לאתר מנויים
ייעוץ ראשוני
יחסי עובד מעביד
יחסי עובד מעביד
Avatar
vakrat
7 דצמבר 2013

 הגדרה של יחסי עובד מעביר

לשאלת קיומם של יחסי עבודה ישנה חשיבות רבה במשפט העבודה. רק עובד נהנה מהזכויות הנובעות ממשפט העבודה, ובכלל זאת חוקי המגן,הסכמים וצווי הרחבה החלים במקום העבודה.
בנוסף, רק מעסיקו של עובד חשוף לאכיפה מנהלית ופלילית של חוקי העבודה השונים. כמו כן, לבית הדין לעבודה ישנה סמכות ייחודית לדון בסכסוכים שמקורם ביחסי עבודה .

בנוסף, לשאלת קיומם של יחסי עבודה ישנה חשיבות רבה לעניין חוק הביטוח לאומי. כך למשל, בחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ״ה-1995 ישנה חשיבות לשאלת קיומם של יחסי עבודה לעניין הזכאות לקבלת דמי אבטלה, או לקבלת גמלה במקרה של פשיטת רגל של מעסיק או פירוק חברה. רק עובדים זכאים לקבלת הגמלאות כאמור. בנוסף, בהתאם לחוק הביטוח לאומי רק עובד אינו נפגע בזכויותיו, גם אם לא לא נוכו לזכותו תשלומים לביטוח לאומי.

כך גם ישנה חשיבות לשאלת קיומם של יחסי עבודה לעניין דיני המס, למשל, לעניין, החובה לנכות מס במקור, פטור ממס למענקי פרישה מעבודה ועוד. בנוסף, בהתאם לחוק זכות יוצרים, התשס״ח־2007, למעסיק מוענקת זכות יוצרים כאשר היצירה נעשתה תוך עבודת העובד אצל מעבידו, לכן גם בעניין חוק זה ישנה חשיבות לשאלה קיומם של יחסי עבודה.

חוק יחסי עובד מעביד

האם מתקיימים יחסי עבודה בין אגודה שיתופית לחבר שלה?

היחסים בין האגודה שיתופית וחבריה אינם יחסי מעביד ועובד אלא יחסים מיוחדים במינם, של חברות בארגון, המטילים חובות שבצדן קמות זכויות . היחסים הם פועל-יוצא מהחברות ולא פרי התקשרות בין שניהם שמטרתה העיקרית היא העמדת כוח עבודתו של האחד לרשות השני, ולא עבודה כתוצאה נלווית להתקשרות. מכאן, ככלל, אין לראות ביחסים בין אגודה שיתופית לבין חבריה העושים במסגרת האגודה ומכוח חברות בה, יחסי עובד-מעביד.

כן נקבע כי באגודה שיתופית, כדבר שבשגרה, חבר באגודה "עובד משום שהוא חבר והוא חבר משום שהוא עובד".

עוד נקבע שעה שרצה המחוקק להעמיד את היחסים שבין אגודה שיתופית לבין חברים במישור של יחסי עובד-מעביד עשה זאת במפורש (ר' למשל, סעיף 10 שבחוק איסור אפיית לילה, תשי"א-1951). כך גם נקבע בסעיף 2 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב],תשכ"ח-1968, כי לעניין אותו חוק "רואים חבר אגודה שיתופית העובד במפעל באגודה או מטעמה – כעובד ואת האגודה – כמעבידו". משמע, שבאין הוראה כאמור – אין רואים את היחסים כיחסי עובד-מעביד.
זאת ועוד, חזון נפוץ הוא שיחסי מעביד ועובד נקבעים בהסכם קיבוצי. אך לא ייתכן הסכם קיבוצי בין אגודה וחברים העובדים על פי מצוות התקנות. משהתקשרו אנשים וייסדו אגודה שיתופית התכוונו לניצול משותף של כוחותיהם על בסיס של שוויון .
כן נקבע שאף מועמד לחברות באגודה שיתופית, מכוח תקנון האגודה, אינו עובד באגודה, באשר היחסים בינו לבין האגודה מושתתים על פקודת האגודות השיתופיות ועל תקנות האגודה.

האם יכולים להתקיים במקביל לחברות באגודה גם יחסי עבודה?

מאחר שאגודה רשומה היא תאגיד משפטי, בהתאם לסעיף 21 לפקודת האגודות השיתופיות, עצם העובדה שפלוני נמנה עם חבריה אינה מונעת יצירת קשר משפטי, אם של חוזה עבודה ואם של חוזה אחר, בינו לבין האגודה.
מכאן, שבדומה ליחסים שבין בעל מניות לחברה, בין אגודה שיתופית לבין חבריה או בין אגודה עותומנית לבין חבריה יכולים להתקיים במקביל יחסים שבין תאגיד וחבר תאגיד ויחסי עובד-מעביד. תנאי לכך הוא, שהעבודה אותה עושה החבר אינה פועל יוצא של החברות או שהעבודה נעשית שלא במסגרת הפעילות הרגילה של האגודה, אלא נשוא התקשרות הינה נפרדת ועומדת בפני עצמה, כך שהעבודה נעשית מכוח חוזה נפרד .
מעבר לכך, צריך שיחולו המבחנים הרגילים לסיווג היחסים בין שניים כיחסי עובד-מעביד.

בהתאם לאמור יכול שבין אגודה שיתופית (מושב עובדים) לבין חבר, העובד במועדון נוער של המושב או כמנהל חשבונות בצרכנייה של המושב, יתקיימו, במקביל לחברות יחסי עובד-מעביד .
כך למשל, יכול ויתקיימו יחסי עובד-מעביד בין אגודה לספורט לבין מאמן או רופא-מפקח, או אף בין האגודה לבין אחד הספורטאים, אם יוכח כי מתקיים הדרוש ליוצא מהכלל – היינו חוזה נפרד, "עבודה" במשמעות הדרושה לקיום יחס יעובד-מעביד, ואותה "עבודה" היא מעבר למתחייב מחברות באגודה.

כן נקבע שהעובדה שבחוקים מסוימים צוין במפורש שעובד כולל חבר באגודה שיתופית – חוק שעות עבודה ומנוחה,תשי"א-1951; חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב],תשכ"ח-1968; פקודת התאונות ומחלות משלח-יד (הודעה),1945; חוק איסור אפיית לילה, תשי"א-1951; תקנות בדבר העסקת נכי מלחמה,תש"ט-1949; חוק עבודת נשים,תשי"ד-1954; חוק שירות התעסוקה,תשי"ט-1959) – אינה יוצרת בהכרח הסדר שלילי. חוקים אלה רובם ככולם חוקים סוציאליים, והכללתו המפורשת של חבר אגודה שיתופית בקטגוריה של עובד צריך שתובן לאור זאת. הכללה זו מטרתה לסטות מהכלל ולראות ב"חבר" כ"עובד", גם במקרים שבהם לא קיימת מערכת יחסים דו-מישורית. הכללה זו אינה יוצרת הסדר שלילי בהשוואה לנסיבות שבהן קיימים יחסי עבודה הנפרדים מיחסי החברות.

סיכום​

הכלל הוא שהיחסים בין אגודה שיתופית לחבריה הם אינם יחסי עובד-מעביד, אלא יחסים העולים מעצם החברות ומתחייבים ממנה. העבודה, אם אכן, ב"עבודה" במשמעות הצריכה לקיום יחסי עובד-מעביד מדובר – נעשית לא מכוח התקשרות העומדת בפני עצמה והיא המטרה, אלא מכוח התקשרות מקיפה יותר המוצאת את ביטויה בתקנון ההתאגדות, והעבודה היא פועל-יוצא מכך.

היוצא הכלל הוא, כאמור, שבמקביל או בנוסף קיים חוזה בין אותו גוף לבין החבר שבו מדובר, חוזה העומד בפני עצמו והעבודה-הפעילות, היא מעבר למתחייב מחברות באותו גוף ולא חלק מפעילותו הרגילה.

יחסי עובד מעביד עצמאי

יחסי העבודה היא בראש ובראשונה התקשרות חוזית, ליצירת יחסים משפטיים מחייבים, שמטרתה העיקרית היא ביצוע עבודה בתמורה. התקשרות יכולה להיות בכתב, בע"פ ובהתנהגות.
בהתאם לכך נקבע שלעניין חוק חופשה שנתית, אסיר אינו 'עובד' ושלטונות בתי–הסוהר אינם 'המעבידים', שכן המדינה מעבידה את האסירים מכוח חוק ולא מכוח חוזה ההעסקה שנחתם בין הצדדים.

כן נקבע כי הידברות בין שניים שאינה אלא במישור יחסי חברות, ידידות, התנדבות, וכיוצא באלה יחסים בין אדם לרעהו, הרי שאין לה נפקות משפטית כלל. תנאי בסיסי והכרחי לקיומם של יחסי עובד-מעביד, הינו שהמטרה העיקרית תהא ביצוע העבודה ולא לצורך אחר כגון, תחביב לימוד, אכשרה, התנדבות וכיוצא באלה. ביצוע עבודה צריך שיהא מטרה בפני עצמה ולא תוצאה נלוות להשגת מטרה אחרת. מקום שבו ניתן להבחין בין העיקר ובין הטפל – יקבע בית המשפט או בית הדין את המטרה המרכזית ורק אם יקבע, כי התקשרות היא לשם ביצוע עבודה ניתן יהא לקבוע כי מתקיימים יחסי עבודה. כן נקבע ש״רק עשיה״ שהיא בחינת פעילות כלכלית, או המיועדת לסיפוק צרכים של הזולת – בין הפרט ובין הציבור – היא ״עבודה״ שבהתקיים תנאים מסויימים תעמיד את העושה בה במעמד של ״עובד״.

זאת ועוד, יכול, ושניים יתקשרו בהסכם, ומטרתו של האחד לא תהיה מקבילה למטרתו של השני, או שהמטרות תהיינה יותר מאחת, והן משלימות זו את זו, ואין לקבוע מה עיקר ומה טפל. במצבים מעין אלו מספיק שאחת המטרות תהיה ביצוע עבודה, כדי לקבוע קיומם של יחסי עבודה. כך למשל, במצב בו מתמחה לרפואה המבקש להיות מועסק בבית חולים לשם הכשרתו, ואילו בית החולים מעסיק אותו לשם קבלת עבודה – קיימות בשתי מטרות שונות. אך, בית הדין נתן דגש למטרה של קבלת עבודה על ידי בית החולים ולפיכך פסק כי מתקיימים יחסי עבודה בין המתמחה לבין בית החולים לעניין החלת חוקי המגן עליו.

הינה,כי כן, מערכת בתי הדין העבודה שמה דגש להתקשרות החוזית בין הצדדים לשם קבלת זכויות מכוח משפט העבודה. עם זאת, בפסיקת בית המשפט העליון ניכר, כי חלה שינוי בתפישה כאמור, ואמנם נקבע שחוזה, אף שהוא יסוד רגיל ביחסי עבודה, אין זה יסוד הכרחי להכרה באדם כעובד. יחסי עבודה הם יחסים מורכבים. הם מתאפיינים באין-ספור צורות וגוונים, לכן שום מבחן אינו יכול להיות מבחן בלעדי ונוקשה בכל מקרה ומקרה. יש מקרים חריגים. בין היתר, יש מקרים שבהם אדם ייחשב עובד אף ללא חוזה עבודה.

נוכח זאת, כאשר עלתה השאלה האם יש לראות אסירים כעובדים בתביעתם לשכר מינימום לפי חוק שכר מינימום, קיבל השופט זמיר את הילכת סרוסי  הנ"ל ובהסתמך עליה הוסיף וקבע:
"המסקנה היא, ראשית, שאסיר עשוי להיחשב עובד אף שהוא עובד מכוח חוק, וגם אם נאמר כי הוא עובד ללא חוזה עבודה, ושנית, שהוא עשוי להיחשב עובד לצורך חוק מסויים, בהתחשב בתכלית של אותו חוק, ולא להיחשב עובד לצורך חוק אחר. כך, לדוגמה, גם אם אסיר לא ייחשב עובד לצורך חוק חופשה שנתית, עדיין אפשר שהוא ייחשב עובד לצורך פקודת הבטיחות בעבודה [נוסח חדש], התש"ל-1970".
אולם, יושם לב שפסיקות אלו נתנו כאשר מדובר בעיקר בזכויות המוענקות למועסק כאזרח או כתושב, בהיבט החברתי, כאשר המדינה ככלל – ולאו דווקא מעבידו הישיר – אחראית לקיום החובה כלפי מי שעשוי להימצא כ"עובד" לצורך עניין זה.

יחסי עובד מעביד קבלן

עובד שסווג באופן לא נכון בחוזהו כקבלן עצמאי, יהא זכאי לכל הזכויות הכספיות והסוציאליות כעובד שנשללו ממנו בחוזה הקבלני, וזאת על יסוד השכר החלופי שהיה מקבל אילו הועסק מלכתחילה כעובד שכיר.
כלל, חשוב הזכויות הוא מתחילת העסקתו של העובד, בכפוף לתקופת ההתיישנות, והיא נעשית לפי כל הזכויות המגיעות לעובד מכוח משפט העבודה המגן, ובכלל זאת חוקי המגן, הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה, ככל שחלים במקום העבודה, שכן על זכויות אלו לא ניתן לוותר.

בהתאם להלכה הפסוקה,המעסיק לא יהיה זכאי להשבה ואף לא לקיזוז של סכום כלשהו, ולא יוכל לערוך התחשבנות בדיעבד על הפער שבין התמורה הקבלנית הגבוהה שקיבל העובד למעשה לבין השכר החלופי, אלא במקרה חריג בו התגלה חוסר תום לב קיצוני של המועסק וכל עוד סכום הקיזוז לא יעלה על הסכום שנפסק לזכות העובד. כלל, חוסר תום לב קיצוני מתקיים מקום בו הקבלן מקבל תמורה הגבוה ב- 50% יותר מזו שהיה מקבל לו היה עובד כשכיר וכן כאשר ההתקשרות כקבלן עצמאי לא נכפתה על המועסק ונעשתה מרצונו החופשי והאמיתי.

ביסוד הפסיקה כאמור עמד הרצון להרתיע מעבידים חזקים הרתעה כלכלית, מלהתקשר עם עובדים טעוני הגנה בהתקשרות קבלנית כעצמאיים ורק במקרים חריגים של חוסר תום לב קיצוני תיערך השבה בכל מקרה לא תיגזר על העובד חבות העולה על גובה הזכויות כפי שנפסקו בפועל לזכותו במסגרת אותו הליך.

עוד נקבע, כי אין להפעיל "סעיף גדרון" (סעיף בהסכם עם קבלן עצמאי הקובע השבה של כספים במקרה של תביעה לקיומם של יחסי עבודה), כאשר המעביד כופה על עובד התקשרות בהסכם ההעסקה של קבלן עצמאי. כך, במקרה בו נכפה על צלם לחתום על הסכם התקשרות כקבלן ובו סעיף "גדרון" אשר קבע, כי במקרה שיוכר כעובד ישיב 35% מהתמורה – לא ניתן כל תוקף להסכם כאמור, משום שלו סירב העובד לחתום עליו היה הקשר בא לידי סיום. נוסיף, כי לנוכח הפסיקות הנ"ל לא די שהקשר כעצמאי לא נכפה העובד, אלא כדי שיינתן תוקף לתנית השבה (סעיף גדרון), כלל, נדרש שהתמורה שקיבל הקבלן העצמאי תהא גבוהה במיוחד ביחס לשכר שהיה מקבל לו היה עובד מלכתחילה.

עוד נפסק שעל המעביד הנטל להוכיח מה שכרו המשוער כשכיר של הקבלן העצמאי שהוכר, בדיעבד, כ״עובד״. בהעדר הוכחה כאמור יהא זכאי הקבלן העצמאי זכאי לכל הזכויות שלו כעובד לפי שכרו פועל ולא לפי שכר משוער.
כאמור, בכל מקרה ההשבה של הכספים שקיבל הקבלן העצמאי תהא עד לגובה הזכויות שנתבעו על ידי הקבלן העצמאי, גם אם בפועל הקבלן העצמאי קבלן כספים עודפים העולים על הזכויות שלא שולמו במהלך יחסי העבודה, שהוכרו, בדיעבד. בנוסף, ההשבה יכולה להיות גם מקום שלא נחתם הסכם מסודר עם הקבלן העצמאי בו נקבעה זכות ההשבה ובלבד שהקבלן העצמאי נהג בחוסר תום לב קיצוני.

יחסי עובד מעביד בשירות המדינה

המבחן הנוהג לבחינת קיומם של יחסי עובד ומעביד הוא "המבחן המעורב" הבנוי משילוב של מספר מבחנים, כאשר המרכזי שבהם הוא מבחן ההשתלבות. במקרה דנן יש לקבוע, כי התקיימו יחסי עובד-מעביד בין התובעת לבין הנתבעת.
די בכך שהתובעת עמדה במבחנים לקיומם של יחסי עובד ומעביד על פי משפט העבודה, להבדיל מהמבחנים שנקבעו על ידי שירות המדינה. הסייג שנקבע בפסיקה הינו כי עובד שכזה לא יהיה זכאי לאותן זכויות והגנות להן זכאי רק עובד שהתקבל לעבוד במדינה על פי ההוראות החלות בעניין זה.

אין לקבל את טענת המדינה לפיה לא חלות על התובעת הוראות תקנון שירות עובדי הוראה.
משאין מחלוקת כי התובעת לא התקבלה לעבודה בדרך של מכרז או באמצעות כתב מינוי, בהתאם לכללים בדבר העסקת עובדים בשירות המדינה המעוגנים בחוק שירות המדינה (מינויים), ובתקנות שהותקנו מכוחו, יש לקבוע כי מעמדה של התובעת אינו כשל עובדת קבועה, אלא כשל עובדת במדינה הזכאית לתנאי העבודה של עובדת במעמדה כפי שחושבו, בין היתר, בסימולציית השכר.

זכויותיו הסוציאליות של מועסק אשר מוכר בדיעבד כעובד, תחושבנה לפי השכר החלופי שהיה מקבל אילו היה מוגדר מלכתחילה ככזה, כאשר השכר החלופי ייקבע בהתאם לראיות שיובאו בפני בית הדין. נטל ההוכחה בקשר לכך מוטל על המעסיק.
תובע המוכר בדיעבד כעובד וכפועל יוצא מכך זכאי לזכויות הנובעות ממשפט העבודה, לא יהא ניתן לקזז ממנו סכום כלשהו כתוצאה מהפער בין התמורה הקבלנית לבין השכר החלופי. חריג לכלל זה הינו רק במקרים בהם ישתכנע בית הדין בדבר חוסר תום לב קיצוני של העובד.

יחסי עובד מעביד חברי קיבוץ

לא מתקיימים יחסי עובד מעביד בן קיבוץ לחבר בו

בפסיקות שדנו במעמדו של חבר הקיבוץ כעובד נקבע כי אין לראות בחבר הקיבוץ, העובד במסגרת סידור העבודה שלו, באחד הענפים השייכים לקיבוץ – כ"עובד" היוצר מערכת – יחסי עובד ומעביד.
כן נקבע – שעה שמדובר בקיבוץ, המתנהל על-פי התבנית המסורתית של שיתוף בין חבריו – עבודת ה"חבר" בקיבוץ פנימה נועדה לאפשר את קיום אורח החיים המסורתי בקיבוץ. כך, העובד בחדר האוכל של הקיבוץ; בגינת הירק שנועדה לצורכי כלל חברי הקיבוץ; או עובד העוסק בחינוך ילדי הקיבוץ וכיו"ב.

לפיכך, כאשר העיסוק הינו במסגרת "סידור העבודה" בתוך הקיבוץ פנימה, אין המדובר במעמד של "עובד". קביעה בדבר קיום יחסי "עובד" ו"מעביד" תוצאתה תהא, שינוי מהפכני במרקם היחסים שבין "חבר" הקיבוץ המסורתי לבין קיבוצו. קביעה מעין זו עלולה ליצור אבחנה בין "החברים" בקיבוץ לבין עצמם. למשל, בין אלה המבצעים בו עבודה לבין אלה שאינם עובדים עוד; בין אלה שעובדים בעבודה המכניסה רווח גבוה לקיבוץ לבין אלה שההכנסה מעבודתם לקיבוץ מועטה וכיו"ב. המאפיין את עבודת חבר הקיבוץ כאשר עובד הוא במסגרת הקיבוץ שהוא – "עובד משום שהוא חבר, והוא חבר משום שהוא עובד.

אף לעניין דיני המס חבר קיבוץ אינו במעמד של עובד

אף לעניין דיני המס שנקבע חבר קיבוץ כמוהו כחבר בתאגיד וכמו חבר באגודה שיתופית, עושה את עבודתו בקיבוץ, בלא שמתקיים בין השניים מערך יחסי עובד־מעביד, וזאת להוציא מקרים חריגים כגון: שעבודתו אינה נובעת מחובתו כחבר קיבוץ והשכר אינו שכר ריאלי ואינו עומד בכל פרופורציה לשוויה של אותה עבודה.

קיומם של יחסי עבודה בין חבר קיבוץ לתאגיד חיצוני

מעמדו של חבר קיבוץ כעובד תאגיד החיצוני בו הקיבוץ הינו חבר או בעל מניות, יקבע על פי התשובה לשאלה, האם נכרת חוזה התקשרות חיצוני בין חבר הקיבוץ לבין מקום העבודה, או שמא הייתה עבודתו במסגרת שיבוצו בענף מענפי הקיבוץ. ככל שיוכח, כי חבר הקיבוץ נשלח לעבודתו בתאגיד החיצוני במסגרת סידור העבודה שלו בקיבוץ, לא יראו בו עובד התאגיד החיצוני.

לעומת זאת, נפסק, שייתכנו יחסי עובד-מעביד בין חבר קיבוץ לגוף חיצוני שבו מועסק החבר. עובדה ששכרו של חבר הקיבוץ מועבר לקיבוץ אינו הופך את מערכת היחסים עובד-מעביד לאחרת. בנוסף העובדה שחבר קיבוץ שהוא עובד של גוף חיצוני מבצע במקביל גם תורנויות בקיבוץ אין בה כדי לשנות את מערכת היחסים עם הגוף החיצוני, הואיל ואת התורנויות מבצע החבר בתוקף היותו חבר הקיבוץ, ואילו עבודתו נעשית על בסיס יחסי עובד-מעביד.

יחסי עבודה בקיבוץ מתחדש בו חל שיניוי באורחות החיים

לאחרונה נקבע באופן תקדימי כי מתקיימים יחסי עובד ומעביד בין חבר הקיבוץ לקיבוץ בשירותו הוא עובד, החל מהמועד בו הוחלו עקרונות "שינוי אורחות החיים" בקיבוץ.
בפסיקה שעניינה מסכת היחסים שבין חבר הקיבוץ לבין הקיבוץ, כפי שהיא קיימת ומתקיימת ב"קיבוץ המסורתי" נקבע כי היא איננה באה בגדר יחסי עובד-מעביד. אולם, מודל השינוי בקיבוץ תל יוסף, מעיד שחל שינוי מהותי ודרמטי באופיו ומהותו מתום שנת 2001. בנסיבות אלה, גם הבסיס ההסכמי בכל הנוגע לעבודה שמבצע חבר הקיבוץ עבור ענף או מפעל של הקיבוץ השתנה. מאז החלת השינוי, חבר הקיבוץ איננו מופנה עוד לביצוע עבודה במסגרת סידור העבודה הקיבוצי לפי שיקול דעת הקיבוץ, והאחריות למציאת מקום עבודה ולפרנסת בני ביתו מוטלת עליו, כאשר הקיבוץ איננו מתערב עוד בשאלה היכן יעבוד. הכנסתו הכלכלית של כל חבר נגזרת מרמת ההכנסה שיש לו מהעבודה שבה בחר, מקצבאות המוסד לביטוח לאומי וממקורות אישיים נוספים. לכל עבודה או תפקיד בענפי הקיבוץ נקבע שכר בהתאם לאופייה מהותה והיקפה, וישולמו בגינה זכויות נלוות כחוק. כושר ההתפרנסות של החבר כבר איננו קניינו של הקיבוץ.

מדובר בשינוי מרחיק לכת ביחס למתכונת מערכת היחסים עובר להחלת השינוי, מכוחה כל חבר עבד לפי יכולתו ולפי קביעת הקיבוץ, ומנגד לכולם ניתן תקציב אחיד ללא כל זיקה לעבודתו. לפיכך, אין עוד מקום לבחון את היחסים בין הקיבוץ לבין חבר הקיבוץ המבצע עבודה בשירותו, על אותו הרקע של החברה השיתופית שבה שוויון מוחלט ושיתוף, במסגרתם כל אחד נותן כפי יכולתו ומקבל לפי צרכיו, תהא עבודתו אשר תהא ויהיו צרכיו אשר יהיו, מערכת יחסים שבקיומה, בזמנו, היה כדי לאיין את המרכיבים שרק בהתקיימם קמים יחסי עובד ומעביד וקם "חוזה העבודה". משכך, נשמט הבסיס להחלת ההלכה הפסוקה לפיה אין מתקיימים יחסי עובד ומעביד בין חבר הקיבוץ לקיבוץ בשירותו הוא עובד.

סיכום

ככלל, בין הקיבוץ המסורתי לבין חברו לא מתקיימים כל יחסי עבודה.
עבודתו של החבר בקיבוץ המסורתי מבוצעות מכוח חברתו בקיבוץ, ולא בשל קיומם של יחסי עבודה.

הכללים האמורים נכונים ויפים לגבי עבודה של חבר קיבוץ בתאגיד, אשר הקיבוץ הינו הבעלים שלו והעבודה של חבר הקיבוץ מבוצעת כחלק מסידור עבודה.
מנגד, אין מניעה שיתקיימו יחסי עבודה בין חבר קבוץ לבין תאגיד חיצוני לקיבוץ, למרות שהשכר של העובד משולם דרך הקיבוץ.

לאחרונה נקבע באופן תקדימי כי מתקיימים יחסי עובד ומעביד בין חבר הקיבוץ לקיבוץ בשירותו הוא עובד, החל מהמועד בו הוחלו עקרונות "שינוי אורחות החיים" בקיבוץ.

יחסי עובד מעביד עם דירקטור

אין מניעה שדירקטור יתקשר עם החברה בחוזה עבודה ואז ניתן יהיה לראותו גם כעובד. בין היתר, בשל הקרע שבין התובע לבין המנכ"ל חלק מחברי הדירקטוריון, יש לראות את התובע זכאי לפיצויי פיטורים בגין מפוטר, מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

דירקטור הפועל אך ורק במסגרת תפקידו כדירקטור ואפילו מקבל על כך משכורת או גמול אחר, אינו נחשב כעובד החברה, אולם אין מניעה שהדירקטור יתקשר עם החברה בחוזה עבודה ואז ניתן יהיה לראותו כבעל תפקיד כפול.
על מנת להבחין בין "כובעיו"השונים של אדם כעובד ובעל מניות או כדירקטור נקבעו בפסיקה מספר מבחנים ובהם: היכולת להבחין בין תפקידו ופעילותו של האדם כעובד לבין פעילותו כבעל מניות או דירקטור; האותנטיות של ההתקשרות הנוספת (כעובד); האותנטיות של תשלום השכר, ובכלל זה הפרופורציה בין גובה השכר לתפקיד המבוצע; התנהגות הצדדים וכוונתם.

במקרה דנן התקיימו יחסי עובד מעביד בין החברה לתובע. החברה גילתה דעתה במסגרת מסמכים שערכה כי היא רואה בתובע עובד של החברה, בהתאם להגדרות המקובלות במשפט העבודה. עבור ביצוע תפקידו החברה שילמה לתובע שכר בסכומים משמעותיים כאשר חברי הדירקטוריון לא קיבלו תמורה עבור תפקידם. התובע אף המשיך לבצע את התפקידים שביצע כיו"ר דירקטוריון פעיל גם לאחר שחדל לשמש ככזה.

התובע זכאי לתשלום פיצויי פיטורים. אף אם החברה לא מסרה לתובע הודעת פיטורים מפורשת הרי שבפועל נוצר מצב שבו לא ניתן היה לדרוש מן התובע להמשיך בעבודתו בחברה, בשים לב להפחתה המשמעותית בשכרו, לקרע שבין התובע לבין המנכ"ל ובינו לבין חלק מחברי הדירקטוריון. בנסיבות אלה נראה כי הפסקת עבודתו של התובע באה בגדר סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.
התובע אינו זכאי לתשלום עבור חלף הודעה מוקדמת. התובע התפטר בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים. הסכם ההעסקה של התובע קבע אמנם כי החברה תהיה רשאית לוותר על תקופת ההודעה המוקדמת אך לא קבע כי במקרה כאמור היא תידרש לשלם לתובע את מלוא התמורה בגין תקופת ההודעה המוקדמת.

לפי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, על המעסיק מוטלת החובה לשאת בתשלום עבור תקופת ההודעה המוקדמת במקרה של התפטרות ושעה שהמעסיק מוותר על תקופת ההודעה המוקדמת לתקופה מוגבלת הקבועה בחוק. זאת, להבדיל מתקופת ההודעה המוקדמת החוזית לה טוען התובע. בנוסף, התובע לא עשה כל שלאל ידו על מנת למנוע את הקצנת אי האמון שנוצר בין הצדדים עובר לניתוק יחסי העבודה.
על רקע זאת, אין מקום לקבוע כי אי מימוש תקופת ההודעה המוקדמת החוקית היה נעוץ בהתנהלות החברה בלבד, באופן המזכה את התובע בתשלום עבור חלף הודעה מוקדמת, אלא מקורו גם בתובע.

יחסי עובד מעביד חשבונית

יחסי עבודה הינם בגדר מעמד – "סטאטוס" ואינו נקבע על פי הסכמות הצדדים

מושכלות ראשונים הם כי יחסי עובד ומעביד הם עניין הקרוב לסטאטוס ומעמד זה אינו נקבע על הסכמת הצדדים או על פי התיאור שניתן לו על ידי הצדדים, אלא על סמך מהות היחסים ובחינה משפטית של מכלול, הסממנים, העובדות ונסיבות המקרה כהווייתן, הנותנים במצטבר תמונה כללית ושלמה.

כך גם יחסי עבודה אינם יכולים להיקבע על בסיס הקבוע בתעודה של גוף חיצוני. מסקנתו של בית המשפט, אם קיימים יחסי עובד-מעביד אם לאו, היא שאלה מעורבת של עובדה וחוק, והיא תלויה בעובדות המקרה הספציפי.
עוד נוסיף, כי לשאלת העיסוק של העובד אין רלבנטיות לשאלת קיומם של יחסי עבודה וכל העיסוקים נבחנים על פי אותן אמות מידה בדבר קיומם של יחסי עבודה.

האם עובד יכול לוותר על מעמדו כעובד?

הבחינה של קיומם של יחסי העבודה יכולה להיעשות במהלכם ובסופם. העובדה כי העובד העלה טענות בנושא קיומם של יחסי עבודה רק לאחר סיומם, אינה יכולה להיחשב כוויתור מצדו על זכויות המגיעות לו, שכן מדובר במעמד ובזכויות הנובעות ממנו, שעליהם העובד אינו יכול לוותר לא בהתנהגות או לא במפורש.

עובד אנו יכול לוותר על מעמדו כעובד בהסכם ומעמדו נקבע על פי צורת העסקתו בפועל והמבחנים שנקבעו בפסיקה לצורך קיומם של יחסי עבודה.
כן נקבע לא אחת, כי חוקי העבודה אינם מכירים "בוויתורו" של עובד על זכויותיו המינימליות המעוגנות ב"דיני מגן". תכליתם של חוקי המגן היא, להגן על העובד הנמצא בעמדת מיקוח חלשה בחפשו עבודה מול מעביד, שיכול לברור לו את העובדים ולא להעסיק את מי שמתנה תנאים לא רצויים לו.

חוסר תום לב יכול במקרים קיצוניים לגבור על קיומם של יחסי עבודה​

כאמור, יחסי עבודה הם מעמד עליו העובד אינו יכול לוותר. עם זאת, נפסק כי ייתכנו מקרים נדירים, שבהם עובד וויתר במודע ומתוך אינטרס מובהק שלו על זכויות קוגנטיות (זכויות שאין להתנות עליהן). מקרים כאלה עשויים להביא לכך, שכאשר יבקש העובד, עם ניתוק היחסים, לתבוע זכויות סוציאליות נוספות על השכר "הכולל" שקיבל, מכוח היותו בסטטוס של "עובד", וזאת בחוסר תום לב משווע, יגבר חוסר תום ליבו של העובד על דרישת הקוגנטיות. או-אז, ניתן, אולי, יהיה להכיר ב"וויתורו" של העובד.

בכל מקרה, בחינת תום הלב תיעשה על-פי קנה מידה אובייקטיבי בהתאם לדברים אלו, נדחתה תביעה של נותן שירותים, מנתח מערכות מחשוב בבנק, להכיר בו כעובד בנק לאומי ולתשלום הזכויות הסוציאליות הנובעות מכך. נקבע שמדובר במקרה גבולי בו יש פנים לכאן ולכאן וההכרעה לעניין מעמד המועסק כעובד או כנותן שירותים אינה חד משמעית. במצב גבולי זה ניתן לדחות התביעה ולראות במועסק כעובד שכיר לנוכח הקביעה שהקבלן פעל בחוסר סבירות ובחוסר תום לב. בית-הדין הדגיש שקביעה זו מתאימה לנסיבות הספציפיות של המקרה בהן היה פער משמעותי של למעלה מ- 150% בין התמורה ששולמה למועסק כעצמאי אל מול השכר המקביל שהיה זכאי לו כעובד שכיר וכן בהן הבנק היה נכון להמשיך להעסיק את התובע כעובד, אך התובע סרב לכך. במצב זה האחריות למצב שנוצר רובצת לפתחו של המועסק והוא מושתק מלטעון למעמדו כעובד ולתבוע כפל תשלום.
עם זאת, נקבע בפסק דין מאוחר יותר, כי שאלת תום הלב תבחן בשלב קביעת הסעדים ושיעורם ולא כתנאי סף לעצם הזכאות לזכויות המועסק כעובד​.

מאת עו"ד דיני עבודה משה וקרט

 

    לייעוץ ראשוני השאירו פרטים ונחזור אליכם תוך 24 שעות




      phone חייגו עכשיו login כניסת מנויים envelope ייעוץ ראשוני