חוק פיצויי פיטורין

התנאים לקבלת הפיצויים 

קיומם של יחסי עבודה

פיצויי פיטורין יינתנו לעובד שהעסקתו הופסקה, בין אם ביוזמת המעסיק ובין אם ביוזמתו שלו – במקרים העומדים בתנאי החוק – כאשר התנאי הראשון הוא עצם קיומם של יחסי עבודה. הכוונה היא, שבין המעסיק לעובד קיימים יחסים המבוססים על מתן שכר בגין עבודה המבוצעת על ידי העובד, כלומר הפעולה שתיקרא "עבודה" כוללת תשלום וזוהי איננה התנדבות, או פעולה ללא שכר שנעשית כפועל יוצא מיחסים אישיים בין הצדדים.

השלמת שנת עבודה, או שתי עונות רצופות

עובד שהשלים לכל הפחות שנת עבודה מלאה אצל אותו המעסיק, רק אז יהיה זכאי לדמי פיצויים. עם זאת, ישנם ענפים במשק אשר במסגרתם העובדים מועסקים באופן עונתי ולא במשך תקופה קלנדרית של שנה שלמה. במצבים שכאלה, התנאי לזכאות לדמי פיצויים הינו העסקת העובד במשך שתי עונות בשתי שנים רציפות.

פיטורים של העובד או התפטרות בדין מפוטר

בעניין זה ישנם שני מצבים, אשר ייחשבו כפיטורין לפי החוק הנבדלים מאוד זה מזה:

1. הפסקת ההעסקה נעשתה ביוזמת המעסיק, משמע העובד פוטר. במידה שמדובר בפעולה שנעשתה על פי הגדרות החוק ובאם אין מניעה מסיבה כלשהיא, יהיה זכאי אותו עובד לקבל את תשלום הפיצויים שלו, שגובהם יחושב על פי האמור בחוק ובהתאם לתקופת ההעסקה שלו.
2. הפסקת ההעסקה ביוזמת העובד עצמו הבידן מפוטר  – יכולה להיחשב גם היא כמזכה בדמי פיצויים, במקרים מסוימים. אחד מהמניעים הנפוצים ביותר למקרה של "התפטרות שהיא כדין פיטורים", לדוגמה, הוא לצורך טיפול בילד, כאשר עובד שהפך להורה מבקש לסיים את תפקידו ולהתפטר, על מנת לטפל ברך הנולד. גם במקרה של התפטרות לצורך טיפול בילד הזקוק לטיפולים רפואיים, הדבר ייחשב שמזכה את העובד בדמי פיצויים.
3. ישנם מצבים שונים המאפשרים לאדם המתפטר לקבל את תשלום פיצויים המלאים, מלבד דוגמה זו. חשוב לבחון לעומק כל מקרה לגופו ולוודא כי ההתפטרות ובעיקר המניע לה, אכן מזכים בפיצויים, לרבות שימת דגש על תקופות האכשרה הנדרשות לקבלת הפיצויים.

עבודה אצל אותו מעסיק או ממקום עבודתו

ייתכן שעובד יועסק בארגון מסוים, אשר המנהל שלו יתחלף במהלך תקופת ההעסקה. לצורך בדיקת הזכאות לקבלת דמי פיצויים, העובד צריך לעבוד אצל אותו המעסיק ממש, או ממקום עבודתו – משמע שחילופי המעסיקים לא צריכים להשפיע על זכאותו של העובד לקבלת דמי פיצויים, אם הוא עומד בתנאי החוק.

הדבר חשוב בעיקר לצורך חישוב גובהם של דמי הפיצויים: היה והעובד השלים שנת עבודה או יותר, אזי גם אם התחלפו המעסיקים – הוא יהיה זכאי לדמי פיצויים בהתאמה לוותק שצבר ואפילו אם המשיך לעבוד תחת המעסיק החדש ולא הסתיימה העסקתו בפועל.

רציפות ההעסקה

המעסיק מחויב לתת לעובד פיצויי פיטורים באם הועסק באופן רציף, כאשר ישנם מועדים ומקרים שבהם העבודה עצמה הופסקה בפועל, אך הפסקה זו לא תגרע מרציפות ההעסקה לצורך חישוב הזכאות לדמי פיצויים. במועדים ובמקרים הללו ייכללו, לדוגמה, חגים דתיים ויציאה לחופשות חג, היעדרות בשל מחלה, ימי חופשה שבועיים, ימי שביתה ועוד.

חשוב לציין, כי גם אם הופסקו יחסי העובד והמעביד למשך תקופה מסויימת, אשר לא עלתה על חצי שנה, בתוך תקופת ההעסקה של העובד, אין הדבר יגרע מזכותו לדמי פיצויים מתוקף רציפות ההעסקה שלו.

למי לפנות בכל הקשור בסוגיות פיצויי פיטורין?

תביעות בגין אי קבלת דמי פיצויים או קבלת פיצויים חלקיים, מצריכות סיוע וליווי של עו"ד לדיני עבודה. עורך הדין משה וקרט יוכל לסייע בכל מקרה של מיצוי הזכויות לעובדים, המבקשים לקבל את מלוא הסכום המגיע להם בסיום העסקתם, על פי החוק.