צבירת ימי חופשה

כל עובד במשק הישראלי זכאי, באופן עקרוני, לכמות מסוימת של ימי חופשה מדי שנה, כתלות בוותק שלו במקום העבודה, היקף העסקתו ומתכונת ההעסקה (עובד בשכר חודשי, יומי או שעתי).

כאשר מתרחשים פערים בין הוראות החוק בנושא ימי החופש של העובד לבין הזכויות שמקנה לו המעסיק – ניתן לפתוח בהליכים משפטיים בליווי עורך דין דיני עבודה. 

עם זאת, חשוב לדעת שככלל, צבירת ימי חופשה אינה אפשרית על פי החוק. מבולבלים? אל דאגה – אנחנו כאן כדי לעשות לכם סדר בנושא החשוב הזה.

short-form-img
לייעוץ ראשוני השאירו פרטים ונחזור אליכם תוך 24 שעות:

    הידעתם? החוק בישראל מגביל צבירת ימי חופשה משנה לשנה

    כאשר עובד בוחר שלא לממש את ימי החופש השנתיים שלו, על פי סעיף 7(א) לחוק חופשה שנתית, לא תהיה לו אפשרות לצבירת ימי חופשה אלו משנה לשנה. זאת למעט מקרים שבהם ניתנה הסכמת המעסיק לכך שהעובד ינצל לפחות 7 ימי חופשה ואת היתר יצרף לימי החופשה שינצל בשנתיים הבאות להעסקתו.

    הוראות החוק לעניין זה חלות על כל סוגי העובדים במשק, ללא תלות במתכונת העסקתם, ומשמעותן היא שצבירת ימי חופשה למשך 3 שנים תלויה בהסכמתו של המעסיק לעניין במסגרת הסכם ההעסקה.

    מדוע החוק אינו מאפשר צבירת ימי חופשה משנה לשנה ללא הגבלה?

    ההיגיון בבסיסה של חקיקה זו טמון בשאיפת המחוקק לדרבן את העובדים במשק הישראלי לממש את ימי החופשה שלהם לטובת מנוחה, רענון ו"מילוי מצברים", כדי להימנע משחיקה בעבודה מתמשכת והגעה למצב של "עייפות החומר" כאשר עובד מועסק בתפקיד קבוע לאורך שנים. 

    לכן באופן עקרוני, החוק מגביל צבירת ימי חופש כך שהאפשרות לפדות אותם כסכום כספי המשולם לעובד בתום תקופת העסקתו תהא מוגבלת.

    מה קורה כאשר צבירת ימי חופשה אינה מנוצלת במועד?

    החוק קובע כי ככל שהעובד לא ניצל את יתרת ימי החופש שהוא רשאי לצבור, לשם יציאה לחופשה בתוך פרק זמן של שלוש שנים ושנה שוטפת, זכאותו למימוש או פדיון של צבירת ימי חופשה אלו תאבד מתוקפה ממילא.

    יחד עם זאת, ההלכה הפסוקה מציגה מגמה אשר לפיה בתי המשפט מטילים את חובת ההוכחה על המעסיק בנושא צבירת ימי חופשה. כלומר, המעסיק יהיה חייב להציג הוכחה לכך (בדמות פנקסי שכר וחופשה שחוק הגנת השכר מחייב אותו לנהל) שהוא אפשר לעובד לנצל את ימי החופש שלו, ואילו העובד נמנע מיציאה לחופשה ביוזמתו הוא מסיבות שהיו בשליטתו ואינן מצדיקות צבירת ימי חופשה לשם פדיונם. 

    ככל שהמעסיק לא יצליח להוכיח שכך היו פני הדברים, הימנעותו של העובד לכאורה מניצול ימי החופש שלו, לא תיחשב כצבירת ימי חופשה או ויתור יזום של העובד על זכאותו לימי חופשה, ולכן לא ניתן יהיה לקזז ימי חופש ממכסת ימי החופשה של העובד.

    המשך רישום הצבירה בתלוש תחזק את עמדת המעסיק.

    צבירת ימי חופשה: מה קובע החוק בישראל לגבי פדיון ימי חופש צבורים?

    החוק בישראל קובע כי צבירת ימי חופשה ניתן לפדיון בסיום יחסי ההעסקה של העובד עם מעסיקו, על פי סעיף 13 בחוק חופשה שנתית. פירוש הדבר הינו שהעובד שמסיים את עבודתו יוכל לקבל תשלום עבור ימי החופשה שאותם הוא לא ניצל. 

    זכות הצבירה הינה בגין שלוש שנים האחרונות להעסקת העובד בצירוף שנה שוטפת.

    תקופת ההתיישנות היא בת שלוש שנים. 

    פדיון ימי חופשה לעובד הם זכות בסיסית של העובד, ובמקרים שבהם היא לא מתממשת על ידי המעסיק, זכאי העובד לפתוח בהליך משפטי כנגדו בליווי עורך דין דיני עבודה.

    הסכמי העסקה מיטיבים וצבירת ימי חופשה

    החוק קובע כי במקרים שבהם נחתמו בין עובדים לבין מעסיקיהם הסכמי העסקה שמאפשרים לעובדים צבירת ימי חופשה שאינה מוגבלת בזמן ואינה מחייבת את העובד לממש את ימי החופש שלו בתוך פרק זמן של  שנתיים, המעסיק חייב לכבד את ההסכמה בנושא.

    מנגד, אם  ההסכם מעניק צבירה שמעבר לחוק, אותה צבירה אינה ניתנת לפדיון, ככל שחוזה העבודה לא קובע זכות זו.

    כיצד עורך דין דיני עבודה מסייע במחלוקות בנושא צבירת ימי חופשה?

    על מנת שכלל הזכויות של העובד לעניין צבירת ימי חופשה ופדיונם ימוצו באופן מלא ובמאת האחוזים, עובדים רבים, כמו גם מעסיקים רבים, בוחרים בליווי צמוד של עורך דין דיני עבודה, גם ללא כל הליך משפטי העומד על הפרק. 

    בשורה התחתונה

    בכל הנוגע לצבירת ימי חופשה ופדיון ימי חופשה, עורך דין דיני עבודה הוא איש המקצוע שמחזיק בידע המקצועי הדרוש על מנת לדעת מהן הזכויות של כל אחד מן הצדדים וכיצד לממשן באופן מלא. כאשר זכויות העובד או המעסיק מופרות – עורך דין דיני עבודה יודע גם לפנות לסעדים המשפטיים הרלוונטים. 

    ייעוץ בוואטסאפ