לאתר מנויים
ייעוץ ראשוני
חוק פיצויי פיטורין
Avatar
vakrat
4 ינואר 2014

תנאי ראשון – קיומם של יחסי עבודה

יחסי עובד מעביד 3רק  אם מתקיימים בין הצדדים יחסי עבודה, זכאי המועסק לתשלום פיצויי פיטורים.

מכאן, שאם שוררים בין הצדדים יחסי קבלן עצמאי לקוח לא קמה למועסק זכות לקבלת פיצויי פיטורים.

כך גם בהתאם לחוק לשכת עורכי הדין (תיקון מס׳ 7) התשל״א-1971, מתמחה של עורך דין אינו אינו  נחשב לעובד לעניין חוק פיצויי פיטורים.

כן נפסק, כי העובדה שהעובד עובד במספר משרות במקביל אין בה כדי לשלול ממנו תשלום פיצויי פיטורים בגין אותה משרה ממנה הוא פוטר1.

תנאי שני – השלמת שנת עבודה, או שתי עונות רצופות

כדי שעובד יהיה זכאי לתשלום פיצויי  פיטורים עליו לעבוד באותו מקום עבודה שנה אחת ברציפות.

עם זאת, לכלל האמור קיימים חריג של פיטורים בסמוך לתשלום השנה הראשונה במטרה להתחמק מתשלום פיצויי פיטורים (ר' סעיף 3 לחוק).

עובד שלא השלים שנת עבודה אחת אינו זכאי גם לתשלום פיצויי פיטורים יחסיים בגין אותה שנה.

יובהר, כי בהתאם לחוק הפרשנות התשמ"א-1981, ״שנה״ ״חודש״ – פירושם שנה וחודש לפי הלוח האזרחי (גריגוריאני), המתחילים במועד תחילת עבודתו של העובד.

מכאן, שגם אם העובד לא עבד שנה מלאה בפועל יכול ויהא הוא זכאי  לתשלום פיצויי פיטורים אם השלים שנה עבודה קלאנדרית ובלבד שעבד ברציפות באותה שנה, כמפורט להלן .

תנאי שלישי – רציפות ההעסקה

בסעיף 2 לחוק  נקבע כי התקופות הבאות אינן מנתקות את רציפות ההעסקה לעניין הזכאות לפי סעיף 1 לחוק כנ"ל, וזאת בזו הלשון:

"(1)   שירות צבאי ושירות חלקי כמשמעותם בחוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה), תש"ט-1949, למעט שירות צבאי מלא על פי התחייבות לשירות-קבע שלא נתקיימו בו התנאים הקבועים בסעיף 1(ד) לחוק האמור, וכן שירות מילואים לפי חוק שירות המילואים, התשס"ח-2008 (בחוק זה – חוק שירות המילואים);
(2)   יום המנוחה השבועית או חג שאין עובדים בהם, אם על פי חוק ואם על פי נוהג או הסכם, וכן אחד במאי;
(3)   חופשה שנתית;
(4)   חופשה או פגרה בשכר שניתנו לעובד על פי חוק או בהסכמת המעביד;
(5)   חופשה או פגרה שלא בשכר שניתנו לעובד על פי חוק או בהסכמת המעביד;
(6)   שביתה או השבתה;
(7)   תאונה או מחלה;
(8)   ימי אבל במשפחה שמטעמי דת או נוהג לא עבד בהם העובד;"

שימו לב שנתק של עד 6 חודשים בקיומם של יחסי עבודה אינו פוגע ברציפות ההעסקה אצל אותו מעסיק.

בנוסף, הפסקה ארעית של יחסי עבודה אינה מביאה  לניתוק רצף ההעסקה. בהתאם לכך, אם העובד יצא לחל"ת, תקופה זו אינה מנתקת את רצף ההעסקה, גם אם היא עולה על 6 חודשים.

כך למשל, אם עובד עבדה אצל המעסיק  7 חודשים  ולאחר מכן יוצאת היא לחופשת שמירת הריון וחופשת לידה. תקופת משירת היריון וחופשת לידה אינן מנתקות את רצף ההעסקה. כך שאם העובדת משלימה שנת עבודה יחד עם תקופת משירית הריון וחופשת הלידה היא תהא זכאית לתשלום פיצויי פיטורים, במידה והתפטרה לצורך טיפול בילד, וזאת גם היא לא עבדה שנה אחת בפועל.

יובהר, כי תקופות הפסקה הנזכרות  בסעיף 2 לחוק הנ"ל אינן  פוגעות ברציפות לעניין הזכאות  לתשלום פיצויי פיטורים, אך הן,  עשויות שלא להיות חלק מתקופת ההעסקה המזכה בתשלום פיצויי פיטורים, אלא אם נקבע אחרת בתקנות פיצויי פיטורים בנושא חשוב פיצויי פיטורים.

לגבי עובד עונתי – עובד העובד שתי עונות בשתי שנים רצופות, אף הוא זכאי לתשלום פיצויי פיטורים, במקרה של פיטורים. כאמור. "עונה״ לעניין החוק היא עבודה משך שלושה חדשים רצופים בשנה שבהם עבד העובד לפחות 60 יום.

בפסיקה נקבע שהעונתיות צריך שתבוא לא מדרך ארגון העבודה, אלא ממהותה האובייקטיבית של העבודה ובשל היותה מוגבלת ׳לעונה" שבסופה היא נפסקת2.

כך למשל  – מציל העובד בעונת הקיץ הנמשכת 3 חודשים לפחות, משך 60 יום כל עונה, יהא זכאי לאחר עבודה שנייה ברציפות לקבל פיצויי פיטורים, אם יפוטר מעבודתו בתום שנה זו.

תנאי רביעי – העובד פוטר מעבודתו

פיטורים, התפטרותככלל, רק עובד שפוטר מעבודתו זכאי לתשלום פיצויי פיטורים.

עם זאת, בחוק עצמו קיימים חריגים רבים בהם התפטרות של עובד תחשב כפיטורים לעניין חוק פיצויי פיטורים (כמו למשל, התפטרות עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה, התפטרות מחמת מצב רפואי, או התפטרות לצורך טיפול בילד וכדומה).

מאחר, שכלל, רק עובד שפוטר זכאי  לתשלום  פיטורים לא אחת מתעוררות בפסיקות בית הדין לעבודה הסוגיה האם העובד פוטר או התפטר.

הכרעה בסוגיה זו נעשית תוך שבית הדין לעבודה בוחן את מכלול נסיבות המקרה.

תנאי חמישי – עבודה אצל אותו מעסיק או ממקום עבודתו

שימו לב שהזכות לקבלת פיצויי פיטורים נובעת לא רק לפי זיקת ההעסקה אצל אותו מעסיק, אלא גם לפי זיקה למקום עבודה.

בהתאם לכך, גם אם במקום העבודה מתחלפים הבעלים, או המפעל עובד עובר מיד ליד, אין בכך כדי לפגוע ברציפות ההעסקה ובזכאות העובד לקבלת פיצויי פיטורים בגין כל תקופת העסקתו באותו מקום עבודה. 

היינו – רואים את כל תקופות ההעסקה אצל המעסיקים השונים באותו מקום עבודה כמקשה אחת.

בהתאם לכך, במידה והמעסיק האחרון מפטר את העובד הוא אחראי לתשלום פיצויי פיטורים בגין כל תקופות העסקתו של העובד באותו מקום העבודה, כולל בגין תקופת ההעסקה  אצל מעסיקים קודמים.

סיכום

מהאמור לעיל עולה, כי עובד שהשלים שנת עבודה אחת ברציפות, או עובד עונתי שעבד שתי עונות ברציפות, זכאי לתשלום פיצויי פיטורים במידה ופוטר מעבודתו.

הזכאות מותנית בפיטורים של העובד, אלא אם כן, מתקיימים חריגים שונים הקובעים בחוק, הקובעים זכאות העובד להתפטר בדין מפוטר.

שימו לב – שחילופי מעסיקים במקום העבודה אינם מנתקים את רציפות הזכאות לתשלום פיצויי פיטורים, כך, שכלל, המעסיק האחרון אחראי על תשלום פיצויי פיטורים לעובד בגין כל תקופות ההעסקה באותו מקום עבודה אצל מעסיקים קודמים.

  1. דב״ע לב/3-25 עירית ת*א יפו נ׳ צבי סילבר פד״ע ד 13
  2. דב״ע לו/3-62 מכלל בע״מ נ׳ חנה מרום פד״ע ו 29

    לייעוץ ראשוני השאירו פרטים ונחזור אליכם תוך 24 שעות




      phone חייגו עכשיו login כניסת מנויים envelope ייעוץ ראשוני