ארכיונים: דיני עבודה

הרעת תנאים במקומות עבודה היא רעה חולה במשק הישראלי שלמרבה הצער, מתרחשת לעתים קרובות מדי, בין אם באופן מכוון ובין אם בתום לב. משום שמעסיקים מעטים ערים דיה למשמעותה המלאה של הרעת תנאים עבור העובד ולהוראות הדין הנוגעות לה, הם נוטים להיקלע לתסבוכות משפטיות מיותרות מול עובדיהם במקרים רבים. לכן במסגרת סקירה זו בחרנו לדון בהרחבה בנושא הרגיש של הרעת תנאים בעבודה – בתקווה לשפוך אור על נושא שעשויות להיות לו השלכות רבות הן על המעסיק והן על עובדיו.

מהי הרעת תנאים?

המושג של הרעת תנאים בעבודה, מטופל במסגרת סעיף 11 א' בחוק פיצויי פיטורין, שעל פיו היה ועובד חווה הרעת תנאים ממשית במקום עבודתו ונאלץ להתפטר בשל כך, אזי התפטרותו של אותו עובד תיחשב כפיטורין שיזכו אותו בתשלום פיצויי פיטורין ממעסיקו כחוק.

חשוב לדעת כי הרעת תנאים בעבודה אינה מוגבלת למקרים של הפחתה בשכרו של העובד או באחוז המשרה שלו,  אלא עשויה לבוא לכלל ביטוי במספר אופנים, כפי שיוסבר בהרחבה בשורות הבאות.

מה נחשב להרעת תנאים?

הרעת תנאים בעבודה עלולה לבוא לכלל ביטוי, בין היתר, מחת הדרכים שלהלן:

• הלנת שכר

• הפחתה בשכר

• יחס מתנכל מצד המעביד

• פגיעה במעמד העובד

עם זאת, המונח הרעת תנאים, או נסיבות שאין לדרוש מהעובד המשך עבודתו, מכסה גם מקרים שהמעסיק עלול שלא לייחס להם את המינוחים שמנינו לעיל, לרבות הימנעות ממימוש זכויות סוציאליות, כדוגמת תשלום דמי חופשה, דמי הבראה, שעות נוספות, החזר הוצאות נסיעה, או הימנעות מתשלום תמריצים שונים שהובטחו לעובד במסגרת הסכם ההעסקה, חרף עמידתם של עובדים בתנאים הנקובים בו. גם שינויים בשעות העבודה ובהיקף המשרה, וגם יחס מבזה או בלתי שוויוני מצד המעסיק כלפי עובד ספציפי – הם בחזקת הרעת תנאים מבחינת החוק בישראל.

מהם תנאים הנוספים להכרה לכך שהעובד יוכר בדין מפוטר? 

• מתן התראה למעסיק על פגיעה בעובד והעמדת המעסיק על הכוונה להתפטר אם הפגיעה ללא תתוקן, תוך זמן סביר. רק אם המעסיק לא מתקן ההרעה למרות פניות אליו קמה הזכאות. אין חובה לתת התראה כאשר ברור שהמעסיק לא יתקן הפגיעה, או כאשר המעסיק העסיק העובד בתנאי ההעסקה נחותים במיוחד המנוגדים לחוק.
• קיום קשר סיבתי בין ההרעה לבין ההתפטרות. כלומר – צריך להראות שמה שהניע את העובד להתפטר היא ההרעה ולא גורם אחר כלשהו.

מה ניתן לעשות במקרים של הרעת תנאים?

עובד החווה הרעת תנאים במקום עבודתו, רשאי לפעול בכמה ערוצים על מנת לממש את זכויותיו מול המעסיק:

ייעוץ עם עורך דין דיני עבודה

במקרים של הרעת תנאים, הדבר הראשון שיש לעשותו הוא להיוועץ בעורך דין דיני עבודה על מנת לבחון את הפתרונות הזמינים שיאפשרו את מימוש זכויות העובד באופן היעיל ואופטימלי ביותר בנסיבות הקיימות.

פנייה למעסיק

במקרים רבים מה שעלול להתפרש בעיני העובד כהרעת תנאים בעבודה, עשוי הלכה למעשה להיות תוצר של אי הבנה מול המעסיק, שניתן ליישבה באמצעות מתן פתח לדיון בנושא. ישנם מקרים שבהם מעסיק חוטא בהרעת תנאים עקב אי ידיעת החוק, אך עובד שמביא לתשומת לבו את המחדל, מאפשר לו לפעול לתיקון הבעיה.

למי לפנות במקרה של הרעת תנאים במקום העבודה?

במקרה של הרעת תנאים במקום העבודה רצוי להסתייע בהקדם בשירותיו של משה וקרט – עורך דין דיני עבודה מנוסה, שיאפשר לכם ליישב בהקדם את המחלוקת בין כתלי בית המשפט או מחוץ להם, לתועלתכם המרבית.

הטרדה מינית בעבודה היא בין התופעות הפסולות בחברה הישראלית ובעולם בכלל. 

למרבה הצער, חרף המודעות ההולכת וגדלה בשנים האחרונות לחשיבותה של מניעת הטרדות מיניות בסביבת העבודה, הטרדה מינית טרם פסה מן העולם גם בימים אלו.

במאמר זה נדון בתופעה מכוערת זו, נסביר מהו החוק למניעת הטרדה מינית, אילו סעדים משפטיים זמינים עבור נפגעי הטרדה מינית בעבודה, וכיצד עורך דין יכול לעזור במקרים של הטרדה מינית בעבודה. חשוב לקרוא ולהכיר.

מה היא הטרדה מינית?

לעתים כאשר אדם חווה אינטראקציה בעלת אופי מיני בסביבת עבודתו, הוא אינו יודע האם נכון לייחס לאירוע את הכותרת החמורה "הטרדה מינית". אחד הקשיים הראשוניים שבפניהם ניצבים עובדים שנפגעו מהטרדה מינית בעבודה, נסוב אם כן סביב הסוגיה "האם האירוע שחוויתי נחשב בכלל להטרדה מינית". סוגיה זו נוטה לעלות בעיקר כאשר האירוע המטריד לא כלל מגע מיני שבוצע בכפייה, אלא פגיעה מילולית, למשל.

על מנת לענות על השאלה המורכבת "האם זו הטרדה מינית?", נחקק בשנת 98' החוק למניעת הטרדה מינית בישראל, אשר מגדיר שישה קווים מנחים לסיווג מעשה של אדם כהטרדה מינית. כללים אלו חלים גם על הטרדה מינית בעבודה, אולם חשוב לסייג ולומר כי יש לבחון כל מקרה לגופו באמצעות עורך דין המתמחה בדיני עבודה.

מה מגדיר החוק לעניין מניעת הטרדה מינית בעבודה?

מטרת החוק למניעת הטרדה מינית היא למנוע, בן היתר, את קיומו של שיח מיני בלתי הולם, מחפיץ ומבזה במרחב הציבורי לרבות מקומות עבודה בישראל. 

למרות תרומתו הרבה של החוק ליצירת מודעות לחשיבות המניעה של הטרדות מיניות בעבודה ולפעולות שמעסיקים נדרשים לנקוט על מנת לצמצם את התופעה, בפועל – עוד רבה היא הדרך. 

אף שמעל עשרים שנים חלפו מאז שנחקק החוק למניעת הטרדה מינית בארץ, גם בתקופתנו, לא פוסקים הדיווחים על מקרי הטרדה מינית בעבודה ובמרחב הציבורי בכלל. 

אילו מעשים הם בבחינת הטרדה מינית בעבודה? מספר דוגמאות מהשטח

כשמעסיק או עמית לעבודה מחווה דעה לגבי מראהו החיצוני של אדם אחר באופן חזרתי ובהקשרים מיניים, למרות שמושא ההתבטאויות הללו מבטא את אי שביעות רצונו מכך, מדובר בדוגמא להטרדה מינית בעבודה. למותר לציין כי כל מגע פיסי בגופו של העובד, גם הוא עלול להיחשב בחזקת הטרדה מינית בעבודה, באם המגע הנ"ל מתבצע מבלי שהזולת הביע באופן חד משמעי וברור את הסכמתו למגע מסוג זה.  

מה בין ניצול יחסי מרות ובין הטרדה מינית בעבודה? 

כאשר עובד חווה הטרדה מינית בעבודה כאמור לעיל, כאשר ההטרדה המינית מתבצעת על ידי מנהליו או עובדים בעמדות מפתח בארגון, מדובר על פי דיני העבודה במקרה של ניצול יחסי מרות בעבודה – האסור על פי חוק.

במצב של יחסי מרות אין צורך שההטרדה תחזור על עצמה ושהנילון הביא את הראה התנגדות  לאותה הטרדה.

מהן אפשרויות הפעולה במקרה של הטרדה מינית בעבודה?

החוק בישראל מעודד נפגעי הטרדה מינית בעבודה לדווח על כך למעסיק שלהם (או לגורם שהוא מינה למניעת הטרדה מינית בארגון). ככל שהמעסיק אינו פועל לבירור פרטי האירוע ולמיגור התופעה בסביבת העבודה והרחקת הגורם הפוגע מהצד הנפגע, רשאי הנפגע לנקוט בהליכים משפטיים – הן במסגרת הליך פלילי (לרבות הגשת תלונה במשטרה) והן כתביעת נזיקין אזרחית כנגד המעסיק ו/או כנגד האדם המטריד, לטובת קבלת פיצוי כספי לנפגע/ת. 

האם חייבים למסור גרסה בפני המעביד?

חשוב לציין כי למרות שהחוק למניעת הטרדה מינית מחייב את המעסיק לערוך בירור כאשר מתעורר חשד למעשי הטרדה מינית בארגון, מתן עדות מצד העובד/ת הנפגע בנוכחות המעסיק אינה הכרחית על פי חוק.  גרסת הנילון אמורה להימסר בפני ממונה להטרדות מיניות שעל המעסיק למנות.

למי פונים במקרה של הטרדה מינית בעבודה?

היה ונפגעתם ממעשי הטרדה מינית בעבודה, דעו כי אינכם חייבים להתמודד עם המצב לבדכם.

על ידי פנייה להתייעצות משפטית מקצועית מול עורך דין משה וקרט, המתמחה בטיפול בתביעות הטרדה מינית בעבודה, ניתן לקבל הכוונה באופן דיסקרטי באשר לפעולות שמומלץ לנקוט על מנת להגן על עצמכם, הן במישור הפיזי והן בפן התעסוקתי.

בכוחו של עורך דין וקרט לבחון את פרטי המקרה על סמך ניסיונו הענף בייצוג נפגעי הטרדה מינית בעבודה, כדי לייעץ לכם לגבי הדרכים להבאת הצד הפוגע לדין תוך מיצוי זכויותיכם. בהצלחה!

תשלום דמי נסיעה הוא זכות בסיסית המגיעה לכל עובד שכיר במשק הישראלי. הזכות להחזר הוצאות נסיעה תקפה גם כאשר מדובר בעובדים המגיעים למקום עבודתם באמצעות תחבורה הציבורית, וגם כאשר עובד מגיע למקום העבודה באמצעות רכבו הפרטי. במסגרת סקירה זו נסביר מהם דמי נסיעה על פי החוק, מי זכאי להחזר הוצאות נסיעה על פי חוק, מהם החריגים לעניין תשלום דמי נסיעה, ובאילו מקרים מומלץ להסתייע בשירותיו של עורך דין דיני עבודה למימוש הזכות.

דמי נסיעה – מי זכאי להחזר הוצאות נסיעה?

החוק בישראל קובע כי כל אדם שמתגורר במרחק של למעלה מ – 500 מטרים ממקום עבודתו, יהא זכאי לתשלום של החזר הוצאות נסיעה מצד מעסיקו. זאת למעט מקרים שבהם המעסיק מספק לעובדיו הסעות מטעמו – או אז לא יידרש המעסיק לכסות את עלות הוצאות הנסיעה לעובדיו, גם אם חלקם מגיעים לעבודה שלא באמצעות ההסעות מטעמו. 

למותר לציין שהעובד זכאי לתשלום דמי נסיעה ממעבידו, גם במידה והוא מגיע למקום העבודה מבלי לעשות שימוש באמצעי התחבורה הציבורית בפועל. האומדן העיקרי שרלוונטי לסוגיית זכאותו של העובד להחזר הוצאות נסיעה אם כן, הוא המרחק בין ביתו לבין מקום עבודתו. 

למרות האמור לעיל, קבלתו של החזר הוצאות נסיעה מותנית בכך שהעובד הגיע למקום העבודה בפועל. מכאן, שעובדים המועסקים מביתם, או כאלו שלא הגיעו לעבודתם בנסיבות של ימי חופשה, ימי מחלה או היעדרות אחרת שאינה לצורכי עבודה,  אינם זכאים לתשלום דמי נסיעות.

מהם דמי נסיעה על פי החוק ומה סכומם?

דמי נסיעה הם תשלום המשמש כהחזר הוצאות נסיעה שמעסיקים משלמים לעובדיהם, על פי דרישת החוק בישראל. סכום החזר הוצאות הנסיעה המקסימלי מוגדר בחוק המתעדכן מעת לעת, והעובד אינו רשאי לוותר על זכותו לתשלום זה. עם זאת, תשלום זה יכול להיות כחלק מהשכר הכולל, בהסכמת העובד.

חישוב החזר הוצאות נסיעה מתבצע על פי מכפלה של מספר הימים שהעובד עבד בחודש נתון בעלות הנסיעות היומית שעליו לשלם תמורת הנסיעה מביתו למקום עבודתו. זאת עד לסכום המרבי הקבוע בחוק עבור דמי נסיעה יומיים (22.60 ש"ח ליום עבודה נכון למועד כתיבת שורות אלו).

מעסיקים רשאים גם לבחור ולשלם החזר הוצאות נסיעה בסכום חודשי קבוע, בשיעור השווה לעלות כרטיסיית אוטובוס או רכבת, או מנוי מסוג "חופשי חודשי" ודומיו – על פי הזול מבין האפשרויות.
זאת למעט עבודה בשבת וחג, כאשר אין אמצעי תחבורה ציבורית פעילים, ואז יש לשלם לעובד תשלום נוסף. 

למרות האמור לעיל, ישנם מעסיקים הבוחרים לכסות את הוצאות הנסיעה של עובדיהם, בסכומים העולים על הסכום המינימלי הקבוע בחוק, זאת במסגרת תנאי העסקה מיטיבים כפי שסוכמו מול העובד כחלק מחוזה ההעסקה שעליו חתומים שני הצדדים.

האם הגעה לעבודה ברכב פרטי מזכה את העובד בדמי נסיעה?

ככלל, הגעה לעבודה ברכב פרטי אינה מזכה את העובד בדמי נסיעה העולים על הסכום הקבוע המרבי בחוק, זאת גם אם עלות הנסיעה ברכבו הפרטי של העובד עולה על דמי הנסיעה שהחוק מחייב. זאת למעט מקרים, בהם המעסיק מאשר החזר הוצאות נסיעה לעובד בסכומים גבוהים יותר במסגרת הסכם ההעסקה האישי שנחתם מולו.

מה לגבי תשלום נסיעות בתקופת היעדרות?

תשלום דמי נסיעה בתקופת היעדרות אינו נדרש על פי חוק. כך שימי מחלה או ימי חופשה אינם נלקחים בחשבון בחישוב החזר הוצאות נסיעה. החוק מאפשר למעסיקים לקזז מהחזר הנסיעות את החלק היחסי כנגד ימי ההיעדרות של העובד, או להימנע מהכנסתם לתחשיב מלכתחילה.

אולם במידה ומדובר במקרה שבו המעביד משלם לעובדיו החזר הוצאות נסיעה על פי עלות של כרטיס "חופשי חודשי", הוא אינו רשאי לקזז מהתשלום את החלק היחסי עבור ימי ההיעדרות, אלא חייב בתשלום מלא תמורת הסדר הנסיעה הנ"ל, ככל שהעובד נעדר מהעבודה רק חלק מהחודש.

האם ניתן להכליל את דמי הנסיעות בשכר הכולל של העובד?

החוק בישראל קובע כי ניתן להכליל את דמי הנסיעות בשכר הכולל של העובד, רק במידה ומתממשים 2 התנאים שלהלן:

1. העובד נתן למעסיק את הסכמתו המפורשת לכך (ורצוי בכתב). 
2. השכר הכולל של אותו עובד יעודכן בכפוף לשינויים החלים מעת לעת בשיעור דמי הנסיעה, כקבוע במסגרת צו ההרחבה.

החזר הוצאות נסיעה: מה עושים במקרה של אי תשלום דמי נסיעות?

היה ונתקלתם במקרה של אי תשלום דמי נסיעות מצד מעסיקכם, דעו כי החוק מאפשר לכם להגיש תביעה כנגדו לבית הדין לענייני עבודה; או לחילופין – לפנות יחידת האכיפה במשרד העבודה. בכל מקרה, טרום נקיטת פעולות משפטיות מסוג זה או אחר, מוטב להיוועץ בעורך דין דיני עבודה 

מימוש הזכות לתשלום דמי נסיעה – למי לפנות במקרה הזה?

כפי שהסברנו בשורות לעיל, החזר הוצאות נסיעה הוא בגדר זכות בסיסית של כל עובד.  אם נקלעתם לסכסוך מול מעסיקכם בנושא של מימוש הזכות לתשלום דמי נסיעה, מומלץ ליצור קשר עם עורך דין דיני עבודה משה וקרט, לקבלת ייעוץ משפטי מקצועי.

אפליה בעבודה היא תופעה רחבת היקף שלמרבה הצער, אינה נדירה כלל ועיקר בנוף הישראלי.
מדובר בפגיעה בזכויותיו ו/או בשוויון ההזדמנות של אדם המועמד לעבודה אצל מעסיק מסוים או של עובד במקום עבודתו מפאת השתייכותו למגדר, גזע, דת או מגזר מסוים, או משיקולים פסולים אחרים (כגון מצב משפחתי, נטיות מיניות, דעות פוליטיות, ועוד) – שאינם נוגעים כלל ועיקר לכישוריו בפן התעסוקתי. 

אפליה בעבודה מנוגדת לחוק ובהחלט ניתן לקבל פיצוי כספי ממעסיקים שחטאו בה. ברשימה זו נדון בתופעת האפליה בעבודה, באופן בו היא באה לידי ביטוי, ובצעדים שניתן וראוי לנקוט כאשר נתקלים באפליה בעבודה.

כיצד תזהו אפליה בעבודה?

כאשר עובד או מועמד לעבודה זוכים ליחס פוגעני מצד המעסיק על רקע מינם, העדפתם המינית, מצבם המשפחתי (למשל אישה הרה או אם לילדים קטנים), מוצאם, דתם, שיוכם האתני, הלאום שלהם, דעותיהם, אמונותיהם, מצבם האישי (למשל נשים בטיפולי פוריות) או כל מאפיין אישי שאינו נוגע ישירות לכישוריו של העובד ויכולתו לבצע את עבודתו כנדרש – הרי שמדובר על אפליה בעבודה. 

אפליה בעבודה עלולה לבוא לכלל ביטוי בכל שלב משלבי העסקתו של העובד – בין אם בכך שהמעסיק נמנע מהעסקתו של אדם באופן מכוון משיקולים פסולים כאמור לעיל, בין אם בכך שקידומו של עובד או התפתחותו המקצועית נבלמים על רקע זה, וכן במסגרת פיטורין של עובד משיקולים שאינם ענייניים. למותר לציין כי אפליה בעבודה היא, כאמור, אסורה על פי חוק.

חשוב לדעת כי גם אפליה על רקע שירות מילואים בו חייב העובד או המועמד לעבודה, אסורה על פי חוק בישראל, ומעסיק שמפלה עובד או מועמד על רקע זה, חושף עצמו לסנקציות הקבועות בחוק.

כיצד ניתן להוכיח אפליה בעבודה?

למרבה הצער, לא פשוט להוכיח באופן חד משמעי כי התרחשה אפליה בעבודה על רקע שיקולים בלתי ענייניים כמו אלו שמנינו לעיל. פעמים רבות כאשר מוגשת תביעת פיצויים בעקבות אפליה בעבודה, נדרש העובד לספק ראשית ראיה שתוכיח כי אפליה כזו נתקיימה הלכה למעשה.

כדי להמציא הוכחות מסוג זה נדרשים לעיתים אמצעי מעקב והקלטות שיעידו על קיומה של האפליה המדוברת בסביבת העבודה. בעזרת ליווי משפטי מקצועי של עורך דין המתמחה בדיני עבודה, ניתן לבנות תיק הוכחות איתן שיסייע להוכיח את קיומו של קשר עובדתי בין הפגיעה בזכויות העובד לבין שיקולים מפלים מצד המעסיק.

 אפליה לנשים בעבודה

על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, חל איסור על מעסיקים בישראל להפלות נשים לרעה בעבודתן, בעת הטיפול במועמדותן לעבודה, בתנאי העסקתן, בהזדמנויות הקידום וההכשרה המקצועית שלהן, בנושאים הקשורים בפיטורים ובהקשר לתשלומי הפרישה.

זאת כאשר האפליה מתבצעת על רקע מינן של העובדות, מצבן המשפחתי, מצבן האישי, או בגין היותן אמהות. החריג לעניין זה הוא במקרים שבהם ניתן להוכיח כי המאפייניים הייחודיים למשרה מחייבים זאת. 

מה זה שיקול פסול?

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מונה את סוגי השיקולים שאין מקום להביאם בחשבון בכל הנוגע לקבלת החלטות הנוגעות לעובדים ולמועמדים לעבודה, ובכללם: 

• מין העובד
• נטייתו המינית של העובד 
• מעמדו האישי של העובד 
• היריון של עובדת
• עובדת הנמצאת בטיפולי פוריות או הפריה חוץ גופית, 
• מצבו המשפחתי של העובד (גרוש / נשוי / אלמן / הורה) 
• גיל העובד 
• גזע העובד 
• דתו של העובד 
• הלאום של העובד
• מוצאו של העובד 
• מקום מגוריו של העובד
• הזהות האידיאולוגית של העובד
• דעותיו הפוליטיות של העובד 
• עובד בשירות מילואים 

הנושאים שבהם אוסר החוק להביא בחשבון את המאפיינים האישיים הללו, הם:

• קבלת עובד/ת למקום העבודה
• תנאי ההעסקה של העובד/ת
• קידום העובד/ת בעבודה
• שליחת עובד/ת להכשרה / השתלמות מקצועית
• הליכי פיטורין 
• תשלום פיצויי פיטורין
• מתן הטבות לעובדים 
• זכויות העובד/ת בפרישה מהעבודה

מה עושים במקרה של אפליה בעבודה?

אם אתם חשים כי הופליתם לרעה על ידי מעסיק פוטנציאלי או המעסיק שאצלו אתם עובדים, מפאת מינכם, מצבכם המשפחתי, דתכם, המגזר שלכם, הגזע שלכם או דעותיכם (פוליטיות ואחרות), מומלץ בראש ובראשונה לנסות וליישר את ההדורים מול המעסיק. ישנם מקרים לא מעטים אשר בהם עובדים שסברו כי הם מופלים משיקולים פסולים מצד המעסיק, למעשה נחשפים לשיקולים שכלל לא היו מודעים לקיומם בעת שיחתם עם המעסיק.

אולם בהחלט קיימים גם מקרים אחרים אשר בהם מעסיקים אינם מצליחים להציג לעובד מידע שיצדיק את מעשיו ואת הפגיעה לכאורה בזכויות או בהזדמנויות של העובד. אם זהו אכן המצב במקרה שלכם, אזי ישנו מקום לבחון אפשרות להגשת תביעת פיצויים נגד המעסיק המפלה. 

למי לפנות כאשר נתקלים באפליה בעבודה?

במידה ואתם סבורים כי נפגעתם מאפליה בעבודה במסגרת ניסיונותיכם להתקבל למשרה מסוימת או במהלך עבודתכם בארגון כלשהו, מומלץ ביותר לפנות להתייעצות משפטית מקצועית מול עורך דין משה וקרט, המתמחה בדיני עבודה. עורך דין וקרט יוכל לבחון את פרטי המקרה ולסייע לכם למצות את זכויותיכם מול המעסיק המפלה, במידה ואכן קיים בסיס להגשת תביעה בגין אפליה בעבודה. 

 

 

דמי חג הם זכות לה זכאי כל עובד שכיר במדינת ישראל, אך רבים אינם יודעים באילו תנאים בדיוק דמי החג משולמים, באיזה היקף, מהו סכומם של דמי חג ומהם הסייגים לקבלתם. במסגרת הסקירה שלהלן נענה על כל השאלות הללו בהרחבה. 

תשלום עבור ימי חג עובד במשכורת

עובד במשכורת – קרי מי שעובד בשכר חודשי, זכאים על פי חוק לקבל שכר גם תמורת תשעה ימי חג, מבלי ששכרם יפגע עקב כך. זאת מכוח העובדה ששכרם משולם להם על בסיס קבוע, ואינו מושפע מכמות ימי העבודה הזמינים בכל חודש.

דמי חג ותשלום עבור ימי חג עובד בשכר

עובד בשכר – קרי מי שעובד בשכר שעתי, יומי, או שבועי, זכאי על פי צו ההרחבה שנכנס לתוקפו וחל על כל המגזרים במשק הישראל החל משנת 2000 ואילך, לקבל שכר מלא גם תמורת ימי חג אשר חלים כעבור שלושה חודשים לפחות להעסקתו, בהינתן שאותו עובד לא נעדר מעבודתו ביום שלפני החג וביום שלאחריו מלבד מקרים של הסכמה לכך מצד מעסיקו.

דמי חג לעובד בשכר מכסים עד תשעה ימי חג (יומיים בראש השנה, דמי חג עבור יום כיפור, יומיים עבור סוכות, יומיים עבור פסח, יום העצמאות, וחג השבועות), זאת למעט ימי חג אשר חלים בימי שבת.

מה התשלום המגיע לעובד העובד בחג

החוק בישראל קובע כי תשלום של 150% אחוזים משכר הבסיס של העובד, ישולם לו כנגד עבודה בחג, על פי ימי החג הקשורים בדתו, כדלקמן:

1. דמי חג לעובדים יהודים – תמורת חגי ישראל.
2. דמי חג לעובדים שאינם יהודים – תמורת חגי ישראל או על החגים של עדתו, לפי העדפת העובד.

עם זאת, אן העובד שלא הועסק לבחירתו, או על פי סידור שנקבע על ידי המעסיק, התשלום יכול להגיע ל—250%.

מה היקף שעות בערב החג?

כמות שעות העבודה בהן חייב העובד בערבי חג תהיה כתלות בהיקף ההעסקה המקובל במקום עבודתו, כדלהלן:

א. מעסיק שעובדיו מועסקים למשך 8 שעות ביממה, לאורך 6 ימי עבודה שבועיים בשבוע – לא יעסיק את עובדיו למשך למעלה מ – 7 שעות עבודה ביום הקודם לחג שהם אינם עובדים בו.

ב. מעסיק שעובדיו מועסקים למשך  8.4 שעות ביממה, לאורך 5 ימי עבודה שבועיים בשבוע –  לא יעסיק את עובדיו למשך למעלה מ –  7.4 שעות עבודה ביום הקודם לחג שהם אינם עובדים בו.

מעסיק שעל עובדיו חלים הסכמים קיבוציים ענפיים, הסכמים קיבוציים מיוחדים, הסכמים אישיים, צווי הרחבה ענפיים, או תנאי העסקה יחודיים המיטיבים עם העובד לעניין שעות העבודה בערבי חג – ינהג על פי הוראותיהם.

מהו דין חג שחל בזמן חופשה שנתית?

כאשר חל יום חג במהלך חופשה שנתית שעובד יצא אליה – המעסיק אינו רשאי לנכות מצבירת ימי החופשה של העובד את אותו יום חג החל בזמן חופשתו.

עם זאת, מעסיק שעובדיו יצאו ליום חופש בערב החג יהא רשאי לנכות יום חופש מלא ממשכורתם.

מה עושים במקרה של אי תשלום ימי חג?

אם נתקלתם במקרה של אי תשלום דמי חג מצד מעסיקכם, דעו כי החוק מאפשר לכם להגיש תביעה כנגדו לבית הדין לענייני עבודה, או לחילופין – זכותכם לפנות ליחידת האכיפה במשרד העבודה.
בכל מקרה, טרום נקיטת פעולות משפטיות מסוג זה או אחר, מוטב להיוועץ בעורך דין דיני עבודה .

אי תשלום דמי חג: למי לפנות במקרה הזה?

כפי שהסברנו בשורות לעיל, תשלום של דמי חג מהווה זכות בסיס של העובד, המוענקת לכל עובד שעתי או יומי. לכן אם נקלעתם לעימות מול המעסיק שלכם בנושא של מימוש הזכות לקבלת דמי חג, אנו ממליצים לפנות להתייעצות משפטית מקצועית מול עורך דין דיני עבודה משה וקרט, ולבחון כיצד ניתן לממש את זכויותיכם במלואן.

לכל עובד שכיר במדינת ישראל מגיעים על פי חוק ימי חופשה. ימי חופש הם הטבה סוציאלית שנדרש המעביד לספק לעובדיו על פי דיני העבודה בארץ, בכמות הנגזרת מהיקף העסקתו של העובד. במדריך שלפניכם נסקור את כל מה שחשוב לדעת בהקשר של ימי חופשה והדרך למימוש הזכות מול המעסיק.

ימי חופשה לעובד – מה מטרתם?

ימי חופשה הם זכות של כל עובד במעמד שכיר בארץ, והם נועדו לאפשר לעובד לקחת הפסקה מעבודתו השוטפת לטובת התרעננות, או סידורים אישיים. חוקי העבודה בישראל מעודדים עובדים לנצל את ימי החופש שמגיעים להם לפי החוק, על מנת למנוע מצב של שחיקה, לשפר את בריאותם הנפשית ולסייע בהפחתת הלחצים המצטברים על העובדים. 

במה מותנית הזכות לימי חופשה?

הזכות לימי חופשה לעובד מותנית בקיומם של יחסי עובד מעביד בין העובד למי שמעסיק אותו.
ימי חופשה הם בגדר זכות שנצברת לטובת העובד, התקפה מכוחם של החוקים הסוציאליים במדינת  ישראל.

האם ניתן לפדות ימי חופשה שנצברו לזכות יחסי עבודה?

גם במידה ועובד מפוטר ממקום עבודתו, אין הוא בהכרח מאבד את זכאותו למימוש ימי החופשה שצבר לאורך שנות העסקתו. פדיון ימי חופשה במסגרת סיום יחסי עבודה מתבצע כתשלום על ימי החופשה שלא נוצלו בידי העובד. 

איך נקבעת כמות ימי חופשה שהעובד זכאי להם?

חישוב מספר ימי החופשה להם העובד זכאי, תלוי במסגרת ההעסקה של העובד (העסקה בשכר שעתי או העסקה בשכר חודשי), הוותק של העובד במקום עבודתו, כמות הימים שאותו עובד עבד בהם לאורך השנה, והתשובה לשאלה אם העובד הועסק לאורך כל השנה או בחלק ממנה בלבד.

עם זאת, במקרים רבים, כמות ימי החופשה שמגיעים לעובד נקבעת מראש, מעבר  לזכאות הקבועה חוק,  כחלק מתהליך המשא ומתן לקראת העסקתו, והיא מעוגנת בהסכם עבודה אישי שנחתם מול המעביד. בארץ מקובל לספק לעובדים בין 16 ל – 28 ימי חופשה בשנה כתלות בוותק של העובד במקום עבודתו.

איך מחשבים ערך יום חופשה לעובד חודשי?

עובד בשכר חודשי זכאים לתשלום יום חופשה בהתאם לגובה שכרם החודשי בחלוקה ל – כ- 21 או 25 ימים, בהתאם לאורך שבוע העבודה של העובד – 5 או 6 ימים, לפי העניין.

איך מחשבים ערך יום חופשה לעובד בשכר שעתי?

עבור עובד בשכר שעתי, חישוב דמי חופשה מתבצע בצורה קצת אחרת וערך יום חופשה יהיה זכאי העובד השעתי לא יפחת מן השכר היומי היה מקבל  אילו על עבד בזמן החופשה.

מה עושים אם המעסיק לא משלם דמי חופשה?

במקרה בו המעסיק נמנע מתשלום דמי חופשה לעובד, ניתן לפנות ליחידת האכיפה במשרד העבודה, לשם מימוש זכויותיו של העובד במלואן. 

בנוסף כאשר נוצרת מחלוקת מול המעסיק לעניין כמות ימי החופשה המגיעים לעובד או סכום הפדיון, העניין ניתן להכרעה במסגרת כתלי בית הדין לעבודה ורצוי בעזרת ליווי משפטי מקצועי מטעם עורך דין דיני עבודה.

חשוב לציין בהקשר זה כי החוק אשר נועד להסדיר את הנושא תשלום ימי חופשה לעובדים או פדיונם במדינת ישראל, הינו חוק חופשה שנתית, תשי"א-1951.

בשורה התחתונה

משום שהזכות לימי חופשה היא בגדר זכות יסוד של העובד, לגיטימי בהחלט להגיש תביעה לבית דין לעבודה על מנת לממשה בערוצים משפטיים. כאמור, החוק עומד לצד העובד בכל הנוגע למיצוי זכאותו לימי חופשה מול המעסיק ובמידת הצורך – גם עורך דין המתמחה בדיני עבודה יכול לסייע. בהצלחה!

מהי הודעה מוקדמת ומי זכאי לה?

הודעה מוקדמת לפני פיטורים, משמע מתן הודעה מראש בכתב על סיום יחסי עבודה במועד מסוים כדי שהעובד יערך לכך.

אורכו של פרק הזמן שצריך להינתן כהתראה מראש, יהיה תלוי באורכה של תקופת ההעסקה, כאשר ככל שאדם עבד במקום העבודה זמן רב יותר, כך תתארך תקופת ההתראה. עם זאת, ייתכנו מקרים בהם יפוטר אדם ללא התראה מראש, "מעכשיו לעכשיו", אבל אז ישולם לו שכרו במלואו כפיצוי במשך הזמן השווה לאורכה של הודעה מוקדמת, שאותה אמור היה העובד לקבל כחוק.

מה אורכה של תקופת ההודעה המוקדמת, לה זכאי עובד במשכורת חודשית?

כאמור, ככל שיעבוד אדם זמן רב יותר באותו מקום העבודה, כך הוא יהיה זכאי לתקופה ארוכה יותר של הודעה מוקדמת, על כל ההשלכות הכרוכות בכך, במקרה שמעבידו יבקש לפטר אותו. אם חלפה למעלה משנה מתחילת ההעסקה, העובד יהיה זכאי לחודש של הודעה מוקדמת – על כל שנת עבודה. אם טרם חלפה שנה, יהיה זכאי ליום אחד בגין כל חודש מתוך חצי שנת העבודה הראשונה ובנוסף ליומיים וחצי בגין כל חודש, החל מחצי השנה הראשונה ועד לסופה של השנה הראשונה להעסקתו.

מה אורכה של תקופת ההודעה המוקדמת לה זכאי עובד המקבל שכר שעתי / יומי?

גם במקרה כזה, ישנה הפרדה בין עובדים שמלאה שנה להעסקתם, לבין עובדים שטרם:

1. עד שנה, העובד זכאי ליום של הודעה מוקדמת על כל חודש עבודה, לאחר מכן – 14 ימים נוספים, בתוספת של עוד יום אחד עבור כל חודשיים של עבודה, בשנת העבודה השנייה.
2. אם העובד כבר נמצא בשנת עבודתו השלישית, החישוב יהיה דומה ובשנתו השלישית יהיה זכאי לעוד 21 ימים של הודעה מוקדמת, בתוספת יום של הודעה על כל חודשיים של עבודה בשנה זו.
3. עובדים וותיקים שצברו למעלה משלוש שנות עבודה, זכאים בכל מקרה לחודש התראה מראש.

האם מותר למעסיק לקצר הודעה מוקדמת מכוח הסכם?

ההפך הוא הנכון – אין לקצר בשום אופן את תקופת ההודעה המוקדמת מכוח הסכם, אלא רק להאריכה מסיבה זו. הכוונה היא, שהסכם עבודה יכול לכלול החלטה על תקופת הודעה מוקדמת שהיא יותר ארוכה ממה שהחוק דורש, למשל – חודש התראה מראש בכל מקרה וגם אם לעובד לא מלאה שנת העסקה שלמה, כאשר ההסכם הזה הוא מחייב ועל המעסיק לכבדו.

האם ניתן להוציא עובד לחופשה בתקופת ההודעה המוקדמת?

המעסיק לא יכול לכפות על העובד לצאת לחופשה, במקביל לתקופת ההודעה המוקדמת על פיטוריו. בכל מקרה שהתקופה אורכת למעלה מ 14 ימים, לא ניתן לחפוף בין ימי חופשה – גם אם העובד עצמו יזם אותה, לבין הזמן שייחשב כהודעה לפני פיטורים, משמע שבועיים ימים מתוך התקופה אינם יכולים לכלול ימי חופשה.

מעסיק שיוכיח כי הוציא את העובד שלו לחופשה, במקביל לתקופה של הודעה מוקדמת לפני פיטורים, שלא בכדי לגזול ממנו את פדיון ימי החופשה שלו אלא מסיבות ענייניות וללא אינטרס אחר – יוכל לעשות זאת ובלבד שיישארו 14 ימים מתוך פרק הזמן הזה, ללא כל ניצול של ימי חופשה של העובד.

האם תקופת ההודעה המוקדמת נחשבת כחלק מהוותק?

הימים הכלולים בתקופת ההודעה המוקדמת, נחשבים כתקופה שבהם עדיין מתנהלים יחסי עובד ומעביד והם מסתיימים אך ורק כאשר תקופת ההודעה המוקדמת מסתיימת לחלוטין. מסיבה זו, פרק הזמן הזה ייחשב לצרכי וותק, אך אורך הוותק לצורך חישוב אורכה של תקופת ההודעה המוקדמת, ייגזר מתחילת ההעסקה ועד להודעה עצמה.

במידה ויחסי עבודה יסתיימו לאלתר תוך תשלום חלף הועדה מוקדמת הוותק ימנה עד מסירת הודעת הפיטורים.

למי תפנו בכל הקשור לזכויות לדמי הודע מוקדמת?

פנייה לעורך דין מומחה לדיני עבודה משה וקרט, תסייע לכם למצות את זכויותיכם מול המעסיק, בנוגע לדמי הודעה מוקדמת שכר ומיצוי זכויות עובדים מכל סוג שהוא.

התנאים לקבלת הפיצויים 

קיומם של יחסי עבודה

פיצויי פיטורין יינתנו לעובד שהעסקתו הופסקה, בין אם ביוזמת המעסיק ובין אם ביוזמתו שלו – במקרים העומדים בתנאי החוק – כאשר התנאי הראשון הוא עצם קיומם של יחסי עבודה. הכוונה היא, שבין המעסיק לעובד קיימים יחסים המבוססים על מתן שכר בגין עבודה המבוצעת על ידי העובד, כלומר הפעולה שתיקרא "עבודה" כוללת תשלום וזוהי איננה התנדבות, או פעולה ללא שכר שנעשית כפועל יוצא מיחסים אישיים בין הצדדים.

השלמת שנת עבודה, או שתי עונות רצופות

עובד שהשלים לכל הפחות שנת עבודה מלאה אצל אותו המעסיק, רק אז יהיה זכאי לדמי פיצויים. עם זאת, ישנם ענפים במשק אשר במסגרתם העובדים מועסקים באופן עונתי ולא במשך תקופה קלנדרית של שנה שלמה. במצבים שכאלה, התנאי לזכאות לדמי פיצויים הינו העסקת העובד במשך שתי עונות בשתי שנים רציפות.

פיטורים של העובד או התפטרות בדין מפוטר

בעניין זה ישנם שני מצבים, אשר ייחשבו כפיטורין לפי החוק הנבדלים מאוד זה מזה:

1. הפסקת ההעסקה נעשתה ביוזמת המעסיק, משמע העובד פוטר. במידה שמדובר בפעולה שנעשתה על פי הגדרות החוק ובאם אין מניעה מסיבה כלשהיא, יהיה זכאי אותו עובד לקבל את תשלום הפיצויים שלו, שגובהם יחושב על פי האמור בחוק ובהתאם לתקופת ההעסקה שלו.
2. הפסקת ההעסקה ביוזמת העובד עצמו הבידן מפוטר  – יכולה להיחשב גם היא כמזכה בדמי פיצויים, במקרים מסוימים. אחד מהמניעים הנפוצים ביותר למקרה של "התפטרות שהיא כדין פיטורים", לדוגמה, הוא לצורך טיפול בילד, כאשר עובד שהפך להורה מבקש לסיים את תפקידו ולהתפטר, על מנת לטפל ברך הנולד. גם במקרה של התפטרות לצורך טיפול בילד הזקוק לטיפולים רפואיים, הדבר ייחשב שמזכה את העובד בדמי פיצויים.
3. ישנם מצבים שונים המאפשרים לאדם המתפטר לקבל את תשלום פיצויים המלאים, מלבד דוגמה זו. חשוב לבחון לעומק כל מקרה לגופו ולוודא כי ההתפטרות ובעיקר המניע לה, אכן מזכים בפיצויים, לרבות שימת דגש על תקופות האכשרה הנדרשות לקבלת הפיצויים.

עבודה אצל אותו מעסיק או ממקום עבודתו

ייתכן שעובד יועסק בארגון מסוים, אשר המנהל שלו יתחלף במהלך תקופת ההעסקה. לצורך בדיקת הזכאות לקבלת דמי פיצויים, העובד צריך לעבוד אצל אותו המעסיק ממש, או ממקום עבודתו – משמע שחילופי המעסיקים לא צריכים להשפיע על זכאותו של העובד לקבלת דמי פיצויים, אם הוא עומד בתנאי החוק.

הדבר חשוב בעיקר לצורך חישוב גובהם של דמי הפיצויים: היה והעובד השלים שנת עבודה או יותר, אזי גם אם התחלפו המעסיקים – הוא יהיה זכאי לדמי פיצויים בהתאמה לוותק שצבר ואפילו אם המשיך לעבוד תחת המעסיק החדש ולא הסתיימה העסקתו בפועל.

רציפות ההעסקה

המעסיק מחויב לתת לעובד פיצויי פיטורים באם הועסק באופן רציף, כאשר ישנם מועדים ומקרים שבהם העבודה עצמה הופסקה בפועל, אך הפסקה זו לא תגרע מרציפות ההעסקה לצורך חישוב הזכאות לדמי פיצויים. במועדים ובמקרים הללו ייכללו, לדוגמה, חגים דתיים ויציאה לחופשות חג, היעדרות בשל מחלה, ימי חופשה שבועיים, ימי שביתה ועוד.

חשוב לציין, כי גם אם הופסקו יחסי העובד והמעביד למשך תקופה מסויימת, אשר לא עלתה על חצי שנה, בתוך תקופת ההעסקה של העובד, אין הדבר יגרע מזכותו לדמי פיצויים מתוקף רציפות ההעסקה שלו.

למי לפנות בכל הקשור בסוגיות פיצויי פיטורין?

תביעות בגין אי קבלת דמי פיצויים או קבלת פיצויים חלקיים, מצריכות סיוע וליווי של עו"ד לדיני עבודה. עורך הדין משה וקרט יוכל לסייע בכל מקרה של מיצוי הזכויות לעובדים, המבקשים לקבל את מלוא הסכום המגיע להם בסיום העסקתם, על פי החוק.