פיטורים שלא כדין

למעביד מסורה הפררוגטיבה הניהולית לפטר את עובדיו, ובלבד שפיטורים אלו לא הוגבלו בחוק, או בהסכם, והם נעשים בתום לב ועל בסיס סיבה מספקת. כן טרם אקט הפיטורים על המעביד לאפשר לעובד להשמיע טענותיו.

פיטורים בניגוד לחוק, להסכם, לחובות תום הלב ולחובת השימוע עשויים להוות בסיס לפניה של העובד לבתי הדין לעבודה, בדרישה לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין מעבר לפיצויי פיטורים ואף בדרישה לאכיפת יחסי עבודה.

תוכן עניינים הסתר/הצג

  • שלום עליכם
  • הגבלות  פיטורים בחוק.
  • הגבלות פיטורים בהסכם
  • פיטורים בחוסר תום לב
  • חובת השימוע

הגבלות פיטורים בחוק

במקרים  מסוימים המחוקק אוסר על פיטורי עובד בתנאים הקבועים בחוק. כך, למשל הוגבלו פיטוריה של עובדת בהיריון, בחופשת לידה או בהיעדרות שלאחר לידה – בכפוף לתנאים המצוינים בסעיף 9 לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954. לפי אותה חקיקה, הוגבלו פיטוריה של עובדת בהריון, שהיא בעלת ותק בעבודה בן שישה חודשים לפחות, בקיומו של היתר מאת שר העבודה והרווחה.

בנוסף, סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשנ"ח-1998, אוסר על פיטורי עובד מחמת מינו, נטייתו המינית, מעמדו האישי, הריון, היות העובד הורה, גילו, גזעו, דתו, לאומיותו, ארץ מוצאו, השקפתו, מפלגתו או שירותו במילואים, קריאתו לשירות מילואים או שירותו הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב] התשמ"ו-1986.

פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים או לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה הינם פיטורים שנאסרו בחקיקה.

קיימים חוקים נוספים, שבהם קיימת הגבלה על פיטורים, המבוצעים בתנאים ובנסיבות הקבועות בהם.

 כך למשל, סעיף 8א לחוק שכר מינימום, תשמ"ז–1987 נותן הגנה בפני פיטורים לעובד שהתלונן בקשר לתלונתו על הפרת הוראות החוק.

כך גם למשל, קיימת הוראה בסעיף 2 לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או המינהל התקין), התשנ"ז 1997, המגנה על העובד, אשר מתלונן על פגיעה בטוהר המידות או במנהל התקין.

פיטורים בניגוד להסכם

זכותו של המעביד לפטר עובד יכולה להיות מוגבלת בנוסף בהגבלות שהוא נטל על עצמו בהסכם אישי או בהסכם קיבוצי.

שעה שקיים הסכם אישי או קיבוצי הקובעים הוראות באשר לאופן ולתנאי הפיטורים, יבחן בית הדין את אותן הוראות מגבילות. כך למשל, אם קיים נוהל במקום העבודה לפיו פיטוריו של עובד בשל תפקוד יעשו רק לאחר שהעובד עבר תוכנית לשיפור תפקודו, בית הדין עשו לאכוף את הנוהל בעניינו של עובד ואף יורה על השבתו לעבודה.

כך גם למשל – אם קיימות הוראות בהסכמים קיבוציים המעניקות קביעות לעובד וקובעות כי פיטורים של עובדים, לא יעשו אלא בהסכמת הארגון היציג, בית הדין יבחן את אותה תניה ובסמכותו אף למנוע פיטורים שנעשו ללא קבלת הסכמה כאמור.

פיטורים שלא בתום לב

כאשר  מעביד מפעיל את הכוח שבידו לפטר עובד, עליו לעשות כן בתום לב ומתוך שיקולים רלבנטיים. לפיכך, פיטורים הנעשים ממניעים פסולים, הם "פיטורים שלא כדין". האמור חל גם על גוף פרטי ועל אחת כמה וכמה על גוף ציבורי.

דוגמא בולטת לפיטורים שלא בתום לב הם פיטורים ממניעים פוליטיים.

דוגמא נוספת היא פיטורי עובדת בהיריון סמוך למלאת שישה חודשים לעבודתה, ועל מנת להתחמק מכניסתן לתוקף של ההוראות המגבילות את הפיטורים.

כך גם פיטורים הפוגעים בזכות ההתארגנות של  העובדים יכולים להיחשב כפיטורים הנוגעים בחוסר תום לב והינם אסורים.

חובת השימוע

חובת שימוע לעובד הינה דרישה שבדין הנוגעת לדרך סיום יחסי עובד מעביד.

חובת שימוע לעובד הפכה בשנים האחרונות לתנאי בלעדיו לא יכול מעביד לבצע פיטורים כדין.

שימוע משמעו מתן אפשרות לעובד להשמיע את דברו בטרם תתקבל החלטה אשר עשויה להיות בעלת השפעה משמעותית על זכויותיו, ובראש ובראשונה כזו אשר עשויה להביא לסיום עבודתו.

ביסוד הדרישה לביצוע שימוע מצויה התפיסה לפיה ראוי להחיל במערכת יחסי העבודה, עקרונות בסיסיים של צדק והוגנות, ובכללם את העיקרון לפיו אין לנקוט בפעולה כנגד אדם בטרם ניתנה לו האפשרות להשמיע את טענותיו.

הפרת חובת השימוע לצד פגמים אחרים בהליך סיום יחסי העבודה עשויה להוות בסיס לפניה של העובד לבתי הדין לעבודה, בדרישה לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין מעבר לפיצויי פיטורים ואף בדרישה לאכיפת יחסי עבודה.

סקירות פסיקה

 אכיפת יחסי עובד מעביד/ זכות הטיעון/ הליכי משמעת

בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי מתקיים האיזון הראוי בין מכלול האינטרסים הנדרשים לעניין החזרתה של עובדת לתפקידה המקורי במשרד התמ'ת ובמלוא סמכויותיה, לאחר שנמצא, כי נסגר תיק חקירה משטרתי בעבירת גניבה, וכי בית הדין למשמעת ביטל את התובענה כנגד העובדת מחמת התיישנות.

כן נפסק, כי בבוא בית הדין לבחון אם החלטה שניתנה בעניינו של עובד הנה במישור משמעתי או מינהלי, יש לברר מהו מרכז הכובד של ההתנהגות הפסולה המיוחסת לעובד. בחינת 'מרכז הכובד' תעשה לפי מבחן הזיקה. משהסתיים המישור המשמעתי נגד העובדת, וככל שהמדינה סברה כי אין להפקיד בידי העובדת סמכויות אכיפה, היה על המדינה לעשות כן לאחר בחינה והחלטה מחדש במישור המנהלי, זאת, תוך מתן אפשרות לעובדת למצות זכויותיה ובהן זכות הטיעון. כן נקבע, כי שיעור הפיצוי שנפסק לעובדת בגין עגמת נפש מגלם את האיזון הראוי בין מכלול השיקולים הנדרשים לעניין, בהיותו נמנה על המקרים הקיצוניים בחומרתם המצדיקים פסיקת פיצויים בגין עגמת נפש, נוכח התנהלות המדינה.

עע(ארצי) 419/07 מדינת ישראל – משרד המסחר והתעשייה נ' יעל חן, ניתן על ידי בית הדין הארצי (רבינוביץ, נ' ארד, ר' רוזנפלד), ביום 03.11.2008.

לעיון  בסקירות נוספות בנושא אכיפת יחסי עבודה-ביטול פיטורים לחצו על קישור זה


לראש העמוד