סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים – אי חידוש חוזה עבודה

חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963

9. אי חידוש חוזה עבודה

(א)  היה עובד מועסק על פי חוזה לתקופה קצובה והגיעה התקופה לקצה, רואים אותו לענין חוק זה כאילו פוטר, זולת אם הציע לו המעסיק לחדש את החוזה; סירב העובד לחדש את החוזה – רואים אותו, לענין חוק זה כאילו התפטר.

(ב)  הצעת המעסיק לחדש את החוזה כאמור בסעיף קטן (א) צריך שתימסר לעובד לפחות שלושה חדשים לפני תום תקופת החוזה.

תמצית הכללים הנוגעים לסעיף 9 פיטורים

  1. על מנת שתקום זכאות לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 9 לחוק צריך שיתקיימו שני תנאים: התנאי האחד – שיהא העובד מועבד על-פי "חוזה לתקופה קצובה והגיעה התקופה לקצה", והתנאי השני – שהמעביד לא הציע לחדש את החוזה שלושה חודשים לפני תום החוזה.
  2. לפי הלכת יגאל הלפרין, התמחות של רופא הינה העסקה למשימה מסוימת ולא ההעסקה בחוזה לתקופה קצובה כאמור בסעיף 9 לחוק, ולכן בתום המשימה הרופא אינו זכאי לתשלום פיצויי פיטורים.
  3. מטפלת שעבודתה הופסקה בשל שילובו של הילד בגן ילדים, לא הועסקה בחוזה ההעסקה לביצוע משימה, לכן הלכת הלפרין יגאל אינה רלבנטית לעניינה.
  4. ביטול ההתפטרות של עובדת בהסכמת הצדדים מביא לחידוש ההתקשרות בחוזה לתקופה קצובה שהייתה קיימת עובר להתפטרות, לפיכך אי חידוש ההסכם מצד המעסיק לקראת תום תקופת החוזה לתקופה קצובה מזכה העובדת בתשלום פיצויים.
  5. היותו של חוזה עבודה לתקופה קצובה מחייבת הוראה חד משמעית וברורה, וכל אימת שמתעורר ספק אם מדובר בחוזה לתקופה קצובה, פועל הספק לרעת הטוען לקיומו של חוזה כזה.
  6. חוזה עבודה לתקופה קצובה פג אמנם בתום התקופה המוסכמת, אולם משנעשה הסכם חדש, שתחילתו למחרת היום שבו פג תוקפו של קודמו, רואים את קיומם של יחסי עובד מעביד כמקשה אחת ביחס לשתי התקופות.
  7. מקום בו הוכרו תקופות העסקה קצובות כתקופה אחת, אולם בתום כל תקופה קצובה שולמו לעובד סכומים חיצוניים למשכורת, שנועדו לשמש כפיצויי פיטורים, אין לראות בסכומים אלה כ"פיצויי פיטורים" והעובד יהא זכאי במועד סיום העסקתו לפיצויי פיטורים בעד כל תקופת עבודתו.
  8. בסעיף 9 לחוק לא נאמר שהחוזה צריך להיחתם לתקופה קצובה "מראש" ולכן, עובד המועסק על-פי חוזה עבודה, שבתאריך מסוים לאחר תחילתו נקצבה לו תקופה – רואים אותו כאילו פוטר בהגיע התקופה לקיצה.
  9. התפטרות עובד אשר סירב להצעה לחדש חוזה לתקופה קצובה בתנאי ההעסקה פחות טובים מזה שהוסכם בחוזה המקורי – מזכה אותו בפיצויי פיטורים, וזאת משום שאין מדובר בהצעה לחידוש חוזה עבודה, כאמור בסעיף 9 לחוק, אלא בהצעה להתקשרות בחוזה עבודה חדש.
  10. חוזה עם מעסיק אחר – בשום אופן אינו חידוש החוזה, אלא חוזה   אחר, גם אם המעסיק גרם לכך שהמעסיק החדש יציע את החוזה.
  11. מקום שהעבודה מותנית בקבלת רישיון עבודה בישראל, אין לראות בהעסקה חוזה עבודה לתקופה קצובה, קרי חוזה שעל פיו נמשכים היחסים כל עוד לעובד רישיון עבודה, וזאת בייחוד מהטעם המעסיק, גם אם ירצה להמשיך ולהעסיק את העובד, הדבר לא בידיו.
  12. במקרה של העסקה ללא רישיון שהייה ועבודה יש לראות בהסכם העבודה שבין הצדדים הסכם לתקופה מרבית קצובה אשר ברור מראש שלא יוכל להמשיך לתקופה בלתי מוגבלת.
  13. לעובד המועסק בחוזה המוארך מדי תקופה, קיימת ציפייה לגיטימית שיחודש חוזה ההעסקה עימו ומאחר ואי חידוש חוזה מתחדש, כמוהו כפיטורים, על המעסיק להעניק זכות שימוע לעובד גם במקרה זה.
  14. יישום ההלכות בפסקי הדין של בתי הדין האזוריים לעבודה:
    1. תפקיד עוזר אישי לראש לשכת עורכי הדין לא הוגבל לתקופה קצובה בזמן, מדובר בהתקשרות לביצוע משימות/מטלות מוגדרות אליהן נשכר התובע.
    2. התפטרות של מבקש מקלט שזומן למקלט חולות חמישה ימים לפני כליאתו ב"חולות" זיכתה העובד לתשלום פיצויים בגין בדין מפוטר משום שהועסק בחוזה מרבית קצובה.
    3. שהמעסיק, גם אם ירצה להמשיך ולהעסיק את העובד, הדבר לא בידיו.
    4. במקרה של העסקה ללא רישיון שהייה ועבודה יש לראות בהסכם העבודה שבין הצדדים הסכם לתקופה מרבית קצובה אשר ברור מראש שלא יוכל להמשיך לתקופה בלתי מוגבלת.
    5. לעובד המועסק בחוזה המוארך מדי תקופה, קיימת ציפייה לגיטימית שיחודש חוזה ההעסקה עימו ומאחר ואי חידוש חוזה מתחדש, כמוהו כפיטורים, על המעסיק להעניק זכות שימוע לעובד גם במקרה זה.

פירוט הכללים הנוגעים לסעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים

א. על מנת שתקום זכאות לפיצויי פיטורים מכח סעיף 9 לחוק צריך שיתקיימו שני תנאים: התנאי האחד – שיהא העובד מועבד על-פי "חוזה לתקופה קצובה והגיעה התקופה לקצה", והתנאי השני – שהמעביד לא הציע לחדש את החוזה שלושה חודשים לפני תום החוזה.

בעניין יגאל הלפרין וסימה אילוז1 נקבע כי סעיף 9 לחוק בא למנוע השתמטות מחובת תשלום פיצויי פיטורים על-ידי הזדקקות לחוזים לתקופות קצובות, כך שבסופו של דבר, ויהא זה אחרי תקופת עבודה העולה על שנה, לא תקום זכות לפיצויים כאשר העובד לא "פוטר", אלא שהיחסים באו לידי סיים מעצמם.

ב. התמחות של רופא הינה העסקה למשימה מסוימת ולא ההעסקה בחוזה לתקופה קצובה כאמור בסעיף 9 לחוק, ולכן בתום המשימה הרופא אינו זכאי לתשלום פיצויי פיטורים.

בעניין יגאל הלפרין שלעיל2, נדון עניינו של מתמחה ברפואה. בית הדין הארצי (בדעת רב) פסק כי לא חלה בעניינו (בדומה למתמחים אחרים מכח חוק) הוראת סעיף 9 לחוק.

בית הדין הטעים כי המערער (המתמחה) לא הועסק על-פי חוזה לתקופה קצובה. המערער נתקבל לעבודה שלא לתקופה קצובה, אם כי היה תחום זמן לעבודתו, אלא למשימה מוגדרת, להתמחות ברפואה, כנדרש לקבלת רישיון לעסוק ברפואה. משהושגה המטרה תמה ההתמחות, ולא היתה כל אפשרות להציע חידוש החוזה. החוזה שנקשר, מעצם מהותו לא ניתן היה לחידוש.

בית הדין הוסיף כי סעיף 9 לחוק בא למנוע השתמטות מחובת תשלום פיצויי פיטורים על-ידי הזדקקות לחוזים לתקופות קצובות, כך שבסופו של דבר, ויהא זה אחרי תקופת עבודה העולה על שנה, לא תקום זכות לפיצויים כאשר העובד לא "פוטר", אלא שהיחסים באו לידי סיים מעצמם. מצב כזה, ממהות העניין, לא ייתכן כלל בעובד מסוגו של המערער.

זוהי אפוא עמדת הרב בפסק הדין ואילו עמדת המיעוט סברה כי המערער (המתמחה) זכאי לפיצויי פיטורים, משום שלדידו, אין הדבר מעלה או מוריד כלל ועיקר אם היתה אפשרות להציע חידוש החוזה אם לאו, גם אם החוזה שנקשר, מעצם מהותו ואופיו לא ניתן לחידוש (כמו במקרה זה), וזאת מאחר והצעה לחידוש החוזה יכלה לבוא גם בדרך של הצעה להמשיך ולעבוד במקצועו, בתנאי העבודה המקובלים באותו מקום עבודה. כך גם אין זה מעלה או מוריד אם המעסיק חדל לשמש שכזה ב"מפעל" נשוא העבודה (כגון שהוקמה חברה לבניית בניין מסוים, כפי שהדבר נהוג ומקובל בענף הבנייה, וזאת התפרקה עם סיום עבודה הבנייה).

נאמר עוד כי המחוקק היה ער לבעיית חידוש החוזה באשר למתמחים במשפטים (סעיף 41א לחוק לשכת עורכי-הדין, תשכ"א-1961, והתוספת הראשונה לחוק), וקבע מפורשות כי חוק פיצויי פיטורים לא יחול לגבי תקופת ההתמחות במשפטים; ועל כן המסקנה הבלתי­ נמנעת היא, כי על מנת לשלול את הוראת חוק פיצויי פיטורים לגבי תקופת התמחות הנעשית מכוח החוק, יש צורך בהוראת חוק מפורשת.

ג.   מטפלת שעבודתה הופסקה בשל שילובו של הילד בגן ילדים, לא הועסקה בחוזה ההעסקה לביצוע משימה, לכן הלכת הלפרין יגאל אינה רלבנטית לעניינה.

בעניין משה כהן3, המשיבה (העובדת) עבדה אצל המערערים (המעסיקים) כמטפלת תקופה של שנתיים, עבודתה הופסקה משום שבנם של המעסיקים החל ללכת לגן. העובדת טענה כי פוטרה וכי היא זכאית לפיצויי פיטורים. בית הדין האזורי קיבל את התביעה. על קביעה זו ערערו המעסיקים לבית הדין הארצי. במסגרת הערעור נטען כי סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים לא חל, שכן העובדת לא פוטרה, וסעיף 9 לחוק אינו חל משום שחוזה העבודה לא היה לתקופה קצובה אלא ל"משימה". המערערים הסתמכו על עניין יגאל הלפרין שהובא לעיל.

בית הדין הארצי לעבודה דחה את הערעור מחמת מספר נימוקים. הנימוק האחד – לא הוכח, כי סוכם בין הצדדים בעת קבלת המשיבה לעבודה על חוזה ל"משימה". נפסק כי אילו קבעו הצדדים על סיום עבודתה של המשיבה כאשר יתחיל הילד ללכת לגן, התוצאה היתה חוזה עבודה לתקופה קצובה, ועל פי סעיף 9 לחוק זכאית המשיבה לפיצויי פיטורים בסיום חוזה כזה; הנימוק השני הוא שהעובדת פוטרה. בנימוקו השלישי התייחס בית הדין לפסק הדין בעניין יגאל הלפרין.

לדידו,   עניין הלפרין התייחס למקרה חריג של "מתמjה" אשר נתקבל לעבודה על פי חיקוק ל"משימה" של התמחות. בסיומה של משימה זאת, היינו – בסוף ההתמחות, לא היה רצון מצד ה"מתמחה" להמשיך את עבודתו כמתמחה ולמעשה התפטר. ואילו, המשיבה במקרה דנן לא הועסקה על פי חיקוק או לתקופת התמחות, ועל כן פסק-הדין בעניין הלפרין אין בו כדי לסייע למערערים.

בית הדין ציין כי יישום פסק-דין הלפרין במקרה זה יכשיל את מטרת המחוקק.

ד.  ביטול ההתפטרות של עובדת בהסכמת הצדדים מביא לחידוש ההתקשרות בחוזה לתקופה קצובה שהייתה קיימת עובר להתפטרות, לפיכך אי חידוש ההסכם מצד המעסיק לקראת תום תקופת החוזה לתקופה קצובה מזכה העובדת בתשלום פיצויים.

בעניין סימה אילוז4 שהובא לעיל נדון עניינה של עובדת אשר הועסקה כעובדת סוציאלית בשירות המדינה. העובדת הועסקה בחוזה לתקופה קצובה אשר הוארך מעת לעת. העובדת התפטרה מעבודתה לפני מועד סיום התקופה הקצובה שנקבעה בחוזה ולאחר מכן חזרה בה מהתפטרותה. המעסיקה קיבלה את חזרת העובדת מההתפטרות, והעובדת המשיכה לעבוד בהתאם להסכם, והעסקתה אף הוארכה לתקופה נוספת בת חודשיים ימים.

העובדת תבעה בבית-הדין האזורי פיצויי פיטורים, וזאת בין היתר תוך הסתמכות על הוראות סעיף 9 לחוק. המדינה טענה כי העובדת, במכתב מיום 7.9.1987, התפטרה מעבודתה, ולכן אין היא זכאית לפיצויי פיטורים.

בית-הדין האזורי בבאר שבע דחה את התביעה בכל המתייחס לטענת הזכאות מכוח היות החוזה לתקופה קצובה. כך נאמר בפסק-הדין שבערעור – "משמסרה התובעת את מכתב הפיטורים, אין כל חשיבות לשאלה אם בסופו של דבר חוזה העבודה לתקופה הקצובה בו היא קשורה היה מתחדש ביזמת המעביד, אם לאו.  התובעת בהתפטרותה שמה קץ לאותו החוזה, וממילא הוא לא בא לידי סיום בדרך הרגילה, אלא נמשך לפי הסכמת הצדדים לתקופת 'ההודעה המוקדמת".

ערעור העובדת התקבל ונפסק כי משחזרה בה העובדת מהתפטרותה, רשאי היה המעסיק שלא לקבל זאת, ואז בהתפטרות על כל המשתמע מכך היה מדובר. אך, המעסיק לא נקט בדרך זו, אלא הסכים לביטול ההתפטרות, תוך הדגשה כי יחסי עובד-מעביד יתקיימו עד שיסתיים תוקפו של החוזה המקורי. לאחר מכן אף הוארך חוזה העבודה לחודשיים נוספים.

העובדת הועסקה מכוח חוזים לתקופה קצובה מתחילת עבודתה ועד לסיומה. מספר חודשים לפני תום התקופה התפטרה העובדת מעבודתה, אך תוך זמן קצר חזרה בה מההתפטרות, וחזרתה התקבלה על דעת המעביד, כך שחזרו לשרור ביניהם יחסי עובד-מעסיק מכוח החוזה לתקופה קצובה.

נוכח האמור בית הדין הארצי קיבל את ערעור העובדת וקבע כי העובדת זכאית לפיצויי פיטורים בגין כל תקופת עבודתה מכוח סעיף 9 לחוק.

ה.   היותו של חוזה עבודה לתקופה קצובה מחייבת הוראה חד משמעית וברורה, וכל אימת שמתעורר ספק אם מדובר בחוזה לתקופה קצובה, פועל הספק לרעת הטוען לקיומו של חוזה כזה.

לעניין זה הינכם מופנים להלכת בנימין פוקס5.

ו.    חוזה עבודה לתקופה קצובה פג אמנם בתום התקופה המוסכמת, אולם משנעשה הסכם חדש, שתחילתו למחרת היום שבו פג תוקפו של קודמו, רואים את קיומם של יחסי עובד מעביד כמקשה אחת ביחס לשתי התקופות.

כך, בעניין בני קונפורטי ושלמה אילוז6, נפסק כי לא קמה זכאות לפיצויי פיטורים מכוח סעיף זה בגין התקופה שנסתיימה, ולעומת זאת, משבא החוזה לסיומו בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים, הזכאות היא לשתי התקופות גם יחד.

עוד נפסק כי שעה שנעשה חוזה לתקופה קצובה, ולאחר מכן נעשה חוזה לתקופה קצובה נוספת, והשכר לא סוכם בין הצדדים, קיימת חזקה כי הצדדים הסכימו להמשיך בקשר ביניהם באותם תנאי שכרז.

ז. מקום בו הוכרו תקופות העסקה קצובות כתקופה אחת, אולם בתום כל תקופה קצובה שולמו לעובד סכומים חיצוניים למשכורת, שנועדו לשמש כפיצויי פיטורים, אין לראות בסכומים אלה כ"פיצויי פיטורים" והעובד יהא זכאי במועד סיום העסקתו לפיצויי פיטורים בעד כל תקופת עבודתו.

בהתאם ועל יסוד הנפסק בעניין בני קונפורטי שלעיל7 בית הדין הארצי פסק בעניין ג'אלב אבו גוש8 כי במקרה בו מספר תקופות העסקה הוכרו כתקופת העסקה אחת רציפה ובתום כל תקופה קצובה שולמו לעובד סכומים חיצוניים למשכורת אשר נועדו לשמש כפיצויי פיטורים אין לראות בסכומים אלה כ"פיצויי פיטורים" והעובד זכאי לפיצויי פיטורים בעד כל תקופת עבודתו הרציפה על בסיס שכרו האחרון.

עם זאת נפסק כי אין להתעלם לחלוטין מהתשלומים ששולמו לעובד בתום תקופות העבודה הקצובות בנוסף לעבדותו כאשר המעסיקה סברה, בטעות, כי בסכומים אלה היא יוצאת ידי חובת תשלום פיצויי פיטורים המגיעים בעד תקופת העבודה בהתייחס אליה שולם כל תשלום, שכן הדבר עלול להביא לכך שישולם לעובד כפל פיצויי פיטורים בעד חלק מתקופת עבודתו ועל כן יש לקזז סכומים (קצובים ומוכחים) מסך פיצויי הפיטורים להם זכאי העובד בעבור כל תקופת עבודתו.

ח.   בסעיף 9 לחוק לא נאמר שהחוזה צריך להיחתם לתקופה קצובה "מראש" ולכן, עובד המועסק על-פי חוזה עבודה, שבתאריך מסוים לאחר תחילתו נקצבה לו תקופה – רואים אותו כאילו פוטר בהגיע התקופה לקיצה.

בעניין אהרון אבידן9 נדון עניינו של מהנדס אשר התקבל לעבודה אצל המעסיקה, לשנה אחת. לפי הסכם בכתב מיום 24.2.1974בתום השנה התנהל משא-ומתן להסכם נוסף, אך בשל חילוקי דעות בדבר תנאי ההסכם החדש – עבד העובד מספר חודשים ללא הסכם, ואז נחתם הסכם, הנושא תאריך 1.7.1975, ונאמר בו שתנאי העבודה שבו יהיו בתוקף עד 31.8.1975. ביום 26.8.1975 מסר העובד למעביד הודעת פיטורים, בין היתר, וזאת משום הוא דרש חידוש חוזה העבודה ולא נענה, דבר שגרם לו חוסר ודאות בדבר גובה השכר ותנאים סוציאליים אחרים.

בית הדין הארצי לעבודה פסק כי סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים מורה בלשון חד-משמעית, שאם עובד היה מועסק על-פי חוזה לתקופה קצובה והגיעה התקופה לקיצה – רואים אותו כאילו פוטר, זולת אם הציע לו המעביד את חידוש החוזה שלושה חודשים לפני תום תקופת החוזה. הצעה כאמור לא היתה במקרה הזה.

בית הדין הוסיף כי לא נאמר בסעיף 9 לחוק כי החוזה צריך להיחתם לתקופה קצובה "מראש", ובית הדין לא ראה להוסיף לחוק הגבלה שיש בה כדי לסתור את כוונת המחוקק. לפיכך בית הדין הארצי לעבודה הגיע לכלל מסקנה כי העובד זכאי לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 9 לחוק.

ט.   התפטרות עובד אשר סירב להצעה לחדש חוזה לתקופה קצובה בתנאי ההעסקה פחות טובים מזה שהוסכם בחוזה המקורי – מזכה אותו בפיצויי פיטורים, וזאת משום שאין מדובר בהצעה לחידוש חוזה עבודה, כאמור בסעיף 9 לחוק, אלא בהצעה להתקשרות בחוזה עבודה חדש.

בעניין משה פטלוק10, משה הועסק על ידי אגודת בני יהודה תל-אביב (להלן – בני יהודה) כמאמן כושר של קבוצת הכדורגל. הוא הועסק תקופה של 6 שנים (מיולי 88 ועד יוני 94) ותקופה נוספת של כשלוש שנים (מיולי 95 עד מאי 98). לקראת תום התקופה השניה, הציעה בני יהודה לפטלוק להמשיך בתפקידו בשכר נמוך מהשכר שהיה לו עד אותה עת ופטלוק סרב. העסקתו של פטלוק הופסקה ובעקבותיה הוא הגיש תביעה לבית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב – לתשלום פיצויי פיטורים.

בית הדין האזורי בת"א פסק כי בני יהודה הציעה לפטלוק לחדש את החוזה עימו בהפחתה של 1/3 משכרו וכי הצעה שכזו אינה בבחינת הצעה לחידוש חוזה. בנסיבות אלה, כך קבע בית הדין, יש לראות את פטלוק כמי שפוטר וכמי שזכאי לפיצויי פיטורים.

בית הדין הארצי פסק כי מסקנתו של בית הדין האזורי נכונה. כך נומקה ההחלטה: בני יהודה הציעה לפטלוק לחדש את החוזה אך בהפחתה של 1/3 משכרו. בהצעה זו גלומה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו של פטלוק. צדק אפוא בית הדין האזורי בקבעו כי "הצעה להפחית שכר בשליש אינה הצעה לחידוש חוזה". לא יכול להיות ספק כי הצעה לחידוש חוזה משמעה הצעה באותם תנאים או למצער, בתנאים אקוויולנטים מבחינה כלכלית. לעניין זה הנימוק להצעה המופחתת – כגון, בענייננו, מצב כלכלי קשה – אינו רלבנטי.

משכך, גם בית הדין הארצי סבר כי בנסיבות העניין, יש לראות את פטלוק כמי שפוטר מתפקידו וכמי שזכאי לפיצויי פיטורים.

י.  חוזה עם מעסיק אחר – בשום אופן אינו חידוש החוזה, אלא חוזה  אחר, גם אם המעסיק גרם לכך שהמעסיק החדש יציע את החוזה.

בעניין מיכאל גילמור11 העובד הועסק באמצעות חוזה לתקופה קצובה אשר הוארך פעם אחת ע"י מעסיקתו – חברת "שרפון". בית הדין הארצי לעבודה דן בשאלה האם חברת "שרפון" הציעה לעובד חידוש חוזה, עם תום התקופה הקצובה (זו שהוארכה) כך שיש לראותו, לעניין פיצויי פיטורים, כמתפטר ולא כמפוטר.

נפסק כי אכן חברת שרפון הציעה לעובד חוזה לפרק זמן שאחרי תום תקופה החוזה, אך החוזה שהוצע – הוצע לא עם חברת "שרפון" אלא עם "שראקוטינגס". אמנם פעלה חברת "שרפון" לכך ש"שראקוטינגס" תמנה את העובד למנהל כללי ותחתום אתו חוזה, אך החוזה שהוצע לא ענה על התנאים שבסעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים.

בית הדין הארצי טעים כי בסעיף 9 לחוק מדובר בהצעת המעסיק "לחדש את החוזה". חוזה עם מעסיק אחר – בשום אופן אינו חידוש החוזה, אלא חוזה אחר. מכאן, בית הדין הגיע לכלל מסקנה כי התקיים האמור בסעיף 9 לחוק כדי להעמיד את העובד בחזקת מפוטר, אף על-פי שלמעשה לא פוטר, אלא שיחסי עובד-מעביד בינו לבין חברת "שרפון" באו לידי סיים מכוח החוזה עצמו – חלפה התקופה שנקבעה להתקשרות.

לפיכך נפסק כי בדין חייב, בית-הדין האזורי את חברת "שרפון" בתשלום פיצויי פיטורים בהתאם לחוק פיצויי פיטורים.

יא. מקום שהעבודה מותנית בקבלת רישיון עבודה בישראל, אין לראות בהעסקה חוזה עבודה לתקופה קצובה, קרי חוזה שעל פיו נמשכים היחסים כל עוד לעובד רישיון עבודה, וזאת בייחוד מהטעם שהמעסיק, גם אם ירצה להמשיך ולהעסיק את העובד, הדבר לא בידיו.

בעניין מוסטפא נאזל[1. ע"ע 300366/97 מוסטפא נאזל נ' סטרפלסט תעשיות פד"ע לה 502 ; ע"ע 1344/00 מועצה מקומית ערערה נ' טאהר אמין אבו הזיים פד"ע מ 682] המערערים (העובדים) הם תושבי נפת ג'נין ועבדו אצל המעסיקה (המשיבה), אשר מקום מושבה בישראל, תקופות שונות עד ליום 29.3.1993, ערב הסגר שהוטל ביום 30.3.1993] העובדים הגישו תביעה לבית-הדין האזורי בה עתרו לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויי פיטורים. לטענתם נבצר מהם להתייצב בעבודתם אצל המעסיקה עקב הסגר שהוטל על השטחים שהוחזקו באותה עת על-ידי צה"ל, והמעסיקה לא פעלה לחידוש ההיתר שהיה להם לעבוד אצלה.

בית-הדין האזורי קבע כי העובדה שלצורך ביצוע העבודה נדרש קיומו של היתר עבודה, והצדדים אינם יכולים לדעת אם ההיתר יבוטל ומתי, אינה יכולה להפוך את חוזה העבודה לחוזה לתקופה קצובה רק בשל כך שהרשות המוסמכת לכך ביטלה את היתרי העבודה. בהעדר קציבת תקופה על-ידי הצדדים אין מדובר בחוזה לתקופה קצובה.

בית הדין הארצי לעבודה דחה את ערעור העובדים ופסק כי משלא הוכח כי מבחינה מעשית היתה למעסיקה אפשרות כלשהי להביא להחזרת העובדים לעבודה (עקב הסגר שהוטל על השטחים), אין ניתן לומר כי עבודתה הופסקה למעשה ע"י המעסיקה.

יב. במקרה של העסקה ללא רישיון שהייה ועבודה, יש לראות בהסכם העבודה שבין הצדדים הסכם לתקופה מרבית קצובה, אשר ברור מראש שלא יוכל להמשיך לתקופה בלתי מוגבלת.

בעניין גדיק אוגוסטין12 נדונה שאלת זכאותו של אזרח פולין, אשר לא היה לו רישיון שהייה ועבודה בישראל והועסק בנגרייה של המשיב, לפיצויי פיטורים.

בית הדין הארצי לעבודה פסק כי לעובד (שוהה בלתי חוקי אשר נעצר ע"י משטרת ההגירה) מגיעים פיצויי פיטורים וזאת מקום בו "עבודתו של המערער נפסקה ביום 14.7.02 עקב מעצרו בגין שהייה בלתי חוקית בישראל".כך נקבע שראוי ונכון בעיננו לפרש את המונח "פוטר" שבס' 1(א) לחוק פיצויי פיטורים באופן שיכלול הפסקת עבודה בנסיבות כפי שתוארו, ואף מוצדק להחיל על מצב דברים כמתואר, את הוראתו של סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, באשר בנסיבות הענין, כלשון בית הדין האזורי: "יש לראות בהסכם העבודה שבין הצדדים הסכם לתקופה מרבית קצובה, היינו, חוזה אשר ברור מראש כי לא יוכל להמשך משך תקופה בלתי מוגבלת, זאת גם אם המועד בו יסתיים ההסכם אינו ידוע מראש".

ראוי לעמוד על ההבדלים בין ענין גדיק אוגוסטין לבין עניין מוסטפא נאזל שהובא לעיל. נראה לכאורה כי מדובר בפסיקה סותרת. אך לא כך הוא. בעניין מוסטפא נאזל הסכמי העבודה בין הצדדים היו מלכתחילה הסכמים לתקופה שאינה קצובה. היינו, הצדדים באותם מקרים אמנם ידעו כי נדרש היתר עבודה מהמינהל האזרחי וכי קיימת אפשרות – נוכח המצב הבטחוני – כי ההיתר לא יוארך או כי יוטל סגר, ועם זאת לא ידעו מראש, ובוודאות, כי העסקת העובדים תיאסר על ידי הרשויות עם חלוף זמן מסוים. על פי הקביעות העובדתיות של בית הדין האזורי בעניין מוסטפא נאזל, שנותרו על כנן, המעביד באותו מקרה לא יכול היה לדעת מתי יבוטלו היתרי העבודה, אם בכלל.

מאידך, בעניין גדיק אוגוסטין מדובר מלכתחילה במי שהוא שוהה בלתי חוקי. לעובד כלל לא היה רישיון שהייה ועבודה בארץ, מדובר בהסכם אשר ברור מראש כי לא יוכל להמשך משך תקופה בלתי מוגבלת, זאת גם אם המועד בו יסתיים ההסכם אינו ידוע מראש.

ודוק, הוא הדין גם כאשר מדובר בעובדים זרים המועסקים באשרה.

בעניין גברילש בוגדן בית הדין האזורי לעבודה בת"א13 הבהיר כי מדובר בהסכם העבודה שהיה כפוף מלכתחילה לגבול עליון אשר לאחריו לא תוכל להימשך העסקת העובד. היה זה למעשה הסכם לתקופה מרבית מוגדרת אשר תסתיים באופן אוטומטי עם השלמת תקופת העבודה המרבית המותרת לתעסוקה בישראל על פי האשרה.

כך אמר לעניין זה בית הדין: "להבדיל מהמקרה של עובדי "שטחים" (שלא מתגוררים בישראל ולכן לא הוטל גבול זמן עליון להעסקתם), במקרה שלפנינו היה לפיכך ברור מראש, במאת האחוזים, כי התובע לא יוכל להמשיך ולעבוד בנתבעות עד גיל פרישה, אלא כי יוכל להמשיך ולעבוד רק את התקופה המירבית המותרת על ידי משרד הפנים, וכי במועד זה תבוא העסקתו – ככל שלא הגיעה עד אז לידי סיום בפיטורים או התפטרות – לידי סיום ודאי באופן אוטומטי".

יג.  לעובד המועסק בחוזה המוארך מדי תקופה, קיימת ציפייה לגיטימית שיחודש חוזה ההעסקה עימו ומאחר ואי חידוש חוזה מתחדש, כמוהו כפיטורים, על המעסיק להעניק זכות שימוע לעובד גם במקרה זה.

בעניין של אלי שדה14 דובר על עובד אשר הועסק במדינה בחוזה מיוחד לתקופה קצובה אשר הוארך שלוש פעמים. בית הדין פסק כי היתה קיימת חובה על המעסיק לתת זכות שימוע לאותו עובד לגבי אי הארכת חוזה העבודה האישי לתקופה קצובה, באופן שהיה מתאפשר לו למצות את זכות הטיעון כהלכתה.

בית הדין פסק, כי כאשר מדובר בהתקשרות בהסכם לתקופה קצובה לביצוע עבודה מסוימת, מוגדרת ומתוחמת היטב מבחינת היקפה ומשכה, וכאשר אין לעובד ציפייה לחידוש החוזה מעבר לתקופת הפרוייקט ולאחר סיומו – אפשר ובקיומו של שימוע לא יהא כדי לגרום לחידוש ההתקשרות. אך כאשר העסקתו של העובד הייתה, מעצם טיבה וטבעה, בעלת אופי של התקשרות מתמשכת, הרי שהייתה לו ציפייה לגיטימית שיחודש חוזה ההעסקה עימו, ובצידה הזכות שתינתן לו הזדמנות הולמת לטעון טענותיו, ולנסות לשנות את ההחלטה שלא להעסיקו עוד, על רקע הצמצומים ביחידה.

כך גם נפסק בעניין גוטרמן15 בעניינו של מרצה, ד"ר גוטרמן, אשר הועסק בחוזה לתקופה קצובה וההחלטה שלא לחדש את החוזה התקבלה, מבלי שניתנה לו זכות הטיעון.

נקבע שזוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך-גיסא, מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו. כך, גם אם מדובר בחוזה לתקופה קצובה אשר המוארך מידי תקופה16.

יד. יישום ההלכות בפסקי הדין של בתי הדין האזוריים לעבודה:

1. תפקיד עוזר אישי לראש לשכת עורכי הדין לא הוגבל לתקופה קצובה בזמן, מדובר בהתקשרות לביצוע משימות/מטלות מוגדרות אליהן נשכר התובע.

בית הדין האזורי בעניין אלי נקר17 נפסק כי לא עלה בידי התובע להוכיח קיומו של הסכם לתקופה קצובה שהסתיימה בתום הקדנציה בת 4 שנים בה כיהן הנתבע כראש הלשכה, במהלכה הועסק התובע כעוזרו האישי לענייני הלשכה.

בית הדין האזורי הטעים כי התשתית העובדתית אשר נפרשה בפניו מביאה למסקנה כי העסקתו של התובע כעוזר אישי לא הוגבלה לתקופה קצובה בזמן אלא מדובר בהתקשרות לביצוע משימות/מטלות מוגדרות אליהן נשכר התובע, אופי ההתקשרות כפי שבאה לידי ביטוי הן במהלך המו"מ שנוהל עובר לתחילת ההעסקה, במהלכה ובסיומה.

בנסיבות אלו ובין היתר על יסוד הנפסק בעניין יגאל הלפרין וסימה אילוז שהובאו לעיל, בית הדין פסק כי התובע אינו זכאי לפיצויי פיטורים מכוח סיום תוקפו של הסכם העבודה כפי שנטען על ידו.

2. התפטרות של מבקש מקלט שזומן למקלט חולות חמישה ימים לפני כליאתו ב"חולות", מהווה התפטרות שהינה פועל יוצא מהכליאה ומזכה את העובד בפיצויי פיטורים במועד סיום עבודתו.

בעניין פוטי קאסט18 בית הדין האזורי בת"א פסק, בעניינו של מבקש מקלט שזומן למתקן הכליאה ועזב את עבודתו מספר ימים קודם לכליאה הצפויה, בין היתר על יסוד ההלכה שנפסקה בעניין גדיק אוגוסטין שלעיל, כי שני תנאים צריכים להתמלא על מנת שמבקש מקלט כאמור יהיה זכאי לפיצויי פיטורים עם סיום עבודתו והם: ראשית – כי עובדתית הוכח שהעובד התפטר עקב הכליאה ולא מטעמים אחרים כגון מחלוקת בעניין שכרו או סכסוך עם המעסיק או כל סיבה אחרת לה ניתן לבוש של התפטרות עקב הכליאה. שנית, יש לעמוד על סמיכות הזמנים בין מועד ההתפטרות למועד הכליאה, דהיינו, האם במועד בו הודיע העובד על התפטרותו החזיק בהוראת כליאה המאוחרת מרחק זמן קצר שלא לומר ימים ספורים ממועד ההתפטרות.

באותו מקרה בית הדין פסק כי התובע התפטר חמישה ימים לפני כליאתו ב"חולות", משמע, התפטרותו היתה פועל יוצא של הכליאה. משכך, זכאי התובע לפיצויי פיטורים עם סיום עבודתו. כאמור, בית הדין נסמך על ההלכה שנפסקה בעניין גדיק אוגוסטין, ולפיה בין היתר יש לראות בהסכם העבודה שבין הצדדים הסכם לתקופה מרבית קצובה, חוזה אשר ברור מראש כי לא יוכל להמשך משך תקופה בלתי מוגבלת, גם אם המועד בו יסתיים ההסכם אינו ידוע מראש.במקום אחר בעניין דמירטורקאוגלו מחמוט19 נפסק, גם כן על יסוד ההלכה בעניין גדיק אוגוסטין הנ"ל, כי יש לראות את העובד הזר, שתקופת העסקתו המירבית בישראל נתחמה והוגבלה בזמן, כעובד המועסק בהסכם לתקופה קצובה.

הסכם אשר ידוע מראש, שלא ניתן יהיה להאריכו לתקופת העסקה בלתי מוגבלת. בית הדין ציין באותו מקרה כי הוא ער לטענת המעסיקה, הטוענת כי היא עשתה כל שלאל ידה על מנת להשיג בעבור העובד היתר העסקה וכי היתר כאמור אף ניתן לה רטרואקטיבית, אלא שאף לו היה ממש בטענה זו מהפן המשפטי והעובדתי כאחד – הרי שלא היה בכך כדי לפטור את המעסיקה מחובת תשלום פיצויי פיטורים.

זאת, בשים לב להלכה שנפסקה בענין גדיק אוגוסטין הרואה בעובד במצבו של התובע כעובד המועסק בהסכם לתקופה קצובה שתוקפה אינו ניתן להארכה.

3. על המעסיק להציג ראיה שעולה ממנה כי הניח לפתחו של העובד הצעה קונקרטית המאפשרת חתימה על הסכם עבודה מחייב, ואין די בכך שהשמיע אמירות מזמינות כלליות שאין בהן כדי ליצור מחוייבות חוזית.

בעניין טננבוים יונתן20 נפסק שעל מנת שהעובד יוכל להודיע כי הוא מקבל את ההצעה, ולהתקשר בהסכם לתקופה נוספת, הצעת המעסיק כמפורט בסעיף 9(ב) צריך שתהיה הצעה קונקרטית כמשמעה בדיני החוזים – צריך שיהיו בה מאפיינים של גמירות דעת להתקשר בהסכם, והיא צריכה לכלול את עיקר תנאי ההסכם (שיהיו דומים להסכם האחרון עליו חתמו הצדדים).

כן נפסק כי משאין חולק כי עונת המשחקים בענף הכדורגל מתחילה בחודש אוגוסט ולפיכך, על פי הוראות הדין, הצעה לחידוש חוזה צריכה להימסר לשחקן לכל המאוחר בסוף חודש מאי, שאז מסתיימת עונת המשחקים, על מנת שיהיה בידו להיערך לעונת המשחקים הבאה ומכל מקום, העובדה שבפועל ההסכמים שבין הצדדים נחתמו כולם במועדים מאוחרים יותר, איננה יכולה לגרוע מהוראות הדין.

בית הדין הוסיף כי מקום שמדובר בחידוש הסכם לתקופה קצובה, נטל הבאת הראיה כי הוצע לעובד לחדש את הסכם ההעסקה לתקופה נוספת, מוטל על כתפי המעסיק שכן מטבע הדברים, העובד לעולם לא יוכל להציג אלא לכל היותר, ראיות נסיבתיות לכך שלא הוצע לו לחדש את ההסכם וכאמור הצעה כמשמעה בסעיף 9 לחוק צריכה להיות הצעה שיש בה מסוימות וגמירות דעת להתקשר בחוזה, ואין להסתפק בהצהרת כוונות שאיננה מחייבת.

על המעסיק להציג ראיה שעולה ממנה כי הניח לפתחו של העובד הצעה קונקרטית המאפשרת חתימה על הסכם עבודה מחייב, ואין די בכך שהשמיע אמירות מזמינות כלליות שאין בהן כדי ליצור מחוייבות חוזית. במקרה הנדון לאור התשתית הראייתית שהובאה בפני בית הדין האזורי, הלה הגיע לכלל דעה כי קודם ליום 30.5.09, לא הונחה בפני התובע הצעה כאמור ובנסיבות אלה התובע זכאי לפיצויי פיטורים מכוח הוראות סעיף 9 לחוק.

4. עובד שהעסקתו הסתיימה עקב סיום חוזה לתקופה קצובה וזכאי לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 9 לחוק, אינו זכאי להודעה מוקדמת.

בעניין גוזלאן21 בית הדין האזורי בת"א פסק כי אין חולק שיחסי העבודה בין הצדדים נותקו בשל כך שלא ניתנה לתובע אשרת עבודה בישראל המאפשרת את המשך העסקתו בנתבעת כחוק, זאת, לאחר שמיצה את תקופת העבודה המותרת של עובד זר בישראל, ולכן קמה לעובד הזכאות לפיצויי פיטורים. בית הדין הטעים שמהפסיקה עולה – כי בנסיבות בהן הפסקת העבודה הינה פועל יוצא של העסקה בלתי חוקית של עובד זר – כפי שקרה בעניינו של התובע – הרי שקמה זכאותו של העובד לתשלום פיצויי פיטורים, וזאת, הן מכח הפרשנות המרחיבה שיש ליתן למונח "פוטר" שבסעיף 1(א) לחוק פיצויי פטורים והן מכוחו של סעיף 9 לאותו החוק.

עם זאת, בית הדין ציין כי לאור העובדה שבמקרה דנן חל סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, הרי שאין מקום לזכות את התובע בתשלום עבור חלף הודעה מוקדמת ותביעתו של העובד בגין רכיב זה נדחתה

5. חובת שימוע בהעסקה בחוזה לתקופה קצובה המתחדש מעת לעת.

בעניין ד"ר יורם ולטר22, התובע הועסק בנתבע, כרופא וטרינר, מתאריך 1.7.92 ועד תאריך 31.12.96, על פי חוזים מיוחדים להעסקת עובד. חוזי העבודה המיוחדים עם התובע הוארכו מידי ששה חודשים, במשך ארבע וחצי שנות עבודתו.

התובע טען כי הוא זכאי לפיצוי בגין הנזקים שנגרמו לו עקב הפסקת עבודתו שלא כדין בין היתר בגין אי עריכת שימוע.בית הדין האזורי בחיפה קיבל את התביעה תוך שקבע כי הפסקת עבודתו של התובע ואי חידוש חוזה העסקה עמו נעשו בחוסר תום לב ושלא כדין. נפסק, בין היתר בהתבסס על הלכת אלי שדה וד"ר גוטרמן שהובאו לעיל, כי כאשר מדובר בחוזה לתקופה קצובה, המתחדש מעת לעת, יש לאפשר זכות טיעון אמיתית וכנה למי שעומד להיפגע מסיום החוזה, באופן זה יהיה בפני המעביד השוקל את פיטורי עובדו עמדתו של העובד.

  1. דב"ע לב/3-43 יגאל הלפרין נ' הסתדרות מדיצינית הדסה, פד"ע ד' 281; דב"ע שן /3-103 סימה אילוז נ' מדינת ישראל פד"ע כב 69
  2. ראה הערה 1
  3. דיון נב/3-113 (ארצי) משה כהן, מילי כהן נ' לאה אסקטלן, פד"ע כד 327
  4. ראה הערה 2 לעיל
  5. דב"ע מט/123-3בנימין פוקס נ' ישקר בע"מ נהריה, ניתן ביום פד"ע כא 343
  6. דב"ע שן/3-32 בני קונפורטי נ' התאגדות לתרבות גופנית "הפועל" פד"ע כא 494; ראו גם: ע"ע (ארצי) 120/06 שלמה אילוז נ' הפועל באר שבע התאגדות לתרבות גופנית, מיום 7.12.06
  7. ראה מראה מקום הנ"ל
  8. ג'אלב אבו גוש נ' הרפובליקה האיטלקית בירושלים, 20.2.2014
  9. דב"ע לח/3-4 מערכות מידע מ.ב.ד בע"מ נ' אהרון אבידן פד"ע י 309
  10. ע"ע 1147,1181/01 משה פטלוק נ' אגודת בני יהודה תל אביב, מיום 28.8.02
  11. דב"ע לו/3-107 מיכאל גילמור נ' "שרפון" בע"מ, פד"ע ח 299
  12. ע"ע (ארצי) 145/07גדיק אוגוסטין – אהרון המל, מיום 9.12.07
  13. עב(ת"א) 3664/03 גברילש בוגדן נ' ר.מ.ט בע"מ, מיום 27.5.05
  14. ע"ע 1290/02 מדינת ישראל נגד אלי שדה מיום 18.9.02
  15. )ע"ע (ארצי) 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן נגד המכללה האקדמית עמק יזרעאל, מיום 7.1.032
  16. ראו עוד: ע"ע 1349/01 ופא אסחאק נ' מדינת ישראל מיום 16.2.04; ע"ע 1417/02 שירותי בריאות כללית נ' ד"ר שמואל פרידלנד, מיום 20.5.03 (דברי כב' השופטת (כתוארה אז) נ. ארד
  17. עב(ת"א) 4022/07 עו"ד אלי נקר נ' ד"ר שלמה כהן (מיום 25.1.10)
  18. דמ(ת"א) 22252-11-16 futuie kasete נ' נ.מ 2008 בע"מ, מיום 9.3.18 ראו לעומת זאת ס"ע (ת"א) 66557-11-15 Mahari Gavrihot נ' וורקה עובדים כח אדם ופרויקטים בע"מ – בפירוק, מיום 30.11.17; ראו עוד – סע"ש (ב"ש) 65010-11-16 האגוס גברהיווט נ' ג.א.ן. תברואה בע"מ מיום 11.2.18
  19. עב (ת"א) 4734/07 דמירטורקאוגלו מחמוט נ' פרידמן חכשורי חברה להנדסה ולבניה בע"מ מיום 18.4.10
  20. סע"ש (ת"א) 48378-01-15 טננבוים יונתן נ' עמותת הפועל רעננה מחלקת כדורגל, מיום 4.7.17
  21. עב(ת"א) 6578/04 גוזאן יוליאן נ' הארגז-טכנופח תעשיות מתכת בע"מ, ניתן ביום 29.3.09
  22.  עב' חי' 2444/98 ד"ר יורם ולטר נגד איגוד ערים שומרון מיום 19.4.04

לראש העמוד