הזכאות לתשלום שעות נוספות

כללי

שעות עבודתם ומנוחתם של עובדים מן המניין, והסדרי התשלום השונים הכרוכים בכך, מפורטים בהוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א 1951 (להלן "החוק").

מעבר להוראות המפורטות בחוק, קיימות הוראות חוקיות נורמטיביות נוספות המעוגנות בהסכמים קיבוציים וצווי הרחבה ארציים ההסכם הקיבוצי מיום 9.1.95 וצו ההרחבה מיום 1.12.96 בדבר קיצור שבוע העבודה ל- 44 ולאחר מכן ל- 43 שעות שבועיות; ההסכם הקיבוצי מיום 4.8.88 אשר תוקן בהסכם הקיבוצי מיום 9.1.95 וצווי ההרחבה שניתנו עליהם בדבר קיצור שבוע העבודה ל 5 ימי עבודה (להלן "צווי ההרחבה").

בהתאם להוראות הנורמטיביות המעוגנות בחוק ובצווי ההרחבה, יפורטו להלן הכללים העיקריים החלים לעניין שעות עבודתם של עובדים מן המניין:

שבוע העבודה הינו בן 43 שעות (186 שעות חודשיות).

יום העבודה בשבוע עבודה בן 5 ימים הינו בן 8.6 שעות.

יום העבודה בשבוע עבודה בן  6 ימים הינן בן 8 שעות (יום שישי 3 שעות).

בשעות העבודה כאמור אין  לכלול הפסקות.

עבודה מעבר למכסות שעות העבודה היומיות או השבועיות הינה עבודה בשעות נוספות, המזכה בתשלום כספי נוסף בשיעורים הקבועים בחוק –  עבור השעתיים הראשונות תשלום בשיעור 25%; לאחר מכן – תשלום בשיעור של 50%.

תשלום שעות נוספות בשכר הכולל

בהתאם לסעיף 5 לחוק הגנת השכר אין לכלול בשכר העובד תשלום עבור שעות נוספות.

מעסיק המכליל תשלום שעות נוספות בשכר כולל ואף מסכם מפורשות עניין זה העובד חשוף לתשלום שעות נוספות,  הגם כי תשלום זה גולם בשכרו הרגיל של עובד.

לא אחת אנו שומעים ממעסיקים, כי העובד אינו זכאי לתשלום שעות נוספות משום שהינו עובד חודשי גלובאלי. אולם, מושג עובד חודשי גלובאלי אינו מוכר בתחום יחסי העבודה וגם עובד כזה זכאי לתשלום שעות נוספות, למעט אם אותו עובד ממלא תפקיד ניהולי בכיר, או דורש מידה מיוחדת של אמון אישי, או מדובר בתפקיד שלא ניתן לפקח על שעות עבודתו של העובד, כפי שיפורט בהרחבה להלן.

תשלום שעות נוספות גלובאליות

על אף האמור, תשלום שעות נוספות גלובליות הוכר בפסיקה כתחליף להסדר החוקי שבחוק שעות עבודה ומנוחה אינו בבחינת "שכר כולל" אסור לפי סעיף 5 לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958, אולם זאת בנסיבות מסוימות בלבד. לעניין זה נפסק:

"מותר למעביד לשלם מראש או להתחייב מראש לשלם גמול שעות נוספות בעד מספר שעות נקוב.. וזאת אף אם ידוע ומוסכם שלא תמיד ולא בכל חודש יעבוד העובד את מלוא מכסת השות הנוספות שבעדן שולם"(1. דב"ע מד/ 3-34 דוד אלון נ' בנק ישראל, פד"ע טז 76 )

כך, הסדר זה יוכר בנסיבות בהן נקבע במפורש תשלום נפרד בעד עבודה בשעות נוספות, תוך הפרדה בין השכר הרגיל ובין התמורה המשולמת בעד העסקה בשעות נוספות.

כמו כן, הסדר זה צריך להיקבע במסגרת המותר על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, וכל עוד אין הוא בבחינת פיקציה.

כך גם סדר זה יהא לגיטימי כל עוד תמורה בעד שעות העבודה הרגילות והנוספות גם יחד לא תפחת מזו שהייתה משתלמת לעובד אילו נערך בעדו רישום פרטני של שעות עבודתו ופיקוח מדויק עליהן (1. דב"ע מד/ 34- 3 אלון נ' בנק ישראל, פד"ע טז 76 (30.9.84); דב"ענו/3-224 רושו נ' כרמל מערכות מיכלים בע"מ (12.12.96);  ע"ע 1072/02 בן יונה נ' האוניברסיטה העברית בירושלים (8.8.05); סע 24618-07-10 שאול סולטן נ' משקאות חריפים חינאוי ג'ורג' ושות' בע"מ (תל-אביב-יפו), 21/03/2013).

כלומר, קיימת חשיבות לכך שתשלום השעות הנוספות הגלובאליות ישקף את ממוצע השעות הנוספות שבצע העובד במהלך עבודתו על בסיס רישום שעות עבודתו.

במידה והחשוב חורג מן הממוצע עלול המעסיק להיות חשוף לתשלום הפרשים בגין שעות  נוספות, ואף לכך שמדובר בתשלום פיקטיבי שהינו חלק מהשכר ולא עבור שעות נוספות.

יודגש, כי דרך תשלום זו איננה משנה את מהותו האמיתית של התשלום, שהיא תשלום בגין ביצוע בפועל של עבודת שעות נוספות בהתאם לצרכי המערכת והתפקיד.

הכללת רכיב שעות נוספות גלובאליות בשכר הקובע לתשלום פיצויים ופנסיה

הטבות, זכויות סוציאליותמכוח סעיפים 12 ו- 13 לחוק פיצויים פיטורים, התשכ"ג- 1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים"), הותקנו תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות אחרת שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד- 1964 (להלן: "תקנות פיצויי פיטורים"), הקובעות מהם רכיבי השכר אשר יכללו בחישוב המשכורת הקובעת לעניין חישוב הזכאות לפיצוי פיטורים.

בהתאם לקביעת תקנות פיצויי פיטורים, יובאו בחשבון לעניין קביעת המשכורת הקובעת, הרכיבים כדלקמן:-  שכר יסוד; תוספת ותק; תוספת יוקר המחיה; תוספת משפחה; תוספת מחלקתית או מקצועית.

רכיבי שכר שהינם רכיבי שכר מותנים או החזרי הוצאות לא יכללו במשכורת הקובעת לעניין פיצויי פיטורים.

בפסיקה נקבע כי לעניין זה הקובע הינה מהות התשלום ולא הכינוי בו כונתה, כאשר הדגש הינו על היות התשלום מותנה בתנאי או במצב (1. ראה, למשל, דב"ע מב/ 3-44 רות גולדברג נ' עיריית בת-ים, פד"ע יג 338).

לעניין תשלומים בגין עבודה נוספת, נקבע מפורשות בפסיקה כי אין לראותם כחלק מן המשכורת הקובעת לעניין פיצויי פיטורים (1. ראה, דב"ע נד/ 3-147 עיריית שפרעם נ' ג'מיל באבא, פד"ע כח 33).

וכך נפסק מפורשות אף לעניין תשלום שעות נוספות גלובליות:-

"שעה שתשלום שעות נוספות גלובליות בא כתחליף עבור שעות נוספות מדווחות, והעובד ביצע שעות נוספות בפועל, לא יבוא התשלום בגין השעות הנוספות הגלובליות במסגרת "שכר היסוד" לצורך חישוב פיצויי הפיטורים"(1. דב"ע נו/ 3-224 ינקו רושו נ' כרמל מערכות, (לא פורסם).

שעות נוספות גלובאליות אינן חלק מן השכר, על כן , ובהעדר כל הסכמה אחרת, אין לכלול אותן בשכר הקובע לתשלום פנסיה (1. עב 912968/99 גולדנברג אברהם נ' אמנור אמקור בע"מ (תל-אביב-יפו), 11/02/2004). 

עובדים שאינם זכאים לתשלום שעות נוספות

הנהלהבהתאם להוראת סעיף 30 לחוק שעות עבודה, אין הוראות החוק חלות כלל על עובדים בתפקידי הנהלה, עובדים שתפקידם מחייב מידה מיוחדת של אימון אישי, ועובדים שלא ניתן לפקח על שעות עבודתם.

בית הדין הארצי לעבודה פסק דין בעניין רשת בסט ביי (1. ע"פ (ארצי) 16/08 מדינת ישראל -משרד התעשייה המסחר והתיירות נ' בסט ביי רשתות שיווק בע"מ, ניתן ביום 04.01.2009), הבהיר את משמעות המושגים: "תפקיד הנהלה" ו-"משרת אמון".

בית הדין הארצי לעבודה חזר והדגיש, כי את ההכרעה לגבי תחולתו של החוק יש לבחון על רקע מטרותיו החברתיות והמגמה לפרש את ההוראות המחריגות מתחולתו סוגים שונים של עובדים, באופן דווקני ובצמצום.

"תפקידי הנהלה"

על  רקע האמור לעיל, בית הדין הארצי הצביע על מספר מאפיינים רלבנטיים לשאלת הגדרת גבולותיו של "תפקיד הנהלה", אותם יש לבחון על רקע טיבו ואופיו של כל ארגון, הגם שאין הם בבחינת רשימה סגורה וממצה:

שם התפקיד – לא השם או כינוי תפקיד מסוים בארגון יקבעו את היותו בגדר "'תפקיד הנהלה", אלא טיבו ומהותו האמיתי של התפקיד.

מיקום בהיררכיה הארגונית  – "בתפקיד הנהלה" תיכלל אך ורק שכבת ההנהלה הבכירה ביותר בארגון (כגון: מנכ"ל, סמנכ"לים מסוימים, בנסיבות מסוימות ובמידה ואכן מדובר בבכירים בארגון – מנהלים כגון מנהל ייצור, ומנהל כספים) שבאופן טבעי מזוהה עם מעמד "המעסיק" או שנועדה לייצגו.

הפעלת שיקול דעת עצמאי – תפקיד מנהל מתאפיין במעורבות בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול דעת עצמאי שאינו מוכתב על ידי מדיניות זו.

שכר ותנאי עבודה –  שכר ותנאי העסקה מיוחדים וחריגים, מהווים מאפיין נוסף לתפקידי ניהול. 

טיב התפקיד –  מדובר בתפקידים בהם נדרש העובד לעמוד לרשות המעסיק בשעות לא שגרתיות או לעבוד בלא מסגרת קבועה של שעות עבודה.

"תפקיד" הדורש מידה מיוחדת של "אמון אישי"

באשר ל"תפקיד" הדורש מידה מיוחדת של "אמון אישי" נפסק, כי אמון אישי אינו מרכיב המחריג מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה, שכן כל עובד חב מידה כלשהי של אמון אישי למעבידו. לכן, צריכה להתקיים זיקה קרובה ומיוחדת של בעל התפקיד בו מדובר ל"תפקיד הנהלה" עליו לא חל החוק. אפשר גם שהחוק לא יחול על עובד השותף לסודות המפעל או שהוא איש סודה של ההנהלה וכיוצא בזה. גם לעניין זה ניתן לבחון את רמת השכר הניתנת לעובד ומידת חריגותה מתנאי השכר המקובלים בארגון.

סיכום

כל העובדים זכאים לתשלום שעות נוספות גם עובדים העובדים על בסיס שכר חודשי.

חל איסור על הכללת תשלום שעות נוספות בשכר הכולל ויש לשלמו בתלוש השכר בשורה נפרדת.

מושג עובד חודשי גלובאלי אינו מוכר בתחום יחסי העבודה  וגם עובד כאמור זכאי לתשלום שעות נוספות, למעט אם אותו עובד ממלא תפקיד הנהלה בכיר או תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, או ממלא תפקיד  שלא ניתן לפקח עליו.

כאמור, חישוב תשלום שעות נוספות נעשה על בסיס יומי או שבועי ואין לשלמו כחלוק מן השכר הכולל.

עם זאת,  בהתאם לפסיקה תשלום עבור שעות נוספות גלובליות בגין עבודה בשעות נוספות הינה דרך תשלום לגיטימית לתשלום בגין עבודת שעות נוספות.

חשוב שתשלום זה ישקף את הממוצע של שעות עבודה שביצע העובד.

מאחר והתשלום כאמור מהווה תשלום אמיתי בגין עבודת שעות נוספות, הרי שאין הוא נכלל במשכורת הקובעת לעניין פיצויי פיטורים, ואין כל הכרח לבצע הפרשות לקרנות השונות בגינו.


לראש העמוד