שכר שווה לאישה ולגברשכר שווה לאישה ולגבר

"תוספת אישית" המשולמת בשכרו של מנהל מחלקת שירות לקוחות בחברת נמל אשדוד אינה נכנסת בגדרי סעיף 6(א) לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד ואינה מהווה הצדקה עניינית שלא תהא חלק מהשוואת שכרו לשכר המערערות העובדות במחלקה האמורה, שתפקידן שווה ערך לתפקיד מנהל המחלקה.

'מטרת העל' של של חוק שכר שווה לאישה וגבר היא לשרש את אפלייתן המבנית וההיסטורית של נשים על ידי השוואת שכרן לשכר של גבר המבצע עבודה שווה, שווה בעיקרה או שוות-ערך.

סעיף 6 לחוק שכר שווה מגדיר שבנסיבות מסוימות, המנויות בו, תהיה הצדקה לשלם שכר שונה לעובדת ולעובד.

נטל ההוכחה בעניין זה רובץ לפתחו של המעסיק הטוען לכך שיש הצדקה לפערי השכר. החוק מונה רשימה של שיקולים מותרים. בבג"צ גורן נקבע כי רשימת השיקולים שבסעיף איננה סגורה. עם זאת, הוכחת שיקולים שאינם מנויים בסעיף מחייבת כי אף שיקולים אחרים אלה יהיו מאותו סוג הנזכר בסעיף ויצביעו על כך שההפרשים בשכר מתחייבים "מאופיה או ממהותה של העבודה הנדונה.

המעסיק יוכל להצביע על שיקולים הנוגעים לדרך ביצוע העבודה; על שיקולים הנוגעים לנתוני העובדת הספציפית; על שיקולים הנוגעים למקום הגיאוגרפי של ביצוע העבודה; וכן על שיקולים פנימיים אחרים, גם אם אינם מנויים במפורש בסעיף אך דומים להם במהותם.

עם זאת המעסיק לא יוכל להצביע על שיקולים חיצוניים, שהם שונים במהותם מהשיקולים המנויים בסעיף, דוגמת חופש ההתקשרות, דרישות שכר אחרות או שוני בניהול המשא-ומתן.

ודוק, לא די בהצבעה סתמית על שיקול מתוך רשימת השיקולים הלגיטימיים, אלא יש להראות שהפרש השכר "מתחייב" לאורו, היינו כי השיקול הנטען הוא בעל משמעות רלוונטית להצדקת הפער בשכר בנסיבות העניין. בנוסף, יש להראות מידתיות בין הפער בשכר לאותו שיקול.

אשר ל"תוספת האישית" טענות הצדדים התמקדו בשאלה האם תוספת זו היא "גורם פנימי" אשר מהווה חלק מהטעמים המצדיקים שונות בשכר לפי סעיף 6 לחוק.

ביה"ד הארצי דחה את טענת המדינה והחברה כי תוספת שכר ייחודית זו מהווה הצדקה עניינית ונכללת בגדרי סעיף 6(א) לחוק שכר שווה.

נפסק כי התוספת האישית היא גורם שאיננו פנימי לעבודה, אלא שולמה לעובד כחלק מהטבות שהחברה ביקשה להעניק לו, וגם אם נועדה לעודד מוביליות בשוק, בנסיבות העניין היא מהווה גורם חיצוני שאינו מצדיק את פערי השכר.

ביה"ד ציין כי יש לצמצם את רשימת החריגים המוכרים כלגיטימיים כך שהחוק אכן יגשים את מטרתו לצמצום פערי השכר בין נשים לגברים, ומכאן שיש לקבוע כי אין לראות בתוספת האישית ששולמה לעובד בנסיבות העניין כמוצדקת בהתאם לעקרונות חוק שכר שווה.

הצדקות שניתנו על יד החברה, כגון הצלחות וניסיון ניהולי קודם, למתן התוספת האישית לעובד בלבד, נדחו, שכן התוספת הוענקה לו בתפקידו הנוכחי כרמ"ח שירות לקוחות, שהוא תפקיד שווה ערך לתפקידיהן של העובדות, ולכן יש להעניק אף להן את התוספת האמורה.

ביה"ד לא מצא מקום להתערב בגובה הפיצוי שנפסק מכח חוק שכר שווה, שהינו סביר בשים לב לכלל נסיבות העניין.

אשר לפיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות, ביה"ד עמד על העקרונות העומדים בבסיס חוק זה ועל היחס בינו לבין חוק שכר שווה, תוך עמידה על כך שהגדרת 'אפליה אסורה' בכל אחד מהחוקים היא אחרת, כי יש הבדל בין עילות התביעה בכל אחד מהחוקים הנובעים מהתכליות השונות שלהם, וכי נטל ההוכחה בשני החוקים הוא שונה.

תביעת העובדות לפי הוראות חוק שוויון הזדמנויות נדחתה בביה"ד קמא על יסוד הקביעה כי תנאי השכר של העובדות נקבעה בטרם היה ידוע מגדר ממלאי התפקידים.

אמנם קביעה זו אינה חפה מכל ספק. עם זאת, אין צורך לקבוע בכך מסמרות מאחר שגם ללא קביעה פוזיטיבית האם תנאי השכר נקבעו בטרם נודע מגדרן של הזוכות, נדרש לבחון האם נסיבות המקרה הן כאלו שיש בהן להעביר את הנטל למעסיק, כאמור בסעיף 9 לחוק.

הפסיקה קבעה כי לשם העברת נטל ההוכחה למעסיק, די אם יוכיח העובד כי להחלטת המעסיק יש בפועל תוצאה מפלה.

בענייננו ברי כי יש פערי שכר בין העובדות לעובד, כך שבפועל יש תוצאה מפלה. לא זו בלבד אלא שדי בכך שהוכחה עילת התביעה לפי חוק שכר שווה, כדי לקבוע כי עלה בידי העובדת להוכיח את קיומו של מצב שבו היא לכאורה מופלית על ידי המעסיק מחמת מינה.

אותה הפלייה לכאורה נלמדת מעצם קיומו של פער משמעותי בשכר בינה לבין העובד, שלא עלה בידי המעסיק להצביע על טעם ענייני לקיומו לפי סעיף 6(א) לחוק שכר שווה.

בנסיבות אלה עובר הנטל למעסיק להוכיח כי הפער בשכר "מתחייב מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה", כאמור בסעיף 2(ג) לחוק שוויון הזדמנויות או כי מקורו של פער זה בשיקול או שיקולים שאינם אסורים לפי חוק שוויון הזדמנויות.

כלומר, על המעביד מוטל הנטל להוכיח כי אין קשר סיבתי בין הפער בשכר לבין מינה של העובדת, ולפיכך הפער אינו "מחמת" מינה של העובדת.

במקרה זה, מהראיות עולה כי בחברה היה נהוג לנהל משא ומתן עם הזוכים במכרז ו"לסגור" את תנאי השכר הסופיים מול הזוכה. החברה לא הוכיחה כי בעניינן של העובדות לא נעשה כן, ולא הרימה את הנטל להוכיח כי אין קשר סיבתי בין היותן של העובדות נשים לפערי השכר הגבוהים שיש בין שכרן לשכר של שובל.

החברה לא הרימה את הנטל להוכיח כי לא הפלתה את העובדות בשכרן מחמת מינן, ולפיכך בגין נזק לא ממוני החברה תפצה כל עובדת בסך של 50,000 ₪ לפי חוק שוויון הזדמנויות.

עע (ארצי) 1809-05-17 מדינת ישראל נ' אתי אלאשוילי ניתן על ידי ורדה וירט-ליבנה, חני אופק גנדלר, אילן סופר, נ.צ.: י' רון, ע' ליפשיץ; ביום 15.8.19

 



סגור לתגובות.

לראש העמוד