סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים – התפטרות עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או נסיבות שאין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו

חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-19631.

11. התפטרות אחרת שדינה כפיטורים

(א) התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עבוד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים.

תמצית הכללים הנוגעים לסעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים

  1. עובד המבקש להוכיח זכאותו לפיצויי פיטורים מכוח הוראת סעיף 11(א) לחוק צריך לעמוד בשלושה תנאים מצטברים – קיומה של "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו"; קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו; שלישית, מתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן ההרעה או הנסיבות כאמור ». 
  2. התנאי הראשון – על העובד להוכיח כי אכן הייתה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה", או "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו" »
    1.  הסעיף מציין שתי חלופות, שכל אחת מהן כשלעצמה דינה לעניין החוק כפיטורים.
    2. הנטל להוכחת טענת התפטרות המזכה בפיצויים מכוח הסעיף מוטל על העובד.
    3. עורך דין המעלה בכתב טענה פוזיטיבית של פיטורים, ולחילופין – טענת התפטרות לרגל מצב בריאותו של העובד, מציב במו ידיו מכשול בדרכו של מרשהו, מכשול שספק אם ניתן לסלקו.
    4. לעומת זאת, כאשר תובע טוען שתי טענות חלופיות, בדבר פיטורין או התפטרות, לגבי האינטרפרטציה של העובדות, אין לפסלן.
    5. בכתב התובענה העובד צריך לפרש בבירור מהי עילת התובענה שלו, והאם הוא תובע על פי שתי עילות התביעה "נסיבות שבהן אין לדרוש מהעובד כי ימשיך את עבודתו" ו-"הרעה מוחשית של תנאי העבודה", לחילופין או במצטבר.
    6. ה"הרעה מוחשית בתנאי העבודה" בהתאם לחלופה הראשונה שבסעיף 11(א) לחוק, צריכה להיות מוחשית עד כדי כך שאין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו או שניתן לייחס למעביד את הרצון להתפטר מן העובד.
    7. חתימת עובד על הצהרה כי הוא "מתפטר מרצונו" נמצאה כהסכמה לכך שאין מדובר בהתפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודתו.
    8. תשובה לשאלה אם יש או אין הרעה מוחשית בתנאי העבודה תלויה בנסיבות כל מקרה, בתפקידו של העובד ובמעמדו אצל המעסיק.
    9. שינוי משמעותי חד צדדי בתנאי ההעסקה מהווה הרעת תנאים מוחשית בתנאי העבודה.
    10. את הנסיבות ביחסי עבודה כאמור בחלופה השנייה לפי סעיף 11(א) לחוק יש לבחון לפי קנה מידה אובייקטיבי, אם כי זו מתרגמת בהכרח גם להרגשה הסובייקטיבית של העובד.
    11. בכל מקצוע וסוג עבודה יש לבחון את הנסיבות ביחסי עבודה לגופן, טרם יוחלט, על פי אמת מידה אובייקטיבית, אם יש באותן נסיבות כדי להגיע למסקנה שאין לדרוש מעובד שימשיך עבודתו בהן.
    12. ככלל, ניתן לומר שנסיבות המצדיקות התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים הן אלו: שינויים במקום עבודה, בסדרי העבודה, בתנאי העבודה, בין כלליים ובין כאלה החלים ומשפיעים על עובד בודד, אי קיום הוראות חוקי המגן, צווי הרחבה או הסכמים קיבוציים פגיעה אישית בעובד על רקע דעותיו או מוצאו וכיוצאים באלה עניינים מהותיים המהווים צידוק לעובד לקום ולעזוב את מקום עבודתו, ביוזמתו, תוך קבלת פיצויי פיטורים.
    13. את השאלה האם התקיימו התנאים האמורים בסעיף 11(א) לחוק אם לאו "יש לבחון לפי מצב הדברים עובר להתפטרות, עת נותנים את הדעת לנתונים שפעלו למעשה ולא לנתונים רדומים אשר יכלו לפעול, אך לא הם היו אלה שמחמת קיומם התפטר העובד".
    14. נסיבות ש"ביחסי עבודה" ולא נסיבות "אישיות" וכי הנסיבות צריך שגם תהיינה קיימות בעת ההתפטרות או הפיטורים וגם תפעלנה לכך.
    15. לא בכל מקרה או שרשרת של מקרים הגורמים לעובד אי-שביעות רצון, או מורת רוח, יש לראות עילה המצדיקה התפטרות וזכות לפיצויים בצידה, מכוח סעיף 11(א) סיפא לחוק פיצויי פיטורים.
  3. התנאי השני – על העובד להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות שאין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו. »
    1.  העלאת טענה בדבר "הרעה מוחשית" בזמן אמת, בזמן ההתפטרות ולא בדיעבד.
    2. עובד הנוקב במכתב ההתפטרות עילת התפטרות שונה מעילת התפטרות לפי סעיף 11(א) לחוק עלול להפסיד זכאותו לתשלום פיצויים מכוח הסעיף.
    3. עובד לא צריך להתפטר לפני שמצא מקום עבודה חילופי ואין בכך כדי לנתק את הקשר הסיבתי.
    4.  די בכך שתנאי סעיף 11(א) הן חלק מסיבות ההתפטרות, והקשר הסיבתי אינו נשלל מעצם העובדה שקיימות נסיבות נוספות.
  4.  התנאי השלישי – על העובד להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהן ניתנות לתיקון.  »
    1. כאשר מדובר ב"נסיבות" שבידי המעסיק לשנות, כך שלא תפעלנה יותר כפי שהן פועלות, חובה על העובד העומד להתפטר בגינן להעמיד את המעסיק על כוונתו לעשות כן, כך שתהא למעסיק הזדמנות לתיקון הנסיבות.
    2. הצעה לתיקון ההרעה לאחר שכבר קמה זכאות לפיצויי פיטורים לא תפגע בעילה לקבלת פיצויי פיטורים.
    3. אחר, ואם תמצא אינה חייבת לקבל את הצעתו של המעסיק, שנמסרה לה לאחר התרעה של העובדת ולאחר סירובו של המעסיק לבטל את הצמצום בשעות העבודה.
    4. התנאי השלישי שלעיל כפוף לחריג לפיו ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת.
    5. את ההתראה יש לתת תוך זמן סביר ממועד ההרעה או קרות הנסיבות, עם זאת אין לדרוש מעובד שיתפטר מידית מחמת הרעה מוחשית, וזאת בטרם ערך בירורים בדבר מקום עבודה חילופי ויביא את עצמו למצב בו יוותר ללא מקור מחיה כשהוא "קרח מכאן ומכאן".
  5. אי עתירה לבית הדין לקבל צו מניעה לא תגרע מהזכות לקבלת פיצויים מכח סעיף 11(א) לחוק.  התפטרות מכח סעיף זה דינה כפיטורים לעניין חוק פיצויי פיטורים בלבד. »
  6. אירוע חילופי ספקי שירות במפעל מהווים פיטורים ואין צורך בהתקיימות תנאי סעיף 11(א) לחוק.
  7. אין לעקוף את הוראת סעיף 4 לחוק (שעניינה בין היתר בפירוק תאגיד) באמצעות הוראת סעיף 11(א) לחוק. »
  8. כאשר עובד מתפטר הוכיח כי חלות לגביו הוראות סעיף 11 (א) לחוק, אין עוד חשיבות לסיבות שהניעו את המעסיק להרע את תנאי עבודתו של העובד. »
  9. דוגמאות בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה ובית המשפט העליון למקרים בהם הוכרה הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות שאין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו כמזכים בתשלום בהתפטרות בדין מפוטר: »
    1. יש להרחיב את הפסיקה הנוהגת ולקבוע כי ככלל ניתן לראות התפטרות עקב חילופי מעבידים, "נסיבות" הבאות במסגרת סעיף 11(א) לחוק.
    2. פגיעה במעמד העובד יכולה להגיע כדי הרעה מוחשית בתנאי העבודה.
    3. עובד המועבר ממקום "1" למקום "2" באותה מחלקה.
    4. כאשר סיום העבודה נעשה כתוצאה מאי העברת העובד ממעמד עובד ארעי למעמד עובד זמני, וכאשר אי העברה למעמד זמני מנעה יתרונות שהעובד עשוי היה ליהנות מהם – מדובר בהתפטרות בשל הרעה מוחשית בתנאי העסקה.
    5. הפחתה חד צדדית בשכר העובד תחשב להרעה מוחשית, למעט מצבים שוליים בהם היו שינויים קלים או שינויים של מה בכך.
    6. הפחתת תמריץ.
    7. הפחתה חד-צדדית של עמלה מוסכמת מהווה הפרה של תנאי יסודי בחוזה העסקה, היינו, גובה השכר.
    8. איחורים בתשלום משכורות, פיגורים חוזרים ונשנים בתשלום המשכורת או בסמוך להתפטרות.
    9. הפחתת היקף משרה מצד מעסיק.
    10. אמצעי משמעת שנקט המעסיק שהביאו להרעה בתנאי ההעסקה.
    11. אי העמדת מגורים כאשר תנאי העבודה כוללים מגורים.
    12. מעבר פיזי של מקום עבודה קבוע בסדום משך עשר שנים לבאר שבע.
    13. העתקת מקום עבודה למרחק 27 ק"מ המחייבת היזקקות לשלושה אוטובוסים, על מנת להגיע למקום העבודה.
    14. עבודה בשלושה מקומות עבודה שונים, וללא הסעות, לעומת עבודה במקום עבודה אחד עם הסעה חלקית.
    15. הפרת חוזה עבודה לתקופה קצובה.
    16. הימנעות מהעברת כספים באופן סדיר לחברת ביטוח.
    17. אי תשלום תוספת יוקר.
    18. התנגשות בשעות עבודה אצל אותו מעסיק עולה כדי התפטרות מוצדקת המקימה זכאות לפיצויים.
    19. אי תשלום גמול עבור עבודה בשעות נוספות.
    20. אי כיבוד זכויותיו של העובד מכוח חוק, הסכם קיבוצי או צו הרחבה.
    21. אי כיבוד זכויות הקבועות בהסכם אישי בכפוף לכך שהעובד שהתפטר בדין מפוטר תוך זמן סביר מן הפגיעה.
    22. סיווג חלק מהשכר המוסכם כהוצאות נסיעה ודמי הבראה בניגוד להסכמת העובד.
    23. הפליית עובד ביחס לתנאי העבודה.
    24. מעסיק אינו ממלא אחר התחייבותו לשלם את שכר העובד צמוד לדולר.
    25. תשלום חלק משכר מבלי שהלה קיבל ביטוי בתלוש השכר.
    26. ניבולי פה, הצקות והעלבות בצורה גסה ומשפילה מצד עובד אחר.
    27. יחס משפיל ומעליב מצד מעסיק כלפי עובדו.
    28. תקיפה פיזית של העובד על ידי מעסיקו.
    29. העסקה בתנאי כפיה למטרות זנות.
    30. אי שמירה על כללי הבטיחות במקום העבודה.
    31. חשדות למעשים פליליים כלפי העובד בעיני המעסיק.
    32. התפטרות בדין פיטורים בשל "קרע רעיוני.
    33. התניית תשלום זכויות סוציאליות בהשבת כספים שקיבל העובד.
  10. דוגמאות למקרים בהם בית הדין הארצי לעבודה ובית המשפט העליון לא הכירו בזכות העובדים לקבלת פיצויים מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות בהן אין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו: »
    1.  עובדת הראורגניזציה (שינויים במקום העבודה) לכשעצמה הנה עובדה ניטראלית, שאינה יכולה להוות עילה לקבלת פיצויי פיטורים בשל התפטרות. תיתכן ראורגניזציה שלא תגרום לאף אחד הרעה בתנאי עבודתו, ויתכן ההיפך.
    2. חילופי בעלי מניות, בעלי שליטה או מנהלים, שאין בהם משום הרעה מוחשית בתנאי העבודה או המלווים בנסיבות אחרות שביחסי עבודה אינם, לכשעצמם, טעם המצדיק הענקת פיצויי פיטורים לעובד המתפטר.
    3. "הרעת תנאים" לגביה הוסכם, כאשר הנטל להוכיח כי היתה הסכמה מוטל על המעסיק.
    4. התפטרות מחמת חשש לפיטורים, אינה נסיבה המקימה עילה לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק, לעומת חשש מהרעה עתידית אשר הושארה בצריך עיון.
    5. שעה שמדובר בדרישה להטבות שכר אשר אינן מעוגנות בחוק או בהסכם הרי שאי היעתרות מצד המעסיקה לדרישת העובד – לא עולה כדי הרעה מוחשית בתנאי העסקה.
    6. דרישה לעבור לעבוד בכיתה אחרת, גם אם מדובר במאמץ גדול יותר לא עולה כדי הרעה מוחשית בתנאי העסקה.
    7. הסיבה להתפטרות מנכ"ל המשיבה אינה עקב סירובו לשתף פעולה בניסיון להונות את הרשות לניירות ערך, אלא בשל כך שיו"ר הדירקטוריון סירב לדרישתו לפטר את הסמנכ"ל ובנסיבות אלה הוא לא זכאי לפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק.
    8. שלילת רכב צמוד והסדר הסעה לא עולה כדי הרעת תנאים מוחשית בתנאי העבודה.
    9. שיקולים עסקיים בין בעלי מניות כעילה לגיטימית להתפטרות, אינם שיקולים שנלקחים בחשבון, שכן אינם מהווים "נסיבות שביחסי עבודה".
  11. דוגמאות בפסיקת בית הדין האזורי למקרים בהם הוכרו הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות שאין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו כמזכים בתשלום בהתפטרות בדין מפוטר: »
    1. נדרש שההרעה המוחשית תהא פרי מעשה או מחדל של המעסיק ולכל הפחות – פרי דבר הקשור למקום העבודה.
    2. העברת עובדת ניקיון לסניף אחר, הנמצא במרחק של 40 ק"מ, והגורם להוספת זמן נסיעה בסך של 45 דקות, מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה המצדיק התפטרות בדין מפוטר.
    3. העתקת מקום עבודה מאזור התעשייה סגולה שבפתח תקווה לניר צבי.
    4. ביטול הסעה, שעמדה לרשות התובעת על ידי הנתבעת משך תקופה ממושכת בת ארבע שנים.
    5. קרע בין התובע לבין המנכ"ל ובינו לבין חלק מחברי הדירקטוריון.
    6. סירוב מעסיק להמשיך ולהעסיק עובד באותה מתכונת עבודה (עבודה במשמרות לילה).
    7. שינוי מעמד של עובד מעובד חודשי לעובד שעתי.
    8. דרישה לשנות את יום העבודה בו עבד העובד שנים רבות.
    9. השבה לתפקיד קודם שהיה נחות יותר.
    10. העברה בין מחלקות לא זיכתה העובד להתפטר בדין מפוטר.
    11. שלילת רכב צמוד מעובד.
    12. אי העברת דמי גמולים וניכוי סכומים מהעובד מבלי שיועברו ליעדם.
    13. הפחתת שכרו של העובד.
    14. הפחתת היקף עבודה ושכר גם אם נעשו בתום לב ולא עקב התנכלות.
    15. ויכוח ותקיפה פיזית.
    16. העברת התובע מתפקידו כממונה בטיחות בנתבעת לדוגם דלק, שהינו תפקיד זוטר וטכני במהותו.
    17. שינוי וותק העובדת בתלוש השכר שגרם לפגיעה בזכויות הקשורות בוותק.
    18. צמצום היקף משרה.
    19. אי כיבוד חוקי מגן או צווי הרחבה.
    20. הפליית עובדת.
    21. אי שיבוץ לתפקיד חילופי ואילוץ לצאת לחופשה.
    22. הגדלת תחומי אחריות של העובד ללא קבלת הסכמת העובד.
    23. שינוי מהותי בתנאי העסקה של העובד כך שבמקום שרוב עבודתו תהיה כדפס, נדרש הוא לבצע עבודות אחרות שעיקרן פיזי, וזאת בעקבות רכישת מכונת דפוס חדשה.
    24. העסקה בשעות נוספות ללא היתר, או בשעות נוספות רבות.
    25. אי תשלום תוספת יוקר.
    26. יחסי עבודה עכורים מבלי שהמעסיק דואג לשכחם מזכים את העובד בתשלום פיצויים.
    27. אי שמירה על בריאות העובד.
    28. טענה לפיה העובד החל לעבוד בתנאים ירודים ועל כן אין הוא יכול להתלונן בגינם – נדחתה על ידי בית הדין.
    29. ייחוס חשדות למעשי גניבה, גם אם לא נתנה התראה לתיקון.
    30. אובדן אמון בתובע, שמילא תפקיד בכיר בנתבעת והפגיעה בתנאי שכרו ובמעמדו.
    31. די באי תשלום שעות נוספות כדי לזכות העובד להתפטר בדין מפוטר.
    32. אי תשלום שכר מינימום מלא לאורך תקופת העבודה מזכה העובד להתפטר בדין מפוטר גם ללא התראה בכתב והזדמנות לתיקון.
    33. התקנת והפעלת מצלמת אבטחה בחדר בו עובדת רופאת בית האבות, בניגוד להסכמתה וחרף התנגדותה המפורשת.
    34. הטרדה מינית מזכה את העובדת להתפטר בדין מפוטר מבלי לתת כל התראה לתיקון הנסיבות.
    35. הבעת אי אמון והערכה בעובדת כמנהלת.
    36. שינוי נוהל לפיו נמנעת מהעובדת האפשרות לעבוד מביתה ולהשלים הן שעות תקן והן שעות נוספות מביתה.
    37. מעסיק שהפר חובתו לדאוג לסביבת עבודה הולמת ולרווחת העובדים.
    38. הלנה חוזרת ונשנית של שכר העובד.
    39. העסקת עובדת בניגוד להוראות חוק עבודת נשים.
    40. דברים גסים, בוטים ופוגעניים, שנאמרו יותר מפעם אחת כלפי העובד.
    41. פררוגטיבה של מעסיק לנהל את מפעלו לפי שיקול דעתו לא כוללת החלטה חד צדדית בדבר השעיית עובד למשך שבוע מבלי שניתנה לעובד הזדמנות לומר דברו ומבלי שהאקט נעשה מכוח ובהתאם להוראות ברורות בדבר המשמעת במקום העבודה.
    42. התפטרות עקב ריקון תפקיד מתוכן וחוסר בהירות לגבי העתיד.
    43. אי תשלום שכר במשך 4 חודשים די בהם כדי להקים זכאות לפיצויים למתפטר ואין להקפיד עם יתר התנאים.
    44. התפטרות עקב הטלת דוחות עירוניים ועיקול על חשבונות העובד בגין חובות של העסק מזכים את העובד בפיצויים גם ללא התראה.
    45. בנסיבות מסוימות יכול והתנהלות המעסיק בניגוד להוראות חוק עבודת נשים ולחוק שוויון הזדמנויות בעבודה יהוו "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו".
    46. הפסקת שיבוצו של מורה למוסיקה כמנצח גרמה לפגיעה משמעותית במעמדו המקצועי והכלכלי.
    47. העברת אחראי מחלקה בבנק לשמש כפקיד ומרכזן.
  12. דוגמאות בפסיקת בית הדין האזורי למקרים בהם לא הוכרה הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות שאין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו כמזכים בתשלום בהתפטרות בדין מפוטר: »
    1. העתקת מקום עבודה למרחק 13 ק"מ אינה נסיבה המצדיקה התפטרות בין מפוטר.
    2. העברה בין מחלקות בעלות אופי שונה לא זיכתה העובד להתפטר בדין מפוטר.
    3. העברת תלמידים מוכשרים למורה אחר מהווה חלק מהזכות הניהולית של המעסיק ואינה מגיעה כדי הרעה מוחשית בתנאי העבודה.
    4. טענה לפגיעה בכבוד אינה מצדיקה התפטרות בדין מפוטר, ככל שמדובר בתחושה סובייקטיבית, ללא פירוט אובייקטיבי, במה התבטא "חוסר הכבוד".
    5. שינוי בהיקף המשרה מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, אולם, בין היתר, מאחר שהתובע המשיך לעבוד במשך כעשרה חודשים לאחר הודעת השינוי ולא נתן הזדמנות לתיקון – לא קמה לו זכאות להשלמת פיצויי פיטורים.
    6. שיהוי ניכר מאיין טענה של התפטרות בדין פיטורים.
    7. אין לראות בעמידה על קיום תנאי החוק לפי חוק שעות עבודה ומנוחה מצד המעסיק כהרעה בתנאי העבודה.
    8. הפחתת שכר של עובדת שהועסקה כקבלן עצמאי לצורך השוואת שכרה של התובעת לשכר עובד שכיר במעמדה.
    9. נטילת חלק מסמכויות העובד ללא פגיעה ברמת השכר.
    10. קבלת עובדים חדשים עם תנאי העסקה טובים יותר.
    11. אי היענות לדרישת העובדת לקידום.
    12. נדרשת הלימה בין סיבת ההתפטרות וחומרתה לבין משך יחסי העבודה ואין זה סביר שהעובדות יראו כסיבה מוצדקת להתפטרותן אי תשלום של מספר בודד של ימי חופשה. כך גם "חשש" בלבד לאי תשלום שכר לא יכול לשמש כעילה להתפטרות בדין פיטורים.
    13. העלאת יעד עמלות הינה במסגרת הזכות הניהולית של המעסיק.
    14. התפטרות לטובת קליטה להעסקה ישירה אצל מזמין השירות על פי הצעתו.
    15. אי היעתרות לדרישות למתן העלאת שכר.
    16. הגם שהעובדת סבלה מאווירה בלתי תקינה במקום העבודה לרבות הטרדה מינית מילולית לא נפסקו לה פיצויים מכוח סעיף 11(א) לחוק נוכח העדר קשר סיבתי.
  13. פסיקות שונות של בית הדין האזורי לעבודה: »
    1. עובד שחתם על כתב ההתחייבות בגין השבת עלות קורס במידה ולא יעבוד תקופה מינימאלית לה התחייב, ושעזב עבודתו זמן רב לפני מועד תום תקופת ההתחייבות – לא חויב בתשלום סכום הפיצוי שנקבע בכתב ההתחייבות (עלות הקורס), משום שהתפטר עקב נסיבות המצדיקות סיום עבודתו בדין מפוטר.
    2. התפטרות בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה של אישה בהיריון מגיעה למעשה כדי פיטורין שלא כדין.
    3. לעומת זאת, נפסק שלא ניתן לאמץ את סעיף 9 או 9א לחוק עבודת נשים כאשר מדובר בהתפטרות בשל הרעת תנאים.

פירוט הכללים הנוגעים לסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים

א. עובד המבקש להוכיח זכאותו לפיצויי פיטורים מכוח הוראת סעיף 11(א) לחוק צריך לעמוד בשלושה תנאים מצטברים – קיומה של "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו"; קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו; שלישית, מתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן ההרעה או הנסיבות כאמור.

ראה לעניין זה, למשל, עניין טלסיס מיכאל1, עניין חיים כהן2, עניין אחים אוזן3, עניין חיים שבתאי4; ועניין יגאל חובל5.

באותן פסיקות נקבע גם שלתנאי השלישי קיים חריג, לפיו "אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת.

נפסק בעניין צבי רייך6 כי ארגון מחדש כשלעצמו לא מהווה עילה להתפטרות בדין מפוטר.נפסק בעניין צבי רייך7 כי ארגון מחדש כשלעצמו לא מהווה עילה להתפטרות בדין מפוטר.

ב. התנאי הראשון – על העובד להוכיח כי אכן הייתה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה", או "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו".

1. הסעיף מציין שתי חלופות, שכל אחת מהן כשלעצמה דינה לעניין החוק כפיטורים.

האחת – התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה והשניה – התפטרות מחמת נסיבות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו8.

כב' השופט י' לובוצקי מתייחס בספרו להבדל הקיים לדידו בין מצב של "הרעה מוחשית בתנאי העסקה" לבין מצב של "נסיבות שבהן אין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו" ובלשונו: "נראה לנו כי הרעה מוחשית היא בעיקר מצב שבו עוכב תשלום, שנהגו לשלם בפועל או הופסק, ובכך נפגעה רמת השכר. כמו למשל, הפסקת תשלום עבור "שעות נוספות". לעומת זאת "נסיבות שבהן אין לדרוש מהעובד כי ימשיך את עבודתו" – בהקשר של קיפוח במתן זכויות – הוא מצב, שבו מלכתחילה לא שולמו לעובד מלוא זכויותיו על פי החוק או ההסכם החל על הצדדים9.

יובהר כי ההרעה בתנאי העבודה או הנסיבות אינן בהכרח קשורות לתנאים כספיים וחומריים, ויכולות להיות קשורות לתנאי העבודה בכללותם כגון: גהות ובטיחות בעבודה, קיומה של סביבת עבודה עוינת, התנכלות בעבודה, פגיעה במעמד העובד, בטחון תעסוקתי ועוד.

2. הנטל להוכחת טענת התפטרות המזכה בפיצויים מכוח הסעיף מוטל על העובד.

על פי הפסיקה, הנטל להוכחת טענת התפטרות "בגין הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או "בשל נסיבות אחרות שביחסי עבודה", מוטל על הטוען, קרי, על העובד10.

3. עורך דין המעלה בכתב טענה פוזיטיבית של פיטורים, ולחילופין – טענת התפטרות לרגל מצב בריאותו של העובד, מציב במו ידיו מכשול בדרכו של מרשהו, מכשול שספק אם ניתן לסלקו.

ראו לעניין זה עניין לפידות11, עניין מסלם אל עורג'אן12, כפיר מעליות13.

4. לעומת זאת, כאשר תובע טוען שתי טענות חלופיות, בדבר פיטורין או התפטרות, לגבי האינטרפרטציה של העובדות, אין לפסלן.

ראוי לציין כי כיום, בניגוד לעבר, מקובל כי טענה מסוג "התפטרות בדין מפוטר" יכולה להטען באופן חלופי לטענת פיטורים. מאחר ו "מסכת עובדתית מסוימת יכול שתתפרש ביותר מפירוש משפטי אחד" בעניין דינה חזין14 בית הדין הארצי מפי כב' השופטת א. ברק הגמיש את ההלכה שלעיל בדבר טענות חילופיות של פיטורים מחד והתפטרות בדין מפוטר – מאידך.

כך גם בעניין שר אסייג15 נפסק כי כאשר תובע טוען שתי טענות חלופיות לגבי האינטרפרטציה של העובדות, אין לפסלן. מעבר לכך, גם כאשר תובע לא טוען טענות חלופיות אך מוכיח מסכת עובדתית, רשאית ערכאה שיפוטית להכריע בתביעה גם בהסתמך על שיקול משפטי המבוסס על אותה מערכת עובדתית".

5. בכתב התובענה העובד צריך לפרש בבירור מהי עילת התובענה שלו, והאם הוא תובע על פי שתי עילות התביעה "נסיבות שבהן אין לדרוש מהעובד כי ימשיך את עבודתו" ו-"הרעה מוחשית של תנאי העבודה", לחילופין או במצטבר.

בכך יהיה ברור מה הוא חומר הראיות אשר יש להביא לפני בית הדין ומה הן השאלות המשפטיות העומדות לדיון ולהכרעה16.

לעומת זאת, ראוי לציין כי במספר הזדמנויות נפסק ע"י בית הדין הארצי לעבודה כי תיתכנה נסיבות חריגות בהן ניתן לחייב בפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק גם מקום בו התובע לא טען מלכתחילה לעילה זו17.

בעניין סופיה קומיסרוב18 נפסק כי פסיקה בניגוד לכתבי הטענות ולחזית הדיון המקורית יש לה הצדקה, אך ורק, כאשר הנתונים העובדתיים שאין לגביהם מחלוקת מביאים למסקנה חדה וחלקה וכאשר ברור שרק בגלל כשל ייצוגי, או בשל חוסר ייצוג מקצועי נמנע מבעל דין הסעד שהוא זכאי לו, והעוול שנגרם לו אינו ענין של מה בכך. ברור שלפני פסיקה כזאת יש ליתן לצדדים להשלים את טיעוניהם ביחס 'לשינוי החזית'.

6. ה"הרעה מוחשית בתנאי העבודה" בהתאם לחלופה הראשונה שבסעיף 11(א) לחוק, צריכה להיות מוחשית עד כדי כך שאין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו או שניתן לייחס למעביד את הרצון להתפטר מן העובד ואין די בתחושה סובייקטיבית של העובד שלפיה תנאי העבודה הורעו.

לפי פסיקתו העקיבה של בית הדין הארצי לעבודה אין די בתחושתו הסובייקטיבית של העובד, שלפיה תנאי עבודתו הורעו, אלא עליו להוכיח קיומה של תשתית עובדתית אובייקטיבית, המלמדת על הרעה מוחשית בתנאי העבודה, ורק עם הוכחתה תיחשב ההתפטרות לפיטורים19.

בעניין רביוב20 נפסק כי ה"הרעה מוחשית בתנאי העבודה" צריכה להיות מוחשית עד כדי כך שאין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו או שניתן לייחס למעביד את הרצון להתפטר מן העובד21

כן נפסק על ידי בית המשפט העליון בעניין לזרוס22 כי "כאשר הצר המעביד את צעדיו של העובד או הרע את תנאי עבודתו באופן מוחשי עד לא השאיר בידו כל ברירה בלתי אם לנטוש את העבודה ולהתפטר", אזי תיחשב ההרעה כמוחשית. שאם לא כן, המעסיק היה יכול בקלות לשים לאל את זכותו של עובד לפיצויי פיטורים ובמקום לפטרו ישירות, יכול היה המעסיק להצר את צעדיו של העובד, להציק לו בעבודה, להרע את תנאיו ולהביא למצב שבלית ברירה יהיה אנוס לעזוב את העבודה ובאופן כזה להשתחרר מחובת תשלום פיצויי פיטורים.

בעניין יפה לב23 נפסק כי "ההרעה חייבת להיות פוגעת באמת, חשובה, ניכרת או כלשונו של השופט ברנזון בע"א 400/62 שהובא לעיל, "רצינית ובעלת משקל", להבדיל מהרעה של מה בכך, בלתי חשובה בעיני האדם הסביר…".

7. חתימת עובד על הצהרה כי הוא "מתפטר מרצונו" נמצאה כהסכמה לכך שאין מדובר בהתפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודתו.

ראה לעניין זה עניין יצחק רונברג24.

8. תשובה לשאלה אם יש או אין הרעה מוחשית בתנאי העבודה תלויה בנסיבות כל מקרה, בתפקידו של העובד ובמעמדו אצל המעסיק.

בית המשפט העליון פסק בעניין מינה לינדר כי התשובה לשאלה אם יש או אין הרעה מוחשית בתנאי העבודה תלויה בנסיבות כל מקרה, בתפקידו של העובד ובמעמדו אצל המעסיק25.

באותו מקרה דובר בפקידה בגיל מבוגר אשר נהנתה מאמון המעסיק. כאשר הגיע בנו לעסק, ניטלה מהעובדת הסמכות לשוחח עם לקוחות, למרות שעד לאותו זמן שוחחה עימם. כמו כן ניטלה ממנה האפשרות לקבל דואר ובמקביל הוטלו עליה עבודות שעד לאותו זמן היא כלל לא ביצעה, כאשר קיים ספק אם בכלל היה צורך בהן. בית המשפט פסק כי העובדת צדקה בהתפטרותה, ויש לראות את ההתפטרות כהתפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה.

9. שינוי משמעותי חד צדדי בתנאי ההעסקה מהווה הרעת תנאים מוחשית בתנאי העבודה.

בעניין שלמה מויאל נפסק ע"י בית הדין הארצי לעבודה כי שינוי משמעותי חד צדדי בתנאי העבודה מהווה הרעת תנאים מוחשית המזכה את העובד המתפטר בפיצויי פיטורים26.

בעניין יחזקאל רמז27 נדון מקרה בו מפעל עבר מעבודה ידנית לממוחשבת. העובד נשלח לקורס ונשכר עובד אחר לביצוע העבודה הממוחשבת. כאשר עובד הראשון חזר לעבודה לאחר סיום הקורס לא אפשרו לו להשתלב בעבודה הממוחשבת ולא בעבודה הידנית (שהופסקה).

בית הדין האזורי לעבודה קבע, כממצא עובדתי, כי נשללה מהעובד האפשרות לעסוק בעבודתו בתחום המונטז' או להתקדם בתחום זה, וכי הוא לא התפטר במטרה לשפר תנאי העבודה. עוד קבע בית הדין כי לא ניתן הסבר מדוע לא הוצע לעובד, לאחר שסיים את הקורס, להתאמן על מחשב או להיות משולב בעבודה עם העובד הנוסף. כן נקבע כי העובד התריע פחות מחודש ימים לפני שסיים את עבודתו על הרעת התנאים, אך המנהל לא עשה דבר לשינוי המצב וכי בנסיבות אלה העובד התפטר בנסיבות המזכות אותו בפיצויי פיטורים.

בית הדין הארצי לעבודה קיבל את הקביעות העובדתיות של בית הדין האזורי ולא מצא להתערב בהן. נפסק כי התפטרות העובד, לאחר שהתריע על ההרעה, עמדה בתנאי סעיף 11(א) לחוק.

10. את הנסיבות ביחסי עבודה כאמור בחלופה השנייה לפי סעיף 11(א) לחוק יש לבחון לפי קנה מידה אובייקטיבי, אם כי זו מתרגמת בהכרח גם להרגשה הסובייקטיבית של העובד.

בית הדין הארצי לעבודה פסק בעניין אמ"י מתו"ם28, כי את הנסיבות ביחסי עבודה יש לבחון לפי אמת מידה אובייקטיבית, אם כי זו מתרגמת בהכרח גם להרגשה הסובייקטיבית של העובד.

כך, לשם המחשה, אם החלפת בעלי המניות מובילה להחלפת מנהלים בשטח, אשר בתורם משנים את האווירה במפעל, הרי שהשינוי הוא אובייקטיבי, אך מבחינת העובד הוא מתרגם גם סובייקטיבית29.

11. בכל מקצוע וסוג עבודה יש לבחון את הנסיבות ביחסי עבודה לגופן, טרם יוחלט, על פי אמת מידה אובייקטיבית, אם יש באותן נסיבות כדי להגיע למסקנה שאין לדרוש מעובד שימשיך עבודתו בהן.

בעניין פלסטין פוסט30 הנשיא מ' גולדברג עמד על מבחן אובייקטיבי לקיומן של הנסיבות הכולל בחובו, ככל מבחן אובייקטיבי, אספקט סובייקטיבי – "השאלה אם התקיימו נסיבות ביחסי עבודה שבהם אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו תלויה במקצוע, בסוג העבודה ובמעמדו של העובד במקום עבודתו, כשם שלמושג 'משמעת' משמעות אחרת עת מדובר במי שהוא חבר בהנהלת המפעל מזו אשר לאותו מושג עת מדובר בכל עובד אחר במפעל. כך גם לעניין הנסיבות ביחסי העבודה המצדיקות התפטרות. בכל מקצוע וסוג עבודה יש לבחון את הנסיבות ביחסי עבודה לגופן, טרם יוחלט, על פי אמת מידה אובייקטיבית, אם יש באותן נסיבות כדי להגיע למסקנה שאין לדרוש מעובד שימשיך עבודתו בהן"31.

כמו כן נפסק כי: "לא הרי מוסך, בנין ונמל כהרי משרד, מרפאה או מעבדה; לא הרי המצופה מאדם צעיר כהרי המצופה מאדם בא בימים"32.

12. ככלל, ניתן לומר שנסיבות המצדיקות התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים הן אלו: שינויים במקום עבודה, בסדרי העבודה, בתנאי העבודה, בין כלליים ובין כאלה החלים ומשפיעים על עובד בודד, אי קיום הוראות חוקי המגן, צווי הרחבה או הסכמים קיבוציים פגיעה אישית בעובד על רקע דעותיו או מוצאו וכיוצאים באלה עניינים מהותיים המהווים צידוק לעובד לקום ולעזוב את מקום עבודתו, ביוזמתו, תוך קבלת פיצויי פיטורים.

ראו לעניין זה פסק דין אמ"י מתו"ם33.

13. את השאלה האם התקיימו התנאים האמורים בסעיף 11(א) לחוק אם לאו "יש לבחון לפי מצב הדברים עובר להתפטרות, עת נותנים את הדעת לנתונים שפעלו למעשה ולא לנתונים רדומים אשר יכלו לפעול, אך לא הם היו אלה שמחמת קיומם התפטר העובד".

בעניין שלום לבבי34, בית הדין הארצי לעבודה ציין כי מעצם העובדה שכבר ביום 1.10.73 התחיל העובד לעבוד כמתמחה אצל עורך דין, עולה ברורות, שאף אם היו פועלים בדרך המתחייבת מהתקש"יר, אך היו דוחים את הבקשה – העובד כבר יצר עובדות שבפניהן העמיד את מעסיקו.

בית הדין הדגיש כי לא להתפטרות כזו מכוון סעיף 11 (א) לחוק, הסעיף מכוון לנסיבות שביחסי עובדה לגבי אותו עובד ולא לנתונים שמחוץ לעבודה, כגון מצב שבו רכש העובד מקצוע חדש ואינו רוצה להמשיך בעבודתו הקודמת.

14. נסיבות ש"ביחסי עבודה" ולא נסיבות "אישיות" וכי הנסיבות צריך שגם תהיינה קיימות בעת ההתפטרות או הפיטורים וגם תפעלנה לכך.

בעניין פלד35 נפסק כי הנסיבות לפי סעיף 11(א) לחוק צריכות להיות "נסיבות שביחסי עבודה" ולא "נסיבות אישיות". כמו כן נפסק כי הנסיבות "צריך שגם תהיינה קיימות בעת ההתפטרות או הפיטורים וגם תפעלנה לכך".

15. לא בכל מקרה או שרשרת של מקרים הגורמים לעובד אי-שביעות רצון, או מורת רוח, יש לראות עילה המצדיקה התפטרות וזכות לפיצויים בצידה, מכוח סעיף 11(א) סיפא לחוק פיצויי פיטורים.

בעניין משה קרמר36 נדון עניינו של עובד אשר עבד כמנהל חשבונות בכיר, החל מאפריל 1983 ועד מאי 1984.

ביום 3.2.1984 פרסמה המעסיקה מודעה בעיתון, ובה הציעה עבודה ל"מנהל חשבונות עצמאי מנוסה לתפקיד בכיר". על-פי המודעה הנ"ל התקבלה לעבודה הגב' רחל דרור החל מ- .1.3.1984הגב' דרור עבדה כחודשיים ומחצה, והפסיקה עבודתה.

ביום 6.4.1984 הגיש העובד את התפטרותו למנהל המעסיקה וחדל לעבוד. טענת העובד היתה כי עצם קבלת הגב' דרור לעבודה לשמש כמנהלת חשבונות, כמוה כביטוי לגמירת דעתה של המעסיקה לפטר אותו. מכאן – זכותו לפיצויי פיטורים. לחילופין העובד טען כי עקב קבלת הגב' דרור לעבודה, נוצרו לגביו, "נסיבות שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו". מכאן שהתפטרותו, דינה כדין פיטורים מכח סעיף 11(א) לחוק.

מנגד טענה המעסיקה כי לא התכוונה לפטר אותו; כי הדבר נאמר לו מפורשות על-ידי מנהל המעסיקה בשיחה, שבה ביקש העובד להביע את חששותיו עקב המצב החדש נוצר; וכי קבלת הגב' דרור לעבודה היתה כדי להכניס מחשב למפעל.

בית הדין האזורי לעבודה דחה את תביעת העובד והעובד ערער לבית הדין הארצי לעבודה אשר דחה אף הוא את הערעור. בית הדין הארצי פסק כי בית הדין האזורי נימק כראוי את טעמיו והוא לא שוכנע כי היה מקום להתערב במערכת השיקולים ולהפוך את הקערה על פיה. בית הדין חזר על ההלכה שנפסקה בעניין קורנבליט37 ,לפיה "לא בכל מקרה או שרשרת של מקרים הגורמים לעובד אי-שביעות רצון, או מורת רוח, יש לראות עילה המצדיקה התפטרות וזכות לפיצויים בצידה, מכוח סעיף 11(א) סיפא לחוק פיצויי פיטורים.

ג. התנאי השני – על העובד להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות שאין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו.

1. העלאת טענה בדבר "הרעה מוחשית" בזמן אמת, בזמן ההתפטרות ולא בדיעבד.

בעניין שותא יעקובשוילי38, המערער (העובד) הועסק על ידי המשיבה (המעסיקה) כמאבטח, בעיקר באבטחת מוסדות חינוך בירושלים משך כ-9 שנים. העובד הגיש כנגד המעסיקה תביעה לתשלום פיצויי פיטורים.

לטענת העובד הוא התפטר בדין מפוטר וקמה לו הזכאות לפיצויי פיטורים מכוח הוראת סעיף 11(א) לחוק. לדידו הדרישה לעבוד מחוץ לירושלים הייתה בגדר הרעת תנאים מוחשית. בית הדין האזורי לעבודה בירושלים דחה את התביעה והעובד ערער לבית הדין הארצי לעבודה.

בית הדין הארצי לעבודה פסק בין היתר כי העובד לא העלה לפני המעסיקה בזמן אמת כי מדובר בהרעה מוחשית וכי הוא מתפטר מעבודתו בשל כך, ולא נתן למעסיקה הזדמנות להציע לו עבודה חלופית בירושלים. טענה זו גם לא העלה העובד בתביעה. בנסיבות אלה, הערעור בעניין הזכאות לפיצויי פיטורים – נדחה.

במקרה דואני39 נדון עניינו של עובד אשר התפטר לאחר שלא שולם לו שכר במשך ארבעה חודשים. בכתב התביעה העובד ציין כי פוטר. בית הדין הארצי לעבודה פסק כי לא קמה לעובד זכאות לפיצויי פיטורים, וכי "אין די בכך שהמערער (העובד) יכל להתפטר בנסיבות כאלה, ואף לזכות בשל כך בפיצויי פיטורים, אלא צריך להוכיח שאכן זו היתה סיבת ההתפטרות, "לא כטענה בדיעבד אלא בעת ההתפטרות"39.

2. עובד הנוקב במכתב ההתפטרות עילת התפטרות שונה מעילת התפטרות לפי סעיף 11(א) לחוק עלול להפסיד זכאותו לתשלום פיצויים מכוח הסעיף.

במקרה אחר, לילה וולצ'ק41 בו נפסק כי הופרו זכויות רבות של העובדת ובכלל זה תשלום שכר נמוך משכר מינימום לאורך כל תקופת ההעסקה; אי תשלום שכר בחלק מהתקופה; אי ביצוע הפרשות פנסיוניות בניגוד להוראות צו הרחבה, לא נפסקו לעובדת פיצויי פיטורים מכח סעיף 11(א) לחוק, הואיל ובמכתב ההתפטרות היא נקבה בטעם אחר – מצב בריאות לקוי, להתפטרותה. בית הדין קבע כי טעם זה לא הקים בנסיבות העניין עילה להתפטרות בדין מפוטר.

3. עובד לא צריך להתפטר לפני שמצא מקום עבודה חילופי ואין בכך כדי לנתק את הקשר הסיבתי.

בעניין לימור וינטמן42 נפסק ע"י בית הדין הארצי לעבודה כי העובדת התפטרה בנסיבות המזכות אותה בפיצויי פיטורים וזאת הגם שהתפטרה רק לאחר שמצאה מקום עבודה אחר.

בית הדין דחה את טענת המעסיקה כי אין קשר סיבתי בין ההתפטרות לטענותיה ביחס לסיבת ההתפטרות תוך שצוין כי "אך טבעי והגיוני הוא שעובד לא יתפטר טרם ימצא מקום עבודה חילופי. חיפוש עבודה אורך זמן, אך אין הוא גורע מסיבת ההתפטרות. אלה היו קיימות במועד שהתרחשו כמו בזמן ההתפטרות עצמה".

4. די בכך שתנאי סעיף 11(א) הן חלק מסיבות ההתפטרות, והקשר הסיבתי אינו נשלל מעצם העובדה שקיימות נסיבות נוספות.

בעניין יורדאו אסמרא43 העובד הוקלט אומר שהוא מתפטר מאחר והשכר לא טוב, מאחר ושעות העבודה ארוכות ומאחר והוא מקווה למצוא עבודה טובה יותר בקרבת מקום מגוריו. בית הדין האזורי לעבודה פסק כי בנסיבות אלו הופרך קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין תנאי סעיף 11(א) לחוק – ודחה את התביעה לפיצויי פיטורים.

העובד ערער לבית הדין הארצי לעבודה והערעור התקבל. בית הדין הארצי קבע כי אמנם חוסר שביעות רצון מהשכר בד"כ לא יוצר עילה לפי סעיף 11 (א) לחוק, עם זאת מה שגרם לכך ששכרו של העובד יהיה נמוך, היה הפרה של זכויותיו – אי תשלום גמול עבודה בשעות נוספות, אי תשלום זכויות מכוח צו הרחבה, ועוד. מדובר בהפרות המהוות עילה להתפטרות בדין מפוטר. בית הדין הארצי לעבודה הוסיף כי די בכך שתנאי סעיף 11(א) לחוק מהוות חלק מסיבות ההתפטרות וכי הקשר הסיבתי אינו נשלל מעצם העובד שקיימות נסיבות נוספות.

ד. התנאי השלישי – על העובד להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהן ניתנות לתיקון .

1. כאשר מדובר ב"נסיבות" שבידי המעסיק לשנות, כך שלא תפעלנה יותר כפי שהן פועלות, חובה על העובד העומד להתפטר בגינן להעמיד את המעסיק על כוונתו לעשות כן, כך שתהא למעסיק הזדמנות לתיקון הנסיבות.

כאשר מדובר ב"נסיבות" שבידי המעסיק לשנות, כך שלא תפעלנה יותר כפי שהן פועלות, חובה על העובד העומד להתפטר בגינו להעמיד את המעסיק על כוונתו, כך שתהא למעסיק הזדמנות לעשות לסילוק הסיבה, ורק אם לא עשה לסילוקה – יתקיים האמור בסעיף44.

כך למשל, בעניין אלכס דרור45 בית הדין הארצי לעבודה לא פסק פיצויי פיטורים לעובד אשר מיהר להתפטר מיד עם העלאת דרישתו, וסרב לחכות עשרה ימים עד שמנהל החברה ישוב מחו"ל כדי לנהל עמו משא ומתן.

כמו כן, במקום בו עובד ביקש ל"התפטר בדין מפוטר" מאחר ולטענתו עבד שעות נוספות מרובות ללא תמורה, בית הדין הארצי לעבודה פסק בעניין וליד אכרם כי מחובתו של העובד היה לתת למעסיק הזדמנות לתקן את הטעון תיקון, קודם להתפטרותו46.

2. הצעה לתיקון ההרעה לאחר שכבר קמה זכאות לפיצויי פיטורים לא תפגע בעילה לקבלת פיצויי פיטורים.

בעניין חגית וינרב47 נפסק כי סביר שעובדת המתפטרת בנסיבות של צמצום חד-צדדי של שעות עבודתה, תחפש מקום עבודה אחר, ואם תמצא אינה חייבת לקבל את הצעתו של המעסיק, שנמסרה לה לאחר התרעה של העובדת ולאחר סירובו של המעסיק לבטל את הצמצום בשעות העבודה.

3. אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת.

האמור נפסק בשורה של פסיקות של בית הדין הארצי48.

כך גם לפי פסיקתו העקיבה של בית הדין הארצי לעבודה מקום שברור על פניו שאין בידי המעסיק לשנות את הנסיבות שגרמו להרעה, כגון שמקום העבודה שבו עבד העובד נסגר והוא נשלח לעבוד במקום מרוחק, אין לדרוש מהעובד שיתרה במעסיקו ויעשה כדי לסלק את הסיבה להתפטרות. הוא גם הדין מקום שעובד מתפטר מהטעם שמעבידו חשד בו בגניבה והגיש עקב כך תלונה למשטרה, והמשטרה לא מצאה ראיות להעמידו לדין49.

כך גם בעניין א. דורי50 נדון מקרה בו הסיכוי שההרעה המוחשית בתנאי העסקה תבוטל הוא מזערי, נפסק כי במקרה כזה לא מוטלת על העובד חובה להתרות בפני המעסיק על כוונתו להתפטר.

בעניין יורדאו אסמרא43 נדון עניינו של עובד ששכרו היה בגובה שכר מינימום בקירוב. נפסקו לו בדיעבד זכויות סוציאליות בגין הפרת הוראות חוק מגן וצו הרחבה בגין 10 שנות עבודה בסכום של למעלה מ 100,000 ₪. העובד נתן למעסיקה התראה של שבועיים לפני שמסר הודעת התפטרות שנכנסה לתוקף בחלוף חודש נוסף של הודעה מוקדמת. המעסיקה הגיבה להתראה בניהול מו"מ עמו ובהתאמה חלקית של תנאי עבודתו ושכרו לזכויותיו. אך היא לא השיבה בנוגע ליתר זכויותיו.

בית הדין האזורי לעבודה פסק כי לאחר 10 שנות עבודה היה על העובד לתת למעסיקתו שהות ארוכה יותר לצורך למידת זכויותיו ותיקון דרכיה. העובד ערער לבית הדין הארצי לעבודה. בית הדין הארצי קיבל את הערעור ופסק בין היתר מכוח החריג לכלל לפיו הסיכוי שהמעסיקה היתה מתקנת את זכויותיו לעבר ולעתיד היה מזערי. בית הדין ציין כי אמנם המעסיקה ביצעה תיקונים צופי פני עתיד בתנאי העסקה של העובד, אך בכך אין די.

מאחר שלא נעשה דבר בקשר לתשלום זכויות העבר והחברה גם לא הודיעה לעובד כי היא מתכוונת לבדוק את טענותיו. עוד צוין כי המעסיקה גם לא ניצלה את תקופת ההודעה המוקדמת לצורך ביצוע בדיקות. במסגרת פסק דין זה הורחבה במידה מסוימת קשת המצבים שבהם זכאי יהיה עובד לפיצויים בנסיבות שכאלה, ובין היתר צומצמה הדרישה למתן התראה מוקדמת על כוונה להתפטר.

עוד קודם לכן, בעניין לימור וינטמן42 נפסק כי מצב בו הממונה הישיר פגע בסמכויותיה הניהוליות של העובדת והיא פנתה אל הנהלת המעסיקה וזו הבטיחה לגבותה אך לא עשתה כן, ולאחר מכן העובדת התפטרה ללא התראה, מקים לעובדת זכאות לפיצויי פיטורים מאחר ולדידו של בית הדין "התפטרות המשיבה (העובדת) לא יכולה היתה להיות בגדר הפתעה לחברה שהיתה מודעת לחיכוך בין המשיבה למר לוי (הממונה על העובדת) ואף היתה מעורבת בו בהיבטים שונים".

4. את ההתראה יש לתת תוך זמן סביר ממועד ההרעה או קרות הנסיבות, עם זאת אין לדרוש מעובד שיתפטר מידית מחמת הרעה מוחשית, וזאת בטרם ערך בירורים בדבר מקום עבודה חילופי ויביא את עצמו למצב בו יוותר ללא מקור מחיה כשהוא "קרח מכאן ומכאן".

בהתאם לפסק הדין המנחה בעניין יוחנן גולן53 נקבע שהכלל הוא, כי עיכוב של מספר חודשים בין הפרה יסודית של חוזה (ההפחתה בשכר) לבין הגשת תביעה או התפטרות בדין מפוטר אינו מנתק את הקשר שביניהם, משום שטרם נקיטת צעד כזה יש לצפות מהעובד לבדוק את זכויותיו ולשוחח עם הממונים עליו. על כן, עיכוב סביר בהגשת תביעת התפטרות בדין מפוטר אינו מהווה ויתור של העובד על זכויותיו או כריתת חוזה עבודה חדש. עם זאת, עיכוב ארוך ובלתי סביר מצביע על השלמת העובד עם תנאי השכר החדשים והסכמה מצדו.

כמו-כן, בעניין זיוה טור54 פסק בית הדין הארצי לעבודה כי אין לדרוש מעובד שיתפטר מידית מחמת הרעה מוחשית, וזאת בטרם ערך בירורים בדבר מקום עבודה חילופי ויביא את עצמו למצב בו יוותר ללא מקור מחיה כשהוא "קרח מכאן ומכאן". עובד העומד בפני התפטרות בדין מפוטר, בין אם על-פי הצעה חוזית שלא נקצב מועד לקיבולה, ובין מחמת הרעה מוחשית על-פי סעיף 11(א) לחוק – לא יאבד את זכאותו לפיצויי פיטורים אם לא החליט מידית וממילא לא הודיע על אתר למעבידו, כי הוא מתפטר מעבודתו.

באותו מקרה דובר במערערת (עובדת) שמקצועה הוא בעיצוב שטיחים. זהו מקצוע ייחודי ומקומות העבודה בו דרושים מעצבי שטיחים – אינם חיזיון נפרץ. בית הדין הארצי לעבודה ציין כי בנסיבות אלה קיבול ההצעה – על בחירת אופציית ההתפטרות ¬חודשיים לאחר ההצעה, היא קיבול בתוך זמן סביר, ונפסק כי על-ידי מתן הודעת הקיבול נקשר הסכם המחייב את המעסיקה, בדבר תשלום מלוא פיצויי הפיטורים.

בעניין אלכס דרור45 נפסק כי קבלה בשתיקה ע"י עובד, במשך שישה חודשים, של הרעה בתנאי עבודתו זו (שלילת רכב צמוד) – מהווה הסכמה. לפיכך, אין ההודעה יכולה להוות עילה לקבלת פיצויי פיטורים בהתפטרות.

לעומת זאת עניין קומר ג'ינדר56 נ' קומר ג'ינדר, מיום 3.11.04] בית הדין הארצי לעבודה פסק כי המתנה במשך 9 חודשים להתפטרות לא ניתקה את הקשר הסיבתי בין ההרעה לבין ההתפטרות.

באותו מקרה דובר בעובד זר שנדרש לו זמן לבירור זכויותיו. מעבר לאמור מדובר בהפרה של זכות קוגנטית (זכות לתשלום שעות נוספות) עליה העובד לא יכול לוותר במפורש או בהתנהגות, לכן אין לראות בהשתהות העובד כהסכמה לפגיעה בזכיותיו, וזאת בשונה משלילת רכב צמוד שהינה בגדר זכות הסכמית ולא קוגנטית שעליה ניתן לוותר במפורש או בהתנהגות.

ה. אי עתירה לבית הדין לקבל צו מניעה לא תגרע מהזכות לקבלת פיצויים מכח סעיף 11(א) לחוק.

בעניין איליה צ'יבוטרו57 נפסק כי עובד המועסק בתנאים המנוגדים לחוק ולהסכם הקיבוצי זכאי לבקש מבית הדין צו מניעה להפסקת ההפרה. אולם, עובד המעדיף להתפטר, במקום להשתית את תנאי עבודתו על צו של בית הדין לעבודה, לא יקפח את זכותו לפיצויי פיטורים מכח סעיף 11 (א) לחוק.

ו. התפטרות מכח סעיף זה דינה כפיטורים לעניין חוק פיצויי פיטורים בלבד.

בעניין מועין שומשום58 העובד (המערער) עבד למעלה מעשר שנים בעיריית נצרת, והתפטר, כשגילו היה מעל 40 שנה, לטענתו בגין הרעה בתנאיו. בית הדין האזורי לעבודה פסק כי גם בהנחה שטענתו נכונה, אין הוא זכאי לקִצבת פרישה. זאת, מאחר ולפי חוק שירות המדינה (גמלאות) [נוסח משולב], תש"ל – 1970 – רק מי שפוטר זכאי לקצבת פרישה, בנסיבות אלה, אף שלפי חוק פיצויי פיטורים, העובד זכאי לפיצוי פיטורים, גם אם התפטר מיוזמתו, בגין הרעה בתנאי עבודתו הוא אינו זכאי לקצבת פרישה. ערעור שהגיש העובד על פסק הדין של בית הדין האזורי- נדחה.

בית הדין הארצי לעבודה פסק (בדעת רב) כי המחוקק קבע חובת תשלום פיצויי פיטורים לעובד מפוטר בלבד, אך בנסיבות מסוימות של התפטרות הוא קבע כי ההתפטרות תיראה לעניין פיצויי פיטורים או לעניין חוק פיצויי פיטורים – כפיטורים. משמעות הדברים לדידו של בית הדין הארצי הם כי בהתמלא התנאים שבנסיבות המסוימות האמורות, לא משתנה מהותו ואופיו של סיום העבודה, ואין פירושו של דבר שההתפטרות באותן נסיבות הפכה לפיטורים, הן מבחינת חוזה העבודה והן לעניין אחר, אלא רק שתוצאתה של התפטרות שכזו היא תשלום פיצויי פיטורים על-פי חוק פיצויי פיטורים ואין להקיש מהאמור בחוק פיצויי פיטורים לגבי זכאות לגמלה מכח חוק שירות המדינה גמלאות.

יוער כי שניים מחברי המותב היו בדעה לפיה יש לקבל את הערעור. לדידם, התכלית החקיקתית של הזכות לגמלאות לעובד שעבד 10 שנים ושגילו 40, מחייבת הכרה בזכותו לגִמלה של עובד בתנאים דומים אשר נאלץ לסיים את עבודתו למשל בגין הרעה בתנאיו. כמו כן נטען כי ניתן להגיע לפרשנות מרחיבה של המונח "פוטר" בחוק שירות המדינה (גמלאות) גם על ידי היקש מחוק פיצויי פיטורים.

כך גם בעניין גרומן איריס59 נפסק מפי בית הדין הארצי לעבודה כי הרעת תנאים כשלעצמה אין פירושה פיטורים, ואין היא כשלעצמה מולידה זכות לפנסיה. הזכות לפנסיה מעוגנת בתקנות הפנסיה, והיא יוחדה רק למי שפוטר. פיצויי פיטורים וזכויות פנסיה לא חד הם, כדי שזכויות פנסיה יוענקו גם במקרה של התפטרות כתוצאה מהרעת תנאים, יש לקבוע זאת במפורש בתקנות הפנסיה.

במקום אחר נפסק עוד כי הוראות הסעיף מתייחסות לזכאות אך ורק במקרה של התפטרות "לעניין חוק זה" ומכאן, שאין הדברים תקפים לגבי הסכם אותו ערכו הצדדים60. באותו מקרה נדון חוזה עבודה שקבע לעובד זכות להמשך תשלום שכר לתקופה מסוימת לאחר פיטורי העובד. בית הדין לא חייב את המעסיקה בתשלום השכר שנבע מהחוזה, ופסק כי זכות זו לא קמה לעובד ש"התפטר" ולא "פוטר", וכי סעיף 11(א) לחוק לא חל על הוראה חוזית. בית הדין הטעים כי אין לכפות על חוזה העבודה את חריגיו של החוק. באמרת אגב ציין בית הדין כי אם המעסיקה היתה גורמת לעובד להתפטר בחוסר תום לב על מנת לעקוף את זכותו מכח החוזה, אזי העובד היה זכאי לקבל את הסעד.

ז. אירוע חילופי ספקי שירות במפעל מהווים פיטורים אין צורך בהתקיימות תנאי סעיף 11(א) לחוק.

בעניין גושן61 בית הדין הארצי פסק כי לאור ההלכה כפי שפותחה וחודדה בחלוף העיתים, רואים את אירוע חילופי ספקי שירות במפעל – שעה שהעובד נותר לעבוד במפעל, תחת ספק השירות הבא שזכה במכרז – כפיטורים, אשר בתור שכאלו מקנים לעובד שנשאר במפעל אצל ספק השירות החדש, זכאות לפיצויי פיטורים, כל זאת ללא תלות בהוראה מסוימת בהסכם הקיבוצי או בהתקיימות תנאי סעיף 11(א) לחוק, לרבות קיומה של הצעת עבודה כזו או אחרת מצד המעסיק.

באותו מקרה הוטעם ע"י בית הדין הארצי לעבודה כי מצב של חילופי ספקי השירות בפרויקט אבטחת שרים – חילוף המערערת (המעסיקה) לספק שירות הבא במכרז, שעה שהמשיבים (העובדים) אשר שימשו כמאבטחי שרים נותרו לעבוד בפרויקט תחת ספק השירות הבא שזכה במכרז, הם בגדר פיטורים ולפיכך העובדים זכאים לפיצויי פיטורים; בית הדין קבע עוד כי אין המדובר בנסיבות של התפטרות שיש בהן כדי לחייב את המשיבים במתן הודעה מוקדמת למעסיקה.

ח. אין לעקוף את הוראת סעיף 4 לחוק (שעניינה בין היתר בפירוק תאגיד) באמצעות הוראת סעיף 11(א) לחוק.

בעניין הידרוכים62 נדון מקרה בו עם תחילת הליכי פירוקה מרצון של החברה – המעסיקה, נמשכה העסקתו של העובד, והוא התפטר כעבור חודש. בית הדין הארצי לעבודה פסק (בדעת רב) כי לעובד לא קמה זכאות לפיצויי פיטורים, מאחר והוא התפטר. בית הדין סירב לראות בתחילת הפירוק (מרצון) עילה לפי סעיף 4 לחוק והוסיף כי גם סעיף 11(א) לחוק לא יועיל לעובד, זאת הגם שעבודתו הפכה מקבועה לזמנית (בעקבות פתיחת הליכי הפירוק) ולמרות אובדן הסיכוי לעתיד תעסוקתי. בית הדין נימק את קביעתו בכך שאין לעקוף את הוראת סעיף 4 לחוק, ובצורך להמשיך ולהפעיל את החברה, המעסיקה, בעזרת עובדיה, גם תוך כדי הליכי הפירוק.

ט. כאשר עובד מתפטר הוכיח כי חלות לגביו הוראות סעיף 11 (א) לחוק, אין עוד חשיבות לסיבות שהניעו את המעסיק להרע את תנאי עבודתו של העובד.

בעניין אורי צוקר63 בית הדין הארצי פסק כי הודעה לעובד לפיה עבודתו כמנהל מסתיימת (בעוד עבודתו כמורה להנהלת חשבונות נשמרת), הודעה שפירושה צמצום היקף עבודתו, המהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודה, מביאה את התפטרותו של העובד לתחומו של סעיף 11(א) לחוק. כן נקבע משעובד מתפטר הוכיח כי חלות עליו הוראות סעיף 11(א) לחוק, אין עוד חשיבות לסיבות שהניעו את המעביד להרע את תנאי עבודתו של העובד.

עם זאת, במקום אחר נפסק כי שעה שהרעת תנאים היא שינוי סדרי העבודה ונהליה, שינוי שלא נעשה מטעמים פסולים או כדי לפגוע בתנאי עבודתו של העובד, אין לראות בכך הרעה מוחשית של תנאי העבודה64

י. דוגמאות בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה ובית המשפט העליון למקרים בהם הוכרה הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות שאין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו כמזכים בתשלום בהתפטרות בדין מפוטר:

1. יש להרחיב את הפסיקה הנוהגת ולקבוע כי ככלל ניתן לראות התפטרות עקב חילופי מעבידים, "נסיבות" הבאות במסגרת סעיף 11(א) לחוק.

בית הדין הארצי פסק בעניין רמת"א65 כי מגמת הזיקה ההדוקה של עובד למפעל ולמקום עבודתו, שהיא מגמה רצויה מבחינת יחסי העבודה, אינה באה למנוע את אפשרות סיום היחסים החוזיים עם חילופי מעסיקים בעקבות העברת הבעלות במפעל, בדרך של פיטורים ביזמת המעביד, או בדרך של התפטרות ביזמת העובד, בכפוף למגבלות חוזיות או חוקיות.

בעניין נוסבאום66 נפסק כי התפטרות של עובד או של עובדים, עקב חילופי מעבידים, יכול ובנסיבות מסוימות תיראה כפיטורים לעניין פיצויי פיטורים, על-פי סעיף 11(א) לחוק. לדעת בית הדין הארצי לעבודה בעניין רמת"א, יש להרחיב פסיקה זו ולקבוע כי ככלל ניתן לראות התפטרות עקב חילופי מעבידים, "נסיבות" הבאות במסגרת סעיף 11(א) לחוק.

לאור זאת, התשובה לשאלה – האם זכאי העובד, מטעמים שלו, לתבוע המשך העסקתו על-ידי מעבידו הקודם, על אף העברת הבעלות על המפעל ובעקבות זאת העברת מקום עבודתו אל המעביד החדש, המוכן להמשיך להעסיקו, על מנת שהיזמה לסיום עבודתו תבוא מאת המעביד, בדרך של פיטורים על-פי הכללים הקיימים במפעל – היא – בשלילה.

ואולם, פועל יוצא מכך הוא, כי משעבר מקום העבודה של העובד לבעלות של מעסיק אחר, והעובד אינו רוצה להמשיך בעבודתו באותו מפעל, למרות שהמעסיק החדש מוכן להמשיך להעסיקו, באותם תנאים, על העובד לנקוט בצעד של ניתוק יחסי עובד-מעביד בינו לבין מעסיקו, ולעניין זה תחול קביעת בית הדין הארצי שבנדון (בעניין נוסבאום) כי ככלל ניתן לראות התפטרות עקב חילופי מעבידים, "נסיבות הבאות במסגרת סעיף 11(א) לחוק"67 שם נפסק כי החלפת בעלות במפעל אין בה פגיעה בתנאי העבודה של העובד].

בעניין אבנר סבהט68 נדון עניינם של עובדים אשר הוצבו במשך תקופה ארוכה (בן שנתיים וחצי לבין עשר שנים) לעבודה אצל צד שלישי (רכבת ישראל) עד שזו הפסידה במכרז. באותו מקרה בית הדין הארצי לעבודה פסק כי אין צורך להידרש למחלוקת בשאלה אם הוצעו עבודות חילופיות מתאימות אם לאו וכי בנסיבות בהן עובד מוצב לעבודה במקום עבודה מסוים במשך תקופה ממושכת, הרי שהתפטרותו לצורך המשך העסקתו באותו מקום עבודה באמצעות הזכיין החדש עשויה להעלות – ובמקרה זה עולה- כדי התפטרות בדין פיטורים המקימה זכאות לתשלום פיצויי פיטורים.

ראוי עוד לציין בהקשר זה את פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בעניין ילנה ויבלי69 באותו מקרה נוכח קשיים כלכליים הועברה פעילות עסקית מחברה אחת לחברה אחרת. העובדת טענה כי מדובר בחילופי מעסיקים וכי באותן הנסיבות היא זכאית להתפטר ולקבל פיצויי פיטורים. בית הדין הארצי לעבודה דחה את טענת העובדת תוך שפסק כי אמנם הכלל הוא שחילופי מעסיקים מקנים זכות להתפטר בדין מפוטר, אבל מקרה זה הוא חריג, משום שהמנהל של שתי החברות היה אותו אדם, הוא היה גם בעל המניות בשתי החברות. בנוסף, המעסיקה הבהירה לעובדת שעבודתה וזכויותיה לא יפגעו וכן הודיעה לה כי היא חוזרת בה מהעברת הפעילות.

כן נפסק העובד אינו זכאי לפיצויים בשל חילופי מעסיקים שעה שהדבר היה בידיעתו ובהסכמתו70.

בנוסף, כפי שפורט בהרחבה להלן, חילופי בעלי מניות, בעלי שליטה או מנהלים, שאין בהם משום הרעה מוחשית בתנאי העבודה או המלווים בנסיבות אחרות שביחסי עבודה אינם, לכשעצמם, טעם המצדיק הענקת פיצויי פיטורים לעובד המתפטר71.

2. פגיעה במעמד העובד יכולה להגיע כדי הרעה מוחשית בתנאי העבודה.

בעניין נתן רובינשטייין[1.ע"א 400/62 טחנת קמח עין חי בע"מ נ' נתן רובינשטיין, פ"ד יז 360] הועסק העובד במשך כל התקופה כטוחן ראשי עד שהורד לדרגת "טוחן סתם". התובע הורד מעמדת פיקוח לדרגת עובד הנתון לפיקוחו של אחר, כאשר לא הובא כל טעם להצדקת צעד זה. כפועל יוצא גם תנאי עבודתו של העובד שונו לרעה, בית המשפט העליון פסק כי זוהי הרעה ניכרת במעמדו ובתנאי עבודתו של עובד שאינו חייב להשלים עמה והוא יכול לראות עצמו כמפוטר בעטיה, ובמקרה כזה תקום לו זכאות לפיצויים.

3. עובד המועבר ממקום "1" למקום "2" באותה מחלקה.

בעניין אעטף חאג'72 בית הדין הארצי לעבודה פסק כי עובד הממונה על מחלקה, בין בתואר ובין בפועל, המועבר מתפקיד זה ל"מספר 2" באותה מחלקה, יש בכך משום פגיעה במעמדו ובכבודו והרעת תנאים מוחשית בתנאי העבודה 73.

כך גם נפסק בעניין אוריינט קולר כי נטילת תפקיד "אחראי" מעובד, מהטעם שעמד על זכויותיו, יש לראות בה הרעת תנאים מוחשית, גם אם לא היתה פגיעה בשכרוהעברת עובדת מתפקיד פיקוח לתפקיד ניקיון.
בעניין מתוקה דמארי74 נפסק כי העברת עובדת מתפקיד פיקוח לתפקיד ניקיון היוותה לדידו של בית הדין הארצי לעבודה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" ועילה להתפטרות המקימה זכאות לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק.

4. כאשר סיום העבודה נעשה כתוצאה מאי העברת העובד ממעמד עובד ארעי למעמד עובד זמני, וכאשר אי העברה למעמד זמני מנעה יתרונות שהעובד עשוי היה ליהנות מהם – מדובר בהתפטרות בשל הרעה מוחשית בתנאי העסקה.

בעניין יצחק שפריר75 המערער (העובד), טען כי בתום שנתיים היה זכאי לעבור למעמד של עובד זמני, ומשסירבה בזק (המעסיקה) להעבירו למעמד זה בתום השנתיים יש לראות בהתפטרותו התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק.

בית הדין הארצי לעבודה הבהיר כי בנסיבות אלה, כאשר סיום העבודה נעשה כתוצאה מאי העברתו של העובד ממעמד של עובד "ארעי" למעמד של עובד "זמני", וכאשר אי העברתו לאותו מעמד מנעה ממנו יתרונות לא מבוטלים שעשוי היה העובד להנות מהם אילו עבר למעמד של עובד זמני, הרי שהתפטרותו הייתה בשל "הרעה מוחשית בתנאי העבודה", ולכן זכאי הוא לפיצויי פטורים מכח סעיף 11(א) לחוק75.
5. הפחתה חד צדדית בשכר העובד תחשב להרעה מוחשית, למעט מצבים שוליים בהם היו שינויים קלים או שינויים של מה בכך.

עובד אינו חייב לעבוד בתנאים ירודים מאלה הקבועים בחוזה העבודה או בהסכם הקיבוצי לרבות תנאים שנקבעו בצו הרחבה. גובה השכר מהווה תנאי יסוד ביחסי עובד ומעביד והפחתת שכר תיחשב כהרעה מוחשית בתנאי העבודה77. הוא הדין במקום שבו לא שולם כלל שכר משך מספר חודשים78.

כך גם נפסק בעניין אלדוויק79.

בעניין חריר בית הדין הארצי לעבודה קבע כי הפחתת שכר חד צדדית בשיעור 10% היוותה עילה להתפטרות בדין מפוטר לפי סעיף 11(א) לחוק. בית הדין הוסיף כי "לא כל קיצוץ בשכר או כל שינוי בתנאי העבודה מהווה שינוי מוחשי. ייתכנו מצבים שוליים בהם היו שינויים קלים או שינויים של מה בכך שלא יחשבו להרעה מוחשית בתנאי עבודה80.

במקרה בו הופחת שכר מכוח הסכם קיבוצי לתקופה של חודשיים (או אפילו חודש) בית הדין הארצי לעבודה פסק כי אין המדובר בהרעה מוחשית מכוח סעיף 11(א) לחוק. בית הדין הטעים כי מחד המעסיקה לא התחייבה לשלם הפרשי שכר, אפילו לא בדיעבד, אולם מאידך היא הבטיחה להעלות את השכר חזרה בחודש הבא. כאשר מנגד העובד לא הבהיר כי בכוונתו להתפטר אם לא ישולמו ההפרשים81.

במקרה אחר ונוסף ראה בית הדין הארצי לעבודה הכרזה של המעסיק כי אין לו יכולת לשלם שכר, כמספיקה על מנת להוות עילת "התפטרות בדין מפוטר"82.

6. הפחתת תמריץ.

במקום אחר בו הופחתה משכר העובדת "תוספת תמריץ", בית הדין הארצי לעבודה ראה בהפחתת התשלום הרעת תנאי עבודה המזכה את העובדת להתפטר "בדין מפוטר"83.

7. הפחתה חד-צדדית של עמלה מוסכמת מהווה הפרה של תנאי יסודי בחוזה העסקה, היינו, גובה השכר.

בעניין נעמי מזרחי84 נפסק כי אי-תשלום סכום משמעותי מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודה. אמנם, הפחתה חד-פעמית של עמלה לגבי עסקה אחת אינה מצביעה בהכרח על שינוי בהסכם בין הצדדים בעניין שיעור העמלות. ייתכן, כי המשיבה (המעסיקה) הייתה ממשיכה לשלם לעובדת את העמלה המוסכמת.

אולם, הפחתה חד-צדדית של העמלה מהווה שינוי בתנאים המוסכמים, והמערערת (העובדת) לא ידעה אם הדבר הוא חד-פעמי, שכן שינוי חד-צדדי כזה, יכול לחזור על עצמו. כמו כן, אין ספק, שיעור השכר הוא בעיני העובד תנאי חשוב ביותר, אם לא החשוב ביותר, של חוזה העבודה. העובד מסתמך על שיעור שכר העבודה לפרנסתו, ושינוי חד-צדדי של מרכיב גדול בשכר העבודה, אפילו לגבי עמלה אחת או שכר לחודש אחד בלבד, מהווה הרעה מוחשית בעיני העובד הסביר.

8. איחורים בתשלום משכורות, פיגורים חוזרים ונשנים בתשלום המשכורת או בסמוך להתפטרות.

בעניין אהרון רביוב20, נפסק כי פיגורים חוזרים ונשנים בתשלום המשכורת או בסמוך להתפטרות מהווים הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו, עם זאת אין לראות באיחור חד-פעמי בתשלום המשכורת כסיבה המצדיקה התפטרות עם זכאות לפיצויים. בית הדין הארצי לעבודה הדגיש כי בעניין זה יש חשיבות למכלול נסיבות העניין, למידת האיחור בתשלום המשכורת והקשר הסיבתי בין האיחור בתשלום ובין ההתפטרות.

לעומת זאת, במקרה שאיחור בתשלום השכר (איחור לא ניכר) הפך לנוהג במשך שנים, והעובד קיבל התנהלות זו ללא כל השגה עליה, נפסק בעניין אל על אברהם אין הצדקה ל"התפטרות בדין מפוטר" ובלבד שהמעסיק תיקן את דרכיו שעה שהעובד התרה בו בקשר לכך86.

9. הפחתת היקף משרה מצד מעסיק.

כאשר מעסיק מפחית את היקף המשרה של עובדו, יש לראות זאת כהרעה מוחשית בתנאי העבודה המזכה את העובד בפיצויי פיטורים, ככל שהוא בוחר להתפטר במקום להמשיך ולעבוד בהיקף המשרה המצומצם87.

עם זאת על העובד המבקש להתפטר ולקבל פיצויי פיטורים בדין מפוטר לתת למעסיקו התראה על כוונתו זו, ולתת למעסיקו הזדמנות לתקן. עובד שאינו נותן למעסיקו התראה שכזו, וממשיך לעבוד בהיקף המשרה המצומצם, ייחשב כמי שהשלים והסכים לתנאי העסקתו החדשים88.

בעניין קלרה בג'רנו89 נדון עניינה של עובדת אשר ביקשה ממעסיקיה חופשה ללא תשלום לשם טיפול בנכדה. המעסיקים לא נעתרו לבקשתה, והעובדת יצאה לחופשה על דעת עצמה. כאשר חזרה לעבודה, נמסר לה על צמצום עבודתה מ- 6ימים ל- 3ימים בשבוע. העובדת התפטרה ותבעה פיצויי פיטורים מחמת "הרעה מוחשית בתנאי העבודה". בית הדין הארצי לעבודה פסק כי צמצום ימי העבודה בשבוע עד כדי מחציתם ולתקופה בלתי מוגדרת מהווה הרעה מוחשית בתנאי העסקה ומזכה אותה בפיצויי פיטורים.

כך, גם בעניין בן צור90 בית המשפט העליון פסק כי משהוסכם מראש כי שעות עבודתו של העובד חייבות להתרכז בשלושה ימים בלבד, אזי יש בשינוי ההסכם, בעל כורחו של העובד, משום הרעה ברורה וגלויה של תנאי העסקתו.

10. אמצעי משמעת שנקט המעסיק שהביאו להרעה בתנאי ההעסקה.

בעניין צבי מרקוביץ91 בית הדין הארצי לעבודה פסק כי "הרעה מוחשית בתנאי העסקה לא תחדל להיות כזו, רק משום שהינה תוצאה של אמצעי משמעת שנקט המעסיק בהתאם ל"הוראות" שהוא עצמו נתן, גם אם "ההוראות" ניתנו תוך תיאום עם ועד העובדים או בהסכמת הועד"].

11. אי העמדת מגורים כאשר תנאי העבודה כוללים מגורים.

בעניין מולה נוהד92 בית הדין הארצי לעבודה פסק כי כאשר תנאי העבודה כוללים מגורים על חשבון המעסיק, והמעסיק לא מעמיד או מציע מגורים לעובדיו, יש לראות בכך הרעה מוחשית בתנאי העסקה העברה לאתר עבודה רחוק באופן משמעותי בו העובד גם יקבל שכר נמוך יותר.

בעניין שוניה רוזנטל93 נפסק על ידי בית הדין הארצי לעבודה כי העברה לאתר רחוק יותר באופן משמעותי ממעונו של העובד, אתר שבו תנאי השמירה היו קשים יותר ובעבר העובד (המערער) לא הסתדר עם החברה המזמינה את עבודת השמירה, ובעיקר – מקום שבו הוא יקבל פחות שכר ממה שקיבל במקום עבודתו הקודם, הינם, כמכלול, הרעה מוחשית, כפי שנדרש בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

עוד ראו בעניין זה את הנפסק בעניין אורית עגמי94. שם נפסק כי: "העברה לאתר עבודה רחוק יותר באופן משמעותי, ממעונה של העובדת (המערערת), השינויים "הפיזיים" בתנאי העבודה והצורך לבצע חלק מהעבודה בשעות הערב המאוחרות, כל אלה מביאים למסקנה כי כמכלול, יש לראות, לעניין הזכאות לדמי אבטלה, את העובדת (המערערת) כמי שהתפטרה מחמת הרעת תנאים מוחשית בתנאי עבודתה".

12. מעבר פיזי של מקום עבודה קבוע בסדום משך עשר שנים לבאר שבע.

העברת עובדים שעבדו תקופה ארוכה ורצופה של כעשר שנים בסדום, ואשר היו זכאים לראות בסדום את מקום עבודתם הקבוע – לבאר שבע, לתקופה בלתי מוגדרת (אף כי מקום מגוריהם הוא באר שבע) המלווה ברמז ברור על עמדת המעסיק לעניין זכותו להעסיקם בכל מקום שירצה, מהווה שינוי יסודי בתנאי העסקה, לדידו של בית הדין הארצי לעבודה שינוי זה מכניס לתוך יחסי העבודה אלמנט של חוסר יציבות הן לגבי מקום העבודה והן לגבי זמן העבודה במקום פלוני, ועל כן הוא עולה כדי הרעה מוחשית בתנאי העבודה95.

13. העתקת מקום עבודה למרחק 27 ק"מ המחייבת היזקקות לשלושה אוטובוסים, על מנת להגיע למקום העבודה.

בעניין רשת מעונות מרגלית96, בית הדין הארצי לעבודה פסק כדלקמן "נראה לנו בנסיבות העניין כי יש לראות בהעברת המשיבה למקום עבודה חדש, המרוחק 27 ק"מ ממקום העבודה הקודם, משום "הרעת תנאים מוחשית", וזאת בייחוד מהטעם שאין תחבורה ישירה לאותו מקום. הטלטלות יום-יומית בשלושה אוטובוסים, שעה שסביר להניח שהמתנה לכל אחד מהם אורכת אף היא זמן, לגבי עובד שהתקבל לעבודה במקום עבודה הסמוך לביתו, מהווה הרעת תנאים מוחשית".

יוער כי בפסיקה זו סטה בית הדין הארצי לעבודה מפסיקה קודמת בעניין יפה לב23 בה בית המשפט העליון דחה ברב דעות את תביעתה של מורה לפיצויי פיטורים נוכח מעבר למקום עבודה אחר הגם שהשינוי האריך את משך הנסיעה, הלוך ושוב, בשעה ועשרים דקות בקירוב.

14. עבודה בשלושה מקומות עבודה שונים, וללא הסעות, לעומת עבודה במקום עבודה אחד עם הסעה חלקית.

בעניין מתוקה דמארי98 פסק בית הדין הארצי לעבודה כי עבודה בשלושה מקומות עבודה שונים, שניים בנתניה ואחד בחדרה, תוך פיצול וללא הסעות, לעומת עבודה במקום עבודה אחד עם הסעה חלקית – מהווה הרעה מוחשית בתנאי העסקה ודאי נוכח מצב בריאותה של העובדת וגילה. בית הדין הוסיף כי טענת המעסיקה כי המקומות המוצעים קרובים יותר למקום מגוריה של העובדת, גם אם היא נכונה, אין בה כדי לשלול את הטענה לתנאים הגרועים יותר.

15. הפרת חוזה עבודה לתקופה קצובה.

בעניין אביתר זכאי99 נפסק כי כאשר מדובר בחוזה עבודה ל"תקופה קצובה" יראו התפטרותו של העובד ככזו הנובעת מ"הרעת תנאי עבודה", שעה שההתפטרות נובעת מהפרה של ההסכם על ידי המעסיק "שגרמה והצדיקה בנסיבות העניין את מעשה ההתפטרות".

16. הימנעות מהעברת כספים באופן סדיר לחברת ביטוח.

בעניינו של ברוך רויכנר100 בית הדין הארצי לעבודה פסק כי שעה שהמעסיק נמנע מלהעביר כספים באופן סדיר לחברת ביטוח, חרף כך, שהתחייב לכך מכוח הסכם עבודה אישי בינו לבין העובד יש לראות בהתפטרות העובד כהתפטרות בדין מפוטר. עוד נפסק כי די בכך שהעובד יתריע פעם אחת לפני מעסיקו על הטעון תיקון ואין חובה על העובד להתריע מספר פעמים. הוא בוודאי גם הדין שעה שמדובר באי הפרשות מכוח צו הרחבה או הסכם קיבוצי.

17. אי תשלום תוספת יוקר.

בעניין אהרן אבידן101 לא שולמה לעובד תוספת יוקר. בית הדין פסק כי אין לדרוש מעובד שימשיך בעבודתו אם מעבידו אינו מקיים לגביו את אשר הוא חייב מכוח החוק או צו ההרחבה102.

18. התנגשות בשעות עבודה אצל אותו מעסיק עולה כדי התפטרות מוצדקת המקימה זכאות לפיצויים.

בעניין נתן סברינסקי103 בית הדין הארצי לעבודה פסק כי משנוצר מצב אובייקטיבי של התנגשות שעות העבודה בין שני מקומות אצל אותו המעסיק (תע"ש ובית הספר) ומשמצב זה מנע מהעובד להמשיך ולעבוד בבית הספר, הרי שהתפטרות העובד מההוראה היתה מוצדקת ויש לראות בה כדין פיטורים.

19. אי תשלום גמול עבור עבודה בשעות נוספות.

בעניין טפקו104 העובד (המשיב) היה זכאי לתוספת עבור עבודה בשעות נוספות. בית הדין הארצי לעבודה פסק כי אין לצפות מעובד להישאר במקום עבודה אם שוללים ממנו את הזכויות שנקבעו בחוק ולאחר שהעובד פנה פעמים מספר לקבל את זכויותיו. בנסיבות אלו חל סעיף 11(א) לחוק, ולפיו עובד המתפטר בגלל נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו. בית הדין הטעים כי, העסקת עובד בניגוד לחקיקת המגן מהווה נסיבה אשר בהתקיימה אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו"105.

כך גם בעניין קומר ג'ינדר106 נפסק כי "ההודעה החד צדדית של בית המלון למר ג'ינדר (העובד) על הפסקת תשלום התגמול בגין עבודה בשעות נוספות, מהווה נסיבה בה אין לדרוש ממר ג'ינדר, כי ימשיך בעבודתו והיא הרעה מוחשית בתנאי עבודתו. הורדת הכנסתו של עובד באופן משמעותי ומשך תקופה ממושכת מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו. זאת ועוד, אין להשלים עם מצב על פיו יהיה המעסיק רשאי להפחית משכרו של העובד באופן חד-צדדי, מבלי שלעובד תהיה זכות להתפטר ולתבוע פיצויי פיטורים בגין כך.

כך למשל, בעניין יורדאו אסמרא107 ולפיה הפסקת העסקה בשעות נוספות לכשעצמו לא מקימה עילה להתפטר בדין מפוטר.

20. אי כיבוד זכויותיו של העובד מכוח חוק, הסכם קיבוצי או צו הרחבה.

בעניין חיים שבתאי108 נפסק כי נקום בו לא משולמות לעובד זכויותיו מכח החוק, הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה, העובד אינו חייב להשלים עם התנהלות זו של המעסיק ועומדת לו זכותו להתפטר בדין מפוטר, גם אם לא חל שינוי או הרעה בסמוך למועד התפטרותו מעבודה, וכך גם אם במהלך תקופת העבודה לא העלה העובד טענה בנוגע לכך. לעניין זה, יש לראות באי כיבוד זכויותיו של העובד כ"נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו".

כן נפסק בעניין יורדאו אסמרא109 כי ככל שהפגיעה בזכויות העובד חמורה יותר, ופרושה על פני תקופה ארוכה יותר, כך תגבר ותתחזק ההנחה שבחוק לפיה אין לדרוש מהעובד להמשיך להיות מועסק באותם התנאים. בהתאם, תפחת רמת ההוכחה הנדרשת ליתר תנאי הזכאות לפיצויי פיטורים לפי הוראות הסעיף.

כן נפסק בעניין איליה צ'יבוטרו110 כי עובד רשאי להתפטר בשל חוסר רצון להמשיך לעבוד בתנאים ירודים הנוגדים את החוק ואת ההיתר הכללי החל על הענף. בנסיבות אלה אין לדרוש מעובד – והמעביד המפר את החוק בוודאי שאינו ראשי לדרוש זאת, כי ימשיך בעבודתו/

21. אי כיבוד זכויות הקבועות בהסכם אישי בכפוף לכך שהעובד שהתפטר בדין מפוטר תוך זמן סביר מן הפגיעה.

אי כיבוד זכויותיו של עובד בהתאם להסכם אישי גם יכולה לעלות כדי נסיבות שאין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו כאמור בסעיף 11(א) לחוק. אולם, לגבי זכות הסכמית, בשונה מזכות מכוח חוק, צו הרחבה או הסכם קיבוצי, העובד יכול לוותר במפורש את בהתנהגות ואז העובד יהא מנוע מלטעון להתפטרות מכוח סעיף 11(א) לחוק. על ויתור והשלמה עם הפגיעה בזכויות הקבועות בהסכם אישי ניתן ללמוד גם מכך שהעובד תוך זמן סביר לא התפטר בדין מפוטר111.

22. סיווג חלק מהשכר המוסכם כהוצאות נסיעה ודמי הבראה בניגוד להסכמת העובד.

במקרה מסוים הוסכם בין העובד למעסיק על גובה השכר. העובד גילה שהמעסיק סיווג חלק מהשכר המוסכם כהוצאות נסיעה ודמי הבראה, העובד מחה מספר פעמים ולבסוף התפטר. בית הדין הארצי לעבודה פסק כי העובד התפטר בנסיבות המזכות אותו בפיצויי פיטורים112.

23. הפליית עובד ביחס לתנאי העבודה.

בעניין סוזן פורן113 פסק בית הדין הארצי לעבודה כי הפליית עובדת הינה בגדר נסיבות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש ממנה כי תמשיך לעבוד, וכי התפטרותה מקימה לה זכאות לקבל פיצויי פיטורים.

באותו מקרה בעלה של העובדת, עובד רפא"ל עמד לצאת לשבתון על-פי "תקנון שנת שבתון לעובדים המדורגים בדירוג מחקר, במערכת הביטחון". המערערת (העובד) עתרה למשיבה (המעסיקה) שתאשר לה חופשה ללא שכר על-מנת להצטרף לבעלה בתקופת שהותו בשבתון. המשיבה לא נעתרה לבקשה. לאור האמור התפטרה המערערת.

בין היתר נפסק מפי הנשיא (בדימוס) גולדברג כי מקום בו מדובר בשישה עובדים שקיבלו הטבה מסוימת, מבלי שנמצא עובד אחר כל שהוא שלא זכה באותה הטבה, עשויה עובדה זו להוות הפליה. הפליה מעין זו מהווה "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו", ונסיבות אלה מזכות את מי שהתפטר בגינן בפיצויי פיטורים.

24. מעסיק אינו ממלא אחר התחייבותו לשלם את שכר העובד צמוד לדולר.

בעניין מיכאל רוגל114 נפסק כי כאשר המעסיק אינו ממלא אחר התחייבותו לשלם את שכר העובד צמוד לדולר, והעובד מבקש מאחד ממנהלי החברה להעלות את שכרו בעקבות פיחות, ושכרו לא עודכן בעקבות הפניה, הרי שהעובד זכאי להתפטר ולקבל פיצויי פיטורים.

לעומת זאת, בפסיקה מאוחרת יותר, בעניין שגרירות צ'ילה115 נדונה שחיקה בשכר הדולרי של העובד אשר קירבה את שכרו אל שכר המינימום, נפסק כי שחיקה זו אינה בגדר "הרעה מוחשית" וגם לא באה בגדר "נסיבות אחרות שביחסי עבודה".

בית הדין אבחן בין פסק הדין כאן לבין עניין מיכאל רוגל שהובא לעיל. נפסק כי ההרעה המוחשית הנטענת אינה פרי מעשה או מחדל של מקום העבודה ו"משהצדדים הסכימו כי השכר יהיה דולרי, נטלו שני הצדדים את הסיכון או הסיכוי כי הערך השיקלי של השכר ישתנה. מנגד, ביסוד עניין מיכאל רוגל שהובא לעיל, עמדה הקביעה כי המעסיק הפר את הסכם העבודה שקבע הצמדה לשער הדולר.

עם זאת ולמעלה מהדרוש לאותו עניין בית הדין העיר כי בשים לב לכך שחוזה עבודה הוא חוזה המסדיר יחסים ארוכי טווח (חוזה יחס) הרי שלא מן הנמנע שתתכנה נסיבות מיוחדות בהן גורם חיצוני גורר הרעה מוחשית בתנאי עבודה עד כדי שמכוח חובות תום הלב וההגינות, עשויה לקום חובה להתאים את תנאי העבודה לשינוי. בית הדין הוסיף כי בהעדר הצדקה לאי ביצוע ההתאמה יתכן וניתן לייחס למעסיק את הרצון להתפטר מן העובד ובמקרה כזה, התפטרות העובד עשויה לבא בגדרו של סעיף 11(א) לחוק.

25. תשלום חלק משכר מבלי שהלה קיבל ביטוי בתלוש השכר.

בעניין שלומי אזוט116 בית הדין הארצי לעבודה פסק כי עובד שהתפטר לאחר שחלק משכרו לא נכלל באופן קבוע בתלושי השכר שלו, חרף מחאתו, זכאי לפיצויי פיטורים מכוח הוראת סעיף 11(א) לחוק.

26. ניבולי פה, הצקות והעלבות בצורה גסה ומשפילה מצד עובד אחר.

בעניין מרי מרסל117 נפסק כי עובדת אינה חייבת לסבול יחס של ניבולי פה, הצקות והעלבות בצורה גסה ומשפילה מצד עובד אחר. בית הדין הארצי לעבודה פסק כי בהינתן הנסיבות האמורות, נוצרו נסיבות אשר הצדיקו את העובדת להתפטר ואשר הפכו את התפטרותה לפיטורים המחייבים בתשלום פיצויי פיטורים.

כן נפסק כי לא נאמר בחוק שהמעסיק עצמו צריך להיות הגורם הישיר ליצירת אותן נסיבות. לכן, כאשר קיימת עדות שהמעסיק ידע על מצוקה שבה היתה נתונה העובדת ולא נקט את האמצעי היחיד הדרוש בנסיבות אלה, קרי, לפטר את העובד האחר, אם לא עלה בידו לרסן אותו, הרי שקמה לעובדת עילה להתפטר בדין מפוטר.

לעומת זאת, במקרה אחר נפסק כי המתיחות לכשעצמה לא יצרה מצב בלתי נסבל עבור העובדת המצדיקות התפטרות בדין מפוטר118.

27. יחס משפיל ומעליב מצד מעסיק כלפי עובדו.

נפסק כי יחס משפיל ומעליב מצד מעסיק לעובדו, אף הוא בא בגדר עילה מוצדקת להתפטרות תוך תשלום פיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק. ראה לעניין זה עניין אהרנוב119. מנגד נפסק גם כי עצם קיום בדיקה, בהתייחס להאשמות שהופנו כנגד העובד או עריכת בירור משמעתי נגדו אינן נסיבות המצדיקות התפטרות בדין מפוטר, כל עוד פעולת המעסיק נעשתה בתום לב ובמהלך ניהול עסקו על פי הבנתו120.

28. תקיפה פיזית של העובד על ידי מעסיקו.

בעניין יצחק מנדלברג121 נדון בפני בית הדין הארצי לעבודה מקרה בו עובד הותקף ע"י מעסיקיו תקיפה פיזית קשה שגרמה לו לחבלות גופניות. בית הדין הארצי פסק כי משבית הדין האזורי קבע כממצא עובדתי שהוא מקבל את גרסת העובד באשר לנסיבות הקטטה אזי ניתן לראות בכך נסיבות הנכללות בסעיף 11(א) לחוק, הגם שאלה לא נתבעו במפורש בכתב התביעה. כמו כן נפסק כי לא היה מקום מצד העובד להעמיד את המעסיק על רצונו להפסיק את העבודה, זאת משום שההתראה קודם ההתפטרות נועדה לתת הזדמנות למעסיק לשנות את הנסיבות המובילות להתפטרות, ואילו במקרה של קטטה אלימה הנסיבות לא יכולות להשתנות לאחר מעשה.

29. העסקה בתנאי כפיה למטרות זנות.

בעניין סופיה קוצ'יק122 בית הדין הארצי לעבודה פסק כי עובדת זרה אשר הועסקה בתנאי כפיה למטרות זנות עד אשר נמלטה על נפשה, זכאית לתשלום פיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק. בית הדין הבהיר כי מצב דברים כמתואר לעיל, הינו במובהק "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו"122.

30. אי שמירה על כללי הבטיחות במקום העבודה.

בעניין אליהו כהן124 בית הדין הארצי לעבודה פסק כי אין לדרוש מעובד שיסתכן מעבר למתחייב מתנאי עבודה רגילים ומקובלים וכי אין לדרוש ממנו כי יסתכן בתנאי עבודה שיש בהם כדי התעלמות מהוראות החוק (פקודת הבטיחות בעבודה). עם זאת הודגש כי הסכנה צריכה להיות ממשית, מוחשית ובולטת ומתייחסת ספציפית לעובד שבו מדובר ואין הכוונה שסכנה כלשהי הקיימת במפעל תהווה עילה להתפטרות מעבודה מכוח סעיף 11(א) לחוק.

31. חשדות למעשים פליליים כלפי העובד בעיני המעסיק.

בעניין אשר פרקש125 נפסק כי הנסיבות לא צריכות להתייחס לתנאי עבודה קונקרטיים או חומריים דווקא. כך, עובד שהתפטר בשל התנהגות המעסיק שהיתה מלאת חשדות כלפיו; יחס זה של חשד שהופגן על ידי המעסיק בנוכחות חבריו לעבודה של העובד אשר נתבקשו לעקוב אחריו, והמעסיק גרם גם למעצרו של העובד בידי המשטרה, בשל אותם חשדות, ואע"פ שהעובד שוחרר ממעצר מבלי שהוגש נגדו כתב אישום, לא שונה יחסו של המעסיק כלפיו, אשר לא הסביר לו פנים כששב לעבודה ואף לא בירכו לשלום. מדובר בנסיבות שבגינן העובד היה זכאי להסיק שבעיני המעסיק הוא עדיין בחזקת חשוד במעשה פלילי ובגרימת נזק למפעל, ועל כן מדובר בנסיבות בהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו.

32. התפטרות בדין פיטורים בשל "קרע רעיוני.

בעניין שלמה שמלי126 בית הדין הארצי לעבודה פסק כי "השקפתו של אדם בענייני מדינה, חברה דת או כלכלה וכד' אין לראותה כ"נסיבות שביחסי עבודה" לצורך סעיף זה אך שונה המצב כאשר מתקבל העובד לעבודתו, והעובד מסכים לעבוד, דווקא בשל היותו בעל השקפה דתית פוליטית או מדינית מסוימת, וההזדהות הרעיונית המסוימת מהווה אחד התנאים המוקדמים, אם לא העיקרי שבהם, ליצירת יחסי עובד מעביד". בנסיבות אלה נפסק כי עובד במפלגה רשאי להתפטר וקמה לו הזכאות לפיצויי פיטורים בהיווצר מצב של "קרע רעיוני" מבלי להתייחס לשאלה אם העובד או המפלגה "סטו" מהקו.

33. התניית תשלום זכויות סוציאליות בהשבת כספים שקיבל העובד.

בעניין אברהם מרחיב נפסק כי התניית תשלום זכויות סוציאליות מכוח חקיקת מגן בהשבת כספים שקיבל העובד מעל השכר התעריפי, מצדיקה התפטרות בדין מפוטר127.

יא. דוגמאות למקרים בהם בית הדין הארצי לעבודה ובית המשפט העליון לא הכירו בזכות העובדים לקבלת פיצויים מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות בהן אין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו:

1. עובדת הראורגניזציה (שינויים במקום העבודה) לכשעצמה הנה עובדה ניטראלית, שאינה יכולה להוות עילה לקבלת פיצויי פיטורים בשל התפטרות. תיתכן ראורגניזציה שלא תגרום לאף אחד הרעה בתנאי עבודתו, ויתכן ההיפך.

נפסק בעניין צבי רייך7 כי ארגון מחדש כשלעצמו לא מהווה עילה להתפטרות בדין מפוטר.

בעניין מרדכי פרל129 בית הדין הארצי לעבודה פסק כי "מטבע הדברים שארגון מחדש יגרום לשינויים ארגוניים ומנהליים". שינויים כאלה לדידו של בית הדין "משפיעים בכיוונים שונים על מעמדם של העובדים, אולם עובדת הראורגניזציה לכשעצמה הנה עובדה ניטראלית, שאינה יכולה להוות עילה לקבלת פיצויי פיטורים בשל התפטרות" משכך, בית הדין פסק כי השאלה מי צריך לשלם את מחיר הראורגניזציה הינה שאלת רטורית שאין עליה תשובה אחידה והכל תלוי בנסיבות המקרה – "תיתכן ראורגניזציה שלא תגרום לאף אחד הרעה בתנאי עבודתו, ויתכן ההיפך".

באותו מקרה נדון עניינו של מנהל אקדמאי אשר הוכפף בעקבות שינויים אירגוניים במקום העבודה למנהל גבוה ממנו שאינו אקדמאי, אשר נתן הוראות מבלי לתאם, לעובדים הכפופים למנהל האקדמאי. בית הדין הארצי לעבודה קבע כי "סמכויותיו של העובד קוצצו מעבר למתחייב מהראורגניזציה, במידה מהותית ופוגעת" ועל כן, התפטרותו לאחר חודשי המתנה ולאחר שהתריע נגד הנעשה לא היה מעשה רגעי אלא צעד שקול לאחר ששוכנע כי כלו כל הקיצים ובנסיבות אלו קמה לעובד זכאות לקבל פיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק.

בעניין תדיראן130נפסק ע"י בית הדין הארצי לעבודה כי הזכות להתפטר בדין מפוטר אינה נוגדת את הזכות הקנויה למעסיק לערוך שינויים ארגוניים וניהוליים במפעל.

2. חילופי בעלי מניות, בעלי שליטה או מנהלים, שאין בהם משום הרעה מוחשית בתנאי העבודה או המלווים בנסיבות אחרות שביחסי עבודה אינם, לכשעצמם, טעם המצדיק הענקת פיצויי פיטורים לעובד המתפטר.

כך, בעניין התעשייה האווירית131 נפסק כי "כאשר מפעל הוא בבעלות, בהחזקה ובתפעול של חברה מסחרית, לרבות חברה ממשלתית, המעבידה של עובדי המפעל היא החברה, באישיותה המשפטית. שינוי הרכב בעלי המניות של החברה, לכשעצמו, אינו משפיע, בדרך כלל, על האישיות המשפטית של החברה, מבחינת ההיבט של יחסי עבודה, ואין לראות בו כחילופי מעבידים…"/

כך גם בעניין אמ"י מתו"ם28 קבע כבוד הנשיא (בדימוס) לשעבר כי בין השינויים היכולים להשפיע על מצב העובדים עקב חילופי בעלי מניות ניתן למנות את אלה: (א) היקף החלפת בעלי המניות ותוצאתה – בחברות הנסחרות בבורסה החלפת בעלי מניות היא עניין יומיומי, אשר לא משפיע ברגיל על עובדיה.

לעומת זאת ככל שהחלפת בעלי מניות גורמת לשינויים משמעותיים בשליטה בחברה או להחלפת בעלי השליטה, תיתכן השפעה גם על מצב עובדי החברה. אם כי החלפת השליטה אין משמעותה בהכרח שינוי בהרכב הניהולי של החברה; (ב) השינויים בתנאי או בסדרי עבודתם של העובדים – כאמור החלפת בעלי מניות יכולה להוביל לשינויים בתנאי או בסדרי עבודת העובדים. ככל ששינויים אלה מרעים את תנאי העובדים, הרי שיש לאפשר להם להתפטר תוך כדי קבלת פיצויי פיטורים; (ג) שינויים במרקם הבין-אישי במקום העבודה – החלפת בעלי מניות או בעלי שליטה בחברה, יכולה להוביל להחלפת מנהלים, קרי ממונים אישיים. מן המפורסמות היא שהחלפת ממונים מהווה כר נרחב לקשיים מקצועיים ובין-אישיים. קשיים שכאלה, יכול שיבואו בגדר נסיבות המצדיקות התפטרות בדין פיטורים, כאמור בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים; (ד) שינויים ביחסי העבודה במקום העבודה – שינויים בבעלות החברה יכולים להוביל גם למעבר ממקום עבודה מאורגן להעסקה על-פי חוזה עבודה אישי. מעבר זה כרוך באובדן ביטחון תעסוקתי ועל-כן מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, כמשמעה בחוק.

לדידו, של כבוד הנשיא (בדימוס) ס. אדלר שינויים אלה יכולים להוביל להתפטרות עובדים אשר תחשב כהתפטרות במובנה בחוק. כאמור, קביעה שכזו מחייבת בחינת השינויים, בכל מקרה ומקרה, על-פי אמת מידה אובייקטיבית, אם כי זו מתרגמת בהכרח גם להרגשה הסובייקטיבית של העובד.

3. "הרעת תנאים" לגביה הוסכם, כאשר הנטל להוכיח כי היתה הסכמה מוטל על המעסיק.

בעניין משה קורן133 פסק בית הדין הארצי לעבודה כי מקום בו "הרעת תנאי העבודה" הוסכמה מראש כאפשרות עתידית, העובד לא יוכל להסתמך עליה כהצדקה להתפטרות שדינה כפיטורים. כך, כאשר הוסכם בין הצדדים קיומה של אפשרות לביטול הצמדת תנאי עבודת העובד לתנאי עבודתו של עובד אחר, התפטרות על רקע ביטול הסכם ההצמדה לא תיחשב כ"התפטרות בדין מפוטר".

כמו כן, בעניין סיגל נפתלי134 פסק בית הדין הארצי במצב בו הצדדים הסכימו מראש על ביצוע העבודה בשעות גמישות, לא יוכל העובד לטעון במועד מאוחר יותר כי שינויים בהיקף עבודתו, מהווים הרעה מוחשית, המצדיקים התפטרות בדין מפוטר. במקרה זה בית הדין הארצי לעבודה השאיר על כנן את הקביעות העובדתית של בית הדין האזורי בת"א לפיהן הצדדים הסכימו מלכתחילה על שעות עבודה גמישות וכי חלו לאורך תקופת העבודה של העובדת (מורה להתעמלות בחוגים) שינויים בהיקף העבודה מבלי שהעובדת (המערערת) מחתה עליהם והוסיף כי: "יש להבחין, הבחן היטב, בין הרעת תנאי העבודה במשמעות סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג- 1963 לבין יישום תנאי העבודה משתנים עליהם הוסכם בין הצדדים, אפילו אם הם עשויים להרע עם העובד ואין העובד שהסכים לשינוי מראש יכול לשנות את טעמו ולטעון להרעה מוחשית המזכה בפיצויי פיטורים". בית הדין ציין כי הגמישות בשעות העבודה מוצא ביטויו ביתר שאת בעובדה בה הודתה העובדת (המערערת) כי בתחילת עבודתה הועסקה רק שעתיים לשבוע. מאידך עלה היקף עבודתה בתקופות מסוימות, עד ל-6 שעות שבועיות.

כן, כאמור, בעניין יגאל חובל135 נפסק כי "הנטל להוכיח כי העובד הסכים להרעה בתנאי עבודתו, מוטל על כתפי הטוען – הוא המעסיק" ובלשון של בית הדין הארצי לעבודה: "ביחסי עבודה ניתן להניח חזקה עובדתית לפיה- אפריורי- הרעה בתנאי עבודה או תנאי שכר לא נעשו בהסכמת העובד. חזקה זו ניתנת כמובן להפרכה, אלא שהנטל להוכיח כי העובד הסכים להרעה בתנאי עבודתו או ויתר על זכויותיו, מוטל על כתפי הטוען – הוא המעסיק".

4. התפטרות מחמת חשש לפיטורים, אינה נסיבה המקימה עילה לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק, לעומת חשש מהרעה עתידית אשר הושארה בצריך עיון.

בעניין טסמת136 נפסק כי התפטרות מחמת חשש לפיטורים, אינה נסיבה המקימה עילה לפיצויי פיטורים מכוח סעיף זה לחוק. לעומת זאת, בעניין דניאל בן מויאל137 בית הדין הארצי לעבודה הותיר בצריך עיון את השאלה האם עילת ההרעה המוחשית שבסעיף 11(א) לחוק, כוללת בחובה גם הרעה מוחשית עתידית, וככל שהיא כוללת באילו תנאים ומהו המבחן ההסתברותי הדרוש להוכחתה. באותו מקרה בית הדין הטעים כי העובד לא הניח תשתית מספקת לביסוס התרחשותה הצפויה של ההרעה העתידית הנטענת.

5. שעה שמדובר בדרישה להטבות שכר אשר אינן מעוגנות בחוק או בהסכם הרי שאי היעתרות מצד המעסיקה לדרישת העובד – לא עולה כדי הרעה מוחשית בתנאי העסקה.

בעניין ש.לוטטי138 בית המשפט העליון פסק כי כאשר מדובר בתנאים סוציאליים או העלאה בשכר שהעובד תובע לעצמו, הטבות נוספות אשר אינן נובעות מחובה חוקית או חוזית המוטלת על המעסיקה, אלא נובעות מתנאי עבודה מוסכמים הקיימים לדבריו במקומות עבודה אחרים, הרי שאין המדובר בתנאים שהמעסיקה קיבלה על עצמה מרצונה וככאלה הם לא מחייבים אותה והיא לא מחויבת להנהיגם או לקיימם.

בית המשפט העליון הטעים כי המעסיקה לא שינתה דבר בתנאי העבודה לרעת העובד, העובד הוא זה שביקש שינוי התנאים לטובתו, על מנת להשוותם עם המקובל לטענתו, אצל מעסיקים אחרים. בית המשפט העליון קבע כי "על ידי שום פירוש ולו הדחוק ביותר, אין לקרוא לזה הרעה בתנאי העבודה אצל המשיבה (המעסיקה)"[ אי קידום עובד אינו לכשעצמו מקנה לעובד זכות להתפטר בדין מפוטר.

בעניין רשות השידור139 בית הדין הארצי לעבודה הבהיר כי סירוב להעלות עובד בדרגה אינו כשלעצמו, דבר העושה מצב העובד לבלתי נסבל. אולם, לטעמנו, הפרת סיכום עם עובד להעלותו בדרגה או לקדמו, יכולה להגיע כדי נסיבות שאין לדרוש מהעובד המשך עבודתו, כאמור בסעיף 11(א) לחוק.

כן בית המשפט העליון פסק כי כאשר עובד הודיע על התפטרותו, משום שלא קודם ולא קיבל העלאה בדרגה, והתברר שהוא קודם בעבר, וכי המעסיק הגיב להודעת ההתפטרות על ידי הבטחה, שאם ימשיך לעבוד תועלה דרגתו, הרי שבנסיבות אלה, אין העובד המתפטר זכאי לפיצויי פיטורים140.

6. דרישה לעבור לעבוד בכיתה אחרת, גם אם מדובר במאמץ גדול יותר לא עולה כדי הרעה מוחשית בתנאי העסקה.

בית המשפט העליון פסק כי דרישה מצד ההנהלה כי מורה תעבור ללמד בכיתה אחרת אף כי ההוראה בכיתה החדשה דורשת מאמץ גדול יותר, אין לראות בה הרעה מוחשית בתנאי העבודה המצדיקה תשלום פיצויים141.

7. הסיבה להתפטרות מנכ"ל המשיבה אינה עקב סירובו לשתף פעולה בניסיון להונות את הרשות לניירות ערך, אלא בשל כך שיו"ר הדירקטוריון סירב לדרישתו לפטר את הסמנכ"ל ובנסיבות אלה הוא לא זכאי לפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק.

בנסיבות אלה נפסק בעניין ישראל כפרי142 שהמנכ"ל אינו זכאי לתשלום פיצויי פיטורים.

8. שלילת רכב צמוד והסדר הסעה לא עולה כדי הרעת תנאים מוחשית בתנאי העבודה.

בעניין אלכס דרור45 נפסק כי שלילת רכב צמוד שהועמד לרשות העובד והסדר הסעה תחתיו, מהווים "הרעת תנאים" אך לא הרעה "מוחשית" המזכה מתפטר בפיצויי פיטורים.

עוד נפסק, כאמור, כי קבלה בשתיקה ע"י עובד, במשך שישה חודשים, של הרעה זו בתנאי העבודה – מהווה הסכמה. לפיכך, אין ההודעה יכולה להוות עילה לקבלת פיצויי פיטורים בהתפטרות.

9. שיקולים עסקיים בין בעלי מניות כעילה לגיטימית להתפטרות, אינם שיקולים שנלקחים בחשבון, שכן אינם מהווים "נסיבות שביחסי עבודה".

בעניין סיבי דימונה144 נפסק כי כאשר דירקטור בחברה הוא גם עובד שלה, מכוח חוזה בינו לבין החברה, יש לתת את הדעת למעמדו הכפול בחברה. התפטרות של עובד כזה בנסיבות שביחסים עסקיים בין בעלי המניות אינה התפטרות ב"נסיבות שביחסי עבודה" המזכה בפיצויי פיטורים מכח סעיף 11(א) לחוק מקום בו מתעוררות ספקות לגבי עצם הזכאות להמשך קבלת הזכות.

בעניינה של השחקנית מרים זוהר גלבלום[1. דב"ע לה/3-30 מרים זוהר גלבלום נ' נאמנות התיאטרון הלאומי הבימה, מיום 27.4.95] נפסק כי מקום בו מתעוררים ספקות לגבי עצם הזכות להמשך קבלת התשלום, ממילא אין לראות באי ביצועם משום הרעת תנאי העבודה וכנסיבות המקימות זכאות לפיצויי פיטורים. באותו מקרה התעורר ספק בקשר עם שחקנית תיאטרון האם היתה זכאית לדמי אחזקת רכב, שעה שחדלה להשתתף במחזה מסוים.

יב. דוגמאות בפסיקת בית הדין האזורי למקרים בהם הוכרו הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות שאין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו כמזכים בתשלום בהתפטרות בדין מפוטר:

1. נדרש שההרעה המוחשית תהא פרי מעשה או מחדל של המעסיק ולכל הפחות – פרי דבר הקשור למקום העבודה.

בעניין אנדי הרולד145 נקבע, שככלל, נדרש כי ההרעה המוחשית תהיה פרי מעשה או מחדל של המעסיק, וכל הפחות – פרי דבר הקשור למקום העבודה, זאת, שכן רק בעקבות מעשה או מחדל שכזה ניתן ליחס למעסיק את הרצון להביא לסיום את עבודתו של העובד.

בית הדין הטעים כי "מדובר על נסיבות ותנאים שהם תוצאה של מדיניות, התנהגות, מעשים של המעביד, ולא על נסיבות שבהן העובד "מכניס את עצמו" לתנאי עבודה קשים יותר ודורש מן המעביד להתאים את תנאי העבודה לתנאים החדשים אליהם נקלע העובד על ידי מעשיו שלו".

2. העברת עובדת ניקיון לסניף אחר, הנמצא במרחק של 40 ק"מ, והגורם להוספת זמן נסיעה בסך של 45 דקות, מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה המצדיק התפטרות בדין מפוטר.

בעניין טרויה טסמה146 כי ההכבדה בנסיעה לעבודה בצרוף המחויבות לטיפול בפעוט, יצרו מצב של הרעה מוחשית בעבודה ויש בהם כדי להצביע לכאורה על התפטרות בדין מפוטר.

3. העתקת מקום עבודה מאזור התעשייה סגולה שבפתח תקווה לניר צבי.

בעניין ניסים שביט147 נפסק שהעתקת מקום העבודה אל ניר צבי מאזור התעשיה סגולה שבפתח תקווה, היוותה הרעה מוחשית בתנאי העבודה של התובע, שכן כתוצאה ממעבר הנתבעת לניר צבי חלה הכבדה ממשית על הגעתו של התובע למקום העבודה – הן מבחינת המרחק והן מבחינת משך הזמן שהיה על התובע לבלות בדרך למקום העבודה.

את בחינת ההרעה בתנאי העבודה אין לבחון רק באופן אובייקטיבי, אלא אף באופן סובייקטיבי, על פי נסיבותיו האישיות של העובד שבו מדובר.

במישור האובייקטיבי גרידא מקום בו נדרש עובד שמשך מספר שנים הגיע לעבודתו באוטובוס אחד בלבד – כאשר נסיעתו התמשכה כ – 45 דקות – לעבור לעבוד במקום עבודה חדש אשר מצריך ממנו להיטלטל באוטובוס ולשהות זמן ממושך הרבה יותר בדרכים – די בכך כדי לקבוע שהמדובר בהרעה מוחשית בתנאי עבודתו.

4. ביטול הסעה, שעמדה לרשות התובעת על ידי הנתבעת משך תקופה ממושכת בת ארבע שנים.

בעניין חווה לוי148 נפסק שהתובעת הוכיחה כי הפסקת עבודתה הייתה בנסיבות המזכות אותה בפיצויי פיטורים.

ביטול ההסעה מהווה הרעה מוחשית, מעצם העובדה כי התובעת אשר הגיעה למקום העבודה בהסעה שעצרה בשתי תחנות בלבד, נדרשה על מנת להמשיך ולהגיע למקום עבודתה, לנסוע בתחבורה הציבורית, בשני אוטובוסים במשך כשעה-שעה וחצי.

כמו כן נקבע כי בחינת ההרעה בתנאי העבודה אינה רק בחינה אובייקטיבית, אלא אף סובייקטיבית, על פי נסיבותיו האישיות של העובד. במקרה זה בהתחשב בשינוי ובהתחשב בכך שמשך תקופה ממושכת של כארבע שנים התובעת הגיעה לעבודה בהסעה מטעם המעסיקה, מדובר בהרעה מוחשית בתנאי העבודה. ההצעה לעבוד מהבית אינה מהווה חלופה לתנאי עבודתה הקודמים של התובעת.

לאור כל האמור, התובעת הוכיחה כי התפטרה מעבודתה בנסיבות המזכות אותה בתשלום פיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק.

5. קרע בין התובע לבין המנכ"ל ובינו לבין חלק מחברי הדירקטוריון.

בעניין משה בסול149 פסק בית הדין האזורי לעבודה בחיפה כי אחות אשר התקבלה לעבודה במשמרת ערב, וכך עבדה במשך שנים, הרי שסירוב המעסיק להמשיך ולהעסיקה באופן זה, מהווה הרעה מוחשית בתנאי העסקה.

באופן דומה בעניין חנה ברהום150 נפסק כי דרישה מעובד שעבד שנים רבות במשמרת בוקר, לעבור לעבוד במשמרת אחר הצהריים – מהווה הרעת תנאים מוחשית בתנאי העבודה.

7. שינוי מעמד של עובד מעובד חודשי לעובד שעתי.

בפרשת שירי הנרי151 בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב פסק כי מאחר והמעסיקה רצתה לשנות את תנאי עבודתה של העובדת לרעה באמצעות שינוי מעמדה מעובדת חודשית לעובדת יומית, ובכך לפגוע בשכרה, הרי שיש לראות בהתפטרות התובעת כפיטורים.

8. דרישה לשנות את יום העבודה בו עבד העובד שנים רבות.

בעניין חנאן נג'אר152 נפסק ע"י בית הדין האזורי לעבודה בחיפה כי דרישה מעובד, העובד במשך תקופה ממושכת יום מסוים בשבוע, לשנות את יום העבודה, מהווה הפרה של הסכם ההתקשרות והרעה מוחשית של תנאי העסקה.

9. השבה לתפקיד קודם שהיה נחות יותר.

בעניין צפרירה זלצר153 פסק בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב כי החזרת עובדת לתפקיד קודם, מדיילת איפור לדיילת מכירות עולה כדי הרעה מוחשית בתנאי העבודה. בית הדין הטעים כי משהוכח, כי תפקידה של דיילת איפור הינו קידום ביחס לדיילת מכירות, הן באשר למעמד והן באשר לתנאי עבודה ושכר, יש בהחזרתה של התובעת מתפקיד של דיילת איפור לתפקיד של דיילת מכירות משום הרעה מוחשית בתנאי העבודה. על כן, יש בהתפטרותה בנסיבות אלה התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים.

10. העברה בין מחלקות לא זיכתה העובד להתפטר בדין מפוטר.

בעניין משה נוריאלי154, נדון מקרה בו טכנאי הועבר ממחלקה אחת במקום העבודה למחלקה אחרת. בית הדין האזורי לעבודה בת"א קבע כי אין המדובר בהרעת תנאי העבודה המצדיקה "התפטרות בדין מפוטר" וזאת חרף העובדה שמדובר במחלקות בעלות אופי שונה, האחת כזו שסיפקה שירותים מחוץ למפעל, והאחרת כזו המחייבת עבודה בחצרים של המפעל. לעומת זאת, בעניין אביטל155 כי העברת אחראי מחלקה בבנק לשמש כפקיד ומרכזן במסלקה שבמרתף הבנק הוכרה כהרעת תנאי עבודה המצדיקה התפטרות "בדין מפוטר".

11. שלילת רכב צמוד מעובד.

בפרשת פריד156, סמוך לאחר קבלת תפקיד חדש, ניתנה לעובד מכונית השייכת למעסיק, לשימושו הפרטי לאחר שעות העבודה. בית הדין האזורי לעבודה ראה ברכב כרכב צמוד שניתן לעובד – ועל כן נפסק כי שלילתו מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה.

לעומת זאת, בעניין משה נוריאלי157 שהובא לעיל, נפסק כי משהרכב לא היה חלק מתנאי עבודתו של העובד אלא לצורך ביצוע תפקידו כטכנאי חוץ – נטילת הרכב ע"י המעסיק לא עולה כדי הרעה מוחשית.

12. אי העברת דמי גמולים וניכוי סכומים מהעובד מבלי שיועברו ליעדם.

בעניין ציפורה שינדלר158. הוטעם כי מעבר לכך שהמעסיקה חדלה מלהפריש דמי גמולים לקרן הפנסיה, היא גם ניכתה משכר העובדת סכומים בגין חלקה בפנסיה, אך לא העבירה אותם ליעדם.

בית הדין הבהיר כי אמנם על פי הדין, על עובד להתריע בפני המעסיק על כוונתו להתפטר ובכך לאפשר למעסיק לתקן את ההפרה. עם זאת, בנסיבות אותו מקרה, כאשר אין חולק כי העובדת התלוננה בפני המעסיק בנושא ההפרשות הפנסיוניות, במשך תקופה ואף איימה בהתפטרות וכל אותה העת המעסיק לא דאג לביצוע ההפקדות רטרואקטיבית, יש לראות במעסיק כמי שלא יכל או לא התכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית (מקרה זה בא בגדר החריג לתנאי מתן ההתראה כפי שהובא לעיל).

13. הפחתת שכרו של העובד.

בעניין אבישי פרוינד159 בית הדין האזורי לעבודה בת"א פסק בין היתר על סמך הנפסק בעניין אלדוויק שהובא לעיל כי : "אין לקבל את טענת הנתבעת כי גמול הריכוז היווה חלק זניח משכרו, שאין בהפחתתו משום פגיעה מוחשית בשכר. מתלושי השכר של התובע עולה כי גמול הריכוז בשנה שקדמה לביטול התפקיד, היווה כ-10% מהשכר. הפחתה בשיעור זה היא הפחתת שכר משמעותית ולא זניחה.

בעניין עינת לברון160 דובר על עובדת שהועסקה כ"בקרית גבול" בדלפק שבשדה התעופה ונדרשה לעבור לעבוד כמאבטחת בבית חולים. בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב פסק כי די בהפחתת שכרה כדי להצביע על הרעה מוחשית בתנאי עבודתה.

בעניין אלכסיי בלינסקי161 נפסק ע"י בית הדין האזורי לעבודה בת"א כי הפחתה משמעותית בשכר מהווה הרעת תנאים מוחשית בפן האובייקטיבי. בית הדין הטעים כי הקביעה לפיה על המעסיקה לשלם פיצויים הינה למרות שהעברת התובע מתפקיד מאבטח לתפקיד סורק בוצעה בשל העובדה שהעובד הוא זה שלא עבר את בוחן הכושר, המהווה תנאי לביצוע תפקיד מאבטח, והגם שהתובע עצמו ביקש שהנתבעת תשבצו בתפקיד אחר עד למועד סיום האבחון הרפואי, אך הנתבעת מצידה לא הוכיחה כי הובהר לעובד (התובע) ששכרו כסורק יהיה נמוך משמעותית משכרו כמאבטח וכי הוא הסכים לכך.

כמו כן בעניין אורן רוזנפלד162 אשר נדון בבית הדין האזורי לעבודה בירושלים, המעסיקה הודיעה לעובדיה כי נוכח ירידה בהיקף פעילותה, שכרם יופחת ב-25%. בית הדין פסק כי הלכה פסוקה היא שהפחתה בשכר בשיעור ניכר מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה וכי גם הנתבעים עצמם אינם חולקים על כך שהפחתת 25% מהשכר מהווה הרעה מוחשית.

14. הפחתת היקף עבודה ושכר גם אם נעשו בתום לב ולא עקב התנכלות.

בעניין יעל דיעי163 בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע דחה את טענת העובדת, כי הפחתת ביקורי הבית שהיוו עיקר עבודתה ושכרה, נעשה משיקולים זרים הכרוכים בהתנכלות. עם זאת, בית הדין מצא, כי גם אם הדברים נעשו בתום לב ומשיקולים ענייניים, עדיין תנאי עבודתה של העובדת שונו באופן מהותי ובנסיבות אלה קמה לה הזכאות לקבל פיצויי פיטורים מכח סעיף 11(א) לחוק.

ראו עוד בעניין דומה עניינה של העובדת עדה שרבני164. שם נפסק שתוצאת שינוי סדרי העבודה (העברת מורה לעבודת פקידות) גרמה לסיומו של חוזה העבודה הראשון ולתחילתו של חוזה עבודה חדש, שתנאיו גרועים באופן ממש מקודמו, ובנסיבות אלה קמה לה לעובדת הזכאות להתפטר בדין מפוטרת.

15. ויכוח ותקיפה פיזית.

בעניין אשרת גזית165, אשר נדון בבית הדין האזורי לעבודה בת"א התובעת עבדה במשך כחודשיים וחצי בשורות הנתבעת, יחסי העבודה באו לידי סיום לאחר ויכוח שפרץ בינה לבין מנהל המכירות של הנתבעת שהיה אחראי עליה. אשר לנסיבות סיום יחסי העבודה, בית הדין קיבל את גרסת התובעת ביחס לוויכוח שפרץ בינה לבין הממונה, הן בנוגע לנסיבות שהובילו לוויכוח, הן בנוגע לתוכנו והן בנוגע לכך שכתוצאה מדחיפתה על ידי הממונה נפגעה התובעת בידה.

בית הדין פסק כי בנסיבות העניין התובעת התפטרה בשל "נסיבות אחרות ביחסי עבודה" שבגינן לא ניתן לדרוש ממנה לשוב לעבודה.

16. העברת התובע מתפקידו כממונה בטיחות בנתבעת לדוגם דלק, שהינו תפקיד זוטר וטכני במהותו.

בעניין אלי ברגר166 נפסק כי חל שינוי מהותי בתפקידו ובמעמדו של התובע בנתבעת. מתפקיד ממונה בטיחות בעבודה לתפקיד של דוגם דלק, שהינו תפקיד זוטר וטכני במהותו, שאינו מביא לידי ביטוי את יכולותיו, כישוריו, ידיעותיו וניסיונו של התובע, והתובע אף אינו מורגל בו. בהעברת התובע מתפקידו יש לראות כהרעת תנאים מוחשית, ואין בעובדה ששכרו לא נפגע כדי לשלול הרעת תנאים זו. כן הוכח קשר סיבתי הדוק בין השינוי בתפקידו של התובע לבין התפטרותו מעבודתו.

נפסק שטרם התפטרותו העובד מסר התראה על כוונתו להתפטר מעבודתו בשל הפגיעה והנתבעת לא עשתה דבר לתיקון ההרעה. מכל מקום, גם אם התובע לא היה מתרה בנתבעת על כוונתו להתפטר מעבודתו, במתן ההתראה לא היה כדי להועיל, מאחר שלאחר סיום פרויקט "משרד התמ"ת" לא היה באפשרותה של הנתבעת להמשיך ולהעסיק את התובע כממונה בטיחות או בתפקיד מתאים אחר.

17. שינוי וותק העובדת בתלוש השכר שגרם לפגיעה בזכויות הקשורות בוותק.

בעניין יהודית רוסו167 בית הדין האזורי לעבודה בת"א פסק כי תנאי עבודת העובדת הורעו באופן משמעותי לאור העובדה כי בתלוש 7/13 שינתה המעסיקה את מועד תחילת עבודתה כך שמועד תחילת העבודה נקבע החל משנת 2006 במקום שנת 2000.

בית הדין הוסיף כי שינוי הוותק של התובעת בא לידי ביטוי בגריעה משמעותית של ימי החופשה אשר היו צבורים לזכות העובדת וכי מדובר בפגיעה משמעותית בזכותה הקוגנטית של העובדת אשר נעשתה ע"י המעסיקה באופן חד צדדי ובצורה אגרסיבית ובניגוד לדין וכי קמה לעובדת הזכאות להתפטר בדין פיטורים.

18. צמצום היקף משרה.

בעניין מאמיה אסתר168 אשר נדון אף הוא בבית הדין האזורי לעבודה בת"א, דובר במעסיקה (הנתבעת) אשר הפעילה בית ספר תיכון "מוכר שאינו רשמי" לבנות חרדיות. העובדות (התובעות) הועסקו בנתבעת כמורות, הן התפטרו לטענתן בשל הרעת תנאי עבודתן, והגישו את תביעה לתשלום פיצויי פיטורים וזכויות נוספות.

בית הדין פסק כי התובעות התפטרו בדין מפוטר וזאת נוכח צמצום היקף משרתן, העולה כדי הרעה בתנאי העבודה, והתקיימות שאר התנאים הנדרשים בדין ולפיכך הן זכאיות לפיצויי פיטורים.

19. אי כיבוד חוקי מגן או צווי הרחבה.

בעניין חנה קקון169 נפסק כי מקום שאין חולק שמעסיק חייב בתשלום זכות סוציאליות כמו למשל דמי הבראה מכוחו של צו הרחבה, אזי על רקע ונוכח סירוב המעסיק לתשלום דמי הבראה, יש לראות בהתפטרות העובדת כ"התפטרות בדין מפוטרת" המזכה בפיצויים.

עניין דוד אסולין170 נפסק כי מכלל הראיות והעדויות שנשמעו עולה גרסה אחת סדורה ומהימנה מצד התובעים לפיה יחסי העבודה הסתיימו עקב אי כיבוד זכויותיהם. בנסיבות אלה, ונוכח ההפרות הנמשכות של זכויות התובעים שלא תוקנו אף לאחר שהתובעים מחו עליהן ודרשו את תיקונם, בית הדין שוכנע כי יש לקבל את טענתם החלופית, לפיה נוצרו "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו", ועל כן הם זכאים לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק, כאילו פוטרו.

במקרה נוסף, גפן קוסמטיקה171, אשר נדון בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב העובדת (התובעת) אשר עבדה כמלצרית, הגישה תביעה לתשלום זכויות שונות הנובעות לטענתה מתקופת עבודתה בנתבעת וסיומה. בית הדין פסק כי יש להכיר בעובדת כמתפטרת בדין מפוטרת, הואיל ולא שולמו לה זכויותיה. בית הדין הטעים כי אי כיבוד זכויות עובד מהווה "נסיבות אחרות" לעניין סעיף 11(א) לחוק. עוד צוין כי אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים מקום בו ברור שהמעסיק אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות.

בפרשת אנה רסקין172 נפסק ע"י בית הדין האזורי לעבודה בחיפה כי משנקבע שלעובדת לא שולם כראוי גמול עבור עבודה בשעות נוספות, וכי קיימים חוסרים בהפרשות הנתבעת לחברת הביטוח/ קופת גמל, הן בחלק שנוכה מהעובד, והן בחלק המעסיק, הפרשות שהנתבעת כמעסיק היתה צריכה לבצע בהתאם להוראות צו ההרחבה הכללי במשק, די בכך כדי לקבוע, כי מדובר באי כיבוד זכויות המהוות נסיבות אחרות שביחסי העבודה שבהן לא ניתן היה לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו.

בית הדין הוסיף והטעים כי אין הוא מתעלם מהעובדה שבפניותיה של התובעת אל הנתבעת בקשר עם ההרעה המתמשכת בתנאי העסקתה, היא העלתה מספר טענות שחלקן אינן מצדיקות התפטרות בדין מפוטר, עם זאת, נוכח המסקנה כי משך כל תקופת העסקתה לא שולם לה גמול כראוי בגין עבודה בשעות נוספות, וכי היו אי סדרים בהפרשות הפנסיוניות, הרי גם אם סיבות נוספות שפורטו במכתב ההתראה אינן נכונות או אינן מדויקות, די בכך שחלק מהסיבות שפורטו מצדיקות את ההתפטרות.

20. הפליית עובדת.

במקרה בו המעסיק הפלה לרעה את העובדת, בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח- 1998, נפסק ע"י בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בעניין נג'רי סיגל173 כי עוולה שעשה המעביד בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות, מהווה אף היא הרעה מוחשית בתנאי העבודה, ומהווה עילה מוצדקת להתפטרות המזכה בדמי אבטלה.

21. אי שיבוץ לתפקיד חילופי ואילוץ לצאת לחופשה.

בעניין יעקב צורף174 בית הדין האזורי לעבודה בת"א פסק כי במצב דברים בו העובד (התובע) נאלץ לצאת לחופשה על חשבונו אשר נמשכה כחודשיים ואשר מועד סיומה אינו ידוע, מאחר והמעסיקה (הנתבעת) לא שבצה אותו לתפקיד חלופי ולא נתנה לו הצעות עבודה קונקרטיות, עסקינן בנסיבות בהן רשאי היה התובע להתפטר מעבודתו ואף זכאי הוא לתשלום לפיצויי פיטורים.

בית הדין הוסיף כי לא נעלם מעיניו שהתובע לא התריע בפני הנתבעת בדבר כוונתו לסיים את עבודתו. אולם, מאחר ומהעדויות שנשמעו בפניו בית הדין שוכנע כי מדובר במקרה בו הסיכוי שההרעה המוחשית בתנאי העבודה תבוטל הוא מזערי, ושעה שהתובע העיד כי ניסה מספר פעמים לשוחח עם מנהל הנתבעת אך ללא הועיל, בית הדין סבר כי לא חלה על העובד חובה להתריע בפני המעסיק על כוונתו להתפטר.

22. הגדלת תחומי אחריות של העובד ללא קבלת הסכמת העובד.

בעניין טל בן דב175 נפסק כי כאשר הנתבעת ביקשה להוסיף לעובד גדרי אחריות, משמעות הדבר היתה שינוי חוזה ההעסקה. שינוי זה אינו אפשרי אלא אם כן העובד נתן את הסכמתו, משום שצד לחוזה עבודה אינו רשאי לשנות תנאי המצוי בליבת הסכם העבודה האישי של העובד באופן חד צדדי.

בנסיבות אלו נפסק כי יש לראות בתנאי העבודה החדשים, שהציעה הנתבעת לתובע, כהרעה בתנאי עבודתו, שהתובע לא היה חייב לקבל, כך שיש לראות בו כמי שהתפטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודתו.

23. שינוי מהותי בתנאי העסקה של העובד כך שבמקום שרוב עבודתו תהיה כדפס, נדרש הוא לבצע עבודות אחרות שעיקרן פיזי, וזאת בעקבות רכישת מכונת דפוס חדשה.

במקרה אחר, שמשון חיים נהיר176, הנתבעת ביקשה לשנות את עבודת התובע כך שבמקום שרוב עבודתו תהיה כדפס, נדרש הוא לבצע עבודות אחרות שעיקרן פיזי, וזאת בעקבות רכישת מכונת האינדיגו. בית הדין הטעים כי בשים לב לגילו, לפרופסיה שרכש ולמגבלות הרפואיות שהיו לו, יש לראות בכך "הרעה מוחשית" בתנאי העבודה כאמור בסעיף 11 (א) לחוק, ולפיכך רשאי היה התובע שלא להסכים לשינוי מהותי זה, להתפטר ולקבל פיצוי פיטורים וזאת בשים לב לכך שכל פניותיו למעסיקתו לתיקון המעוות – נדחו.

24. העסקה בשעות נוספות ללא היתר, או בשעות נוספות רבות.

בעניין אלברט קדוש177 נפסק שאין לדרוש מעובד שיעבוד מידי יום 9.5 שעות כאשר לא ניתן להעסקה היתר כדין.

בעניין סאלאם טלאלקה178 בית הדין האזורי לעבודה בת"א פסק כי הטלת חובה מצד מעסיק על העובד לעבוד באופן קבוע ב"שעות נוספות" ממושכות (11-12 שעות בכל יממה), יתכן והיא נוגדת את "תקנת הציבור" ותאפשר לעובד להתפטר בדין מפוטר.

25. אי תשלום תוספת יוקר.

בעניין חיה פריצקר179 נפסק שאי תשלום תוספת יוקר משך תקופה ארוכה, שעה שהחובה לשלם את התוספת נקבעה בצווי הרחבה מחייבים להסכמים קיבוציים, תהווה נסיבות ביחסי עבודה שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו.

26. יחסי עבודה עכורים מבלי שהמעסיק דואג לשכחם מזכים את העובד בתשלום פיצויים.

בעניין אברהם קופולוביץ180 התרשם בית הדין האזורי לעבודה כי המעסיק לא ניסה לשכך את המתח בין העובד – התובע, לבין יתר העובדים במקום העבודה, ואף ההיפך הוא "תרם" למצב הבלתי נסבל של העובד במקום העבודה. נוכח זאת, נפסק כי התובע התפטר מעבודתו מחמת נסיבות שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו.

27. אי שמירה על בריאות העובד.

בעניין רבקה שוורץ181 פסק בית הדין האזורי לעבודה כי אחת מהחובות היסודיות המוטלות על המעסיק היא הדאגה לכך שתנאי העבודה של העובד יהיו מותאמים להבטחת ושמירת בריאותו. לפיכך, בהתקיים נסיבות שהעובדת נדבקה תוך כדי העבודה בכינים, שהועברו אליה מעובדת אחרת במפעל, ולמרות פניות מצד העובדת לא תוקן המפגע התברואתי, אין לדרוש מאותה עובדת להמשיך לעבוד והתפטרותה בנסיבות אלה מזכים אותה בפיצויי פיטורים.

כן נפסק בעניין עינת כהן182, כי העובדת הוכיחה כי התפטרה מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש ממנה כי תמשיך לעבוד, וזאת נוכח התעלמות מצד המעסיקה מהוראות הקשורות בבטיחות בעבודה ונוכח המצב הרעוע של המעון בו הועסקה, כאשר לא נעשה דבר לשינוי המצב חרף פניות חוזרות ונשנות מצד העובדת ומצד גורמים נוספים. בנסיבות אלה נפסק, בין היתר בהסתמך על עניין רבקה שוורץ שהובא לעיל, כי התובעת זכאית לפיצויי פיטורים.

28. טענה לפיה העובד החל לעבוד בתנאים ירודים ועל כן אין הוא יכול להתלונן בגינם – נדחתה על ידי בית הדין.

טענת מעסיק כי העובד המשיך לעבוד באותם תנאים כפי ששררו במפעל ביום קבלתו, ולפיכך הוא אינו יכול להתלונן בגינם ולטעון לדין מפוטר – נדחתה ע"י בית הדין האזורי לעבודה בנצרת בעניין יוסף מישקין[1. עב (נצ') 1712/07 יוסף מישקין נ' תלתן מערכות אלומיניום בע"מ, מיום 1.10.09] בית הדין קבע כי החוק מאפשר לעובד להתפטר גם בנסיבות שבהן הוא אינו יכול להמשיך לעבוד ולא רק עקב "הרעה".

בית הדין הבהיר כי אמנם: "התובע הכיר את התנאים הירודים שבהם היה מצוי בית המלאכה שבו התחיל את עבודתו, אך בהיכרותו זו ובידיעתו את המצב אין כדי לפטור את המעביד מלעשות לשיפורם. עובד הזקוק לפרנסה ומקבל על עצמו להתחיל ולעבוד בתנאים ירודים, אינו חייב להסכין עמם בחלוף הזמן. ייתכנו מצבים שבהם הוא עצמו נהיה רגיש יותר, הן בשל גילו המתקדם הן בשל רגישויות שונות ואחרות שמתפתחות אצלו, ומצב הדברים שעמו השלים שנים קודם, אינו מתאים למצבו הנוכחי. עם זאת בית הדין הדגיש כי "ברי הוא כי הוא (העובד) אינו יכול לקום ולעזוב את מקום עבודתו סתם כך, אלא עליו לפעול מול המעביד לשיפור התנאים, ורק לאחר שאלה לא שופרו, יהיה רשאי להתפטר ולזכות בפיצויים".

29. ייחוס חשדות למעשי גניבה, גם אם לא נתנה התראה לתיקון.

בעניין חן משעלי183 נפסק כי בנסיבות בהן התובעת התפטרה בשל התנהגות מנהל הנתבעת, שהייתה מלאת חשדות כלפיה וייחס לה מעשי גניבה, הרי שיש לראותן כנסיבות שבהן אין לדרוש מהתובעת להמשיך בעבודתה, וקמה לה זכאות לפיצויי פיטורים.

בעניין קרן ברנשטיין184 נפסק שהתפטרות התובעת נבעה ממספר גורמים שהצטרפו זה לזה, אשר בחבירתם יחד היה כדי להוביל באופן סינרגטי ליצירת אוירה שבה אין ניתן לדרוש מעובד להמשיך ולעבוד באותו מקום עבודה. התובעת אמנם לא נתנה התראה טרם התפטרותה כמתחייב טרם התפטרות עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או נסיבות שאין לדרוש מהעובד המשך עבודתו, אך אין לזקוף עובדה זו לחובתה, שכן נראה כי הגורמים הנ"ל ו"האפקט הסינרגטי" שיצרו, הביאו אותה לנקודת אל-חזור בנוגע לתחושת חוסר הביטחון שהיא חשה במקום העבודה, שהיא שגרמה לה להפסיק את עבודתה, על אף היותה אם חד הורית.
לאור האמור, התובעת הוכיחה כי התקיימו נסיבות מזכות לפי סעיף 11(א) לחוק, ולפיכך היא זכאית לפיצויי פיטורים.

30. אובדן אמון בתובע, שמילא תפקיד בכיר בנתבעת והפגיעה בתנאי שכרו ובמעמדו.

בפרשת מיכה אילוז185 נפסק שעל רקע דרישות השכר של התובע והחשש בנתבעת כי יעזוב את מקום העבודה ואיתו לקוחותיה, נפגם אמון הנתבעת בתובע ובעקבות כך הורעו תנאי העסקתו, הן במישור האובייקטיבי (פגיעה בשכרו) והן במעמד התובע במקום העבודה. בית הדין ציין כי אובדן האמון בתובע אשר מילא תפקיד בכיר בנתבעת, הפגיעה בתנאי שכרו ובמעמדו במקום העבודה, הם בגדר נסיבות שבהן אין לבקש מהתובע להמשיך בעבודתו בנתבעת, ולפיכך יש לראות בהתפטרות התובע כפיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק.

31. די באי תשלום שעות נוספות כדי לזכות העובד להתפטר בדין מפוטר.

בפרשת רותם עוזרי186 בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע פסק כי הואיל והנתבעת לא שילמה לתובע (העובד) תשלום בגין עבודה בשעות נוספות, חרף התראתו, אזי יש לקבל את תביעת העובד לפיה התפטר בדין מפוטר ובנסיבות אלה קמה זכאותו לתשלום פיצויי פיטורים. בית הדין האזורי הבהיר כי די בכך שהנתבעת לא פעלה להסדרת תשלום שכרו של התובע לצורך תחולת סעיף 11(א) לחוק, ואין צורך לבחון בנוסף את שאלת התפטרותו של התובע, בגין ההפרות האחרות להן טען.

כמו כן, בעניין דביר טונגנונג187 בית הדין האזורי לעבודה בירושלים פסק כי משהמעסיקה (הנתבעת) עצמה הודתה כי עד לאותו מועד היא לא שילמה לעובד סכום כסף גבוה בגין השנים שלגביהן לא חלה התיישנות במועד הגשת כתב התביעה, הרי שדי בכך כדי לקבוע כי התובע עמד בתנאי הראשון להוכחת זכאותו לפיצויי פיטורים.

32. אי תשלום שכר מינימום מלא לאורך תקופת העבודה מזכה העובד להתפטר בדין מפוטר גם ללא התראה בכתב והזדמנות לתיקון.

בעניין אלאא בדראן188 פסק בית הדין האזורי לעבודה בירושלים, בין היתר, כי די באי תשלום שכר מינימום מלא לאורך כל תקופת העבודה כדי לקבוע שמדובר בתנאי עבודה נחותים במידה ניכרת מתנאי העבודה על פי הוראות הדין, המצדיקים את התפטרותה של התובעת בדין מפוטרת, גם אם לא נתנה התראה בכתב.

33. התקנת והפעלת מצלמת אבטחה בחדר בו עובדת רופאת בית האבות, בניגוד להסכמתה וחרף התנגדותה המפורשת.

בעניין בית אבות לב הכרמל189 נפסק כי התקנת והפעלת מצלמת אבטחה בחדר בו עובדת רופאת בית האבות, בניגוד להסכמתה וחרף התנגדותה המפורשת, עולה כדי הרעה מוחשית בתנאי עבודתה ונסיבות בהן לא ניתן לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה, כהגדרת סעיף 11(א) לחוק, זאת לאור זכותה לפרטיות.

34. הטרדה מינית מזכה את העובדת להתפטר בדין מפוטר מבלי לתת כל התראה לתיקון הנסיבות.

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב פסק בעניין א.א.190 שבנסיבות בהן עובדת עזבה את בית המטופל לאחר שזה הטריד אותה מינית כי מדובר בהתפטרות בנסיבות המזכות את העובדת בפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק. בית הדין הבהיר כי אין להעלות על הדעת שאשה המוטרדת מינית במקום העבודה, מקום בו מדובר במטפלת המתגוררת תחת אותה קורת גג עם המטופל, אשר מותקפת על ידי מעסיקה באמצע הלילה, בשכבה ישנה במיטתה, תידרש לתת הודעה מוקדמת ולהמשיך לעבוד במקום בו כבודה וגופה חוללו.

35. הבעת אי אמון והערכה בעובדת כמנהלת.

בעניין עדי אייל191 נפסק כי אי האמון שחברי ועד העמותה הביעו בתפקודה של התובעת כמנהלת בית הספר, אשר הביא אותם להחלטה למנות מנכ"ל שהתובעת תהיה כפופה לו, וכן השימוש בביטויים כמו "אין לדעתנו מענה ניהולי מספק" או "הבדלים גדולים בין צוות בית הספר מחד לוועד המנהל וההורים מאידך בתפיסת הניהול והערכת יכולות הניהול הקיימות", מצביעים על חוסר גיבוי והערכה של התובעת. לדידו של בית הדין מדובר בשינוי נסיבות ביחסי העבודה המצדיק את התפטרותה של התובעת.

כמו כן, ניתן לראות בהתבטאויות אלה, המלוות בצעדים מעשיים לצמצום סמכויותיה של התובעת והכפפתה לגורם מנהל חדש בארגון, כנסיבות אחרות שביחסי עבודה, שבהן אין לדרוש ממנה להמשיך ולעבוד, בהתאם לקבוע בסעיף 11(א) לחוק.

36. שינוי נוהל לפיו נמנעת מהעובדת האפשרות לעבוד מביתה ולהשלים הן שעות תקן והן שעות נוספות מביתה.

גם בעניין הדר שרת192 נפסק ע"י בית הדין האזורי לעבודה בת"א, כי בנסיבות העניין, שעה שלאחר שינוי הנוהל, נמענה מהתובעת האפשרות לעבוד מביתה ולהשלים הן שעות תקן והן שעות נוספות מביתה, יש כדי להוות פגיעה ממשית במשרת התובעת, בתנאי עבודתה ויכולתה לשוב לאותה מתכונת עבודה, ומשכך, התפטרותה היוותה התפטרות מוצדקת עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה.

37. מעסיק שהפר חובתו לדאוג לסביבת עבודה הולמת ולרווחת העובדים.

בעניין עומר דוויק193 נקבע שבמהלך השנים הוכבדה באופן ניכר כמות העבודה שנאלצו התובעים לבצע בעוד מצבת כוח האדם במפעל הצטמצמה. הנתבע נהג בתובעים באופן פוגעני עד כדי פגיעה בכבודם כבני אדם ובכלל זה: מנע הפסקות לשם הליכה לחדר השירותים בהתאם לצורך; לא דאג ואף מנע מיזוג וחימום מתאים למקום העבודה, שהיה נטול חלונות ואויר צח; קבע הפסקות קצרות ובלתי מתאימות, שלא אפשרו מנוחה והחלפת כוחות סבירה כמו גם לא סיפק די זמן לשתיית שתייה חמה; הפגין יחס משפיל ועקב אחר התובעים בסוף יום העבודה בצאתם את המפעל.

נפסק כי על המעסיק חלה חובה לדאוג לסביבת עבודה הולמת ולרווחת העובדים. זכויות רווחה בסיסיות של העובד נמנות על אבני היסוד של הזכויות המוקנות לאדם העובד באשר הוא, והן מהוות חלק מהזכות הראשונית לסביבת עבודה העונה על רווחתו של העובד, בריאותו ובטיחותו. מקום בו מעסיק אינו מקיים אחר אמות מידה בסיסיות אלה, אך ברור הוא שמהווה הדבר משום הרעה מוחשית בתנאי העבודה ואף נסיבות אחרות שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו.

38. הלנה חוזרת ונשנית של שכר העובד.

בעניין טטיאנה סבוניאק194 שנדון בבית הדין האזורי לעבודה בנצרת בית הדין הגיע לכלל מסקנה כי המעסיקה (הנתבעת) נהגה להלין את שכר העובדת (התובעת), ויש בכך כדי להוות נסיבות שבהן אין לדרוש מן התובעת כי תמשיך בעבודתה. בית הדין הדגיש כי קביעה זו נכונה במיוחד מאחר ולא מדובר היה בהלנה של ימים ספורים, אלא לעיתים הלנה של מספר שבועות, והתובעת חזרה והדגישה בעדותה כי הייתה זקוקה למשכורות וכי העיכוב בתשלום השכר פגע בה. בית הדין הטעים כי הלנה חוזרת ונשנית של שכרו של עובד מהווה פגיעה ממשית בתנאי עבודתו.

התובעת לא הייתה חייבת להמשיך ולהשלים עם התנהלות זו מצד המעסיקה, שכן אי כיבוד זכותה הבסיסית והקוגנטית לקבל את שכרה במועד – מהווה נסיבות המצדיקות התפטרות מכוח סעיף 11(א) לחוק.

39. העסקת עובדת בניגוד להוראות חוק עבודת נשים.

בעניין זיוה כהן195 נקבע כי העסקת התובעת בניגוד להוראות חוק עבודת נשים מהווה 'נסיבות אחרות' בהן אין לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה. בית הדין הבהיר כי מהראיות שהניחו הצדדים בפניו עלה, כי עבודתה של התובעת כמטפלת סיעודית שהתגוררה אצל המטופלת 7 ימים בשבוע – 24 שעות ביממה, הייתה כרוכה דרך קבע בעבודה בשעות נוספות, בעבודת לילה ובמקרים רבים אף במנוחה השבועית.

עוד נאמר כי הנתבעים לא טענו וממילא לא הוכיחו, כי התובעת הביעה הסכמתה בכתב לעבוד בשעות נוספות ובמנוחה השבועית, או כי מסרה להם אישור רפואי כנדרש בסעיף 10(ב) לחוק עבודת נשים וכי עיון באישור הרפואי מעלה, כי התובעת הייתה מצויה בחודש החמישי להריונה במועד התפטרותה. משכך, בהתאם להוראת סעיף 10 לחוק עבודת נשים, הרי שחל איסור על העסקתה בשעות נוספות ובמנוחה השבועית, ואיסור זה הופר על ידי הנתבעים. לדידו של בית הדין, העסקתה של התובעת בניגוד להוראות החוק מהווה 'נסיבה' בה אין לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה.

בהערת אגב העיר בית הדין כי אין בפסיקתו של בית המשפט העליון בדנג"ץ גלוטן196 בכל הנוגע להעדר תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על מטפלים סיעודיים כדי לשנות מהקביעה שבפסק דינו, וזאת בשים לב לכך שהנתבעים לא העלו טענה בעניין העדר תחולתו של חוק עבודת נשים על מטפלות סיעודיות, ומאחר שבית הדין לא מצא טעם משפטי כלשהו המצדיק החרגתן של עובדות אלה מתחולתו של חוק עבודת נשים על פי תכליתו.

40. דברים גסים, בוטים ופוגעניים, שנאמרו יותר מפעם אחת כלפי העובד.

בעניין איהאב197 טען התובע כי פרץ ויכוח בינו לבין מנהל הסניף, במהלכו האחרון קילל אותו מספר פעמים, ואף האשים אותו שהוא "גונב" שעות עבודה. התובע טען עוד, כי העלבון והפגיעה שהוא חש, גרמו לו לנטוש את עבודתו, וכי מדובר בנסיבות המצדיקות את התפטרותו בדין מפוטר.

בית הדין פסק כי המבחן לתחולתו של סעיף 11 (א) לחוק הינו מבחן סובייקטיבי; מעשה פסול, כולל דיבור פסול, אף אם באים הם "בעידנא דריתחא", דברים פסולים הם, ויש לשקול אותם כנסיבות לעניין סיפת סעיף 11(א) לחוק. בית הדין הטעים כי נסיבות בהן מעסיקים מנצלים את מעמדם ומשפילים את עובדיהם, דין התפטרות העובד כפיטורים ואין לדרוש מעובד לעבוד במקום עבודה בו הוא זוכה ליחס מבזה ומשפיל. עובד לא חייב לשמוע ממעסיקו דברים מחפירים, גם אם אלה נאמרו "בעידנא דריתחא". לפיכך, יש ודברים מחפירים מצד מעסיק יחשבו כ"נסיבות אחרות", לצורך סעיף 11 (א) לחוק.

לדידו של בית הדין, באותו מקרה, התנהגות המנהל עולה בגדר נסיבות שאין לדרוש בהן מהעובד (התובע) שימשיך בעבודתו. מדובר בדברים גסים, בוטים ופוגעניים, שנאמרו יותר מפעם אחת, גם לאחר שהתובע הזמין את המנהל לחזור בו מהדברים – דבר לא נעשה. כך גם החרפת הטון והדברים שנאמרו, היו מצד המנהל וללא כל פרובוקציה מטעם התובע. המשך השיחה מלמד על הסלמה, היות שהמנהל הטיח בתובע עלבון חדש לפיו הוא "גנב". גם אם התובע תרם את חלקו לחילופי הדברים אין בכך כדי להצדיק את היחס המבזה לו זכה מהמנהל. על יסוד כל האמור, נפסק כי התובע היה זכאי להתפטר בדין מפוטר, לא ניתן היה לדרוש ממנו להמשיך ולעבוד באותו מקום עבודה והוא זכאי לפיצויי פיטורים בגין התפטרותו.

41. פררוגטיבה של מעסיק לנהל את מפעלו לפי שיקול דעתו לא כוללת החלטה חד צדדית בדבר השעיית עובד למשך שבוע מבלי שניתנה לעובד הזדמנות לומר דברו ומבלי שהאקט נעשה מכוח ובהתאם להוראות ברורות בדבר המשמעת במקום העבודה.

בעניין מלון כנען ספא198 נפסק בין היתר כי השתלשלות העניינים באותו מקרה הנוגעת למכתב ההשעיה שנמסר לעובדת ותוכנו, ההשעיה עצמה, והתנהגות המעסיקה לאחריה, עלו כדי נסיבות שהצדיקו את התפטרות העובדת (התובעת). בית הדין הבהיר כי הפררוגטיבה של המעסיק לנהל את מפעלו לפי שיקול דעתו אינה כוללת החלטה חד צדדית בדבר השעיית עובד למשך שבוע מבלי שניתנה לעובד הזדמנות מראש לומר דברו בעניין זה ומבלי שאקט שכזה נעשה מכוח ובהתאם להוראות ברורות בדבר המשמעת במקום העבודה המסדירות את התנאים אשר בהתקיימם ניתן לפעול כאמור.

42. התפטרות עקב ריקון תפקיד מתוכן וחוסר בהירות לגבי העתיד.

בעניינו של העובד רפאל בן נון199 בית הדין האזורי לעבודה בת"א שוכנע כי התובע התפטר מעבודתו אצל המעסיקה לאחר ועקב כך שתפקידו כמנכ"ל רוקן מתוכן, לאחר פיטורי העובדים בנתבעת, כמו גם לנוכח חוסר הבהירות ביחס לעתידו. בנסיבות אלה נפסק כי עסקינן בנסיבות שבהן לא ניתן היה לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו בנתבעת וכי קמה לו הזכאות לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק.

במצב בו בית הדין לעבודה מכיר בתובע בדיעבד כעובד המעסיק, הרי שהתפטרותו מחמת אי תשלום זכויותיו הקוגנטיות מזכה אותו בפיצויי פיטורים מכח סעיף 11(א) לחוק.

בעניין עדי כרמלי200 העובד (התובע) הגיש כנגד הנתבעות תביעה בטענה לקיומם של יחסי עבודה בין הצדדים ותביעה לתשלום זכויות כספיות הנובעות מיחסי עבודה אלה ומסיומם. בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב הבהיר כפי שאף הובא לעיל, כי על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, מקום בו לא שולמו לעובד זכויותיו מכוח החוק, הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה, זכאי העובד להתפטר ולקבל פיצויי פיטורים, וזאת, גם אם לא חלו שינויים או הרעה כלשהי בסמוך למועד התפטרותו, ואף אם במהלך תקופת העבודה לא העלה העובד טענות בנוגע לכך. לעניין זה יש לראות באי תשלום זכויותיו של העובד כ"נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו"201.

בית הדין האזורי הטעים כי לדידו, הלכה זו יפה גם במקרה בו מדובר בעובד שהתקשר עם מעסיקו כעצמאי אך בפועל מדובר בהתקשרות עצמאית שאינה אותנטית, ויש להכיר בו כעובד מבחינה מהותית.

במצב כזה, ככל שבית הדין לעבודה אכן יכיר בתובע בדיעבד כעובד המעסיק, הרי שהתפטרותו מחמת אי תשלום זכויותיו הקוגנטיות מזכה אותו בפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק, וזאת כפוף לעמידה בשני התנאים הנוספים ובכללם הוכחת הקשר הסיבתי בין אי תשלום הזכויות להתפטרות. באותו מקרה הוכח כי לא קיים קשר סיבתי בין התפטרותו של התובע לבין אי תשלום זכויותיו הסוציאליות כעובד, וכי התפטרותו אף לא נבעה כתוצאה מהרעה כלשהי בתנאי עבודתו של התובע או מצמצום סמכויותיו סמוך להודעת ההתפטרות ובנסיבות אלה בית הדין הגיע לכלל מסקנה כי לעובד לא מגיעים פיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק.

43. אי תשלום שכר במשך 4 חודשים די בהם כדי להקים זכאות לפיצויים למתפטר ואין להקפיד עם יתר התנאים.

בעניין קרינה בוגומזוב202 נפסק כי די בכך שהעובדת לא קיבלה שכרה מזה 4 חודשים, והודיעה לנתבעים כי היא מתפטרת מחמת זאת, ובכך שהנתבעים לא פעלו לאלתר לתיקון המעוות, בכדי לקבוע כי התפטרותה מזכה אותה בפיצויי פיטורים. בית הדין הוסיף והדגיש כי בנסיבות כאמור ניתן היה לקבוע שהנתבעת היא זו שפיטרה את התובעת, שכן העסקת עובד ללא תשלום שכר, למשך זמן כה ארוך, עשויה לעלות כדי קביעה כי בפיטורים עסקינן.

44. התפטרות עקב הטלת דוחות עירוניים ועיקול על חשבונות העובד בגין חובות של העסק מזכים את העובד בפיצויים גם ללא התראה.

בעניינו של העובד גיל זפרן203 במכתב ההתפטרות ציין העובד שהוא מתפטר בשל מספר סיבות: הטלת עיקול על חשבון הבנק שלו בגין חובות של העסק, פער בין הרשום בתלושי השכר ובין השכר שקיבל בפועל ואי קבלת שכר חודש ינואר.

בית הדין האזורי לעבודה בת"א קבע כי על פי הפסיקה, הגם שככלל, על העובד המתפטר בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, ליתן למעסיק התראה ואפשרות לתקן את הטעון תיקון, יהיו מקרים בהם אי מתן ההתראה לא ישלול את הזכות לפיצויי פיטורים וזאת כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות. בית הדין פסק כי מקרה זה בא בגדר אותם מקרים. לדידו, כאשר הקנסות העירוניים הוטלו על התובע ולא על הנתבעת, ואלה לא הוסדרו, לא שולמו ולא הועברו על שם הנתבעת, עד לאחר שהתובע התפטר מעבודתו, הרי שהתמלאו התנאים לפיהם "ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות". משכך, בנסיבות התפטרותו, התובע זכאי לפיצויי פיטורים.

45. בנסיבות מסוימות יכול והתנהלות המעסיק בניגוד להוראות חוק עבודת נשים ולחוק שוויון הזדמנויות בעבודה יהוו "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו.

בעניין העובדת עדי רוזנולד-דנטס204 בית הדין האזורי לעבודה בת"א נדרש לשאלה האם העובדת (התובעת) נאלצה להתפטר בדין מפוטרת בשל הרעה בתנאי העסקתה ובשל התנכלויות מנהליה כלפיה מרגע שנודע להם שהיא החלה בטיפולי פוריות?

בית הדין הטעים כי עובדת זכאית להיעדר מעבודתה בתקופה, כאמור בתקנות, שבה היא עוברת טיפולי פוריות לרבות טיפולי הפריה חוץ גופית, אם אישר הרופא המטפל בכתב כי הטיפול מחייב זאת, ובלבד שהודיעה על כך למעבידה מראש. דין היעדרות מפאת טיפולי הפרייה, כדין היעדרות מפאת מחלה, קרי, מדובר על ימים בהם זכאית העובדת הנמצאת בטיפולי הפרייה לתשלום. בנסיבותיו של מקרה זה, העובדת יצאה ידי חובתה והוכח כי הנתבעת פעלה בניגוד לסעיף 7(ג)(4) לחוק עבודת נשים.

בית הדין ציין כי משלא נמצא כל הסבר המניח את הדעת מצד הנתבעת לכך שהפגיעה בשכרה של התובעת נבעה מסיבה אחרת, זולת היוודע דבר טיפולי ההפריה בהם החלה, והודעתה כי תיעדר כ-14 יום, יש לקבוע, כי הנתבעת פעלה בניגוד לסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

על יסוד כל האמור נפסק כי בנסיבות המקרה, מן הראוי להחיל את החריג, ולפיו התנהלותה של הנתבעת בניגוד לחוק עבודת נשים ולחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מהווה "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו" ולפיכך, זכאית הייתה העובדת להתפטר בדין מפוטרת, בהתאם לסעיף 11 (א) לחוק.

46. הפסקת שיבוצו של מורה למוסיקה כמנצח גרמה לפגיעה משמעותית במעמדו המקצועי והכלכלי.

בעניין יפים טורצ'ינסקי205 נפסק כי גם אם הנתבעת לא היתה מחויבת כלפי התובע לשבצו בתפקיד מנצח, הרי שבשיבוצו כמנצח 4 שנים רצופות, היה משום קידום מקצועי ממשי שאין להתעלם ממנו. בנסיבות אלה, הפסקת שיבוצו כמנצח גרמה לפגיעה משמעותית במעמדו המקצועי, שניתן לראותה כהרעה מוחשית של תנאי העבודה.

בית הדין הוסיף עוד כי הפסקת עבודתו של התובע כמנצח אינה נובעת מצרכי הנתבעת או מאילוצים חיצוניים אלא מהחלטה של מנהל הנתבעת כי התובע אינו מתאים לכהן כמנצח, כך שלא יקבל כל משרת ניצוח עתידית נוספת. נפסק כי אמנם מנהל הנתבעת היה זכאי היה להגיע להחלטה מסוג זה, אלא שלהחלטתו קיימת משמעות מבחינת ס' 11(א) לחוק. חיזוק לאמור מתקבל גם בהיבט הכלכלי של ההחלטה, גם אם אינו עומד בפני עצמו.

בית הדין ציין כי אין חולק שהתובע התפטר בשל כך, ובכך מתקיים התנאי השני. באשר לתנאי השלישי, מנהל הנתבעת הבהיר לתובע כי אין כל אפשרות כי ישובץ למשרת מנצח, כך שלא היה טעם במשלוח מכתב התראה פורמלי נוסף מעבר לשיחות בע"פ.

47. העברת אחראי מחלקה בבנק לשמש כפקיד ומרכזן.

בעניין אביטל תרם155 הוכרה העברת אחראי מחלקה בבנק לשמש כפקיד ומרכזן במסלקה שבמרתף הבנק כהרעת תנאי עבודה המצדיקה התפטרות "בדין מפוטר".

יג. דוגמאות בפסיקת בית הדין האזורי למקרים בהם לא הוכרה הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות שאין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו כמזכים בתשלום בהתפטרות בדין מפוטר.

1. העתקת מקום עבודה למרחק 13 ק"מ אינה נסיבה המצדיקה התפטרות בין מפוטר.

בעניין סמארה ממדוח207 נקבע שכאשר עובד (התובע) לא סתר טענת הנתבעת כי אתרי העבודה החלופיים שהוצעו לו על ידי התובעת היו מרוחקים, לכל היותר, מרחק של כ-13 ק"מ בלבד ממקום עבודתו בטייבה, נפסק ע"י בית הדין האזורי לעבודה בת"א כי אין לומר שמדובר באתר עבודה הרחוק משמעותית ממעונו באופן שאין לדרוש ממנו כי יעתר להצעות עבודה אלה, או כי מדובר ב"נסיבות אחרות" ביחסי עבודה שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך עבודתו בנתבעת.

בעניין אחר, מישל אדרי208, נפסק ע"י בית הדין האזורי בחיפה כי השינוי המזכה בהתפטרות בדין מפוטר לא יכול להיות שינוי של מה בכך. העברת העובד צריכה להיות למרחק משמעותי המהווה הכבדה ממשית על תנאי עבודתו. כך, שעה שאח הועבר מעבודתו בבית חולים אחד לבית חולים אחר, כאשר מקום העבודה החדש סמוך יותר למקום מגוריו מאשר בית החולים הראשון, נפסק שאין מדובר בהרעת תנאי עבודתו.

2. העברה בין מחלקות בעלות אופי שונה לא זיכתה העובד להתפטר בדין מפוטר.

בעניין משה נוריאלי154 הועבר טכנאי ממחלקה אחת במקום העבודה למחלקה אחרת. בית הדין האזורי לעבודה בת"א קבע כי אין המדובר בהרעת תנאי העבודה המצדיקה "התפטרות בדין מפוטר" וזאת חרף העובדה שמדובר במחלקות בעלות אופי שונה, האחת כזו שסיפקה שירותים מחוץ למפעל, והאחרת כזו המחייבת עבודה בחצרים של המפעל.

3. העברת תלמידים מוכשרים למורה אחר מהווה חלק מהזכות הניהולית של המעסיק ואינה מגיעה כדי הרעה מוחשית בתנאי העבודה.

בעניין שושנה פרבאש210 פסק בית הדין האזורי לעבודה בנצרת כי במקרה בו העביר המעסיק תלמידים מוכשרים למורה אחר לנגינה, מאחר שלפי תנאי העסקה המוסכמים, היה המעסיק חייב לספק לעובדת, מורה לנגינה, מספר מינימלי של תלמידים, הרי שאין לראות בכך הרעה מוחשית בתנאי עבודה; בית הדין הטעים כי המורה התחייבה לסור למשמעת מעבידה, אשר בסמכותו היה גם להעביר תלמידים ממורה למורה.

4. טענה לפגיעה בכבוד אינה מצדיקה התפטרות בדין מפוטר, ככל שמדובר בתחושה סובייקטיבית, ללא פירוט אובייקטיבי, במה התבטא "חוסר הכבוד".

בעניין מרכז הרהיטים211, בית הדין האזורי לעבודה בת"א פסק כי העובד לא הוכיח כי עמד בתנאי סעיף 11(א) לחוק ודחה את תביעתו לפיצויי פיטורים. באותו מקרה העובד טען כי התפטר בשל חוסר כבוד בין הצדדים. בית הדין הטעים כי מדובר בתחושה סובייקטיבית, ללא פירוט אובייקטיבי, במה התבטא "חוסר הכבוד" וכי הוא לא שוכנע כי בפועל הייתה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו של העובד.

5. שינוי בהיקף המשרה מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, אולם, בין היתר, מאחר שהתובע המשיך לעבוד במשך כעשרה חודשים לאחר הודעת השינוי ולא נתן הזדמנות לתיקון – לא קמה לו זכאות להשלמת פיצויי פיטורים.

בעניין שמואל ישר212 התובע עבד אצל הנתבעת כ-18 שנים עד להתפטרותו. כעשרה חודשים טרם ניתוק יחסי העבודה בין הצדדים, התובע הועבר לעבוד בהיקף משרה חלקי (80%), ושכרו פחת בהתאמה. בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב קבע כי במקרה זה אין חולק שצמצום משרתו של העובד היוותה הרעה בתנאי עבודתו, אשר קיבלה ביטוי בשכר נמוך יותר. המעסיקה (הנתבעת) הפרה את חוזה עבודתו של העובד (התובע) בכך ששינתה את היקף משרתו והפחיתה אותו באופן ניכר.

בית הדין ציין כי מדובר היה בשינוי מטעמים ענייניים ואין מדובר במקרה של הפעלת כוחו של המעסיק באופן חד צדדי ושרירותי. הובהר לתובע כי מדובר בשינוי זמני, שאמור היה להסתיים כחודשיים לאחר הודעת ההתפטרות שמסר. התובע המשיך לעבוד במשך כעשרה חודשים לאחר הודעת השינוי, אם כי כל העת הביע את רצונו לשוב ולעבוד במשרה מלאה. אך עם זאת, בשום שלב עד מועד ההתפטרות, שהוצג למעסיקה כמעשה מוגמר, העובד לא טען שהוא מתעתד להתפטר עקב השינוי. גם במועד התפטרותו, הוא לא אפשר למעסיקה לשקול מחדש את עמדתה. בנסיבות אלה, ובשים לב לעובדה כי המעסיקה שחררה לזכותו את חלק הפיצויים בקופות הגמל, והמחלוקת היא בשאלת השלמת פיצויי הפיטורים בלבד, בית הדין הגיע למסקנה כי התובע אינו זכאי להשלמת פיצויי פיטורים.

6. שיהוי ניכר מאיין טענה של התפטרות בדין פיטורים.

בעניין ערן בר עם213 פסק בית הדין האזורי לעבודה בת"א כי עצם קיומו של שיהוי ניכר מאיין טענה של התפטרות מחמת הרעת תנאי עבודה או נסיבות שביחסי עבודה, המצדיקות "התפטרות בדין מפוטר". לדידו של בית הדין באותו מקרה, עצם קיומו של השיהוי הניכר מלמד על ניתוק קשר סיבתי בין עילת ההתפטרות לבין התרחשותה בפועל.

7. אין לראות בעמידה על קיום תנאי החוק לפי חוק שעות עבודה ומנוחה מצד המעסיק כהרעה בתנאי העבודה.

בעניין זקוי יעקבוב214 נפסק כי משהנתבעת הבהירה כי תעסיק את התובע שלוש שבתות במהלך החודש, על אף שבעבר הועסק ארבע שבתות בחודש, ומשאמירה זו עולה בקנה אחד עם הוראת סעיף 1 להודעה על מתן היתר כללי להעבדה בשמירה במנוחה השבועית ובשעות נוספות 215 אשר הוצאה בהתאם להוראות סעיף 12 לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א- 1951, הרי שאין לראות בעמידה על קיום תנאי החוק מצד המעסיק כהרעה בתנאי העבודה המזכה בפיצויי פיטורים.

8. הפחתת שכר של עובדת שהועסקה כקבלן עצמאי לצורך השוואת שכרה של התובעת לשכר עובד שכיר במעמדה.

בעניין רוני תגור216 אשר נדון בבית הדין האזורי לעבודה בת"א נפסק כי סיווגה השגוי של התובעת כעצמאית מקנה לה אמנם את הזכות לתבוע בדיעבד זכויות סוציאליות שנמנעו ממנה כעובדת. ואולם אין בסיווג השגוי כדי לחייב את העירייה להמשיך ולשלם לתובעת את השכר הקבלני הגבוה, גם לאחר הכרה בקיומם של יחסי עובד ומעביד בין הצדדים, שעה שהוכח שכר חלופי נמוך יותר המשולם לעובדים במעמדה.

בית הדין הבהיר כי בנסיבות המתוארות, ועל אף שאין חולק כי השכר השעתי של התובעת הופחת בעקבות קליטתה כעובדת – אין הוא סבור שיש לראות בכך כהרעה מוחשית בתנאי עבודה המזכה בהתפטרות בדין מפוטר. צוין עוד כי אין לחייב את העירייה בתשלום פיצויי פיטורים בגין השוואת שכרה של התובעת לשכר עובד שכיר במעמדה, לאחר שהובהרה מהות היחסים בין הצדדים כיחסי עובד ומעביד. לאור אלה נדחתה תביעת התובעת לפיצויי פיטורים.

9. נטילת חלק מסמכויות העובד ללא פגיעה ברמת השכר.

בעניין יורן אגמון217 פסק בית הדין האזורי לעבודה בנצרת כי נטילת חלק מסמכויותיו של העובד לא עולה כדי הרעה מוחשית בתנאי העבודה ובלבד שנותרו לעובד סמכויות אחרות והמעסיק לא פגע ברמת השתכרותו של העובד.

10. קבלת עובדים חדשים עם תנאי העסקה טובים יותר.

בעניין יובל ארוסי218 פסק בית הדין האזורי בתל אביב כי כאשר התקבלו לעבודה במפעל עובדים חדשים בתנאי עבודה טובים יותר, הדבר לא הצדיק התפטרות עובד ותיק עם זכאות לפיצויי פיטורים. ובלשון בית הדין "בקבלת עובד יומי אחד במחלקת הזכוכית ששכרו היומי עלה על זה של התובע ועובד חודשי אחד מלכתחילה (לנתבעת כ-1200 עובדים), אין אנו רואים נסיבות שבהן אין לדרוש מהתובע כי ימשיך בעבודתו, מה גם שלא הוברר לנו כלל מה היה תפקודם. יצוין שלא שמענו דבר מפיו של התובע בדבר קיפוחו בשכרו לגבי שאר עובדי ההחזקה היומיים".

11. אי היענות לדרישת העובדת לקידום.

בעניין מיטל טרייביץ219 אשר נדון אף הוא בבית הדין האזורי לעבודה בת"א, עובדת התפטרה בשל דחיית דרישתה לקידום. בית הדין לא ראה בסירובה של הנתבעת לקדם את התובעת כנימוק לגיטימי להתפטרות בדין מפוטר ועל כן נדחתה תביעתה לפיצויי פיטורים.

לעומת זאת, במקום אחר, בעניין עמנואל יגול220 נפסק כי יש לשים לב לכך שאין המדובר במצב של שלילת סיכוי לקידום לעומת קידומם של עובדים אחרים באותו מקום עבודה ובלשון בית הדין האזורי לעבודה בחיפה: "סיכוי סביר לעלות בדרגה, כשהעובד עומד בתנאים הדרושים לכך, הוא ודאי תנאי עבודה חשוב ושלילת סיכוי זה מהווה פגיעה רצינית בעובד ויש בה משום שינוי לרעה בהשוואה עם עובדים אחרים. בנסיבות אלו נוצר מצב של הרעה מוחשית בתנאי עבודתו.
12. נדרשת הלימה בין סיבת ההתפטרות וחומרתה לבין משך יחסי העבודה ואין זה סביר שהעובדות יראו כסיבה מוצדקת להתפטרותן אי תשלום של מספר בודד של ימי חופשה. כך גם "חשש" בלבד לאי תשלום שכר לא יכול לשמש כעילה להתפטרות בדין פיטורים.

בעניין אנה יוחבץ221 נפסק כי צריך שתתקיים הלימה בין הסיבה להתפטרות וחומרתה לבין משך יחסי עובד-מעסיק. נפסק בין היתר במקרה של העובדות שם, שעבדו תקופות ארוכות מאוד, מעל 10 שנים, כי אין זה סביר שהן יראו כסיבה מוצדקת להתפטרותן אי תשלום של מספר בודד של ימי חופשה (כגון ימי הריסוס או ימי מבצע עמוד הענן).

כמו-כן, נפסק כי "חשש" בלבד לא יכול לשמש כעילה להתפטרות בדין פיטורים, כאשר המועד לתשלום שכר חודש דצמבר 2013 טרם חלף במועד שבו נשלחו מכתבי ההתפטרות. בית הדין הטעים עוד כי רוב ה"הפרות" שהועלו במכתבי ההתראה אירעו זמן רב לפני כן, ולא היוו את הסיבה להתפטרות התובעות. בנסיבות אלה בית הדין סבר שהתובעות לא הצליחו להרים את הנטל הראיתי שהוטל עליהן על מנת להוכיח את זכאותן לפיצויי פיטורים, עקב התפטרותן ולפיכך תביעתן לפיצויי פיטורים להידחות.

13. העלאת יעד עמלות הינה במסגרת הזכות הניהולית של המעסיק.

ביה"ד האזורי לעבודה בת"א פסק בעניין אילן מדינה222 כי, החלטת המעסיק על העלאת היעד של התובע (העובד) לצורך קבלת עמלות בגין ליסינג תפעולי, התקבלה במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיקה, ולא היוותה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, המצדיקה לראות את התפטרות התובע כדין פיטורים; התובע זכאי לפיצוי בגין הפרשות חסרות לפנסיה ולפיצויים. עם זאת בית הדין הטעים כי התובע לא התפטר מחמת חסר בהפרשות ולכן הוא אינו זכאי לפיצויי פיטורים לפי סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים.

14. התפטרות לטובת קליטה להעסקה ישירה אצל מזמין השירות על פי הצעתו.

בעניין אינה דוקטור223, הבהיר בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב כי בפסיקה נקבע שאין לראות בעצם החילופין של מעסיקים כפיטורים, אלא אם כן ניתן ללמוד אחרת מהנסיבות. עוד צוין כי ההסכם הקיבוצי בענף הניקיון משנת 2013, המסדיר את זכאות עובדי ניקיון לתשלום פיצויי פיטורים במקרה של הפסקת ההתקשרות של מזמין השירות עם המעסיק בענף הניקיון, אינו קובע את הזכאות לתשלום פיצויי פיטורים על ידי המעסיק היוצא, בנסיבות שבהן העובד הוא זה שנעתר להצעה של מזמין השירות וממשיך את עבודתו ברציפות אצלו באופן שיזכה אותו בתשלום פיצויי פיטורים בעבור כל תקופת ההעסקה אצל מזמין השירות היה ותסתיים העסקתו בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים לפי החוק.

לדידו של בית הדין, ההסדר האמור מבקש לאזן בין הרצון להגן מחד על הזכות של העובד לתשלום פיצויי פיטורים בגין מלוא תקופת הוותק שצבר בענף, ובהתחשב בפגיעה אפשרית עתידית שהינה פועל יוצא של נסיבות ההעסקה בענף הכוללות חילופי מעסיקים, מזמינים ומקומות עבודה, ומנגד להטיל על המעסיק חבות לשפות את העובד בגין נזק עתידי אפשרי זה, ולא מעבר לכך.

בית הדין הבהיר כי רציונל זה איננו מתקיים בנסיבות המקרה שבהן אין מדובר בחילופים של קבלני שירות, אלא במעבר להעסקה ישירה אצל מזמין השירות על פי רצון העובד באופן המקנה לעובד ביטחון ויציבות תעסוקתית יחסית, דהיינו בנסיבות שבהן תקופת הוותק בענף לרבות תקופת ההעסקה אצל הנתבעת נצברה אך ורק בחצרי המשתמש בפועל ושעה שהפסקת ההתקשרות עם קבלן השירות-הנתבעת, הייתה חסרת כל השפעה על זכויותיהן העתידיות של התובעות או על אפשרות המימוש שלהן, לרבות הזכות לתשלום פיצויי פיטורים בהתקיים הנסיבות המזכות שבדין.

על רקע האמור נדחתה טענת העובדות כי יש לראות בהפסקת העבודה הצפויה של הנתבעת אצל מזמין השירות כשלעצמה, נסיבות שבהן אין לדרוש מהן להמשיך בעבודתן אצל הנתבעת באופן המזכה בפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. יחד עם זאת, אין לשלול אפשרות שלפיה, יכול ובנסיבות מסוימות, שבהן הוכח כי הפסקת ההתקשרות והמעבר להעסקה ישירה עלולים להוביל לאובדן זכויות או להוביל לפגיעה בתנאי העבודה בשל ריחוק ממקום המגורים או נסיבות ייחודיות אחרות, תקום זכאות מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. מכל מקום מדובר בנסיבות אשר העובדות לא הראו כי הן מתקיימות באותו מקרה.

15. אי היעתרות לדרישות למתן העלאת שכר.

בעניין שמעון ביטון224 אשר ניתן ע"י בית הדין האזורי לעבודה בנצרת נפסק כי התפטרות עקב אי היענות לדרישות ופניות מצד העובד להעלאת שכר, לא עולה כדי התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים.

16. הגם שהעובדת סבלה מאווירה בלתי תקינה במקום העבודה לרבות הטרדה מינית מילולית לא נפסקו לה פיצויים מכוח סעיף 11(א) לחוק נוכח העדר קשר סיבתי.

בענינה של העובדת לימור בן גיגי225 פסק בית הדין לעבודה בת"א לאחר ששקל את מכלול העדויות והראיות שהובאו בפניו כי אכן התקיימו נסיבות בגינן זכאית הייתה העובדת (התובעת) להתפטר בדין מפוטר, בשל אווירת העבודה הבלתי תקינה במשרד וכן בשל האמירות אשר נאמרו על ידי הנתבע, העולות כדי הטרדה מינית מילולית.
עם זאת, בית הדין לא שוכנע כי טעמים אלו הם אלה שהובילו להתפטרות התובעת. בין היתר נוכח תקופת שיהוי ארוכה. משכך, נוכח העדר קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין טענותיה להרעת תנאים או נסיבות בגינן לא ניתן לדרוש ממנה להמשיך ולעבוד (אשר הוכחו) נדחתה טענת העובדת לתשלום פיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק.

יד. פסיקות שונות של בית הדין האזורי לעבודה:

1. עובד שחתם על כתב ההתחייבות בגין השבת עלות קורס במידה ולא יעבוד תקופה מינימאלית לה התחייב, ושעזב עבודתו זמן רב לפני מועד תום תקופת ההתחייבות – לא חויב בתשלום סכום הפיצוי שנקבע בכתב ההתחייבות (עלות הקורס), משום שהתפטר עקב נסיבות המצדיקות סיום עבודתו בדין מפוטר.

בעניין יניב שמעון226 נפסק כי התובע התפטר עקב תנאים שהוא ראה כנסיבות שבהן אין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו – העדר הפסקות, ובהמשך שיבוץ במשמרות של 4 שעות עם הפסקה של 4 שעות ביניהן. אשר לכתב ההתחייבות, מדובר במקרה דנן בהכשרה כללית שעשויה לשמש את הנתבע בחיי העבודה. לפיכך, ההתחייבות הינה כדין והינה סבירה מבחינת העלות הנקובה של הקורס.

הנתבע אכן הפסיק את העבודה הרבה לפני סיום תקופת ההתחייבות, אולם עזב בשל נסיבות העולות כדי הרעה בתנאי העבודה כאשר שובץ במשמרות בניגוד לחוק שעות עבודה ומנוחה. נסיבות אלה היו מצדיקות תשלום פיצויי פיטורים, בהתאם לסעיף 11 (א) לחוק, אילו היה עובד הנתבע את התקופה המזכה בתשלום. בנסיבות אלה אין זה מוצדק לחייב את הנתבע בתשלום עבור הקורס.

2. התפטרות בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה של אישה בהיריון מגיעה למעשה כדי פיטורין שלא כדין.

בעניין רבקה הנובר227, הדגיש בית הדין האזורי לעבודה בירושלים את ייחודו של סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים וקבע, כי בנסיבות בהן העובדת התפטרה בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודתה, יש לראותה כמתפטרת בדין מפוטרת, ומאחר שמדובר בעובדת בהריון, הרי שבנסיבות העניין מדובר בפיטורים שלא כדין ובלשון בית הדין: "כידוע סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים קובע כי לא יפטר מעביד עובדת בהריון אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה. סעיף זה מעניק לעובדת בהריון הגנה אבסולוטית.

כל עוד לא ניתן היתר לפיטוריה, הרי פיטוריה בטלים. תכלית החוק הינה, בין היתר, להבטיח שוויון זכויות לנשים בשוק העבודה, ולמנוע אבדן הזדמנויות תעסוקתיות, ופגיעה בכבוד האישה כאדם. איסור על פיטורי עובדת בהריון נועד להבטיח כי לעובדת יהיה מקום עבודה לשוב אליו לאחר הלידה. בשל תכליותיו אלה של החוק יש ליתן להוראות החוק פרשנות רחבה, המצדיקה את הרחבת יריעת ההגנה שמקנה החוק לעובדת בהריון מכוח סעיף 9(א) לחוק אף על התפטרות שדינה כפיטורים, בנסיבות המתאימות. דרישת המעביד לשנות מתכונת עבודה של עובד, שעבד במשך תקופה ארוכה במתכונת עבודה מסוימת, הינה למעשה הצעה לחוזה עבודה חדש. אכן, בענייננו הוכח כי העובדים האחרים אצל הנתבעת עבדו במשמרות, ואילו התובעת עבדה במשמרת בוקר בלבד. אולם הנתבעת השלימה עם מתכונת עבודתה זו של התובעת במשך תקופה ארוכה.

לפיכך הדרישה לשנות את מתכונת העבודה דווקא במהלך תקופת הריונה של התובעת פוגעת בתכליתו של סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים. ההגנה הניתנת לעובדת בהריון מחייבת מניעת מצב שבו יידרש ממנה להסכים לשינוי משמעותי במתכונת העסקתה, שהינה בבחינת חוזה עבודה חדש, בשל האפשרויות המוגבלות העומדות בפניה למצוא עבודה חלופית. משכך, למעשה תיאלץ העובדת להסכים לשינוי בתנאי עבודה בלית ברירה, ובשל מצבה המיוחד בכלל ובשוק העבודה בפרט. לנוכח כל אלה ההגבלה על שינויים משמעותיים בעבודתה של עובדת בהריון הינה מתבקשת. מן האמור לעיל עולה כי למרות שהתובעת התפטרה יש לראותה כמתפטרת בדין מפוטרת, ומאחר שמדובר בעובדת בהריון, בנסיבות העניין מדובר בפיטורים שלא כדין"228.

3. לעומת זאת, נפסק שלא ניתן לאמץ את סעיף 9 או 9א לחוק עבודת נשים כאשר מדובר בהתפטרות בשל הרעת תנאים.

לעומת זאת בעניין אביגיל וינגוט229 אשר נדון בבית הדין האזורי לעבודה בת"א התובעת עבדה בשירות המעסיקה, "בר כל רשתות בע"מ", בסניף "חברון" בעיר. בעלה של התובעת היה מנהל אותו הסניף, עד לפיטוריו. זמן קצר לאחר פיטורי הבעל התובעת זומנה לשימוע אך זה בוטל בעקבות הריונה. לאחר מכן המעסיקה הורתה לה להתייצב לעבודה בסניף אחר (סמוך יותר לביתה), התובעת מצידה המשיכה להתייצב בסניף חברון.

לאחר זמן קצר התובעת סיימה לעבוד בפועל. במסגרת התביעה, התובעת ביקשה לחייב את המעסיקה בין היתר בתשלום פיצויי פיטורים ופיצוי בגין הפסד 60 ימי השתכרות עד תום התקופה המוגנת לפי חוק עבודת נשים ובפיצוי על נזק לא ממוני, נוכח התנהלות הנתבעת – המעסיקה.

אשר לשאלה האם המעסיקה הפרה את חוק עבודת נשים, בית הדין ציין כי התובעת טענה שהניסיון של מעסיקתה להעביר אותה לסניף אחר לאחר שנודע לה על הריונה צריך להיבחן במשקפי הרעת תנאים אסורה לפי סעיף 9א לחוק עבודת נשים. לדידה של העובדת, סעיף 9 לחוק אוסר על מעסיק לפטר עובדת בהיריון אלא בהיתר מהממונה לחוק עבודת נשים. ואילו סעיף 9א לחוק אוסר על פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה של עובדת שסעיף 9 לחוק חל עליה. בית הדין האזורי פסק כי לא נטען כי הייתה פגיעה בהיקף משרה ו/או בהכנסה של התובעת. טענות התובעת הופנו כנגד פגיעה בתנאי עבודתה נוכח שינוי מקום עבודתה.

בית הדין פסק כי סעיף 11(א) לחוק קובע כי "עובד שהתפטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים". בית הדין הבהיר כי התובעת עושה היקש מחוק פיצויי פיטורים לחוק עבודת נשים בכל הנוגע להרעת מוחשית בתנאי העבודה. ואולם, לדידו של בית הדין, לא ניתן לאמץ את סעיף 9 או 9א לחוק עבודת נשים כאשר מדובר בהתפטרות בשל הרעת תנאים. נפסק כי לא הוכחה הפרה של חוק עבודת נשים229.

אנו סבורים כי ההבדל בין הפסיקות שהבאנו לעיל נובע מכך שבמקרה האחרון לא דובר בהרעה משמעותית בתנאי העסקה של העובדת. להיפך – הוכח כי הסניף אליו הועברה התובעת היה סמוך יותר למקום מגוריה, כאשר לא יהא זה למותר לציין כי גם בעניין רבקה הנובר שהובא לעיל בית הדין פסק כי "יש ליתן להוראות החוק (חוק עבודת נשים) פרשנות רחבה, המצדיקה את הרחבת יריעת ההגנה שמקנה החוק לעובדת בהריון מכוח סעיף 9(א) לחוק אף על התפטרות שדינה כפיטורים, בנסיבות המתאימות".

  1. דב"ע מט/3-60 טלסיס נ' מכאל רוגל, פד"ע כ' 421, 422
  2. דב"ע (ארצי) שנ/10 – 3 חיים כהן – הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא 238
  3. ע"ע (ארצי) 354/07 אחים אוזן-חברה לבנייה פיתוח וייזום בע"מ – ולי טקין ואח', ניתן ביום 27.1.2012
  4. ע"ע (ארצי) 26707-05-11 חיים שבתאי – טכנובר בע"מ, מיום 10.6.03
  5. ע"ע(ארצי) 45187-09-15 יגאל חובל נ' ח.י. ויטמינס בע"מ, מיום 18.2.18
  6. ע"ע 300218/98 צבי רייך נ' טנא נוגה שיווק בע"מ, 19.6.03
  7. ע"ע 300218/98 צבי רייך נ' טנא נוגה שיווק בע"מ, 19.6.03
  8. דב"ע מח/3-155 אברהם פנחסי נ' מכלוף שטרית, עבודה (ארצי) כרך כא 356
  9. ראו י' לובוצקי "סיום יחסי עבודה" הוצאת ניצן מהדורת 2007, פרק 9 עמ' 12 וההפניות שם
  10. דב"ע לג/58-3 האוניברסיטה העברית ירושלים נ' בתיה מינטל, פד"ע ח 65
  11. דב"ע לג/3-8 טוטנאור – אליהו לפידות, פד"ע ד' 321
  12. דב"ע שן/3-57 מסלם אל עורג'אן – אגודת השומרים בע"מ, פד"ע כב, עמ' 54), עניין היגר שוורץ[1. דב"ע לה/3-41 פד"ע ז, ע' 24
  13. דב"ע נו/ 3-71 כפיר מעליות בע"מ – עובדיה חלובה, עבודה ארצי כרך כט (1), 193; ועבד אליאס[1. דב"ע מז/ 3-108 עבד אליאס אלדויק – עובון חאג' ראשיד אל-שווקי, עבודה ארצי כרך כא(2), 110
  14. ע"ע 1363/02 דינה חזין נ' תנופה, מיום 5.11.06
  15. ע"ע 197/03, 198/03 פרי שר אסייג נ' חנה גורן הפקות בע"מ, עבודה ארצי, כרך לג (44), 58
  16. דב"ע נד/3-79 פרופ' בנימין לרר נ' בית החולים הרצוג (עמותת עזרת נשים), מיום 18.9.94
  17. ר' דעת הרוב בע"ע 132/03 ראובן כהן נגד רשות העתיקות 13/10/04; וכן דעת הרוב בעניין ע"ע 288/03 חי ישעיהו נ' סופיה קומיסרוב, מיום 11.12.05
  18. ראה מקום כנ"ל
  19. דב"ע נא/3-203 הרשקו רובין נ' מפעלי זכוכית ישראליים פניציה בע"מ, מיום 30.12.91; ע"ע 288/03 חי ישעיהו נ' סופיה קומיסרוב, מיום 11.12.05; ע"ע 1363/02 דינה חזין נ' תנופה, מיום 5.11.06
  20. דיון נג/210-3 (ארצי) אהרון רביוב נ' נאקו פנסו בע"מ, פד"י כז 514
  21. ראו עוד ע"א 496/67 שוקורי נ' מדינת ישראל, פד"י כב (1), 395
  22. ע"א 118/57 לזרוס נ' האחים ברנט את בורכרד בע"מ פ"ד יב 1613
  23. ע"א 89/69 מרכז החינוך העצמאי נ' יפה לב, פד"י כב 648
  24. דב"ע נז/3-179 יצחק ריזנברג נ' גסטטנר (ישראל) בע"מ, מיום 5.8.98
  25. ע"א 268/71 עזבון שמחה מרגוליס נ' מינה לינדר, פ"ד כו (2) 761
  26. ע"ע 300165/98 שלמה מויאל נ' נפרו נגב פרויקטים בע"מ, 8.11.00
  27. ע"ע 1261/04 מפעלי אמנות הדפוס ב.מ (1991) בע"מ – יחזקאל רמז, 9.5.2005
  28. ע"ע 1271/00 אמ"י מתו"ם – אדריכלים מהנדסים יועצים ומודדים בע"מ נ' חיים אברהם מיום 10.2.04
  29. ראה לעניין זה דעתו של כבוד הנשיא לשעבר אדלר, ודעתה של כב' סגנית הנשיא א' ברק-אוסוסקין ודעתו של נציג ציבור י' יעיש
  30. דב"ע נג/3-223 פלסטין פוסט בע"מ נ' ג'ואנה יחיאל, פד"ע כז 436
  31. ראו עוד בהקשר זה עע (ארצי) 1354/01 גלית כהן נ' טרייד אין א.ר. בע"מ, ניתן ביום 21.8.03
  32. דב"ע לו/3-24 זילברמן מפעל וסתי לחץ בע"מ נ' הלנה קופרשטיין, עבודה ארצי ט(2) 198
  33. ע"ע 1271/00 אמ"י מתו"ם – אדריכלים מהנדסים יועצים ומודדים בע"מ נ' חיים אברהם, 10.2.04 – אליבא השופט ש' צור ונציג הציבור ג' מאיר
  34. דב"ע לו/3-123 מדינת ישראל נ' שלום לבבי, פד"ע ח 261
  35. דב"ע לד/3-4 יקואל נ' פלד פד"ע ה 328
  36. דיון מט/25-3 (ארצי) משה קרמר נ' שמרד אלקטרוניקה (1977) בע"מ, פד"ע כא 55
  37. דב"ע לג/34- 3 אורנה קורנבליט – רוזנגרטן בע"מ, פד"ע ד 411, 414
  38. עע (ארצי) 54365-12-11 שותא יעקובשוילי נ' נוף – ים בטחון בע"מ, ניתן ביום 28.12.14
  39. ע"ע 291/05 קריוציקוב נ' דואני ואח', מיום 6.7.06
  40. ע"ע 291/05 קריוציקוב נ' דואני ואח', מיום 6.7.06
  41. ע"ע 52949-05-10 ליליה וולצ'ק נ' ש. אלברט עבודות ציבוריות, שירותי ניקיון, אחזקה ופיקוח בע"מ ואח', מיום 28.3.12
  42. ע"ע 1450/04 אופיר טורס בע"מ נ' לימור וינטמן, מיום 28.8.06
  43. ע"ע 60018-12-14 יורדאו אסמרא נ' שאען אחזקות בע"מ, מיום 29.9.16
  44. דב"ע לה/3-15 בן צור דרויאנוב בע"מ נ' זיגמונס רוסקיס עבודה ארצי ח(2) 60; דב"ע לד/3-38 יוסף אסרף נ' תל מונד, 4.5.16; דב"ע מט/3-60 טלסיס נ' מכאל רוגל, פד"ע כ' 421,422; דב"ע (ארצי) שנ/10 – 3 חיים כהן – הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא 238; ע"א 47/65 אטיאס נ' עירית חיפה, פ"ד יט(2) 289; ע"ע 701022/98 אירית תמיר נ' עירית צפת, 2.10.2000
  45. ע"ע 1338/00 1332 ניתוב בע"מ נ' אלכס דרור, ניתן ביום 6.4.03
  46. דב"ע נו/3-123 וליד אכרם נ' צחי שירותים והשקעות (1991) בע"מ, מיום 21.5.97
  47. דב"ע (ארצי) נה/3-263 חגית וינרב נ' המרפאה לבריאות העין אופטיקסטור סופר ויז'ן בע"מ, ניתן ביום 29.2.96
  48. דב"ע (ארצי) שנ/10 – 3 כהן – הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא 238; ע"ע (ארצי) 354/07 אחים אוזן-חברה לבנייה פיתוח וייזום בע"מ – ולי טקין ואח',ניתן ביום 27.1.2012 וההפניות שם; ע"ע (ארצי) 26707-05-11 חיים שבתאי – טכנובר בע"מ  (10.6.2013); עע (ארצי) 45187-09-15 יגאל חובל נ' ח.י. ויטמינס בע"מ, ניתן ביום 10.2.18
  49. דב"ע נו/3-228 רשת מעונות מרגלית נ' עליזה כהן, ניתם 31.12.96; דב"ע נז/3-6 הגביע מוצרי ופלים בע"מ נ' מאיר גבאי עבודה ארצי ל(4) 27
  50. ע"ע 1218/02Xue Bin ואח' נ' חברת א. דורי חברה לעבודות הנדסיים בע"מ, פד"ע לח 650
  51. ע"ע 60018-12-14 יורדאו אסמרא נ' שאען אחזקות בע"מ, מיום 29.9.16
  52. ע"ע 1450/04 אופיר טורס בע"מ נ' לימור וינטמן, מיום 28.8.06
  53. דב"ע נד/3-86 יוחנן גולן נ' אי.אל.די. בע"מ , כז (1) 2709. ראה גם עע (ארצי) 21920-02-13 דיאמנט צעצועים בע"מ נ' ולנטינה פרנצב ניתן ביום 1.6.15
  54. דיון נד/3-24 (ארצי) זיוה טור נ' מעשה אומן בע"מ ואח', פד"ע כז 507
  55. ע"ע 1338/00 1332 ניתוב בע"מ נ' אלכס דרור, ניתן ביום 6.4.03
  56. עע (ארצי) 297/03 מלון צופיה בע"מ (מלון ויסטה
  57. דב"ע לג/3-12 איליה צ'יבוטרו נ' אטלקה אברהם פד"ע ד 173
  58. דב"ע נו/6-8 מועין שומשום- עירית נצרת, מיום 3.10.96
  59. ע"ע 56579-02-12 גרומן איריס נ' חברת החשמל לישראל בע"מ, מיום 3.3.15
  60. דב"ע נז/3-7 נחום לבון נ' מ.ת.מ מבני תעשיה ומלאכה בע"מ, פד"ע לב 584
  61. ע"ע (ארצי) 4893-10-12 גושן שירותי בטחון פרטיים ומסחריים בע"מ נ' גיא ביתן ואח', מיום 4.3.18)
  62. דב"ע ל/3-22 לנצר – "הידרוכים" בע"מ (בפירוק מרצון) פד"ע כרך ב' עמ' 169
  63. דיון לה/26-3 (ארצי) צבי פיינשטיין נ' אורי צוקר, פד"ע ו' 212
  64. דב"ע מז/3-48 שרה גבעוני נ' המועצה המקומית בנימינה, 6.12.87
  65. דיון נד/1-4 (ארצי) ההסתדרות הכללית של העובדים בא"י נ' התעשייה האווירית לישראל בע"מ, פד"ע כט 601
  66. דב"ע שם/67- 3נוסבאום – עירית גבעתיים, פד"ע יב 194 198
  67. השוו לנפסק בעניין דינמיקה שירותים בע"מ עד"מ 1011/04 דינמיקה שירותים (1990) בע"מ נ' וורונין ואח' 21.8.05
  68. ע"ע 35666-05-16 חברת השמירה בע"מ נ' אבנר סבהט ואח', מיום 27.7.17
  69. בעד"מ 18/06 דנדינו מרכז טכסטיל לאופנה בע"מ נ' ילנה ויבלי, מיום 31.12.07
  70. עע (ארצי) 45187-09-15 יגאל חובל נ' ח.י. ויטמינס בע"מ, 18.2.18
  71. עע 1271/00 אמ"י מתו"ם – אדריכלים מהנדסים יועצים ומודדים בע"מ נ' חיים אברהם ניתן ביום 10.2.14
  72. דב"ע נו/3-127 אוריינט קולור ייצור והפקה בע"מ נ' פנחס מזרחי, 5.1.99
  73. דב"ע מד/3-31 המועצה המקומית כפר אעבלין נ' אעטף חאג', פד"ע טו 217
  74. ע"ע 1099/02 מרחב אבטחה שמירה ניקיון ושירותים בע"מ – מתוקה דמארי, מיום 2.1.2006
  75. עע (ארצי) 300322/98 יצחק שפריר נ' בזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ, מיום 30.6.03
  76. עע (ארצי) 300322/98 יצחק שפריר נ' בזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ, מיום 30.6.03
  77. ראו עוד בהקשר זה: דב"ע לב/3-3 מרכז החינוך העצמאי נ' מנחם שוורץ פד"ע ג' 318
  78. דב"ע נו/3-299 אריה לוי נ' סומיה גונגזה 3.6.97; ע"ע 563/05 אלי אסיסקוביץ נ' עמותת מכבי ראשון לציון לתרבות וספורט מיום 8.11.06
  79. דב"ע מז/3-108 אלדוויק נ' עיזבון אל שוויקי, פד"ע י"ט 382, [85כי שכר עבודה הינו תנאי יסודי בחוזה העבודה, והפחתתו הינה הרעה מוחשית בעליל של תנאי העבודה. באותו עניין נפסק כי עובד זכאי לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק, כאשר המעסיק הפחית חד-צדדית את שכר העובד מ- 150 דינרים ירדניים ל- 120דינרים ירדניים[1. ראו עוד בעניין זה, ע"א 246/68 רבד בע"מ נ' שלמה פוקס, פ"מ פ"ד 115
  80. עד"מ 15/06 חריר – ספסל על בע"מ, מיום 16.10.06
  81. ע"ע 155/06 דרור לביא נ' ארקיע קווי תעופה ישראליים בע"מ, ניתן ביום 25.6.09
  82. ע"ע 30028/98 יעקב הרוש נ' א.ס.פ ייצור ושיווק, 3.5.01
  83. דב"ע שם/2-227 עדינה ימיני נ' המרכז הישראלי, 6.6.81
  84. דב"ע (ארצי) נה/3-257 נעמי מזרחי נ' אינדקס הפקות בע"מ, מיום 15.7.96
  85. דיון נג/210-3 (ארצי) אהרון רביוב נ' נאקו פנסו בע"מ, פד"י כז 514
  86. ע"ע 279/99 אל על אברהם נ' בית ישראל פריש, מיום 16.9.01
  87. ע"ע 1463/04 אבו הלאל נ' המכון הבינלאומי של ההסתדרות (2.2.06)
  88. דב"ע (ארצי) נד/86 – 3 גולן נ' אי.אל.די. בע"מ, פד"ע כו(1) 270 ,30.6.94
  89. דב"ע ל/3-15 קלרה בג'רנו נ' יוסף לוי, פד"ע א' 153
  90. ע"א 171/66 עירית פ"ת נ' בן צור, פ"ד כ(3) 262
  91. דב"ע לה/3-8 מקורות בע"מ נ' צבי מרקוביץ פד"ע ו 125
  92. דב"ע מג/9-1 מולה נוהד נ' חב' אל וו בע"מ פד"ע טו 163
  93. דב"ע נד/248-3, נד/31- 2שוניה רוזנטל – שמירה ובטחון בע"מ 28.12.95; ראו אזכור ההלכה בעד"מ (ארצי) 21/03 חברת השמירה בע"מ- גל מילר, 3.3.04
  94. דבע (ארצי) 02-277/נה אורית אגמי נ' המוסד לביטוח לאומי מיום 29.2.96
  95. דב"ע ל/3-12 חברה לקונסטרוקציות ואינסטלציה כבדה בע"מ נ' נגרין יעקב ואח' פד"ע ב 12
  96. דב"ע נו/3-228 רשת מעונות מרגלית נ' עליזה כהן, ניתן 31.12.96
  97. ע"א 89/69 מרכז החינוך העצמאי נ' יפה לב, פד"י כב 648
  98. ע"ע 1099/02 מרחב אבטחה שמירה ניקיון ושירותים בע"מ- מתוקה דמארי, מיום 2.1.2006
  99. ע"ע 465/05 אביתר זכאי נ' בורסון בע"מ, 3.7.06
  100. דב"ע נה/3-18 אורי פרי מהנדס עבודות הנדסיות בע"מ נ' ברוך רויכנר, מיום 21.5.95
  101. דב"ע לח/3-4 מערכות מידע מ.ב.ד בע"מ נ' אהרון אבידן פד"ע י 309
  102. ראו עוד בהקשר זה ע"ע 14199-12-10 קליין תכשיטנים בע"מ נ' קריסטינה, 1.3.12
  103. דב"ע לז/3-87 מדינת ישראל נ' נתן סברינסקי, פד"ע ט' 245
  104. עע 300271/98 טפקו יצור מערכות בקרה אורגניות ומתקנים לשמירת איכות הסביבה בע"מ נ' מנחם טל , פד"ע לה 703, 716
  105. ראו גם ע"ע 1284/04 שרון שוקר נ' אורן עזר, 29.6.05
  106. עע (ארצי) 297/03 מלון צופיה בע"מ (מלון ויסטה) נ' קומר ג'ינדר, מיום 3.11.04
  107. עע (ארצי) 60018-12-14 יורדאו אסמרא נ' שאען אחזקות בע"מ, ניתן על ידי ורדה וירט ליבנה, רונית רוזנפלד, לאה גליקסמן, נ.צ.: מ' בירון בן גרא, ש' נוימן; ביום 29.9.16[ במשך למעלה מעשור הועסק המערער מבלי שהמשיבה שילמה זכויותיו לפי צו ההרחבה בענף החקלאות ומבלי ששילמה גמול עבודה בשעות נוספות; בתקופה האחרונה להעסקתו בוטלה הזמנתו לעבודה בכמה הזדמנויות מבלי ששולם שכרו. בנסיבות אלה התקיים התנאי לפיו קמה לעובד זכות להתפטר בדין מפוטר.
    עם זאת ראוי לציין אמרת אגב אשר נאמרה בעניין ולרי סידורנקו[1. בר"ע 313/05 ג.א.מ.א אנרגיה בע"מ נ' ולרי סידורנקו, מיום 10.4.05
  108. עניין חיים שבתאי שלעיל; כן ראו ע"ע 24/99 יוסף עטרי נ' ש.ז ג ריהוט עילית בע"מ, לא פורסם
  109. עע (ארצי) 60018-12-14 יורדאו אסמרא נ' שאען אחזקות בע"מ, ניתן על ידי ורדה וירט ליבנה, רונית רוזנפלד, לאה גליקסמן, נ.צ., מ' בירון בן גרא, ש' נוימן, ביום 29.9.16
  110. דב"ע לג/3-12 איליה צ'יבוטרו נ' אטלקה אברהם פד"ע ד 173; ראה גם דב"ע לב/3-39 ישעיהו גני נ' שבתאי גני פד"ע ד 216
  111. דב"ע נד/3-86 יוחנן גולן נ' אי.אל.די. בע"מ כז (1) 2709. ראה גם עע (ארצי) 21920-02-13 דיאמנט צעצועים בע"מ נ' ולנטינה פרנצב ניתן ביום 1.6.15
  112. ע"ע 42710-05-13 לירון עדי נ' דניאל בן עזרא, מיום 1.9.16
  113. דב"ע נו/3-33 סוזן פורן – חברת החשמל לישראל בע"מ, מיום 12.6.97
  114. דב"ע מט/3-60 טלסיס נ' מיכאל רוגל, פד"ע כ' 421,422
  115. ע"ע 15231-12-11 שגרירות צ'ילה נ' פולידו פרנקל מויסס, מיום 25.3.14 וההפניות שם
  116. ע"ע 287/06 מוסך מטיילי אשדוד בע"מ נ' שלומי אזוט, מיום 10.9.07
  117. ע"א 131/68 יצחק קליין נ' מרי מרסל, פד"י כב (2) 179
  118. דב"ע לג/34- 3 אורנה קורנבליט – רוזנגרטן בע"מ, פד"ע ד 411, 414; דב"ע לד/3-49 יצחק אהרונוב נ' עבד אל קדר וותד, פד"ע ה' 472
  119. דב"ע לד/3-49 יצחק אהרונוב נ' עבד אל קדר וותד, פד"ע ה 472
  120. דב"ע נו/3-1881 שאולה גולדברג נ' גולף רשת בתי אופנה בע"מ מיום 1.9.97
  121. דב"ע נא/3-74 יצחק מנדלברג ואח' – אלוני, פד"ע כג 197
  122. ע"ע 247/07 פלונית נ' סופיה קוצ'יק, מיום 24.9.09
  123. ע"ע 247/07 פלונית נ' סופיה קוצ'יק, מיום 24.9.09
  124. דב"ע לז/3-85 אליהו כהן נ' ברוך ואלברט דוד פד"ע ט' 112
  125. דב"ע לא /3-12 אשר פרקש נ' רולקס בע"מ, 15.11.71
  126. דב"ע לד/3-54 שלמה שמלי ואח' נ' המפלגה הקומוניסטית הישראלית ואח' פד"ע ו 42
  127. ע"ע 1144/04 אברהם מרחיב נ' מוקד אמון סביון (1981) בע"מ, מיום 21.12.06
  128. ע"ע 300218/98 צבי רייך נ' טנא נוגה שיווק בע"מ, 19.6.03
  129. דב"ע לב/3-27 מרדכי פרל נ' מדינת ישראל, פד"ע ד' 60
  130. דב"ע 41-96/97 תדיראן קשר ואח' נ' הסתדרות העובדים, מיום 23.2.98
  131. דב"ע נד/4-1 הסתדרות הכללית של העובדים בא"י – התעשייה האווירית לישראל בע"מ, פד"ע כט 601
  132. ע"ע 1271/00 אמ"י מתו"ם – אדריכלים מהנדסים יועצים ומודדים בע"מ נ' חיים אברהם מיום 10.2.04
  133. דב"ע נו/3-192 משה קורן נ' הבנק הבינלאומי הראשון, מיום 6.8.97
  134. דב"ע נד/3-63 סיגל נפתלי נ' לאה ארדיטי, מיום 4.8.94
  135. עע (ארצי) 45187-09-15 יגאל חובל נ' ח.י. ויטמינס בע"מ, 18.2.18[ נפסק כי העובד אינו זכאי לפיצויים בשל חילופי מעסיקים שעה שהדבר היה בידיעתו ובהסכמתו.
    עם זאת, בעניין אורגד[1. ע"ע 242/03 אורגד גינזבורג נ' סוכנות מכוניות לים התיכון בע"מ, מיום 7.11.04
  136. ע"ע 46/03 טסמת- בדיקות תוכנה בע"מ נ' דיאנה דטל, 1.12.04
  137. ע"ע 60870-09-14 דניאל בן מויאל נ' ניופאן בע"מ, מיום 16.8.17
  138. ע"א 19/65 ש.לוטטי נ' חב' מלפורד ושות' בע"מ, פ"ד יט (2) 395; ראו עוד בעניין זה עע (ארצי) 1354/01 גלית כהן נ' טרייד אין א.ר. בע"מ מיום 21.8.03
  139. דב"ע מה/3-15 רשות השידור – רוני אברמסון, מיום 24.11.85
  140. ע"א 47/65 אטיאס נ' עירית חיפה, פ"ד יט(2) 289
  141. ע"א 235/67 מרכז החינוך העצמאי נ' מרגלית קרני פ"ד כא(2) 255
  142. עע (ארצי) 57033-11-13 ישראל כפרי נ' שניב תעשיות נייר בע"מ , 10.11.16
  143. ע"ע 1338/00 1332 ניתוב בע"מ נ' אלכס דרור, ניתן ביום 6.4.03
  144. דב"ע לד/2-50,51 סיבי דימונה בע"מ נ' יצחק לבנטר (לא פורסם)
  145. תב"ע מג/3-1972 אנדרי הרולד נ' מכון וינגייט לחינוך גופני ולספורט 11.8.95
  146. דמ (ב"ש) 67247-12-15 טרויה טסמה נ' בועת סבון בע"מ ניתן על ידי צבי פרנקל, ביום 22.2.16[ התובעת הועסקה באמצעות הנתבעת כעובדת ניקיון בסניף סופר פארם משך כשנה ו-3 חודשים. התובעת קיבלה הודעה מהנתבעת על שיבוץ מחדש במקום עבודה חלופי באותן שעות ובאותם תנאי שכר.

    נפסק שהנתבעת לא טענה שמסרה לתובעת הודעה לעובד על פי חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב- 2002 וממילא לא הציגה כל הודעה כזו, על כן התובעת שעבדה אצל הנתבעת רק בסניף אחד, לא הייתה צריכה לצפות שהנתבעת תעביר אותה לסניף אחר.
    יתרה מכך, גם במעבר של עובד מסניף לסניף, בייחוד כשמדובר בעיר אחרת שהיא לא עיר מגוריו, יש לערוך לעובד שימוע. שימוע כזה לא נעשה. אין לומר שזכותה של הנתבעת, בתוך מתחם של 40 ק"מ, להעביר את העובדת למקום אחר. יש לערוך בחינה סובייקטיבית של השפעת תנאי העבודה ואת מכלול הנסיבות. תוספת של 45 דקות לכל כיוון לעובדת שאינה עובדת במשרה מלאה יכול להיחשב כהרעה מוחשית בתנאי העבודה. נראה שהנתבעת התכוונה לפטר את התובעת, אך כדי להימנע מתשלום פיצויים החליטה להעבירה לעבודה בסניף אחר, למרות שהוא רחוק מידי.

    כן נפסק בעניין שירלי דלי[1. ע"ב (ת"א) 8826/02 שירלי דלי ואח' נ' ליפשיץ לריסה, מיום 6.2.03

  147. סע (ת"א) 19071-07-12 ניסים שביט נ' שלמה רשת מוסכים ושרותי דרך בע"מ, ניתן על ידי תומר סילורה, ביום 2.11.13
  148. סע (ת"א) 675-05-11 חוה לוי נ' מליבו קוסמטיקה בע"מ, ניתן על ידי אירית הרמל, ביום 28.10.13
  149. סע (ת"א) 11641-09-10 משה בסול נ' קבוצת ניקה 2009 בע"מ ניתן ביום 6.8.14[ נפסק כי אף אם החברה לא מסרה לתובע הודעת פיטורים מפורשת הרי שבפועל נוצר מצב שבו לא ניתן היה לדרוש מן התובע להמשיך בעבודתו בחברה, בשים לב להפחתה המשמעותית בשכרו, לקרע שבין התובע לבין המנכ"ל ובינו לבין חלק מחברי הדירקטוריון. בנסיבות אלה נראה כי הפסקת עבודתו של התובע באה בגדר סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

    6. סירוב מעסיק להמשיך ולהעסיק עובד באותה מתכונת עבודה (עבודה במשמרות לילה).

    בעניין אסתר צור[1. תב"ע (חי) לז/3-478 אסתר צור שבי נ' נוה שומרון בע"מ, פד"ע ט' ק"י

  150. (דמ(ים) 2830/02 חנה ברהום נ' פרמייר ים המלח מעבדות קוסמטיקה בע"מ, 8.10.03; ראה גם סעש (ת"א) 45840-03-13 אפרים יום טוב נ' ע.מי.ש.ב. שרותים בע"מ, מיום 31.8.15
  151. תב"ע מד/3-540 שירי- הנרי ה- 8 (1982) בע"מ, פד"ע יז עמ' כו
  152. דמ(חי) 6944/01 חנאן נג'אר – זועבי נ' מכללת מרכז הגליל, 17.8.04; ראו עוד עניין אפרים יום טוב שהובא לעיל
  153. תב"ע לט/3-1185 צפרירה זלצר נ' לון תמרוקים בע"מ, מיום 12.3.82
  154. תב"ע(ת"א) לח/3-1245 משה נוריאלי נ' שירותי חשמל ואלקטרוניקה בע"מ, מיום 26.11.79
  155. תב"ע (ת"א) 92-560/97 אביטל תרם נ' המוסד לביטוח לאומי, מיום 24.12.98
  156. תב"ע מא/3-349 פריד נ' רכב ניר בע"מ, פד"ע טו, נ'; ראו גם תע"א 10134-08 עדיאל בחר נ' סהר תעשיות שלטים(1986) בע"מ, 31.10.11
  157. לתב"ע לח/3-1245 משה נוריאלי נ' שירותי חשמל ואלקטרוניקה בע"מ, פד"ע יא, קנה
  158. סע"ש (ת"א) 39174-10-15 ציפורה שינדלר נ' אונקו נ' אינטגרטיב בע"מ, 30.7.18; ראו גם סעש (חי') 4101-11-16 אדהם דבאח נ' דלתון עבודות אלומיניום בע"מ, 22.7.18; סעש (ת"א) 28773-10-14 פנינה מועלם נ' הגן של איילה בע"מ, 8.2.18; סע"ש 38004-05-14 רון נמט נ' תרבוטון (1994) בע"מ, מיום 2.6.16; סעש (נצ') 24401-01-16 זייד זועבי נ' קסטן תריסים בע"מ, 27.7.17; סע (ב"ש) 55256-03-14 יניב מירון נ' סולושן קליר פוינט בע"מ, 11.6.17; סעש (חי') 22724-10-12 ציון לנקרי נ' חברת דלתון אלומיניום בע"מ, 25.3.15.

    במקרה אחר המעסיקה לא מילאה אחר חובותיה לפי ההסכם הקיבוצי החל על יחסי הצדדים ביחס להפרשות לקרן השתלמות ולקרן פנסיה, ובית הדין האזורי לעבודה בת"א פסק כי מתקיימות נסיבות ביחסי עבודה בהן לא היה מקום לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו[1. סעש (ת"א) 35123-10-11 אסמאעיל ח'טיב נ' האחים אבו עיאש בע"מ, 22.11.15

  159. סע (ת"א) 4593-01-12 אבישי פרוינד נ' המרכז האקדמי רופין, 22.10.14
  160. תב"ע (ת"א) נח/35-342 עינת לברון נ' א.בטחון אזרחי בע"מ,15.2.96; ראו עוד בעניין שינוי שכר והגדרת תפקיד שהיוו הרעה מוחשית בתנאי העבודה דמ (נצ') 29952-11-13 ורוניקה חולב נ' דור לדור עפולה העמותה לפיתוח שירותים לאוכלוסייה בוגרת,12.5.17; וכן הפחתת שעות וקיצוץ בשכר העולה כדי הרעה מוחשית בתנאי העסקה סעש (ת"א) 24392-09-14 ימאטה טקה נ' בר ניהול מגדלי יוקרה בע"מ, 7.9.17
  161. ראו סעש (ת"א) 1430-09-13 אלכסיי בלינסקי נ' קבוצת השומרים שמירה ובטחון בע"מ, מיום 18.9.16
  162. סע (י-ם) 31779-09-10‏ ‏ אורן רוזנפלד נ' גל שרותי לווין בע"מ, 29.6.14
  163. סעש (ב"ש) 16691-09-12 יעל דיעי נ' שירותי בריאות כללית, מיום 5.11.15
  164. תב"ע (ים) לו/3-128 עדה שרבני נ' מדינת ישראל, מיום 5.2.79
  165. סע"ש (ת"א) 45237-11-15 אושרת גזית נ' י. ד. דקל קרמיקה בע"מ, 18.10.17
  166. סע (חי') 6290-06-09 אלי ברגר נ' המבדקה הכימית בע"מ, ניתן ביום 31.10.12
  167. סעש (ת"א) 34059-12-15 יהודית רוסו נ' דג סוכנות לביטוח (1990) בע"מ, 9.3.18
  168. סעש (ת"א) 16514-09-12‏ ‏מאמיה אסתר נ' עמותת המרכז לחינוך מגדלות, 25.7.14
  169. תב"ע (ת"א) מג/3-511 חנה קקון נ' שושנה רחמים, 21.11.84
  170. סעש (ת"א) 6680-09-13 Hadgu Bahre Ugbay נ' דוד אסולין, 30.11.16
  171. סעש (ת"א) 17775-01-15‏ ‏ גפן קוסטיקה נ' ריבר נודלס בר בע"מ, 22.8.17
  172. סע (חי') 48584-05-11‏ ‏ אנה רסקין נ' מרכז רפואי אניטה בע"מ, 11.9.13
  173. תב"ע (ת"א) נו/2-82 נג'ירי סיגל נ' ביטוח לאומי, 3.2.99
  174. סעש (ת"א) 48723-08-15 יעקב צורף נ' בר ניהול מגדלי יוקרה בע"מ, 17.9.17
  175. סעש (ת"א) 8304-12-14‏ ‏ טל בן דב נ' ד"ר גב המרכז הבריאותי ד.ע בע"מ, 25.9.17
  176. סע (י-ם) 5816-01-12 שמשון חיים נהיר נ' איילון עמית ורפי בע"מ, 1.9.11
  177. תב"ע (ת"א) אלברט קדוש נ' רפאל לוי פד"ע ב סא
  178. תב"ע (ת"א) 3-4337/97 סאלאם טלאלקה נ' פיוניר קונקריט בע"מ, מיום 3.5.99
  179. תב"ע (תא) חיה פריצקר נ' דנה ומשה פרוינד פד"ע ז כו
  180. תב"ע לב/3-287 אברהם קופולוביץ נ' חיים אודיננס, כרך ה' עמ' נב
  181. תב"ע ל/3-49 רבקה שוורץ נ' עלטקס בע"מ, 19.3.73
  182. סעש (ב"ש) 7010-10-14 עינת כהן נ' מעון רהט (ביתינו) בע"מ מיום 18.6.18
  183. סעש (ב"ש) 6819-04-16 חן משעלי נ' אלדרו השקעות 2007 בע"מ, מיום 11.10.18
  184. סע (ת"א) 3056-09 קרן ברנשטיין נ' יאיר שרון, ניתן על ידי הש' נטע רות, ביום 30.10.12
  185. תעא (ב"ש) 1911-08 מיכה אילוז נ' ניצנים אבטחה ניהול פרויקטים בע"מ, ניתן על ידי משה טוינה, ביום 20.6.13
  186. סעש (ב"ש) 44322-09-17 רותם עוזרי נ' א. כהן פינוי ומחזור פסולת בע"מ, 17.9.18; סע (חי') 14347-10-10 ד"ר אנה ביידין נ' אילנית מרכז לשיקום בע"מ, מיום 5.7.16
  187. סעש (י-ם) 40316-05-13‏ ‏ דביר טונגנונג נ' רב חסד שפע חיים בע"מ, 29.12.16
  188. סעש (י-ם) 953-01-15 אלאא בדראן נ' עמותת ריאד אלסאלחין לקידום החינוך והתפתחות הילדים במזרח ירושלים, 20.8.18
  189. דמ"ר 39840-04-10 ; דמ"ש 41270-05-10; דמ"ש 5143-06-10 לשצינר נ' בית אבות לב הכרמל, 25.1.11
  190. סע"ש (ת"א) 37697-12-14 א.א נ' א.א.א 13.11.17
  191. בל (ת"א) 4151-06-14 עדי איל סלע נ' המוסד לביטוח לאומי, מיום 10.6.16
  192. בל (ת"א) 29970-09-14‏ ‏ הדר שרת נ' המוסד לביטוח לאומי, 18.4.16
  193. תעא (י-ם) 11477-02-12 עומר דוויק נ' סטיב וייז, 22.10.12
  194. דמ (נצ') 13727-02-16 טטיאנה סבוניאק נ' יקתרינה שבנסק, 12.7.17; ראו עוד סעש (חי') 22724-10-12ציון לנקרי נ' חברת דלתון אלומיניום בע"מ, 25.3.15
  195. סע (י-ם) 41590-05-14‏ ‏ ANJU GHALE ‎נ‎' ‎זיוה כהן, מיום 16.3.17
  196. דנג"ץ 10007/09 יולנדה גלוטן נ' בית הדין הארצי לעבודה, 18.3.2013
  197. דמ (נצ') 30580-07-14‏ ‏ איהאב עומרי נ' רשת חנויות רמי לוי שיווק השיקמה 2006 בע"מ, 18.6.15
  198. סע (נצ') 49165-11-11 סופיה לוריה נ' מלון "כנען ספא" – קופת חולים מאוחדת, 18.12.14
  199. סע (ת"א) 35247-07-11 רפאל בן נון נ' שטייניץ הנדסת תאורה (1996) בע"מ, 7.6.15
  200. סע (ת"א) 26495-05-11 עדי כרמלי נ' אי. טי. סי. דן אחזקות בע"מ, 29.12.14
  201. עניין יוסף עטרי שלעיל; עניין חיים שבתאי, שלעיל
  202. סע (חי') 3135-12-10 קרינה בוגומזוב נ' חברת אלטרנטיוויזיה בע"מ, 6.3.14
  203. סע (ת"א) 531-03-11‏ ‏ גיל זפרן נ' שיין קפה בע"מ, 1.9.13
  204. סע (ת"א) 38946-08-10‏ ‏ עדי רוזנולד-דנטס נ' מנטור הדרכה והשתלמויות מקצועיות בע"מ, 15.8.13
  205. עב (ת"א) 7023/06 יפים טורצ'ינסקי נ' קרן המוסיקה כפר סבא, 1.5.08
  206. תב"ע (ת"א) 92-560/97 אביטל תרם נ' המוסד לביטוח לאומי, מיום 24.12.98
  207. דמ (ת"א) 5630/06 סמארה ממדוח בן אחמד נ' בן בטחון 1989 בע"מ, מיום 13.6.07
  208. תב"ע (חיפה) מט/12-203 מישל אדרי נ' משרד הבריאות, מיו21.12.88
  209. תב"ע(ת"א) לח/3-1245 משה נוריאלי נ' שירותי חשמל ואלקטרוניקה בע"מ, מיום 26.11.79
  210. תב"ע (נצ) ל/2-3 שושנה פרבאש נ' המועצה האזורית עמק הירדן פד"ע א מג
  211. סעש (ת"א) 35347-01-15 מרכז הרהיטים נ' בשארה בע"מ נ' עבד אלגואד שאדי עדנאן, מיום 22.8.18
  212. סע (ת"א) 36742-12-11‏‏ שמואל ישר נ' רדקום בע"מ, 30.6.15
  213. עב(ת"א) 1319/01 ערן בר עם נ' אינדיגו מערכות הדפסה בע"מ, מיום 20.12.04
  214. סעש (ב"ש) 53699-06-15‏ ‏ זקוי יעקבוב נ' טי. אנד. אם סער בטחון בע"מ, 19.6.17
  215. י"פ 191, תשי"א, 28.9.1951, 1385
  216. סע (ת"א) 21700-11-11 רוני תגור נ' עיריית לוד, 20.3.15
  217. ע"ע 300153/98 יורם אגמון נ' חיש קורפ בע"מ, 11.10.01; ראו גם סע (ת"א) 675-05-11‏ ‏ חוה לוי נ' מליבו קוסמטיקה בע"מ' 28.10.13
  218. תב"ע ת"א לג/260-3 יובל ארוסי נ' עסיס בע"מ, פד"ע ו' קלח
  219. תעא (ת"א) 2536-10‏ ‏ מיטל טרייביץ נ' עמותת לשובע, 12.12.13
  220. תב"ע (חיפה) עמנואל יגול נ' אורט ישראל, 20.9.73
  221. סעש (ת"א) 33504-03-14 אנה יוחבץ נ' היי אנד דיזיין בע"מ, מיום 6.6.18; ראו עוד לעניין כך שחשש בלבד לא משמש עילה תע"א 7847-08 מיכאל גנטמן נ' איזי קיו איי בע"מ, 25.5.10; דמ (ת"א) 7618/06 רונן חמוטל נ' אנובה מערכות שיווק בע"מ, מיום 16.7.07
  222. סעש (ת"א) 1425-06-15‏ ‏ אילן מדינה נ' קל אוטו בע"מ, 4.7.18
  223. סעש (ת"א) 34204-03-15‏ ‏ אינה דוקטור נ' קלינור שירותים לישראל בע"מ, 1.10.17
  224. סעש (נצ') 25000-01-16 שמעון ביטון נ' תעשיות חרט הגליל בע"מ, 7.8.17
  225. סעש (ת"א) 27114-08-15 לימור בן גיגי נ' שבתאי קלברינו, 20.7.17
  226. סעש (ת"א) 13210-02-10 דן חברה לתחבורה ציבורית בע"מנ' יניב שמעון ברכה, ניתן על ידי עידית איצקוביץ, ביום 2.7.14
  227. תע"א (י-ם) 3683/09 רבקה (ריקי) הנובר נ' חברת החדשות הישראלית בע"מ, מיום 5.9.11
  228. ראו עוד; דמ"ש (ים) 20983-09-10 שרון רחל אסרף – אופטיקה מני הפסגה (2008) בע"מ 16.5.12; סע"ש (ת"א) 3572-11-13 ליטל עזר – ברכת טל קקאו בע"מ 10.3.16; סע"ש (ת"א) 20146-11-15 אמבה אמארץ – גל קייקס פלוס בע"מ 28.8.17
  229. סע"ש (ת"א) 38564-09-15 אביגיל וינגוט נ' בר כל רשתות בע"מ, מיום 23.7.18
  230. סע"ש (ת"א) 38564-09-15 אביגיל וינגוט נ' בר כל רשתות בע"מ, מיום 23.7.18

לראש העמוד