סיום יחסי עבודה – חובת השימוע וזכות הטיעון

תמצית העקרונות – חובת השימוע וזכות הטיעון

  1. חובת השימוע הפכה לתנאי שנקבע בפסיקה בלעדיו לא יכול מעביד  לבצע פיטורים כדין והיא קיימת כל אימת שעשויה להיות פגיעה בעובד. »
  2. היקף חובת השימוע ובאלו נסיבות היא חלה. »
    1. חובת השימוע טרם פיטורים קיימת מקדמת דנא במגזר הציבורי, והורחבה גם לגופים דו מהותיים (שיש להם פן ציבורי) ואף לגופים פרטיים מכוח עקרון תום הלב.
    2. היקף חובת השימוע בגוף פרטי הוא כהיקף חובת השימוע בגוף ציבורי ואין הבדל ביניהם.
    3. ככל שמדובר במעסיק פרטי גדול יותר כך ידקדקו אתו יותר במילוי החובה לתת לעובד "זכות טיעון" קודם לפיטורים.
    4. זכות הטיעון אינה תלויה בהתנהגות העובד, היא משתרעת על סוגים שונים של חוזי ההעסקה, קיימת גם בנסיבות בהן היו הפרות חוזרות ונשנות של  חוזה העבודה על ידי העובד ומתעצמת ככל שהטענות כנגד העובד חמורות יותר.
    5. זכות הטיעון עומדת גם לעובד במשרת אמון מיוחדת בשירות המדינה.
    6. חשיבות מיוחדת לשימוע כאשר נדון עניין הוצאה לקצבה של עובד.
    7. הזכות להישמע קיימת גם בקשר לעובד שהגיע לגיל הפרישה החוקי.
    8. בהעסקה לתקופה קצובה כאשר המסגרת בה היא מתקיימת מחזיקה בתוכה, מעצם טיבה, אפשרות ליצירת קשר מתמשך, בין לקביעות ובין להארכת החוזה מעת לעת – קיימת חובת השימוע.
    9. חובת שימוע קיימת  גם כאשר מדובר בעובד ארעי או זמני.
    10. מדיניות כללית אינה יכולה להיות תחליף לבדיקת יישומה על המקרה הקונקרטי מקום שמדיניות זו פוגעת בעובד, ולשם כך נועד השימוע".
    11. בעובדה כי מדובר בפיטורים ענייניים אין כדי לייתר את הצורך בשימוע.
    12. גם בפיטורי צמצום בהם קיים שיקול דעת למעסיק לבחור את מי לכלול ברשימת המפוטרים, זכאי העובד לקבלת זכות שימוע.
    13. בכל מקרה יש לקיים את חובת השימוע כלפי העובד ואין בחובת ההיוועצות מול ארגון העובדים כדי לבוא במקומה של חובה זו.
    14. חובת השימוע קיימת גם אם נידונו פיטורי העובד בבוררות מכוח הסכם קיבוצי בין מעסיק לעובד.
    15. קיום שימוע אגב אורחא או שלא בלב פתוח ובנפש חפצה אינו ממלא אחר חובת השימוע, גם אם בוצע "לפי הספר".
    16. ככלל, שיחות קודמות שהתקיימו עם העובד לא מהוות תחליף לשימוע לפני פיטורים, אך מותר לקחת בחשבון במידה מסוימת בקביעת תוצאתו הכלכלית של הפגם קיום שיחות קודמות.
    17. כוונה להשעות עובד צריכה אף היא שימוע.
    18. העברה מתפקיד לתפקיד דורשת שימוע.
  3. ויתור על הזכות השימוע ובאלו נסיבות היא לא חלה. »
    1.  עובד רשאי לוותר על זכות השימוע והעדר התייצבותו לשימוע מגיעה כדי ויתור על הזכות.
    2. כאשר מדובר בפיטורים בהסכמה אין צורך בקיום שימוע.
    3. מקום בו העובד בעצמו לא רוצה להמשיך להיות מועסק לא קיימת חובת שימוע.
    4. מקום בו עובד הודה בביצוע עבירות פליליות אין מקום לעמוד על החובה לערוך לו שימוע.
    5. בסגירת מפעל בשלמותו ופיטורי כל עובדי המפעל לא נמצאה הצדקה לקיום שימוע פרטני.
    6. במקרה בו העובד נראה בעיני הצדדים כ"קבלן עצמאי" ורק בקביעה מאוחרת לסיום יחסי העבודה נמצא כי למעשה מדובר היה בעובד שכיר – לא בהכרח תקום חובת השימוע.
    7. כשסיום יחסי  העבודה הינו תוצאת חילוקי דעות קשים בין מי שהם גם שותפים בעסק, שימוע ככל שיתבצע יהיה לא יותר מטקס חסר משמעות ועל כן אין חובה לבצעו.
    8. בנסיבות התפטרות ב"עידנא דריתחא" וסירוב מצד המעסיק לקבל את "החזרה" מההתפטרות,  המעסיק לא נדרש לערוך שימוע.
    9. חובת השימוע אינה חלה כאשר מדובר בהתקשרות בהסכם לתקופה קצובה לביצוע עבודה מסוימת מוגדרת ומתוחמת, כאשר אין לעובד ציפייה לחידוש החוזה מעבר לתקופת הפרויקט ולאחר סיומו.
    10.   לא כל אינטרס מזכה אדם בזכות השמיעה וההשמעה יש לשאול האם אותו אינטרס נתגבש לכלל היותו זכות מוגנת או זכות קנויה – שרק במקרה זה יקנה לפלוני זכות לשמיעה ולהשמעה.
  4. כללים לעריכת השימוע – בחינה תכליתית ומהותית ולא טכנית. »
    1. הגשמת חובת השימוע יכולה להיות במספר דרכים וניתן לזהות מכנה משותף חיוני בין הדרכים השונות לקיומה, וזאת על מנת שתכלית השימוע תוגשם. מכנה זה – מבלי להתיימר למצותו – כולל, בין היתר, יידוע העובד בדבר אפשרות הפיטורים; מתן הנימוקים המפורטים בגינם נשקלת אפשרות פיטוריו מספיק זמן מראש, וזאת על מנת שתהא לעובד האפשרות להיערך לקראת השימוע; שקילת טענות העובד בנפש פתוחה וחפצה; ככל שהעובד חפץ להיות מיוצג בהליך השימוע שמורה לו ככלל הזכות לכך.
    2. על מנת לקיים את חובת השימוע, אין משמעות הדבר כי חייבים להתקיים 'כללי טקס' צורניים מסוימים. השאלה האם מולאה חובת השימוע נגזרת בכל מקרה מנסיבותיו הוא. אולם בסיס הזכות היא הוגנות ותום לב ושמיעת העובד בלב פתוח ובנפש חפצה ולא לשם הפרוטוקול בלבד, וזאת במטרה לתת לעובד הזדמנות אמתית להזים את הטענות כנגדו.
  5. כללים לעריכת שימוע – שימוע יכול שיעשה גם בכתב. »
  6. כללים לעריכת שימוע – הזמנה לשימוע, מתן הזדמנות לעובד להיערך זמן סביר מראש ולעיין במסמכים הרלבנטיים טרם שימוע. »
    1. יש ליתן לעובד פרק זמן סביר כדי להיערך לשימוע.
    2. הודעה על זימון לשימוע צריכה להימסר לעובד באופן אישי ובכתב.
    3. על ההזמנה לשימוע להיות מפורטת ולא להסתפק ברמה של כותרות בלבד.
    4. קיומו של ספק בנוגע לקבלת זימון לשימוע – יפעל לטובת העובד המפוטר.
    5. מעסיק רשאי בהחלטה מושכלת לבחור את עילות הפיטורים ובהתאם לכך להחליט למקד את הליך השימוע רק בעילות בגינן נשקלים הפיטורים.
    6. הזכות לעיין במסמכים המהווים תשתית לקבלת החלטה בעניינו של מאן דהוא נגזרת מזכות הטיעון.
    7. במקרה בו הדוחות התקבלו רק זמן קצר בטרם הופיעה העובדת בפני ועדת השימוע, אך היא הכירה את טיב הטענות וטענה באופן מלא נפסק כי מדובר בפגם שאינו יורד לשורשו של ההליך.
  7. כללים לעריכת שימוע – השימוע עצמו – ניהול פרוטוקול, ייצוג על ידי עורך דין  או סיוע על ידי קרוב, והשמעה בפני בעל הסמכות. »
    1. קיימת חובה לערוך פרוטוקול של ישיבת שימוע.
    2. קיימות דרכים לתיעוד השימוע ובכלל זאת הקלטתו ורישום הדברים שנאמרו בו.
    3. השימוע לא מחייב מתן הזדמנות להבאת עדים וניהול חקירות.
    4. בשימוע לפני פיטורים עובד זכאי להיות מיוצג ע"י עורך דין.
    5. כדי שעובד יוכל לממש את זכותו היסודית לשימוע ולמצותה, רשאי העובד שלא להתמודד בהליך השימוע לבדו, ולבקש כי יצטרף אליו לשימוע וישתתף בו אדם אחר העשוי לסייע לו בהליך השימוע.
    6. עובד רשאי להסמיך אדם אחר להתייצב במקומו  לשימוע.
    7. עובד רשאי לבקש עת נשקלת אפשרות לסיים העסקתו כי תונח על כף הזכות גם שביעות רצון של עובדים נוספים או ממונים לשעבר.
    8. המוסמך לפטר לא חייב לשמוע באופן אישי את המועמד לפיטורים.
    9. מידע מוקדם אודות אופן התנהלות העובד לא פסל את בעל הסמכות – מבקר המדינה, מלערוך שימוע. יש להבחין בין מידע מוקדם לבין דעה קדומה, אשר יש בה כדי לפסול בעל סמכות מלערוך שימוע לעובד.
    10. שימוע לעובד טרם פיטורים חייב באיגוד ערים להיעשות בהחלטה של מועצת האיגוד בישיבה שהתכנסה לכך.
  8. כללים לעריכת השימוע – החלטת השימוע. »
    1. חובה לקבל החלטה לאחר שקילת טענות העובד בלב פתוח ובנפש חפצה ועל בסיס נתוני אמת.
    2. עצם הפיטורים של עובד בעילה נטענת מסוימת, כאשר לאמיתו של דבר הפיטורים הם בעילה אחרת, מהווה פיטורים שלא כדין, באשר היא מהווה התנהלות בחוסר תום לב.
  9. זכות טיעון משנית – מעסיק חייב לתת זכות טיעון נוספת כאשר מתגלים במהלך השימוע נתונים חדשים. »
  10. תוצאות הפרת זכות השימוע. »
    1. היעדר שימוע לא מחייב בהכרח ביטול החלטת הפיטורים ואכיפת יחסי העבודה .סוג הסעד ושיעורו תלוי במידה רבה בנסיבות כל עניין, בטיבה של ההעסקה, בציפיותיו של העובד להתקשרות לאורך זמן, בצידוק מעשה הפיטורים, בהסדרים המיוחדים לכל מעסיק ובשיקולים אחרים כיוצאים באלה ובכל מקרה עניין זה נתון לשקול דעתה של הערכאה השיפוטית.
    2. הפסיקה מבחינה בין פיצוי על נזק ממוני ובין נזק שאינו ממוני. הפיצוי בגין נזק ממוני  נועד לפצות את העובד על אובדן הכנסותיו בתקופה שלאחר הפיטורין, והוא כפוף מטבעו לחובת הקטנת הנזק.
    3. בית הדין פסק בקשר לפיצוי בגין נזק ממוני בגין פיטורים שלא כדין, לגבי תקופה שאינה קצובה, כי יש להוכיח את תקופת הפסד השכר הסבירה בנסיבות העניין, תוך התייחסות לרף העליון של שנה (למעט במקרים המצדיקים חריגה מרף זה), ובגין תקופה זו יש לפסוק הן את הפסד השכר, והן את הפסד התנאים הנלווים.
    4. הפיצוי בגין נזק שאינו ממוני אינו נגזר מחודשי שכר (בשונה מפיצוי ממוני) נועד לפצות את העובד על עוגמת הנפש והצער שנגרמו לו עקב כך שהמעסיק הפר את חובת תום הלב כיוון שלא ניתנה לעובד הזדמנות הוגנת להשמיע טענותיו טרם פיטוריו.
    5. לא כל 'פגם' בשימוע בהכרח יש בו כדי להצדיק מתן פיצוי – כל מקרה צריך להבחן בנסיבותיו.
    6. כאשר פיטורים של עובד קבוע בטלים עקב אי מתן זכות שימוע העובד זכאי למלוא השכר מאז הפסקת עבודתו ועד למועד מתן פסק הדין ולא קיימת עליו חובה לנסות ולהקטין את נזקו.
  11. בטלות פיטורים במקרים של הפרת חובת שימוע בשירות הציבורי. »
    1. "דרך המלך" בשירות הציבורי במקרה של פיטורים שלא כדין מאחר שלא נעשה שימוע הוא ביטול החלטת הפיטורים.
    2. עם זאת, יתכנו נסיבות – בגדרי הבטלות היחסית – בהם גם כשמדובר בשירותי הציבורי,  הסעד לא יהא של ביטול החלטת הפיטורים, אלא של פיצויים.
    3. פיטורים ברשות מקומית בטלים רק אם לא נעשו בדרך שנקבעה לכך בפקודת העיריות או בצווים מכוח פקודת הרשויות המקומיות, תוך הקפדה על כללי הצדק הטבעי.
  12. פסיקת בתי הדין לעבודה הכירה באפשרות, לפיה בנסיבות מסוימות, בידי המעסיק לרפא את הפגם שנפל בהחלטה בשל אי קיום זכות הטיעון כהלכתה, על ידי קיום שימוע מאוחר. »

פירוט הכללים הנוגעים לזכות השימוע

א.  חובת השימוע הפכה לתנאי שנקבע בפסיקה בלעדיו לא יכול מעביד לבצע פיטורים כדין והיא קיימת כל אימת שעשויה להיות פגיעה בעובד.

שימוע הינו פרי פסיקת בתי הדין לעבודה, אשר במהלך שני העשורים האחרונים הטמיעו דרישה זו אל תוך משפט העבודה. חובת שימוע הפכה לתנאי בלעדיו לא יכול מעביד לבצע פיטורים כדין.

שימוע משמעו מתן אפשרות לעובד להשמיע את דברו בטרם תתקבל החלטה אשר עשויה להיות בעלת השפעה משמעותית על זכויותיו, ובראש ובראשונה כזו אשר עשויה להביא לסיום עבודתו.

על מהותה של זכות הטיעון נשפכו נהרות של דיו. בית המשפט העליון ובית הדין הארצי לעבודה חזרו  ושנו כי זכות הטיעון, היא זכות יסודית הנמנית על כללי הצדק הטבעי וזה מכבר הפכה להיות יסוד מוסד במשפטנו.

בעניין ד"ר יוסף גוטרמן1 הוטעם עוד כי אל מול זכות היסוד של העובד להשמיע טענותיו, במיוחד עת נשקלת אפשרות לסיים העסקתו ,עומדת חובת המעסיק להציג בפני העובד הטענות המועלות כלפיו, ולשמוע טיעוניו של העובד בלב פתוח ונקי ובנפש חפצה, קודם שיקבל הכרעה סופית ובלתי הדירה בעניינו2.

הפרת חובת השימוע לצד פגמים אחרים בהליך סיום יחסי העבודה עשויה להוות בסיס לפניה של העובד לבתי הדין לעבודה, בדרישה לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין מעבר לפיצויי פיטורים ואף בדרישה לאכיפת יחסי עבודה.

ב. היקף חובת השימוע ובאלו נסיבות היא חלה.

1.   חובת השימוע טרם פיטורים קיימת מקדמת דנא במגזר הציבורי, והורחבה גם לגופים דו מהותיים (שיש להם פן ציבורי) ואף לגופים פרטיים מכוח עקרון תום הלב.

במרוצת השנים חובת השימוע הורחבה גם על פי הלכת בית המשפט העליון באופן שכיום חבים בשימוע מעסיק פרטי וציבורי כאחד3.

בעניינו של ד"ר יוסף גוטרמן1 נפסק, כי חובת השימוע טרם הפיטורים קיימת מקדמת דנא במגזר הציבורי, ובשנים האחרונות הורחבה לגופים דו מהותיים ואף פרטיים והיא עומדת לעובד במלוא הדרה, כלפי המעסיק הפרטי, בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי וכלפי המעסיק הדו-מהותי5. כמו כן, נפסק כי זכות הטיעון עומדת לעובד בכל מקרה שהמעסיק שוקל לנקוט כלפי עובדו צעד העלול לפגוע בו.

בעניינו של ד"ר יוסף גוטרמן1 נפסק עוד כי מוסד אקדמי אינו פטור מהקפדה על קיומה של זכות הטיעון7.

בעניין יוסף הרמן8 נפסק כי זכות השימוע קיימת הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי ונגזרת מחובת תום הלב החלה על המעסיק. כמו כן, זכות השימוע קיימת גם במקרים בהם לא חלה על המעסיק החובה להתייעץ עם נציגות ארגון העובדים לפני הפיטורים. בבסיס חובת השימוע עומד הרציונאל לפיו לא יהא זה הוגן להטיל על העובד סנקציה חמורה הפוגעת בהכנסתו, מבלי שיקבל הזדמנות להציג עמדתו קודם לכך.

2.   היקף חובת השימוע בגוף פרטי הוא כהיקף חובת השימוע בגוף ציבורי ואין הבדל ביניהם.

היקף חובת השימוע בגוף פרטי הוא כהיקף חובת השימוע בגוף ציבורי ואין ביניהם הבדל9.

3.   ככל שמדובר במעסיק פרטי גדול יותר כך ידקדקו אתו יותר במילוי החובה לתת לעובד "זכות טיעון" קודם לפיטורים.

ככל שמדובר במעסיק פרטי גדול יותר כך ידקדקו איתו במילוי חובתו ליתן לעובד "זכות טיעון" קודם לפיטורים. בעניין צים חברת השיט הישראלית בע"מ10 נאמרו בין היתר הדברים הבאים: " כיום נוטה בית הדין להרחיב את חובת השימוע גם על מעסיק פרטי, במיוחד מעסיק גדול המפעיל שרות ציבורי – בינלאומי, דוגמת חברת צים".

4.   זכות הטיעון אינה תלויה בהתנהגות העובד, היא משתרעת על סוגים שונים של חוזי ההעסקה, קיימת גם בנסיבות בהן היו הפרות חוזרות ונשנות של  חוזה העבודה על ידי העובד ומתעצמת ככל שהטענות כנגד העובד חמורות יותר.

בעניין ד"ר יוסף גוטרמן1 נקבע כי מדובר בזכות שאינה תלויה בהתנהלות העובד והמשתרעת על סוגים שונים של חוזי העסקה.

כן זכות זו קיימת גם בנסיבות בהן היו הפרות חוזרות ונשנות של  חוזה העבודה על ידי העובד, לרבות בכל הנוגע לתחום המשמעתי וככל שטענותיו של המעסיק כלפי עובדו גוברות בחומרתן, כן מתעצמת זכות הטיעון של העובד למצות את ההזדמנות הקנויה לו להזים אותן טענות, או לפחות לנסות ולשכנע את מעסיקו לחזור בו מן ההחלטה12.

בפרשת לורה לינדר13 הוטעם כי: "ככל שטענותיו של המעסיק כלפי עובדו גוברות בחומרתן, כן מתעצמת זכות הטיעון של העובד למצות את ההזדמנות הקנויה לו להזים אותן טענות, או לפחות לנסות ולשכנע את מעסיקו לחזור בו מן ההחלטה".

ובעניין דני מלכה14 נפסק כי אין להפתיע את העובד במהלך הבירור שנעשה עימו, "על אחת כמה וכמה כאשר המעסיק מייחס לעובד עבירת משמעת חמורה" המעסיק נדרש שלא לכסות מפני העובד את החשדות המיוחסים לו, אלא ישטח אותם בפניו באופן שיהא בידיו להפריכן, או לשכנע את מעסיקו, כי אין ממש באותם חשדות, כולם או מקצתם.

כן ראו בעניין זה את המקרה של העובדת מולי אורן15, שם נפסק ע"י בית הדין הארצי לעבודה כי לעובדת  נגרם נזק לא ממוני בדרך הכוחנית והפוגענית בה פוטרה, מבלי שניתנה לה כל אפשרות להתייחס לחשדות של המעסיקה כלפיה, ותוך פגיעה בכבודה כאדם וכעובדת. כן נפסק כי חומרת המעשים אשר יוחסו לעובדת אך הגבירה את הצורך במתן אפשרות התייחסות ותגובה לעובדת כבר באותו מועד, שעה שבהסתמך עליהם בוצעו הפיטורים על אתר16.

5.    זכות הטיעון עומדת גם לעובד במשרת אמון מיוחדת בשירות המדינה.

בעניין שירי להב17 נפסק כי זכות הטיעון עומדת גם לעובד במשרת אמון מיוחדת בשירות המדינה וגם לעובד כאמור יש לערוך שימוע כדין18.

6.    חשיבות מיוחדת לשימוע כאשר נדון עניין הוצאה לקצבה של עובד.

כך גם נפסק ע"י בית המשפט העליון כי כבר מקדמת דנא קיימת חשיבות מיוחדת לקיומו של שימוע במיוחד עת נדון עניין הוצאה מוקדמת לקצבה19.

7.    הזכות להישמע קיימת גם בקשר לעובד שהגיע לגיל הפרישה החוקי.

בעניין ליבי וינברגר20 בית הדין הארצי לעבודה פסק כי הזכות לשימוע קיימת גם לעובד אשר הגיע לגיל הפרישה החוקי, אם העובד הביע את רצונו להמשיך בעבודתו אצל המעסיק.

8.   בהעסקה לתקופה קצובה כאשר המסגרת בה היא מתקיימת מחזיקה בתוכה, מעצם טיבה, אפשרות ליצירת קשר מתמשך, בין לקביעות ובין להארכת החוזה מעת לעת – קיימת חובת השימוע.

בעניין ד"ר יוסף גוטרמן21 נקבע כי במקרה בו מועסק עובד בחוזה לתקופה קצובה, כאשר המסגרת בו היא מתקיים מחזיקה בתוכה, מעצם טיבה, אפשרות ליצירת קשר מתמשך, בין לקביעוּת ובין להארכת החוזה – גם אם לעובד אין זכות קנויה למשרה – חייב המעסיק במתן הודעה מראש לעובד על כוונתו שלא להאריך עוד את ההתקשרות עמו ומתן זכות טיעון22.

בעניינו של ד"ר יוסף גוטרמן1 נפסק עוד כי מוסד אקדמי אינו פטור מהקפדה על קיומה של זכות הטיעון24.

 

9.   חובת שימוע קיימת גם כאשר מדובר בעובד ארעי או זמני.

בעניין עו"ד טלי גלעד מזור25 נפסק שחובת השימוע קיימת גם כשמדובר בעובד ארעי שיודע על פי רב שאי זכייתו במכרז למשרה קבועה מביאה לפיטוריו26.

הוא גם הדין מקום בו ההתקשרות הוגדרה כעבודה זמנית27.

עם זאת בעניין חברת החשמל לישראל בע"מ28 נפסק כי שיעור הפיצוי אשר יפסק לזכות עובד זמני או לזכות עובד אשר נשכר לתקופת קצובה, בגין העדר שימוע, יהא מצומצם יותר.

10.   מדיניות כללית אינה יכולה להיות תחליף לבדיקת יישומה על המקרה הקונקרטי מקום שמדיניות זו פוגעת בעובד, ולשם כך נועד השימוע".

בעניין עו"ד טלי גלעד מזור29 נפסק כי העובדה שמראש הודע לפרקליטים בכל הארץ המועסקים בחוזה מיוחד, ובכלל זה לעובדת, כי הם נדרשים לעבור מכרז פומבי בכדי להמשיך בעבודתם, זאת בהתאם לחוק המינויים וכי מי שלא ייבחר במכרז כנדרש או לא תקבע לו כשירות לא יוכל להמשיך בעבודתו במשרד המשפטים  אינה שוללת את חובתה של המדינה לקיים שימוע טרם יישום המדיניות שמובילה לפיטורים.

מדיניות כללית אינה יכולה להיות תחליף לבדיקת יישומה על המקרה הקונקרטי מקום שמדיניות זו פוגעת בעובד, ולשם כך נועד השימוע".

11.  בעובדה כי מדובר בפיטורים ענייניים אין כדי לייתר את הצורך בשימוע.

אין בהיות הפיטורים עניינים כדי לייתר את הצורך בשימוע30. כך גם בעניין דינה פישר31 נפסק כי על אף שהעובדת ידעה שמספר הנרשמים לבית הספר מקרב יוצאי חבר המדינות (אותם לימדה) הוא נמוך, היא לא אמורה הייתה להסיק מכך כי היא עתידה להפסיד את מקום עבודתה, וממילא אין זה תחליף לשימוע מסודר העומד בתנאי ההלכה הפסוקה.

12.   גם בפיטורי צמצום בהם קיים שיקול דעת למעסיק לבחור את מי לכלול ברשימת המפוטרים, זכאי העובד לקבלת זכות שימוע.

הזכות להישמע קיימת גם כאשר מדובר בפיטורי צמצום מטעמים כלכליים32 ויש לאפשר לכל מועמד לפיטורים לטעון את טענותיו, כך שיוכל להשמיע טעמים אינדיבידואלים בקשר להחלטה לפטרו בשל צמצומים. גם החלטה שלא לקבל את נימוקי התנגדותו של העובד לפיטוריו במסגרת השימוע טעונה הנמקה33. הדברים יפים בשינויים המחויבים בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה מקום בו חל צמצום בהיקף המשרה והשכר הופחת בצורה משמעותית34.

כן נפסק שעה שמדובר בשינויים ארגוניים עקב תכנית הבראה המעסיק חייב למסור לעובדיו פרטים בכתב לגבי תכנית ההבראה וזכותם של העובדים לבקש מהמעסיק הבהרות נחוצות35.

בעניין נוסף בו נידון שינוי מבני (מיקור חוץ של מחלקה סיעודית) אצל המעסיק36 נפסק כי הפררוגטיבה של המעסיק לבצע שינוי מבני בעסקו לא פוטרת אותו מהחובות המוטלות עליו במסגרת יחסי עובד מעסיק שבינו לבין עובדיו, בדרך ליישום ההחלטה על שינוי מבני. באותו מקרה בית הדין הארצי קיבל את המסקנה אליה הגיע בית הדין האזורי לפגם בהליך השימוע – פגם שבא לביטוי באי בחינת אפשרויות העסקה חלופיות למשיב קודם לשימוע והצגתן למשיב במהלך השימוע.

כן נפסק ע"י בית הדין האזור לעבודה בחיפה37 כי גם אם מדובר בפיטורי צמצום זכותו של העובד לדעת מדוע בכוונת הנתבעת לפטר דווקא אותו תחת עובדים אחרים, וזאת על מנת לאפשר לו לשכנע את המעסיק לחזור בה מכוונתו כלפיו.

עם זאת, בעניין צים חברת השיט הישראלית בע"מ10 נפסק כי במקרה של פיטורי צמצום או פיטורי התייעלות, חובת השימוע היא מוגבלת ועל כל פנים, גם אם נפל פגם באי מתן זכות שימוע, הרי מכוח עקרון הבטלות היחסית, לא בכל מקרה יבטל בית הדין את הפיטורים שנעשו או יפסוק פיצוי כספי על כך.

כן נפסק כי חובת השימוע אינה מוחלטת. אין מדובר ב"טקס" שיש לקיימו כדי לצאת לידי חובה. מדובר בהליך אשר נועד לבחון את ההצדקה העניינית במהלך הפיטורים. כאשר מדובר בנסיבות שבהן מעשה הפיטורים הינו בלתי נמנע, כי אז ניתן לצמצם את חובת השימוע, ובמידת הצורך להתאימה לנסיבות העניין39.

בעניין טליה לב40 נקבע שבמסגרת פיטורי צמצום לא נבחנה אפשרות שיבוצה במשרה של העובדת חליפית ולכן נפסק לזכות העובד פיצויי. כן בעניין פאמה מלחם41 נפסק שאין הפלייה לרעה של עובדים שפיטוריהם "הוקדמו" במסגרת פיטורי הצמצום, לפיטוריהן של העובדות בהיריון, כי אם  הטמעה של עקרונות בדבר העדפה מתקנת של נשים בהיריון. עם זאת, בית הדין קיבל את טענת העובדת בדבר פגם שנפל בפיטוריה, בכך שהמועצה לא בחנה אפשרות של שיבוצה במשרה חליפית. בהתייחס לפגם זה שנפל בפיטורים, נפסק לה פיצוי כספי  בשיעור של שש משכורות.

13.   בכל מקרה יש לקיים את חובת השימוע כלפי העובד ואין בחובת ההיוועצות מול ארגון העובדים כדי לבוא במקומה של חובה זו.

שעה שמדובר בפיטורי צמצום אצל מעסיק ציבורי או למצער, מעסיק דו מהותי, יש בכל מקרה לקיים את חובת השימוע ואין בחובת ההיוועצות מול ארגון העובדים כדי לבוא במקומה של חובה זו42.

בהערת אגב יצוין כי בעניין לאה לוין43  כב' השופטת א. ברק עסקה בחשיבות היתרה שבחובת ההיוועצות עם נציגות העובדים, גם אם זו לא נקבעה בחוק, בהסדר או בהסכם קיבוצי, או אף בהיעדר נוהג, בהיות חובה זו נובעת מעקרון תום הלב.

14.   חובת השימוע קיימת גם אם נידונו פיטורי העובד בבוררות מכוח הסכם קיבוצי בין מעסיק לעובד.

בית הדין הארצי לעבודה פסק כי אף אם נדון עניין פיטורי העובד בבוררות מכוח הסכם קיבוצי בין המעסיק לבין ארגון העובדים "אין פירוש  הדבר שהחלטה בעניינו של עובד יכול ותיפול מבלי שישמע (העובד)"44.

15.   קיום שימוע אגב אורחא או לא לב פתוח ובנפש חפצה אינו ממלא אחר חובת השימוע, גם אם בוצע "לפי הספר".

בעניין אשר חורב45 נפסק כי שימוע הניתן אגב אורחא לא ייראה כמילוי חובת השימוע.

בעניין זלמן שוחט46 שוכנע בית הדין הארצי כי המערער (העובד) פוטר בניגוד להוראות ההסכם הקיבוצי בשל מגבלתו הרפואית ובחוסר תום לב, לא ניתנה משמעות לכך שבוצע שימוע "לפי הספר" ותוך הקפדה על הכללים הפורמאליים, שכן מבחינה מהותית – לא נשמעו טענותיו של העובד באוזן קשבת (ייתכן גם נוכח הטון האישי והקו ה"אגרסיבי" במסגרתם הועלו, לאו דווקא על ידי המערער באופן אישי). בית הדין הארצי לעבודה פסק לעובד פיצוי ממוני בסך של 145,800 ₪ (שווה ערך  ל – 18 חודשי פער בין שכרו כעובד פעיל לבין גמלתו).

בית הדין הטעים כי בקביעת הפיצוי הובאו בחשבון חומרת הפגמים שנפלו בפיטורים, וכן עוגמת הנפש הרבה שנגרמה לעובד בהתחשב בנסיבותיו האישיות, בפיטוריו תחת חותם של "אי התאמה", תוך פגיעה של ממש בכבודו לאחר שהקדיש למע"צ את מרבית חייו המקצועיים, ובלא אפשרות ממשית לחזור ולעסוק במקצועו.

16.   ככלל, שיחות קודמות שהתקיימו עם העובד לא מהוות תחליף לשימוע לפני פיטורים, אך מותר לקחת בחשבון במידה מסוימת בקביעת תוצאתו הכלכלית של הפגם קיום שיחות קודמות.

בעניין ניו ליין קוסמטיקס47 נפסק שבית הדין האזורי צדק בקביעותיו כי העובדת פוטרה בלא שהתקיים לה שימוע כדין היות ושיחות קודמות שהתקיימו עמה לא היוו שימוע לפני פיטורים.

כך גם במקרה אשר נדון בבית הדין האזורי לעבודה בת"א48 העובד הועסק במשך כשנה וחצי במחלקת המדיה של משרד פרסום, נערכו עמו מספר שיחות בנוגע לחוסר שביעות רצון מתפקודו. לאחר כשנה וחצי העובד קיבל ממנהלו הישיר הודעה בעל פה לפיה הוחלט לפטרו בשל חוסר שביעות רצון. בית הדין קיבל את טענת העובד כי פוטר ללא שימוע. חרף כך שבמכתב הפיטורים צוין כי הם ננקטו "בהמשך לשיחת השימוע" שנערכה עמו – נציג החברה העיד בבית הדין שאכן לא נערך לעובד שימוע, אלא רק שיחות ביקורת. העובד מצידו הכיר בכך שנפלו טעויות בעבודתו, ואף הודה שנערכו עמו שיחות בקשר לכך. בית הדין הבהיר שאין בכך כדי להוות תחליף לתהליך פיטורים מסודר שבו מוסבר לעובד שיש כוונה לפטרו, תוך מתן הזדמנות להגיב לכל הטענות נגדו באופן מסודר בטרם תתקבל החלטה סופית בנוגע להמשך העסקתו. נפסק לעובד פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 10,000 ₪.

כן ראו פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בת"א בעניינו של העובד שלום לב ארי49, שם נפסק כי אין בפגישות החודשיות שנערכו עם התובע ובהערות שקיבל מהממונה כדי לייתר קיומו של שימוע.

מנגד, בעניין משה דרוט50 נפסק כי הגם שלא נערך לעובד אירוע מוגדר של שימוע טרם פיטוריו, לא תישמע טענתו כי נפל פגם בפיטוריו, וזאת משום שהחלטת הפיטורים באה לאחר שנת ניסיון, עליה הוסכם, במהלכה נערכו שיחות משוב וניתנה לעובד הזדמנות מלאה לשמוע הטענות נגדו ולהשיב עליהן, ואף לשפר את תפקידו.

בפסק דין מאוחר יותר בעניין אוריאל ברד30 נפסק על ידי בית הדין הארצי לעבודה כי הגם שחובת השימוע לא קוימה ולא מוצתה הרי שבקביעת תוצאת הפגם יש לתת משקל מסוים לכך שנערך דיאלוג מסוים בין קודם לפיטורים.

דיאלוג  זה אינו מגיע כדי שימוע, ולכן אינו פוטר מחובת הפיצוי, אך ניתן לקחתו בחשבון במידה מסוימת בקביעת תוצאתו הכלכלית של הפגם. עם זאת, על מנת שלא ליתן תמריץ כלכלי שלא לקיים את חובת השימוע כהלכתה באמצעות שיחות מקדימות, שאינן מקיימות את דרישותיה המהותיות של חובת השימוע הנגזרות מתכליתה – ראוי, שככלל, משקלו היחסי של שיקול זה יהא נמוך יחסית.

17.   כוונה להשעות עובד צריכה אף היא שימוע.

נפסק כי כוונה להשעיית עובד דורשת הענקת זכות שימוע בפתיחות לשינוי עמדה, גם אם זו גובשה עוד קודם לשימוע52. עוד נפסק כי  בעל הסמכות להשעות רשאי לקיים התייעצות עם גורם מקצועי ולקבל את עצתו והדרכתו, ואף מן הראוי שיעשה כן, ובלבד שההחלטה תהיה החלטתו שלו, המושתתת על שיקול דעתו העצמאי53.

18.   העברה מתפקיד לתפקיד דורשת שימוע.

בית המשפט העליון פסק54 כי הכלל הוא שבמסגרת כוחו של מעסיק לנהל את מפעלו על הצד הטוב והמועיל ביותר, לפי הבנתו ושיפוטו, מוסמך הוא גם להעביר עובד מתפקיד לתפקיד – בכפוף למגבלות המסייגות סמכויות אלה מכוח חוק, הסכם קיבוצי או חוזה אינדיבידואלי. עוד הוטעם כי בהעברת עובד למשרה אחרת מטעמים אחרים [שאינם על רקע משמעתי] ההלכה היא כי מאחר ומדובר בהפעלת 'כוח' של מעסיק, הרי ש'על כל הפעלת כוח, במיוחד כשמדובר בגוף ציבורי, חל הכלל שיש להפעילו משיקולים רלוונטים, ב-'תום לב' וב'הגינות'.

כלל זה הוא הבסיס לזכות של העובד הנוגע בדבר כי טענותיו תישמענה בטרם יוחלט על העברתו ממשרה למשרה אחרת וכי יש ליתן לו  "שעת כושר" להישמע ולטעון טענותיו כנגד העברה. כך גם, ככל שמדובר על העברה על בסיס אינדיבידואלי שיש עימה אפשרות של פגיעה של ממש בתנאי עבודתו של העובד או במעמדו בעבודה, יש להקפיד על קיום זכות השימוע של העובד.

בעניין דניאל שדה55 בית הדין הארצי לעבודה פסק כי נוכח הפיכת הליך השימוע להליך פורמלי של מתן הודעה על החלטה (בדבר מעבר תפקיד) שכבר נתקבלה, והצטברותם יחד של הפגמים הנוספים, גם אם חומרתם פחותה, הרי שאין להתערב בהחלטת בית הדין האזורי, שהתרשם באופן בלתי אמצעי ממכלול העדויות ובחן את הראיות, כי יש מקום לחייב בנסיבות העניין את המדינה בתשלום פיצוי לעובדת, עקב הפרת הזכות להליך העברה יזומה תקין, גם בנסיבות בהן מבחינה מהותית עמדו שיקולים ענייניים ביסוד החלטת ההעברה56.

‏כך גם מקום שהעברה מתפקיד לתפקיד כרוכה בפגיעה במעמד ובתנאי העסקה מן הראוי הוא שהמעסיק (באותו מקרה המדינה) הייתה מזמנת את העובד (המערער) לשימוע, ומאפשרת לו להעלות את טענותיו בעניין זה, ומציגה את האפשרויות העומדות לפניו57.

עוד נפסק ע"י בית המשפט העליון בעניין מרגלית אילת54 כי כאשר הסמכות להעביר עובד מתפקידו נתונה לשתי רשויות במקביל, נדרש תיאום בין שתי הרשויות, כדי לקדם את העניין המשותף ולמנוע תקלות בתפקוד השוטף, וכן ראוי שהתיאום ייעשה באופן מודע וגלוי.

ג. ויתור על הזכות השימוע ובאלו נסיבות היא לא חלה.

1.     עובד רשאי לוותר על זכות השימוע והעדר התייצבותו לשימוע מגיעה כדי ויתור על הזכות.

משהוזמן עובד להשמיע את טיעוניו וסירב להופיע – אזי המשמעות היא שהוא ויתר על זכותו והגוף המוסמך רשאי להחליט על פיטורים59, וזאת כפוף לכך שלא התייצב לשימוע, לאחר שהוזמן כדין ולאחר שניתנה לו התראה מספקת מראש, והזדמנות ראויה להתכונן כנדרש להליך השימוע60.

הוא גם הדין כאשר העובד נמנע מלבקש הארכת מועד למתן תגובה61 ובלשון בית הדין הארצי לעבודה: "המשיבה (העובדת- הח"מ) אומנם טענה בסכומיה בפנינו כי לא היה לה די זמן להגיב אך היא לא ביקשה להאריך את המועד למסירת תגובתה, לא התרעמה על הזמן הקצר שניתן לה, ולא הגיבה בכל דרך שהיא. המשיבה גם לא הציגה תגובה למכתב. … הנה כי כן, למשיבה ניתנו לא פחות משתי הזדמנויות לשימוע וכעולה מהאמור לעיל, היא בחרה שלא למצות אותן"62.

2.    כאשר מדובר בפיטורים בהסכמה אין צורך בקיום שימוע.

בית הדין הארצי לעבודה פסק כי נוכח קביעתו העובדתית של בית הדין האזורי כי הוסכם בין המערער למנכ"ל המשיבה על סיום העבודה הרי שבדין נדחתה בנסיבות העניין התביעה לפיצוי בגין העדר שימוע63.

3.    מקום בו העובד בעצמו לא רוצה להמשיך להיות מועסק לא קיימת חובת שימוע.

בעניינו של העובד יורם לוגסי64 נפסק כי על אף שהמעסיק הוא שגרם לפיטורי העובד, אין להתעלם מכך, שהעובד עצמו לא רצה להמשיך יותר לעבוד אצל המעסיקה, ולכן לא התקיימה התכלית שלשמה יועד השימוע – המשך עבודת העובד. בנסיבות אלה אין לראות את פיטורי העובד כפיטורים שלא כדין בהעדר שימוע ובנסיבות אלה העובד לא זכאי לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין.

4.   מקום בו עובד הודה בביצוע עבירות פליליות אין מקום לעמוד על החובה לערוך לו שימוע.

בעניינו של העובד אלכסנדר פינדיורין65 נפסק כי מקום שעובד הודה בעבירות פליליות כלפי המעסיק (שלושה מעשי גניבה של סולר) ואף מצוי בחקירת משטרה, אין מקום לעמוד על החובה לערוך לו שימוע, וניתן לפטרו על סמך הודאותיו. נפסק כי על אף שככלל פיטורי עובד עקב חשד בגניבה מחייבים ליתן לו זכות טיעון באותו מקרה, עקב הודאותיו, לא היה מקום לערוך לו שימוע ומשכך בוטל בבית הדין הארצי חיוב המעסיקים לשלם פיצוי בגין אי עריכת שימוע.

5.   בסגירת מפעל בשלמותו ופיטורי כל עובדי המפעל לא נמצאה הצדקה לקיום שימוע פרטני.

כאשר פוטרו כל עובדי המפעל עקב סגירתו בית הדין לא מצא הצדקה לקיום שימוע פרטני, שהרי אין בכוחו של שימוע כזה כדי לשנות מהתוצאה ובלשון בית הדין הארצי לעבודה: "שינוי המסגרת הארגונית של המרכז למוסיקה פירושו סגירת "מפעל" בשלמותו, תוך הפסקת עבודתו של כל הסגל המקצועי. בנסיבות אלה, לא היה הכרח לתת למשיבות הזדמנות להשמיע את עמדתן ואת טיעוניהן לפני ההחלטה על השינויים הארגוניים, ובמיוחד כאשר מגעים בנושא זה נעשו במישור הארגוני עם נציגות העובדים"66.

יוער כי בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב67 פסק במקרה בו חנות נסגרה ולא היה מקום חילופי להעסיק את העובדת (עובדת שפוטרה בהיותה בהריון) כי על אף שהחנות נסגרה, היה על הנתבעת לזמן את התובעת בצורה מסודרת, ליידע אותה על סגירת החנות, לערוך לה גמר חשבון ולשלם את זכויותיה. לכל הפחות, היה על הנתבעת למסור לתובעת מכתב פיטורים. משכל אלה לא נעשו. נפסק כי יש לחייב את הנתבעת בתשלום פיצוי בגין העדר שימוע. עם זאת לאור העובדה שהחנות נסגרה ולא היה מקום עבודה חילופי, הפיצוי הועמד על הסכום הנמוך – 5,000 ₪.

6.   במקרה בו העובד נראה בעיני הצדדים כ"קבלן עצמאי" ורק בקביעה מאוחרת לסיום יחסי העבודה נמצא כי למעשה מדובר היה בעובד שכיר – לא בהכרח תקום חובת השימוע.

כך גם במקרה בו העובד נראה בעיני הצדדים כ"קבלן עצמאי" ורק בקביעה מאוחרת לסיום יחסי העבודה מצא בית הדין כי למעשה מדובר היה בעובד שכיר, נפסק כי אין מקום לשימוע היות ובמועד הפיטורים המעסיק לא היה מודע לעובדת היותו של המועסק "עובד שכיר"68.

7.   כשסיום יחסי  העבודה הינו תוצאת חילוקי דעות קשים בין מי שהם גם שותפים בעסק, שימוע ככל שיתבצע יהיה לא יותר מטקס חסר משמעות ועל כן אין חובה לבצעו.

בעניין איתי רשף69 נפסק כי מקום בו סיום יחסי העבודה הינו תוצאת חילוקי דעות קשים בין מי שהם גם השותפים בעסק, הרי שמדובר ביחסים המערבים יחסי עבודה עם יחסים חוזיים אחרים. בנסיבות אלה שימוע ככל שיתבצע יהיה לא יותר מטקס חסר משמעות, ולא הזדמנות אמיתית להמשיך את יחסי עבודה, דבר שבנסיבות העניין הפך לבלתי אפשרי. לכן נפסק כי התובע אינו זכאי לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין/בהעדר שימוע.

8.   בנסיבות התפטרות ב"עידנא דריתחא" וסירוב מצד המעסיק לקבל את "החזרה" מההתפטרות,  המעסיק לא נדרש לערוך שימוע.

במקרה אשר נדון בבית הדין האזורי לעבודה בירושלים70, נקבע כי התובעת התפטרה והיא זכאית לפיצויי פיטורים, מאחר שהנתבע מיאן לקבלה בחזרה לעבודה חרף התפטרותה (בנסיבות של עידנא – דריתחא) עם זאת ובנסיבות העניין, נפסק שהנתבע כלל לא נדרש לערוך לתובעת שימוע, בפרט שהרקע להתפטרות מקורה במחלוקת כספית, אשר הביאה לדידו של הנתבע למבוי סתום בין השניים. לפיכך, הטלת סנקציה על הנתבע בגין אי עריכת שימוע לא תהא צודקת בנסיבות העניין.

9.   חובת השימוע אינה חלה כאשר מדובר בהתקשרות בהסכם לתקופה קצובה לביצוע עבודה מסוימת מוגדרת ומתוחמת, כאשר אין לעובד ציפייה לחידוש החוזה מעבר לתקופת הפרויקט ולאחר סיומו.

בית הדין הארצי לעבודה פסק בעניין אלי שדה71 לגבי אי הארכת חוזה עבודה אישי לתקופה קצובה, כי כאשר מדובר בהתקשרות בהסכם לתקופה קצובה לביצוע עבודה מסוימת, מוגדרת ומתוחמת היטב מבחינת היקפה ומשכה, וכאשר אין לעובד ציפייה לחידוש החוזה מעבר לתקופת הפרויקט ולאחר סיומו – אפשר ובקיומו של שימוע לא יהא כדי לגרום לחידוש ההתקשרות.

כך גם בעניינו של העובד מאיר חיון72 נפסק ע"י בית הדין הארצי לעבודה כי – "העסקתו של המערער הסתיימה משהתמלאה מכסת שלוש השנים בהן ניתן להאריך את החוזה. מלכתחילה, שעה שחתם לראשונה על החוזה, ידע המערער כי ההתקשרות עמו מוגבלת לתקופה מקסימאלית של שלוש שנים. על כן, לא היה יכול לפתח ציפייה לגיטימית לכך שההתקשרות עמו תימשך אף מעבר לשלוש שנים. בנסיבות אלה אף לא היתה מוטלת על המדינה חובה לשמוע את טענותיו של המערער טרם חולפות להן שלוש השנים שנקבעו מלכתחילה כפרק הזמן המקסימאלי להתקשרות בין הצדדים".

10.   לא כל אינטרס מזכה אדם בזכות השמיעה וההשמעה יש לשאול האם אותו אינטרס נתגבש לכלל היותו זכות מוגנת או זכות קנויה – שרק במקרה זה יקנה לפלוני זכות לשמיעה ולהשמעה.

למותר לומר כי:" לא כל אינטרס שהוא מזכה אדם בזכות השמיעה וההשמעה. השאלה היא, אם אותו אינטרס נתגבש לכלל היותו זכות מוגנת – אם תרצה: זכות קנויה – שרק במקרה זה יקנה פלוני זכות לשמיעה ולהשמעה"73. במקרה שנדון בפני בית הדין הארצי לעבודה74 נקבע כי לא נפגעה זכות קנויה של המערערים השוללת את שקילות התארים שהתקבלו על ידם, ועל כן, הרי שכלל לא הייתה מוטלת על הגף להערכת תארים החובה לערוך הליך שימוע טרם קבלת החלטתה ואין בעובדה שלא ניתנה ההזדמנות לטעון טענות כדי להוות פגם בהליך.

ד.  כללים לעריכת השימוע – בחינה תכליתית ומהותית ולא טכנית.

1.     הגשמת חובת השימוע יכולה להיות במספר דרכים וניתן לזהות מכנה משותף חיוני בין הדרכים השונות לקיומה, וזאת על מנת שתכלית השימוע תוגשם. מכנה זה – מבלי להתיימר למצותו – כולל, בין היתר, יידוע העובד בדבר אפשרות הפיטורים; מתן הנימוקים המפורטים בגינם נשקלת אפשרות פיטוריו מספיק זמן מראש, וזאת על מנת שתהא לעובד האפשרות להיערך לקראת השימוע; שקילת טענות העובד בנפש פתוחה וחפצה; ככל שהעובד חפץ להיות מיוצג בהליך השימוע שמורה לו ככלל הזכות לכך.

בעניין אוריאל ברד75 בית הדין הארצי לעבודה עמד על מכנה משותף לדרכי עריכת שימוע, ובין היתר נאמר כך: "כאמור, הגם שהגשמת חובת השימוע יכולה להיות במספר דרכים הרי שניתן לזהות מכנה משותף חיוני בין הדרכים השונות לקיומה, וזאת על מנת שתכלית השימוע תוגשם. מכנה זה – מבלי להתיימר למצותו – כולל, בין היתר, יידוע העובד בדבר אפשרות הפיטורים; מתן הנימוקים המפורטים בגינם נשקלת אפשרות פיטוריו מספיק זמן מראש, וזאת על מנת שתהא לעובד האפשרות להיערך לקראת השימוע; שקילת טענות העובד בנפש פתוחה וחפצה; ככל שהעובד חפץ להיות מיוצג בהליך השימוע שמורה לו ככלל הזכות לכך"76.

2.     על מנת לקיים את חובת השימוע, אין משמעות הדבר כי חייבים להתקיים 'כללי טקס' צורניים מסוימים. השאלה האם מולאה חובת השימוע נגזרת בכל מקרה מנסיבותיו הוא. אולם בסיס הזכות היא הוגנות ותום לב ושמיעת העובד בלב פתוח ובנפש חפצה ולא לשם הפרוטוקול בלבד, וזאת במטרה לתת לעובד הזדמנות אמתית להזים את הטענות כנגדו.

על מנת לקיים את חובת השימוע, אין משמעות הדבר כי חייבים להתקיים 'כללי טקס' צורניים מסוימים. השאלה האם מולאה חובת השימוע נגזרת בכל מקרה מנסיבותיו הוא. לא דומה מקרה בו התשתית העובדתית או האחרת לפיטורים רחבת היקף למקרה פשוט77.

בעניין אברהם פרץ78 נאמר כי: "מתכונת השימוע אינה אחידה והיא תלויה במהות הסמכות ובנסיבות העניין. אולם, בסיסה של זכות זו היא הוגנות, שכן מן הראוי לזכור שכללי הצדק הטבעי בכלל והעקרון של 'יישמע האידך גיסא' בפרט אינם כללים נוקשים, אלא נועדו להבטיח שמיעה הוגנת או טיפול הוגן מצד הרשות בעניינו של האזרח"79.

בעניין החברה הממשלתית למדליות ומטבעות בע"מ80  נפסק כי מתן זכות השימוע אינו טקס שיש לקיימו אלא הוא צריך להיות אמיתי, ענייני ובתום לב81.

כמו כן, הליך השימוע 'חייב להיות כן ואמיתי, ולא הליך הנעשה כדי לצאת ידי חובה82.

בפרשת ארנון בונה83 נפסק כי מטרת השימוע אינה רק להציג בפני עובד את הטענות כלפיו ואת הנימוקים שהביאו להליכי פיטוריו. מטרתו העיקרית של השימוע לאפשר לעובד להזים את הטענות כלפיו, ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו שלטענות אין בסיס84.

ה. כללים לעריכת שימוע – שימוע יכול שיעשה גם בכתב.

הלכה פסוקה היא, מימים ימימה, כי "דרכי השמיעה רבות הן ומגוונות ומשתנות על פי הנסיבות. יש שהשמיעה היא בכתב ויש שהשמיעה היא בעל-פה". אין הכרח לקיים שימוע בכתובים ושימוע נוסף לאחריו בעל-פה, וניתן להסתפק בשימוע בכתב85.

ואולם, מקום בו לעובד נשלח מכתב בו הודע לו על הכוונה להפחית משכרו, העובד הגיב למכתב, אך המעסיקה (המועצה הדתית) תייקה את המכתב, מבלי שטרחה להשיב למכתב ולמכתבים נוספים שבאו בעקבותיו,  נקבע כי המועצה הדתית לא מיצתה את חובתה, וודאי לא פעלה בהתאם להנחיות הפסיקה כפי שפורטו לעניין אופן מימוש חובת השימוע. נפסק כי בית הדין האזורי צדק בקביעתו בדבר הפגם המהותי שנפל בהתנהלות המועצה שלא קיימה את חובת השימוע34.

ו.  כללים לעריכת שימוע – הזמנה לשימוע, מתן הזדמנות לעובד להיערך זמן סביר מראש ולעיין במסמכים הרלבנטיים טרם השימוע.

1.     יש ליתן לעובד פרק זמן סביר כדי להיערך לשימוע.

בעניין אורלי מורי87 קבע בית הדין הארצי לעבודה כי מתן הזדמנות הוגנת, אמיתית ובתום לב לעובד למצות את זכות הטיעון במלואה, מחייבת מתן פרק זמן מספיק לעובד, כדי שתהא בידו שהות לבחון את הטענות שהופנו כלפיו ולגבש התייחסותו אליהן. ובלשון בית הדין.

במקרה נוסף בו המכתב ובו הזימון לשימוע נמסר לעובד ביום ה' בשעה 17:00, ומועד השימוע נקבע ליום א' 24.10.2010 בשעה 10:00. בית הדין הארצי לא קיבל את טענת החברה כי ניתן לעובד פרק זמן של שלושה ימים להיערך כראוי לשימוע ובפרק הזמן האמור היה באפשרות העובד להיוועץ בעורך דין. בית הדין הטעים – "שכן ברור כי במהלך סוף השבוע האפשרות לאתר עורך דין ולהיוועץ בו היא מוגבלת ביותר, אם בכלל".

עם זאת, בסופו של יום לא נפסק לעובד פיצוי בגין אי עריכת שימוע באותו מקרה, נוכח קביעתו העובדתית של בית הדין האזורי כי בתקופה לאחר הזימון לשימוע העובד ניתק קשר עם החברה, ולא השיב לשיחות טלפון של הממונים עליו ובעלי תפקידים אחרים בחברה, ונמנע מלהגיע לפגישה לאחר זימונו לשימוע למרות שנתבקש לעשות כן כמה וכמה פעמים. התמונה העולה מהראיות היא כי התנהלות שני הצדדים תרמה לכך שלא התקיימה פגישה ועל כן בית הדין לא מצא מקום לחייב את החברה בתשלום פיצוי בגין אי עריכת שימוע 88.

כך, גם בעניינו של דב גמליאל89 נפסק כי על המעסיק ליתן לעובד המועמד לפיטורים, פרק זמן סביר לפני השימוע, על מנת שיוכל להיערך להשמעת טענותיו. באותו מקרה בית הדין הארצי לעבודה פסק נגד מעסיק שנתן לעובד זמן הכנה לשימוע בן יום אחד בלבד, פיצוי בסך 10,000 ₪. באותו מקרה הובא בחשבון גם גילו ומספר הרב של השנים שהעובד עבד עבור חברת החשמל.

בפסק הדין בעניין החברה הממשלתית למדליות ומטבעות בע"מ80 נאמר עוד כי: "יש לתת לעובד הזדמנות סבירה להתכונן ואין להזמין את העובד ב'שיחת פרוזדור' להשמיע טענותיו". עוד  נפסק כי ככל שלא ניתנה לעובד שהות מספקת להיערך לשימוע, על המעסיק להיענות למבוקשו ולהציע לו מועד אחר, אשר יהלום את צרכי שני הצדדים91.

בנוסף, בעניין ד"ר גרשון אהרונוב92 נפסק בין השאר כי נוכח ההשלכות הקשות של החלטה שלא לחדש מינוי של עובד (מרצה בכיר) לאחר שהועסק פרק זמן בן כשבע שנים, והייתה לו ציפייה להמשך העסקה, היה על המעסיק (המרכז האוניברסיטאי) לזמנו לשימוע בהליך ראוי, ולהעמידו מבעוד מועד על כך שנשקלת האפשרות שלא לחדש את המינוי, תוך פירוט מלוא הנימוקים לכך93. אילו נהג כך המעסיק יכול היה המרצה "להיערך לשימוע כראוי, ובכלל זה להיוועץ עם ארגון הסגל הבכיר בנוגע לזכויותיו, לברר מה הוא ההליך הנכון על פי התקנון, לרכז את הנתונים והמסמכים הדרושים, ולהכין תשובות מפורטות ומנומקות לטענות שהועלו כלפיו".

כך גם נפסק ע"י בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בעניין זיוה גורן94 כי מסירת זימון לשימוע בסמוך לשעת השימוע (חצי שעה לפני), איינה את המטרה לאפשר לעובדת להכין עצמה, להיערך ולפרוש באופן מיטבי את טיעוניה בפני המעסיקה.  עוד נפסק כי לא הוכחה טענת המעסיקה לפיה הובהר לעובדת שניתן יהיה לבצע את השימוע, אם תרצה, בכל מועד אחר.

בעניין חנה סולטני95 נפסק עוד כי חובת השימוע לעובד והנטל לקיומו הוא על המעסיק הבא לגרוע מזכויות העובד, או לפגוע בהן. לפיכך, בהעדר טעמים ענייניים של ממש, אין זה מן הראוי כי המעסיק יקבע סד זמנים דחוק שאינו מאפשר לעובד להיערך כנדרש להליך השימוע העלול לחרוץ את גורלו.

2.    הודעה על זימון לשימוע צריכה להימסר לעובד באופן אישי ובכתב.

בענין העובדת דפנה נוף96  נפסק כי הודעה על זימון לשימוע צריכה להימסר לעובד באופן אישי, ושבו יפורטו הנימוקים לפיטורים. כמו כן מן הראוי כי מועד השימוע ייקבע במכתב הזימון לשימוע ולא בדרך של "שתילת" מועד השימוע ביומן העובד. בית הדין הטעים כי גם אם באותן הנסיבות קיים ספק בדבר הכוונה לפגוע בעובדת ולהשפילה (שכן הוכח כי העובדת היא זו ששיתפה את עובדות המחלקה ביומנה), הרי שבמבחן התוצאה נגרם לעובדת נזק מעצם העובדה שעובדות המחלקה נחשפו, שלא לצורך ובטרם עת, לכוונה שהתגבשה לפטרה ולזימונה לשימוע בעניין פיטוריה.

בהתאם לכך נפסק ע"י בית הדין האזורי לעבודה בת"א בעניין העובד אבי רזפורקר97 כי שליחת זימון שימוע לפני פיטורים לעובדת אחרת, על מנת שזו תעבירו לעובד המועמד לפיטורים, עולה כדי פגיעה בפרטיות של העובד המועמד לפיטורים. במקום אחר נפסק כי העובד זכאי כי הזימון לשימוע ייעשה בסבירות ובתום לב98.

כמו כן, על ההזמנה לשימוע להיות בכתב99.

3.   על ההזמנה לשימוע להיות מפורטת ולא להסתפק ברמה של כותרות בלבד.

בעניין לולו ראשד100 נאמר כי על ההזמנה לשימוע להיות מפורטת ככל האפשר לא כוללנית ושלא תהיה ברמה של "כותרות" בלבד באופן שיהיה ברור לעובד מפני מה עליו להתגונן.

בעניין יונתן רון101 נפסק כי נפל פגם בהליך פיטוריו של העובד וזאת בממד הזימון לשימוע, שנשלח אליו בהתראה קצרה של יום, ובעיקר כיוון שלא פורטו כנדרש הנימוקים לפיטורים, אלא הוצגו בצורה כללית ומופשטת. בית הדין הטעים כי בממד זה אין להקל ראש, שכן הוא מרכיב מהותי ביעילות השימוע והוגנותו, עם זאת צוין כי בנסיבות אותו העניין עוצמת פגם זה מופחתת מעט וזאת לאור שיחות הרקע שנעשו לעובד חודשים ספורים טרם פיטוריו.

בעניין העובדת נטלי כהן102 בית הדין הארצי לעבודה פסק כי נפלו פגמים בהליך השימוע שנערך לעובדת (המערערת), לרבות העדר זימון מסודר הכולל את עילות הפיטורים ומתן התראה של שעות ספורות בלבד.

חרף האמור בית הדין שוכנע כי בנסיבות המקרה המיוחדות, ובהן תקופת עבודתה הקצרה של המערערת (פחות מארבעה חודשים וחצי במועד השימוע) והודעות הדוא"ל שנשלחו אליה עוד קודם לשימוע ובהן טרוניות על דרך ביצוע עבודתה (כך שהעובדת לא הופתעה מהטענות שהועלו אלא הייתה מודעת להן גם לאורך תקופת עבודתה) – קוימה ליבת תכליתו של השימוע. העובדת נשמעה בלב פתוח ובנפש חפצה טרם קבלת ההחלטה הסופית על פיטוריה, והתאפשר לה להתגונן מפני הכוונה לפטרה ומפני הטענות שהועלו כנגדה – להן הייתה מודעת. בנסיבות אלה, בית הדין הארצי לעבודה סבר כי אין הצדקה לקבל את הערעור ולשנות מפסק דינו של בית הדין האזורי באופן שייפסק לזכות העובדת פיצוי כספי.

עם זאת, קיומם של הפגמים בהליך השימוע נלקחו בחשבון באופן שלא ניתן לחובת העובדת (המערערת) צו להוצאות בערעור.

בעניין דורון עמיר103, בית הדין הארצי לעבודה קבע כי נפל פגם בהליך השימוע היות ולא הובהר לעובדת מבעוד מועד ולפני שיחת השימוע כי היא מוזמנת לשיחת שימוע בעניין פיטוריה, ורק בשיחה הודע לה כי היא מפוטרת עקב צמצומים. מכאן, כי לפני השיחה, העובדת לא הועמדה על כך שהמעסיק שוקל את פיטוריה, לא נמסרו לה הנימוקים לכך ולא  התאפשר לה להיערך לשימוע. ערעור המעסיק על קביעת בית הדין האזורי כי עליו לשלם לעובדת פיצוי בשיעור 3 משכורות – נדחתה.

4.    קיומו של ספק בנוגע לקבלת זימון לשימוע – יפעל לטובת העובד המפוטר.

בית הדין הארצי לעבודה פסק כי קיומו של ספק בכל הנוגע לקבלת ההזמנה לישיבת השימוע, יפעל לטובתו של המפוטר104.

5.     מעסיק רשאי בהחלטה מושכלת לבחור את עילות הפיטורים ובהתאם לכך להחליט למקד את הליך השימוע רק בעילות בגינן נשקלים הפיטורים.

בעניין פבל טובבין105 נקבע כי מעסיק רשאי, בהחלטה מושכלת, לבחור את עילות הפיטורים ולזנוח חלקן, ובהתאם לכך להחליט למקד את הליך השימוע רק בעילות בגינן נשקלים הפיטורים. הוטעם עוד כי במצב של בחירת טענות מסוימות בתום לב, תוך זניחת טענות אחרות, אין ככלל טעם לפגם בצמצום השימוע לעילות מסוימות, כל עוד אכן לא מובאות בחשבון טענות נוספות שלא מתאפשר לעובד להתמודד עמן במסגרת השימוע.

רצוי מאד שהחלטה מושכלת כאמור תעשה כבר בהזמנה לשימוע.

6.  הזכות לעיין במסמכים המהווים תשתית לקבלת החלטה בעניינו של מאן דהוא נגזרת מזכות הטיעון.

הכלל הוא כי הזכות לעיין במסמכים המהווים את התשתית לקבלת ההחלטה נגזרת מזכות הטיעון106 וכפי שנאמר בעניין אלוני חברת מועצת עיריית ירושלים107: "בלעדי זכות העיון זכות הטיעון לעולם לא תהא שלמה. ובלעדי זכות הטיעון – החלטתה של הרשות המינהלית עלולה שלא להיות שלמה וללקות בפגם".

בעניין אוניברסיטת בר אילן3 בית המשפט העליון הטעים כי הקשר בין הזכויות נובע מאינטרס הפרט לדעת אילו טענות הועלו כנגדו כדי שיוכל להתמודד עימן ולנסות לסתור אותן. בהעדר מידע לגבי תוכנן של הטענות, לא יהיה השימוע אפקטיבי וזכות הטיעון לא תגשים את המטרות שלשמן נוצרה: קרי, לאפשר לפרט להציג בפני הרשות טיעונים ועובדות שהינם רלוונטיים לצורך קבלת ההחלטה בעניינו, ולהעניק לו תחושה של הגינות וצדק באשר לתהליך קבלתה.

בעניין פרופ' אברהם עז109  ביה"ד נדרש לקשר בין מהות הנזק שנגרם למערערים (העובדים) כתוצאה מהמלצות וועדה לבין מימוש זכות העיון של העובדים במסמכי הועדה. משנמצא כי למערערים נגרם נזק בלתי הפיך בתנאי העסקתם כתוצאה מהמלצות הוועדה הרי שמן הדין לפרוש בפניהם את כלל החומר עליו נסמכו מסקנותיה, כדי שיהא בידם לממש את זכות הטיעון בשלמותה. אל מול נזקם המוכח של המערערים הנעוץ בדו"ח הוועדה, עומדת טענת האוניברסיטה לפיה הנזק הצפוי להיגרם כתוצאה מגילוי החומר החסוי עולה בשיעורו על נזקם של המערערים. נפסק כי בהעדר הוראה סטטוטורית המחייבת חיסוי כנקודת מוצא, הרי שאין להסתפק בתיאור כללי של העדויות ששמעה הוועדה. כלל הגילוי הוא הגובר. יש ליתן בידי מי שעניינו נדון בוועדה והעלול להיפגע מהמלצותיה את רישום הדברים כפי שהושמעו בפני הוועדה, כאילו הוא עצמו נכח בדיון, ולו מן הטעם שיהא בידיו להאיר את דברי העדים באור שונה מזה שראתה הוועדה, או לתת את הדגשים המתבקשים מהעניין.

בעניין דוד קורנבלוט110  נפסק כי המבחן באשר לדיות החומר שהוצג לעובד לפני שימוע, הינו האם הובאו לפני העובד המסמכים והטענות מהם עולים כלל הסיבות, הטעמים והשיקולים שהביאו את האחראי לשקול את פיטורי העובד או את העברתו מתפקידו. כאשר יש להכריע בכל מקרה ומקרה לפי נסיבותיו111.

כך גם, כאשר נשללה הזכות לעיין בעדויות שנגבו ממי שהתלונן על העובד נפסק כי מדובר בפגם בזכות הטיעון של העובד הנילון  – מי שהתלוננו לגביו על הטרדה מינית112.

7.     עם זאת, במקרה בו הדוחות התקבלו רק זמן קצר בטרם הופיעה העובדת בפני ועדת השימוע, אך היא הכירה את טיב הטענות וטענה באופן מלא – נפסק כי מדובר בפגם שאינו יורד לשורשו של ההליך.

כאשר עובדת קיבלה חלק מהדוחות שעמדו לדיון בשימוע זמן קצר בטרם הופיעה לפני ועדת השימוע, בית הדין ראה בכך פגם אולם מצא כי פגם כזה אינו יורד לשורש ההליך משום שהוכח כי העובדת הכירה את אופי הטענות נגדה ואף ניצלה את השימוע להבאת עמדתה באופן מלא113.

ז.  כללים לעריכת שימוע – השימוע עצמו – ניהול פרוטוקול, ייצוג על ידי עורך דין  או סיוע על ידי קרוב, והשמעה בפני בעל הסמכות.

1.   קיימת חובה לערוך פרוטוקול של ישיבת שימוע.

בעניין ד"ר גרשון אהרונוב114  נפסק כי במהלך השימוע יש לכתוב פרוטוקול מלא ולמוסרו למועמד לפיטורים בסמוך לאחר השימוע, על מנת שיוכל לבחון אם הפרוטוקול אכן משקף את הדברים כפי שנאמרו בהליך השימוע, ולבקש לתקן את הטעון תיקון בזמן אמת.

עוד נקבע כי היעדרו של פרוטוקול מישיבת השימוע הוא פגם פורמלי בהליך השימוע העלול להביא לביטול הפיטורים, משום שבהעדרו מתקשה בית הדין לפקח על תקינות הליך הפיטורים. על כן, העדר פרוטוקול עשוי להביא לביטול הפיטורים115.

עם זאת, כזכור, לא כל פגם בהליך השימוע, למשל אי מסירת העתק מהפרוטוקול יזכה את העובד בפיצוי. שכן, על פי הפסיקה, פגם בשימוע אינו חייב בהכרח להביא להענקת פיצוי כספי לעובד, וסוג הסעד ושיעורו תלוי בנסיבות כל עניין116.

בעניינו של יונתן רון1. עע (ארצי) 10940-10-15  מנורה מבטחים ביטוח בע"מ נ' יונתן רון, 6.9.18] בית הדין הארצי לעבודה פסק כי  אופיו התמציתי של פרוטוקול השימוע, בשים לב ליריעת המחלוקת באותו מקרה היווה טעם לפגם117.

בעניין מולה סחנובסקי118 בית הדין האזורי בב"ש הטעים כי המעסיקה לא הציגה למרות טענותיה כל אסמכתה המעידה על בחירת התובעת באופציה של הסדר משותף לסיום העסקתה וויתורה על שימוע. כמו כן, חרף מודעותה של החברה לחובתה לערוך שימוע ולזכותה של העובדת לטיעון, לא ערכה החברה תרשומת, פרוטוקול או סיכום פגישה מהותית זו. בגין כך נפסק לעובדת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ועוגמת נפש (פגמים בהליך השימוע) בסך של 30,000 ₪.

2.    קיימות דרכים לתיעוד השימוע ובכלל זאת הקלטתו ורישום הדברים שנאמרו בו.

יושם אל לב לפסיקתו של בית הדין האזורי לעבודה בנצרת אשר פסק119 כי אין בהכרח דרך אחת ויחידה לתעד את מהלך השימוע שנערך לעובד. ניתן להקליט את ישיבת השימוע ולאחר מכן לתמללו, ישנם מעסיקים שירשמו בעצמם את שנאמר על ידם ועל ידי העובד, אחרים יבקשו נוכחות של אדם נוסף אשר יערוך את הפרוטוקול וניתן גם לרשום דו"ח לאחר תום הישיבה ובלבד שדו"ח זה ירכז את הטיעונים שהעלו הצדדים במהלך השימוע כך שניתן יהיה להתרשם מה נטען כלפי העובד ומה היו תשובותיו, וזאת כדי שמלוא הנימוקים ירוכזו במסמך אחד שיעמוד לנגד עיניו של המעסיק בבואו לשקול את ניתוק יחסי העבודה.

3.     השימוע לא מחייב מתן הזדמנות להבאת עדים וניהול חקירות.

בעניין ידידיה שגב120 נפסק כי הליך השימוע בפני השר לא מחייב מתן הזדמנות להבאת עדים וניהול חקירות על עדותם, אלא מדובר בהגשת חומר בעל פה ובכתב, בהשמעת טענות ובמתן הזדמנות להגיב עליהן.

עם זאת, במקרה שהמעסיק (או ועדת השימוע מטעמו) החליט על שמיעת עדות, כפי שהיה במקרה של מתלוננת בהטרדה מינית שהעידה בפני ועדת משמעת, נפסק  כי הנילון זכאי להיות נוכח בדיון ולשמוע את התלונה ואת תגובת המתלוננת לשאלות הועדה, גם אם הוא עצמו אינו רשאי לחקור את המתלוננת112.

4.     בשימוע לפני פיטורים עובד זכאי להיות מיוצג ע"י עורך דין.

בעניין סלומון יפרח בית הדין הארצי לעבודה פסק122 כי זכות הטיעון של העובד בשימוע לפני פיטורים, (גם בפני הועדה הפריטטית), כוללת את זכותו להיות מיוצג על ידי עורך דין, אם הוא מביע רצון להיות מיוצג כאמור. כמו כן נפסק כי היקפה של זכות הייצוג בפני ועדת המשמעת, תבחן במבחנים של הגינות ושל  הגיון. יובהר כי הזכות להיות מיוצג ע"י עורך דין צריכה להימסר לעובד במסמך הזימון לשימוע.

5.    כדי שעובד יוכל לממש את זכותו היסודית לשימוע ולמצותה, רשאי העובד שלא להתמודד בהליך השימוע לבדו, ולבקש כי יצטרף אליו לשימוע וישתתף בו אדם אחר העשוי לסייע לו בהליך השימוע.

בעניין פלאפון תקשורת בע"מ123  דן בית הדין הארצי בזכותו של עובד להיות מיוצג בשימוע או מלווה בנציג ארגון עובדים או אדם אחר וקבע כי מדובר בזכות של העובד, הנובעת מעקרון ההגינות המעוגן בעיקרי הצדק הטבעי ובכללי המשפט המנהלי124, שתכליתה לאפשר לעובד 'למצות את ההזדמנות' להזים את הטענות נגדו או לשכנע את המעסיק לחזור בו מהחלטתו. כדי שעובד יוכל לממש את זכותו היסודית לשימוע ולמצותה, רשאי העובד שלא להתמודד בהליך השימוע לבדו, ולבקש כי יצטרף אליו לשימוע וישתתף בו אדם אחר העשוי לסייע לו בהליך השימוע.

כך למשל, ככל שהחלטת המעסיק עלולה לפגוע בזכויותיו הפנסיוניות של העובד, יכול העובד לבקש כי ישתתף בשימוע יועץ פנסיוני, אשר יוכל להציג למעסיק את השלכות ההחלטה על זכויותיו הפנסיוניות של העובד. עוד יש לזכור כי מעמד השימוע אינו מעמד קל עבור העובד, במיוחד באותם מקרים בהם מועלות כנגדו טענות חמורות, ובדרך כלל הוא נערך כשהעובד לבדו מול מספר ממלאי תפקידים אצל המעסיק".

בהמשך נקבע כי זכות העובד לליווי בהליך השימוע לפי בחירתו היא בנוסף וללא קשר לזכותו לייצוג משפטי בהליך השימוע. בית הדין הארצי הוסיף כי זכותו של העובד לבקש השתתפותו של נציג ארגון העובדים בהליך השימוע נובעת לא רק מזכותו למצות את זכות הטיעון, אלא גם מזכותו של העובד לחופש ההתארגנות125.

בעניין נוסף126 נפסק ע"י בית הדין הארצי כי עובד רשאי לבקש כי בתו תנכח בשימוע וכן נפסק כי בקשתו זו נדחתה ללא כל סיבה עניינית. ובלשונו של בית הדין הארצי לעבודה: "במקרה דנן העובד לא ביקש להיות מיוצג בידי עורך דין בהליך השימוע, אך ביקש כי בתו תנכח בהליך השימוע. לטעמינו, נפל פגם בכך שהאוניברסיטה סירבה לבקשה זו ללא סיבה עניינית. מעמד השימוע, בו המשך ההעסקה מונח על כף המאזניים, מעצם טיבו מהווה מעמד קשה רגשית לעובד. כאשר העובד אינו מיוצג בהליך השימוע או אז נטל הטיעון מוטל על כתפיו בלבד. במקרים אלה נוכחות של בן משפחה או ידיד קרוב עשויה להקל עליו בהתמודדות עם מעמד קשה זה ולתרום לביטחונו במהלכו, ובכך יש ערך. במקרה דנן לא הוצגה סיבה עניינית לסירוב לאפשר את נוכחות בתו של העובד, ולכן סברנו כי נפל פגם בהליך הפיטורים".  יש לשים לב לכך שבית הדין ציין כי באותו מקרה לא הוצגה סיבה עניינית לסירוב ויתכן כי במצב בו תוצג סיבה עניינית כמו כן יתכן כי במצב בו העובד יהא מיוצג ע"י עו"ד התוצאה תהיה אחרת.

6.     עובד רשאי להסמיך אדם אחר להתייצב במקומו  לשימוע.

על העובד מוטלת החובה להתייצב להליך השימוע127, ואולם הוא גם רשאי להסמיך במפורש ומראש100 אדם אחר לעשות זאת במקומו129.

7.     עובד רשאי לבקש עת נשקלת אפשרות לסיים העסקתו כי תונח על כף הזכות גם שביעות רצון של עובדים נוספים או ממונים לשעבר.

בעניין פבל טובבין105 נפסק כי  עובד רשאי לבקש  שעה שנשקלת אפשרות לסיים את העסקתו כי תונח על כף הזכות גם שביעות רצון של עובדים נוספים או ממונים לשעבר עליו. יחד עם זאת, הוטעם עוד כי כל עוד המעסיק מאפשר שמיעת עמדות אלה טרם קבלת ההחלטה על ידו הרי שאופן ודרך שמיעתן נתונים לשיקול דעתו בכפוף לעקרונות תום לב וסבירות ובנסיבות אלה נפסק ע"י בית הדין הארצי כי "האוניברסיטה אפשרה למנהל הקודם להביע עמדתו לאחר שמיעת טענות העובד מבלי שהוא נכח בשימוע ובטרם קבלת ההחלטה על ידה ולא נפל פגם בהליך השימוע בהיבט זה".

8.     המוסמך לפטר לא חייב לשמוע באופן אישי את המועמד לפיטורים.

עוד נפסק כי אין כל חובה שהמוסמך לפטר דווקא, ישמע באופן אישי את המועמד לפיטורים. ניתן להסמיך אדם או גוף לעשות כן, ועל אותו אדם או גוף להגיש דו"ח מלא למי שבידו הכוח לפטר131.

ואולם, לצורך כך נדרשת הסמכה כלשהי מטעמו של בעל הסמכות, בין כללית ובין קונקרטית, בין מפורשת ובין משתמעת, ומקום שהמסמיך לשימוע נותן את הסמכתו בדיעבד בלבד, לא יראו בתי הדין בהסמכה זו הסמכה אמיתית והשימוע יפסל132.

כל זאת ובלבד שהסמכות להכריע בגורל העובד תישאר בידי בעל הזכות לפטר אשר רשאי לפרש את הממצאים הרלבנטיים לפי ראות עיניו באופן שמסקנות עורך השימוע הן אפוא בגדר המלצות בלבד.

בעניין מנהל סעדי133 הטעים בית הדין הארצי לעבודה כדלקמן: "דעתנו היא, כי יש להפריד הפרד היטב בין ממצאיו העובדתיים, ובין המלצותיו של מי שהוסמך לבצע "שימוע". האצלת הסמכות לערוך שימוע ולקבוע ממצאים לאורו אינה כוללת – אלא אם יוכח אחרת – את הסמכות להחליט מה יהא גורל העובד המשמיע טענותיו. זו נותרת בידי בעל הזכות לפטר וכל אימת שהממצאים אינם מצדיקים בעיניו את השארת העובד בעבודתו – נותרות המלצות עורך השימוע בגדר המלצות גרידא".

9.     מידע מוקדם אודות אופן התנהלות העובד לא פסל את בעל הסמכות – מבקר המדינה, מלערוך שימוע. יש להבחין בין מידע מוקדם לבין דעה קדומה, אשר יש בה כדי לפסול בעל סמכות מלערוך שימוע לעובד.

בית הדין הארצי לעבודה פסק בעניינו של עובד134 אשר טען כי מבקר המדינה נעדר סמכות לערוך שימוע ולהחליט בעניין פיטוריו, בין היתר בשל מניעה אישית נוכח חשיפת ליקויים ושחיתות על ידי המבקש ובשל הבעת דעה מוגמרת מצד מבקר המדינה,  כי מידע מוקדם אודות אופן התנהלות המבקש לא פוסל את מבקר המדינה מלערוך שימוע לעובד במסגרתו יתאפשר לו להעלות טענותיו. הוטעם כי יש להבחין בין מידע מוקדם לבין דעה קדומה, אשר יש בה כדי לפסול בעל הסמכות מלערוך שימוע לעובד.

10.   שימוע לעובד טרם פיטורים חייב באיגוד ערים להיעשות בהחלטה של מועצת האיגוד בישיבה שהתכנסה לכך.

בעניין מרדכי מיטל135 בית הדין הארצי לעבודה פסק כי שימוע לעובד, טרם פיטורים, חייב באיגוד ערים להיעשות בהחלטה של מועצת האיגוד בישיבה שנתכנסה במיוחד לכך, וזאת לאור הוראה מפורשת בחוק איגודי ערים. לפיכך, החלטה שהתקבלה בישיבה רגילה, שלא כונסה במיוחד – בטלה.

ח.  כללים לעריכת השימוע – החלטת השימוע

1.     חובה לקבל החלטה לאחר שקילת טענות העובד בלב פתוח ובנפש חפצה ועל בסיס נתוני אמת.

בעניין אוריאל ברד75 עמד בית הדין הארצי על החובה דבר שקילת טענות העובד בנפש פתוחה וחפצה.

בעניין יצחק רוזנברג137 נפסק כי החלטות שיש לקבל בעניינו של עובד חייבות להתקבל על סמך נתוני אמת מבוססים. החלטות חייבות להתקבל תוך הקפדה על שקיפות ומתן הזדמנות אמיתית לעובד להתמודד עימן.

מסירת מכתב פיטורים שהוכן לפני השימוע מלמדת כי טענות העובד לא נשקלו לב פתוח ובנפש חפצה והשימוע היה לשם הפרוטוקול בלבד. כן מסירת מכתב פיטורים מיד לאחר השימוע יכול לעורר חשד כי השימוע לא היה אמתי וטענות העובד לא נשקלו בכובד ראש.

2.   עצם הפיטורים של עובד בעילה נטענת מסוימת, כאשר לאמיתו של דבר הפיטורים הם בעילה אחרת, מהווה פיטורים שלא כדין, באשר היא מהווה התנהלות בחוסר תום לב.

עצם הפיטורים של עובד בעילה נטענת מסוימת, כאשר לאמיתו של דבר הפיטורים הם בעילה אחרת, מהווה פיטורים שלא כדין, באשר היא מהווה התנהלות בחוסר תום לב138 ומרוקנת מתוכן את השימוע שנערך לעובד139.  ‏

בעניין העובדת מרינה בסרב140 הוטעם כי "שפוטרה המערערת מסיבה מוצהרת של צמצומים והתברר, כי כלל לא היה יסוד לה והיא שימשה מסווה לסיבה אחרת, אשר חברת חשמל לא ראתה לנכון לגלות למערערת, זכאית המערערת לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין".

ט. זכות טיעון משנית – מעסיק חייב לתת זכות טיעון נוספת כאשר מתגלים במהלך השימוע נתונים חדשים.

בעניין אברהם פרץ141 נפסק כי מבחן ההוגנות חל גם כאשר מתעוררת שאלה, אם יש לתת לנוגע בדבר הזדמנות נוספת להשמעת טענותיו, כאשר במהלך השימוע או לאחריו מתבררים לבעל הסמכות נתונים נוספים בעלי חשיבות, שיש בהם כדי לשנות את התמונה.

כך גם נפסק בעניין אלמונית112 כי ככל שמדובר בוועדה פריטטית בשבתה כוועדת משמעת יש ליידע את העובד על הטענות שהושמעו בפני הועדה בהעדרו ולאפשר לו להזימן. ככל שלא ניתנה לעובד האפשרות להתגונן באופן מלא בפני האשמות שיוחסו לו, הרי שנגזלה הימנו זכות הטיעון, ובהחלטת הועדה נפל פגם מהותי היורד לשורשו של עניין ובלשון בית הדין הארצי: "משנחשפה הוועדה למידע נוסף שלא היה בידיעת הנילון, מוטלת על הוועדה חובה להביא לידיעת הנילון את המידע החדש העלול לפגוע בו, כדי שיוכל להתייחס אליו ולנסות לשכנע את הוועדה בצדקתו… זו חובת הטיעון המשנית, וחובת השימוע המשנית וכובד משקלה כמשקלה של זכות הטיעון הראשית"143.

י.  תוצאות הפרת זכות השימוע.

1.    היעדר שימוע לא מחייב בהכרח ביטול החלטת הפיטורים ואכיפת יחסי העבודה .סוג הסעד ושיעורו תלוי במידה רבה בנסיבות כל עניין, בטיבה של ההעסקה, בציפיותיו של העובד להתקשרות לאורך זמן, בצידוק מעשה הפיטורים, בהסדרים המיוחדים לכל מעסיק ובשיקולים אחרים כיוצאים באלה ובכל מקרה עניין זה נתון לשקול דעתה של הערכאה השיפוטית.

בעניין נינה טופר144 נפסק כי כלל הוא שאין לשלול מהעובד את זכות הטיעון קודם פיטוריו. מוסד השימוע נועד לאפשר לעובד למסור את גרסתו ולאפשר למעסיק לקבל החלטה מושכלת המבוססת על מירב הנתונים הנוגעים בדבר. עם זאת ,הימנעות ממתן זכות שימוע לא מחייבת בהכרח ביטול החלטת הפיטורים. הדבר תלוי בנסיבות כל עניין ובבחינת השאלה האם לאמיתו של דבר התקבלה החלטה לא מבוססת או שנגרם לעובד עוול.  הוכח כי פיטוריה של העובדת מעבודתה בחברה היו על רקע משמעתי, לאחר שסירבה לדרישת החברה מעסיקתה, למסור מידע שוטף שחובה היה עליה למוסרו במסגרת עבודתה וכחלק מתפקידה. בית הדין ציין כי משעה שנמצא כי פיטורי העובדת נעשו על רקע אמיתי ומוצדק, אין מקום להורות על ביטול הפיטורים ועל אכיפת יחסי עבודה.

דברים ברוח דומה נאמרו גם בעניין חברת החשמל לישראל בע"מ28 כדלקמן: "אי מתן זכות שימוע לעובד לפני פיטוריו הינו פגם במעשה הפיטורים עצמו. עם זאת, פגם זה אינו מוחלט ואינו חייב להביא בהכרח לביטול הפיטורים או להענקת פיצוי כספי לעובד. סוג הסעד ושיעורו תלוי במידה רבה בנסיבות כל עניין, בטיבה של ההעסקה, בציפיותיו של העובד להתקשרות לאורך זמן, בצידוק מעשה הפיטורים, בהסדרים המיוחדים לכל מעסיק ובשיקולים אחרים כיוצאים באלה ובכל מקרה עניין זה נתון לשקול דעתה של הערכאה השיפוטית"146.

כך למשל בעניין העובד רפאל לב ארי147 לא נפסק לעובד (עובד עיריה) פיצוי הגם שכלל לא נערך לו שימוע. בעניין זה הוטעם כי  אכן יש להודיע לעובד באופן רשמי על הכוונה להפסיק את העסקתו, תוך פירוט הנימוקים לכך ולאפשר לו להשמיע את טענותיו. אולם, בנסיבות המיוחדות של אותו מקרה בית הדין הארצי הגיע לכלל מסקנה שאין לפסוק פיצוי כספי בגין העדר השימוע וניתן לראות בתשלום העודף ששולם לו בגין שכר עבודה, כסכום הכולל פיצוי גם בגין אי קיום השימוע. זאת, בייחוד נוכח העובדה שפיטורי העובד באו בעקבות הפרה יסודית ברורה ונמשכת של חוזה עבודה על ידו, תוך שלא נעשה כל ניסיון מצד העובד ליצור קשר עם הממונים עליו במטרה ליישב את ההדורים בינו לבין ראש העיר, וזאת בנוסף ובמצטבר לתקופת עבודתו הקצרה ביותר בעירייה, אשר אף לא הגיעה לכדי שלושה חודשים.

כך גם בעניין בנימין משה ואברהם קיפר148 נפסק כי כאשר ברי שהחלטת הפיטורים היא סבירה וכי ההפרה של חובת השימוע לא גורמת לעוול, העדר שימוע לא ביטל את החלטת הפיטורים.

2.    הפסיקה מבחינה בין פיצוי על נזק ממוני ובין נזק שאינו ממוני. הפיצוי בגין נזק ממוני  נועד לפצות את העובד על אובדן הכנסותיו בתקופה שלאחר הפיטורין, והוא כפוף מטבעו לחובת הקטנת הנזק.

הפרת זכות הטיעון מעוררת את שאלת הסעד שיש לתת לנפגע. אחד הסעדים הוא סעד הפיצוי בגין הנזקים שבאו כתוצאה מההפרה – בין שהפיצוי בא בנוסף לאכיפה ובין שהוא בא כסעד יחידי תחת סעד האכיפה.

בעניין פלוני149 בית הדין הארצי לעבודה סקר את הכללים לפסיקת פיצוי כספי בגין פיטורים שלא כדין תוך הבחנה בין פיצוי על נזק ממוני ובין נזק שאינו ממוני. הפיצוי בגין נזק ממוני  נועד לפצות את העובד על אובדן הכנסותיו בתקופה שלאחר הפיטורין, והוא כפוף מטבעו לחובת הקטנת הנזק.

בית הדין פסק בקשר לפיצוי בגין נזק ממוני בגין פיטורים שלא כדין, לגבי תקופה שאינה קצובה, כי יש להוכיח את תקופת הפסד השכר הסבירה בנסיבות העניין, תוך התייחסות לרף העליון של שנה (למעט במקרים המצדיקים חריגה מרף זה), ובגין תקופה זו יש לפסוק הן את הפסד השכר, והן את הפסד התנאים הנלווים.

הוטעם עוד כי כאשר מופר הסכם לתקופה קצובה קל יותר לכמת את הנזק הממוני ובעיקרו שווה זה להפסד "ההכנסה" של העובד עד לתום התקופה הקצובה. הוסף עוד כי בשני המקרים יש להפחית מהנזק הממוני את מרכיב "הקטנת הנזק150.

3.     הפיצוי בגין נזק שאינו ממוני אינו נגזר מחודשי שכר (בשונה מפיצוי ממוני) נועד לפצות את העובד על עוגמת הנפש והצער שנגרמו לו עקב כך שהמעסיק הפר את חובת תום הלב כיוון שלא ניתנה לעובד הזדמנות הוגנת להשמיע טענותיו טרם פיטוריו.

ראו פסיקות שונות בעניין זה1511; עע (ארצי) 10940-10-15  מנורה מבטחים ביטוח בע"מ נ' יונתן רון, 6.9.18]. יצויין בעבר הפסיקה קבעה את גובה הפיצוי בגין נזק  שאינו ממוני כמכפיל של שכר העובד. ברם, נכון להיום הפסיקה152 נסוגה מפרקטיקה זו, שכן עוצמת עוגמת הנפש לא עומדת בהכרח ביחס ישיר לגובה השכר, וצערו של עובד המשתכר שכר גבוה אינו בהכרח גדול מצערו של עובד המשתכר שכר נמוך153.

בענין פלוני154 הודגש כי עוגמת הנפש היא סוג של נזק לא ממוני, שככלל אין מניעה לפסוק עבורו פיצוי וזאת במקרים המתאימים, כגון פגיעה בזכויות חוקתיות, ובכלל זה פיטורים על רקע של הפליה, או במקרה של פיטורים בהליך לקוי155.

בנוסף, הפיצוי בגין נזק שאינו ממוני נועד ליתן ביטוי לעוגמת הנפש ולפגיעה בכבוד העובד ולזכותו של העובד בסיום עבודתו שינהגו בו בדרך המכבדת אותו כאדם ובכלל זה בשקיפות ותוך מתן ההנמקה156.

בעניין אוריאל ברד30 הוטעם כי במסגרת זו ניתן לשקול מגוון שיקולים, אשר ובכלל זה: עוצמת הפגם והחומרה במחדלי המעסיק, האם חובת השימוע הופרה באופן מלא או חלקי; אופיו של ההליך שקוים – ככל שקוים – והאם נשמר בגדר השיח והשיג כבודו של העובד כאדם או שאך הוטחו האשמות; האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או שאינה עניינית, שכן החומרה המהותית הקיימת במקרה בו עילת הפיטורין אינה עניינית משליכה גם על תוצאת החומרה שבאי שמירה על זכויותיו הדיוניות של העובד טרם פיטוריו; משך תקופת העסקת העובד; גילו של העובד; האם נפל דופי גם בהתנהגות העובד ועוד158

בעניין שמעון בן אלי159 בית הדין הארצי לעבודה שוכנע כי הפגם בהליך פיטוריו של העובד היה משמעותי, וכי חובת השימוע הופרה באופן מלא. הוטעם בעניין זה בין היתר כי לעובד (המערער) לא נמסר כלל שנשקלים פיטוריו לאחר קרוב לעשרים שנות עבודה במשיבה; לא הוסבר לו מה העילות לכך ולא התאפשר לו להציע שיבוצים חלופיים אפשריים, כאשר בהחלט ייתכן ששימוע בנסיבות המקרה עשוי היה לאפשר בכל זאת את המשך העסקת המערער בפרויקט אחר. נפסק כי מדובר בפגם מהותי ולא "טכני", וכי העובד זכאי לפיצוי כספי.

עוד נפסק כי שיעור הפיצוי אינו 'מדע מדויק' ולפיכך, ככלל ערכאת הערעור לא תתערב בשיעור שנקבע, אלא אם הסכום שנפסק חרג מהמתחם הסביר. באותו מקרה קיימת הצדקה להתערב בסכום הפיצוי הנתבע שהוא בגין נזק שאינו ממוני נוכח הטעמים שלהלן: הפגם בהליך הפיטורים היה משמעותי, גילו של העובד במועד פיטוריו (53), תקופת עבודה הממושכת (20 שנה), העובדה כי פיטוריו נגרמו מטעמים כלכליים הקשורים במעסיקה ולא מחמת כשלים בעבודתו, אופן משלוח הודעת הפיטורים בדואר אלקטרוני, ימים ספורים לאחר סיכום אחר בין העובד לבין יו"ר המעסיקה ותוך הפניה לשימוע שלא התקיים. במכלול נסיבות העניין נפסק כי יש לפסוק לזכות העובד פיצוי נוסף ברכיב זה(מעבר לזה שנפסק ע"י ביה"ד האזורי) בסך של 50,000 ₪.160.

כך גם, בית הדין האזורי לעבודה בת"א161 פסק לעובדת פיצוי בגובה 50 אלף שקל, כאשר השיקולים שהביאו את בית הדין לפסיקת גובה הפיצוי היו גיל העובדת, תקופת העסקתה הממושכת, העובדה שהוחלט לפטר אותה עוד לפני השימוע ושאף נותקה בסמוך מיד לאחר מכן ממערכות המחשב. עוד הובאה בחשבון העובדה שהזימון לשימוע לא היה מפורט, שהוא הועבר אל העובדת בסמוך לקיום השימוע עצמו, ושנפגעה זכות הטיעון שלה כנגד ההחלטה לפטר אותה.

מנגד הביא בית הדין בחשבון את העובדה שנערכו עם העובדת מספר שיחות בנוגע לחוסר שביעות רצון מתפקידה, ושעילת הפיטורים היתה עניינית.

4.    לא כל 'פגם' בשימוע בהכרח יש בו כדי להצדיק מתן פיצוי – כל מקרה צריך להבחן בנסיבותיו.

לא כל 'פגם' בשימוע בהכרח יש בו כדי להצדיק מתן פיצוי. לא דומה מקרה בו התשתית העובדתית או האחרת לפיטורים רחבת היקף למקרה פשוט כדי להצדיק מתן פיצוי – כל מקרה צריך להבחן בנסיבותיו". כך שגם אם נפלו פגמים לא בהכרח יש להעניק פיצוי162.

כך במקרה שבו לעובדת היתה קיימת ידיעה ברורה אודות הסיבות לכוונת הפיטורים, בית הדין נמנע אף מפסיקת פיצוי כספי163.

הוא גם היה הדין בנסיבות בהן פיטורי העובד בוצעו משיקולים ענייניים וסבירים, ובמסגרת צמצומים שנעשו בחברה. בית הדין הטעים כי העובדה שהחברה נתונה בקשיים כלכליים היתה ידועה למערער (העובד) עוד טרם קבלת ההחלטה על פיטוריו ועל כן לא נפסק לעובד פיצוי, חרף העובדה שהפיטורים נעשו לאחר שיחת פיטורים שבסיומה ניתן לו מכתב הפיטורים ובו נכתבה סיבת הפיטורים, מבלי שקוים הליך שימוע "כהלכתו".  עם זאת, הפגם שנפל בדרך התנהלותה של החברה בקשר לקיום חובת השימוע, הובא בחשבון בפסיקת הוצאות ההליך164.

5.    כאשר פיטורים של עובד קבוע בטלים עקב אי מתן זכות שימוע העובד זכאי למלוא השכר מאז הפסקת עבודתו ועד למועד מתן פסק הדין ולא קיימת עליו חובה לנסות ולהקטין את נזקו.

הכלל שנקבע הוא שכאשר פיטורים של עובד קבוע בטלים עקב אי מתן זכות שימוע, זכאי העובד למלוא השכר מאז הפסקת עבודתו ועד למתן פסק הדין, ולא מוטלת עליו חובה להקטין את הנזק165. עם זאת בעניין עומר עבד אלחמיד עדווי166 נפסק כי כלל זה נכון כאשר ניתן במסגרת שיקול הדעת הנתון לבית הדין סעד של הכרזה על בטלות הפיטורים. במקרה שלא ניתן סעד של הכרזה על בטלות הפיטורים, מכל סיבה שהיא, אין מקום גם לקבוע את זכאותו האוטומטית של העובד לשכר עבודה.

עוד הוסיף וציין בית הדין בעניין עומר עבד אלחמיד עדווי שלעיל כי כלל זה מתייחס לעובד קבוע, כאשר ההנחה הסבירה היא שאלמלא ההחלטה על פיטוריו, שהתקבלה שלא כדין, היה ממשיך לעבוד, בעוד שבמקרה שמדובר בעובד בתקופת ניסיון לא ניתן לדעת מה היה קורה אילו היה ממשיך לעבוד בתקופת הניסיון. ביחס לביטול או להכרזה על בטלות פיטורים של עובד בתקופת ניסיון, לא ניתן לקבוע את זכאותו לשכר בטרם ייקבע אם היה זכאי להמשיך בעבודתו ולקבל קביעות לאחר תום תקופת הניסיון.

יא. בטלות פיטורים במקרים של הפרת חובת שימוע בשירות הציבורי.

1.   "דרך המלך" בשירות הציבורי במקרה של פיטורים שלא כדין מאחר שלא נעשה שימוע הוא ביטול החלטת הפיטורים.

לעומת הכללים שהובא לעיל, בדרך כלל בשירות הציבורי (ברשות הפועלת מכוח סמכויות שהוגדרו בחוק) במקרה של פיטורים שלא כדין, בהעדר שימוע למפוטר, הוא ביטול החלטת הפיטורים167.

כך למשל, מקום שהוכח כי החלטת השימוע היתה "סתומה" ומרוקנת מתוכן בית הדין הארצי לעבודה ביטל את פיטורי עובד168.

2.    עם זאת, יתכנו נסיבות – בגדרי הבטלות היחסית – בהם גם כשמדובר בשירותי הציבורי,  הסעד לא יהא של ביטול החלטת הפיטורים, אלא של פיצויים.

יהיו נסיבות – בגדרי הבטלות היחסית – בהם גם כשמדובר בשירותי הציבורי,  הסעד לא יהא של ביטול החלטת הפיטורים, אלא של פיצויים169.

בפרשת לולו ראשד100 נאמר כי בהתקיים התנאים הנדרשים, עלולה שלילת זכות הטיעון מהעובד, להוות פגם מהותי היורד לשורשה של ההחלטה שהתקבלה בעניינו עד כדי ביטולה, אלא אם בית המשפט מצא כי התקיימו נסיבות המצדיקות  החלתה של תורת הבטלות היחסית.

כך גם נפסק ע"י בית המשפט העליון בעניין עמוס ברכה171 כי העובדה שהתקיים שימוע בזמן שמכתב הפיטורים היה תלוי ועומד ושהפיטורים עצמם טרם נכנסו לתוקף לא מביאה לביטול הליך השימוע.

יצויין (כפי שעוד יפורט להלן) כי היום מקובלת הדעה כי בנסיבות מסוימות מתן זכות שימוע לאחר מעשה יש בו כדי לתקן את המחדל של היעדר שימוע קודם לפיטורים172.

בעניין העובדת לריסה לומלסקי173 נפסק כי תכליתו של הליך השימוע הוא לאפשר לעובד להשמיע טענותיו בטרם מתקבלת החלטה בעניינו וחשיבותו לא רק בעצם מתן הזדמנות להשמיע טענות אלא גם כדי לגרום למעסיק לגבש החלטה נכונה ומושכלת בנסיבות כל עניין. עם זאת, פגם בהליך השימוע כשלעצמו, אין בו בהכרח כדי להביא לביטול ההחלטה המנהלית.

הדבר תלוי בעוצמת הפגם, בנסיבות המיוחדות הנוגעות לעניין ובמציאת נקודת האיזון הנכונה בנסיבות כל עניין. באותו עניין דובר בשני שימועים מאוחרים שנעשו לאחר שהתקבלה החלטת הפיטורים. בית הדין הארצי לעבודה הטעים כי משהטעמים לפיטורים היו פיטורי צמצום אמיתיים הדעת נותנת שהליך שימוע שהיה נערך לעובדת לפני מועד פיטוריה לא יכול היה להביא לביטול החלטת הפיטורים, ולכן אין הצדקה להורות על ביטול הליך הפיטורים בשל הפגם של קיום שימוע מאוחר.

3.   פיטורים ברשות מקומית בטלים רק אם לא נעשו בדרך שנקבעה לכך בפקודת העיריות או בצווים מכוח פקודת הרשויות המקומיות, תוך הקפדה על כללי הצדק הטבעי.

אשר לרשות מקומית נפסק כי פיטורים ברשות מקומית בטלים רק אם לא נעשו בדרך שנקבעה לכך בפקודת העיריות או בצווים מכוח פקודת הרשויות המקומיות, תוך הקפדה על כללי הצדק הטבעי. אם אלה התמלאו תוך אי קיום הוראותיו של הסכם קיבוצי, תרופתו היחידה של העובד תהא פיצויים על הפרת חוזה174.

ובמקום נוסף175  נפסק כי התרופה לפיטורים בניגוד להוראות הסכם קיבוצי, ובכלל זה בגין אי מתן אפשרות לעובד להופיע בפני ועדה פריטטית שדנה בעניינו, הינה פיצויים על הפרת חוזה176.

יב.  פסיקת בתי הדין לעבודה הכירה באפשרות, לפיה בנסיבות מסוימות, בידי המעסיק לרפא את הפגם שנפל בהחלטה בשל אי קיום זכות הטיעון כהלכתה, על ידי קיום שימוע מאוחר.

הפסיקה הכירה באפשרות, לפיה בנסיבות מסוימות, בידי המעסיק לרפא את הפגם שנפל בהחלטה בשל אי קיום זכות הטיעון כהלכתה, על ידי קיום שימוע מאוחר. אך זאת כפוף למכלול שיקולים. בעניין ופא אסחאק177 נפסק בסוגיה זו כדלקמן: "ברי שקל יותר לשכנע רשות מנהלית בטרם החליטה את החלטתה מאשר לשנות את דעתה לאחר מכן … עם זאת ברי שעדיף שימוע מאוחר על פני אי מתן זכות טיעון כלל. ראוי לבחון האם נגרם נזק בלתי הפיך או שניתן עדיין לתקן את המעוות על ידי שכנוע הרשות. אם יש סיכוי לתקן את המעוות יש לשקול את האיזון בין הנזקים השונים – מחד את הנזק למי שעומד להיות נפגע ממתן זכות טיעון מאוחרת לאחר שההחלטה המנהלית כבר נעשתה ומאידך את הנזק שבביטול הפעולה השלטונית מהנימוק היחיד שלא ניתנה לנפגע זכות טיעון".

במקום נוסף178 נפסק כי לעיתים על יסוד תורת הבטלות היחסית, פיטורים בהעדר שימוע יביאו להחזרת העניין לרשות המוסמכת לאשר את הפיטורים, על מנת שתשמע את המועמד לפיטורים ותיתן החלטה מנומקת חדשה, כאשר חזקה על הרשות המוסמכת שאם תשתכנע מטיעוני העובד הדבר ישתקף בהחלטתה179.

כמו כן נפסק180 כי מידת ההתחשבות בשימוע מאוחר תלויה בשאלה אם זה נעשה בתום לב וכי שימוע כזה מחייב הקפדה על הליך תקין181.

כן נפסק כי כאשר מדובר בהליך שימוע מאוחר, יהיה זה בדרך-כלל מחובתה של הרשות לשכנע כי למרות היפוך סדרי השמיעה וההחלטה, אכן תוקן המעוות לאחר מעשה, ומכל מקום, כל מקרה ייבדק לאור נסיבותיו ונתוניו182.

כמו כן השימוע המאוחר יכול להיערך אגב המשך קיומם של יחסי העבודה או במהלך הדיון המשפטי183 ועד להשלמת הליך הפיטורים184.

עם זאת יצויין כי בבג"צ סאמי עבדול באקי185 עמד בית המשפט העליון על הקושי האינהרנטי הטמון בקיום שימוע מאוחר לזכאי לשימוע מוקדם שקופחה זכותו, ולתוצאתו של השימוע המאוחר שיש בו כדי לפגוע במראית פני הצדק ולפגיעה באמון הציבור כלפי המנהל הציבורי.

כך למשל, בעניין אשר נדון בבית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע186 בית הדין ציין כי לא נעלמה מעיניו טענת הנתבעת כי הזמינה את התובעת לשימוע מאוחר כאשר התובעת לא השיבה כלל לפניה זו. התובעת טענה כי ההזמנה נעשתה מן הפה אל החוץ ולאחר שהנתבעת ידעה כי היא מצאה עבודה חדשה.

בית הדין הטעים כי בעניין זה יש לשאול האם פיטורי התובעת בשיחה (שלא הוגדרה כ"שימוע") יצר מצב בלתי הפיך או שמא היה בשימוע מאוחר, לאחר כחודשיים, כדי לתקן את הפגם? נפסק כי בשים לב לקליטת עובדת חדשה טרם סיום העסקת התובעת, נתון שיש בו כדי ללמד על גמירות דעתה של המעסיקה לפטר את התובעת לאור חוסר שביעות הרצון ניהול מחלקת הבטחת האיכות, אין די בהזמנת התובעת לשימוע המאוחר כדי לפטור את הנתבעת בתשלום פיצוי לתובעת.

  1. ע"ע 1027/01 ד"ר יוסף גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל פד"ע לח 448
  2. ראו עוד: בג"ץ 7805/00 אלוני, חברת מועצת עיריית ירושלים נ' מבקרת עיריית ירושלים, פ"ד נז(4) 577 (2003); בג"צ 7793/05 אוניברסיטת בר אילן נ' בית הדין הארצי לעבודה, 31.1.11; בג"ץ 4914/94 יעקב טרנר נ' מבקרת המדינה, פ"ד מט(3) 771 (1995); ע"ע 14039-07-11 חנה סולטני נ' מדינת ישראל, 19.12.13; ע"ע 300252/96 המועצה הדתית נתיבות נ' הרב בנימין כהן 20.7.05; ע"ע 1320/02 1290 מדינת ישראל נ' אלי שדה ,6.3.03; עע (ארצי) 451/05‏ ‏חברת "הנמל החדש" בע"מ נ' בהיג' חסון ז"ל, 4.9.06; ע"ע 355/99 לורה לינדר נ' ארגון נכי תאונות עבודה, פד"ע לז 846; ע"ע 300235 אבו ג'מאע סולטאן נ' עיריית רהט, 10.2.02; ע"ע (ארצי) 55550-09-14 שמעון בן אלי נ' קומבה בע"מ  24.9.17; עע (ארצי) 22305-02-15‏ ‏ טל חזון נ' קיבוץ נען, 8.6.17; ע"ע 42097-12-11 טניה חורי נ' רותם אמפרט נגב בע"מ, 22.6.16; בש"א (חי') 622/03 מיה זבין ואח' נ' הסתדרות העובדים ואח', 11.5.03
  3. בג"צ 7793/05 אוניברסיטת בר אילן נ' בית הדין הארצי לעבודה, 31.1.11
  4. ע"ע 1027/01 ד"ר יוסף גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל פד"ע לח 448
  5. ראו עוד; בר"ע 135/08 נזריה אחמד דרוויש אלוערי נ' חברת החשמל למחוז ירושלים בע"מ, 19.5.09; ע"ע 506-09 רות הורוביץ נ' עמותת בית חנה, 24.10.10; ע"ע (ארצי) 93/07 גיורא ארבל נ' נ.א.ס.ס. נוירומסקולר אלקטריקל סטימיולשין סיסטם בע"מ ואח, 19.11.08; בש"א (ת"א) 811/03 דוד וינטראוב נ' איבריה ליינס 1.4.03; ע"ע 1349/01 ופא אסחאק נ' מדינת ישראל משרד החינוך והתרבות, 16.2.04; 772/06 שאול אליאס ואח' נ' משרד החינוך, 26.5.08; ע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ,  15.7.07; דב"ע מח/3-148 שק"ם בע"מ נ' אפרים גרינברג, פדע כ 141, 143; ע"ע (ארצי) 109/08 מרכז החינוך העצמאי לתלמודי תורה נ' עובדיה בן נון 21.8.08; עע (ארצי) 412/06 האגודה למען הקשיש בקרית גת נ' משה דוד, 9.10.07.
  6. ע"ע 1027/01 ד"ר יוסף גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל פד"ע לח 448
  7. ראו עוד ע"ע 610/07 אלמונית נ' פלוני, 17.3.09
  8. ע"ע 300353/98 יוסף הרמן נ' סונול ישראל בע"מ 29.12.02
  9. ע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ,  15.7.07; ע"ע (ארצי) 93/07 גיורא ארבל נ' נ.א.ס.ס. נוירומסקולר אלקטריקל סטימיולשין סיסטם בע"מ ואח, 19.11.08; עע (ארצי) 16117-07-10‏ ישראלה חסון – רביקוביץ נ' 3‏M ישראל בע"מ, 19.12.13 וההפניות שם; עע (ארצי) 573/09 ‏ דב זיידמן נ' אי סי איי טלקום בע"מ, 16.12.10
  10. ע"ע 659/07 צים חברת השיט הישראלית בע"מ נ' אורי לוי, 17.5.09
  11. ע"ע 1027/01 ד"ר יוסף גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל פד"ע לח 448
  12. בע"ע 516/09 מלכה אברהם נ' עגם מפעלי מתכת בע"מ ניתן ביום 17.12.09
  13. ע"ע 355/99 לורה לינדר נ' ארגון נכי תאונות עבודה, פד"ע לז 846
  14. ע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ,  15.7.07
  15. ע"ע 666/09 מולי אורן נ' מבטחים מוסד לביטוח סוציאלי של העובדים בע"מ, 1.4.12
  16. ראו גם פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בת"א: סק (ת"א) 17962-10-13‏ ‏ הסתדרות העובדים הכללית החדשה-ארגון העיתונאים בישראל נ' סיטינט בע"מ, 27.10.13
  17. ע"ע 44309-05-11 שירי להב נ' מדינת ישראל 22.1.13
  18. ראו גם פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בירושלים – סע"ש 35481-12-14 שמואל לנדרר נ' המשרד לשירותי דת 27.6.2016
  19. בג"צ 176/63 חיים פרנס נ' נציב שירות המדינה ואח' פ"ד יז 1796; בג"צ 654/78 ריבה גינגולד נ' בית הדין הארצי לעבודה ועיריית תל אביב, פ"ד לה (2)  649
  20. ע"ע 209/10 ליבי וינברגר נ' אוניברסיטת בר אילן, 6.12.12
  21. ע"ע 1027/01 יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח  448 (2003)
  22. ראו עוד; ע"ע 1320/02 1290 מדינת ישראל נ' אלי שדה; 6.3.03 ע"ע 14122-07-10 מכללת רמת גן נ' אורי פרייס, 13.9.12; עע 1163/00 בית חולים המשפחה הקדושה נצרת נ' ד"ר חליל עבוד פד"ע לה 440, 446; ע"ע 309/05 אסתר רחמים נ' האגודה לתרבות הדיור – מיסודו של משרד הבינוי והשיכון 1.1.07; עע (ארצי) 1349/01‏ ‏ופא אסחאק נ' מדינת ישראל – משרד החינוך והתרבות‏, 6.2.2004; ע"ע 27600-10-11 ד"ר גרשון אהרונוב נ' המרכז האוניברסיטאי אריאל בשומרון, 22.12.15; טל חזון נ' קיבוץ נען, 8.6.17
  23. ע"ע 1027/01 ד"ר יוסף גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל פד"ע לח 448
  24. כן עוד ע"ע 610/07 אלמונית נ' פלוני, 17.3.09
  25. ע"ע 673/09  עו"ד טלי גלעד מזור נ' מדינת ישראל, 12.9.2010
  26. כן ראו: עע (ארצי) 746/06 נקש מיכאל נ' בנק לאומי לישראל בע"מ, 6.11.07 –  נאמר באמרת אגב כי: " גם עובד שאין לו קביעות זכאי לשימוע כאשר מעסיקו מתכוון לפטרו"
  27. ע"ע 1320/02 1290 מדינת ישראל נ' אלי שדה,6.3.03; ע"ע 1303/00 אלונה ליפשיץ נ' מדינת ישראל, 23.11.03
  28. ע"ע 701/07 חברת החשמל לישראל בע"מ נ' שלומי תורג'מן, 3.3.09
  29. ראה מראה מקום הנ"ל
  30. עע (ארצי) 23402-09-15‏ ‏ אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ, 28.2.17
  31. עע (ארצי) 51583-02-13‏ ‏ מרכז להכשרה מקצועית תיכונית ותורנית, מיסודה של הסתדרות הנוער הדתי העובד ‏והלומד בישראל נ' דינה פישר, 29.11.16
  32. ע"ע 1349/01 ופא אסחאק נ' מדינת ישראל משרד החינוך והתרבות, 16.2.04;  ע"ע 133/09 פאטמה מלחם נ' מועצה מקומית ג'דידה- מכר ואח', 22.1.2012
  33. ע"ע 378/08 אלי פרג'ון נ' חברת הדואר, 12.11.08
  34. עע (ארצי) 4222-10-13‏ ‏ הרב משה אלחרר נ' מועצה דתית שלומי, 18.6.17
  35. דב"ע נו/3-36 אחמד אבו רומי נ' חברת החשמל למחוז ירושלים בע"מ 3.4.97
  36. עע (ארצי) 30226-06-13‏ קופת חולים מאוחדת נ' מיכאל בונדר, 3.9.18
  37. סעש (חי') 21130-11-15 סבטלנה מינלי נ' סטרפלאסט תעשיות 1967 בע"מ, 11.12.18
  38. ע"ע 659/07 צים חברת השיט הישראלית בע"מ נ' אורי לוי, 17.5.09
  39. ע"ע 701/07 חברת החשמל לישראל בע"מ נ' שלומי תורג'מן 3.3.2009; ע"ע 1268/01 ע"ע 1268/01 החברה הממשלתית למדליות ומטבעות בע"מ נ' רחל כהן, פד"ע ל"ט 71; ע"ע (ארצי) 93/07 עע (ארצי) 194/10 עע (ארצי) 10376-05-10 בזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ נ' אליהו אליאס, 23.12.10
  40. עע (ארצי) 23665-09-15  טליה לב נ' ישרוטל גנים בע"מ, 22.6.17
  41. ע"ע 133/09 פאטמה מלחם נ' מועצה מקומית ג'דידה- מכר ואח', 22.1.2012
  42. ע"ע 1268/01 החברה הממשלתית למדליות ומטבעות בע"מ נ' רחל כהן פד"ע לט 71; עע (ארצי) 1349/01‏ ‏ופא אסחאק נ' מדינת ישראל – משרד החינוך והתרבות‏, 6.2.2004; ע"ע 1465/02 בנימין משה ואברהם קיפר נ' איגוד ערים לכבאות והצלה 10.3.04; ע"ע (ארצי) 93/07 עע (ארצי) 194/10 עע (ארצי) 10376-05-10 בזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ נ' אליהו אליאס, 23.12.10
  43. ע"ע 359/99 לאה לוין נ' רשות השידור, פ"ד לו(2001) 400
  44. דב"ע 3-248 סלים חורי נ' בנק ערבי ישראלי בע"מ פד"ע כט 514
  45. ע"ע 117/03 אשר חורב נ' נציבות שירות המדינה ואח', 16.1.05
  46. עע (ארצי) 60058-01-13 זלמן שוחט נ' מע"צ החברה הלאומית לדרכים בישראל בע"מ, 15.12.16
  47.  עע (ארצי) 18424-02-12‏ ‏ ניו ליין קוסמטיקס בע"מ נ' שרון מור עלימה, 29.11.15
  48. סע"ש8210-05-17 סעש (ת"א) 8210-05-17  אבנר גולן נ' ענבר מרחב ג'י פרסום ושיווק בע"מ, 11.6.19
  49. סעש (ת"א) 18361-01-16 אופיר שלום לב ארי נ' מדינת ישראל – משרד התקשורת, 4.8.18
  50. ע"ע 344/08 משה דרוט נ' מדינת ישראל משרד החינוך, 7.5.09
  51. עע (ארצי) 23402-09-15‏ ‏ אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ, 28.2.17
  52. 300377/98 תעיזי נ' הנהלת בתי המשפט, 20.1.2000
  53. דב"ע נז/3-147 ‏ פרץ – כהן ואח'‏ נ' איגוד ערים לשירותי כבאות, פ"ד ל(1997) 346
  54. בג"ץ 728/94 מרגלית אילת נ' בית הדין הארצי לעבודה, 17.7.94
  55. עע (ארצי) 39172-11-16‏ ‏ מדינת ישראל משרד החינוך נ' דניאל שדה, 3.6.18
  56. ראו עוד בעניין זכות שימוע עובר לקבלת ההחלטה על אי החזרה לתפקיד וניוד לתפקיד אחר עע (ארצי) 43366-02-14‏ צ'רלי אוחנה נ' איגוד ערים אזור באר-שבע (שירותי כבאות), 14.1.18
  57. עע (ארצי) 41712-02-12‏ ‏הרב יגאל קמינצקי נ' מדינת ישראל – הרשות הארצית לשירותי דת, 19.9.17; כן ראו פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בחיפה עב 2371/99 (חיפה) שמש כרמלה נ' המוסד לבטוח לאומי 15.8.02
  58. בג"ץ 728/94 מרגלית אילת נ' בית הדין הארצי לעבודה, 17.7.94
  59. דב"ע נא/3-210 יוסף ויסוסר נ' המועצה המקומית רמת השרון פד"ע כד 295; דב"ע נז/3-89 עבדאללה טריף נ' המועצה המקומית ג'וליס 23.7.97; ע"ע 113/08 חרב והיב נ' עו"ד יוסף קבלאן ראש המועצה המקומית בית ג'ן, 24.1.2010; ע"ע 309/05 אסתר רחמים נ' האגודה לתרבות הדיור, 1.1.07; עע (ארצי) 472/09 ‏ זוהר גולן נ' או. אר. אס  משאבי אנוש בע"מ, 12.9.10
  60. דב"ע (ארצי) מו/2-165 חיים סוחרוביץ נ' מדינת ישראל, פד"ע יח 337 ,(1987).דב"ע נג/3-244 חיים איצקוביץ נ' בזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ 6.6.94
  61. ע"ע 1468/02 אמונה תנועת האישה הדתית הלאומית ע"ר נ' סוזי ישראלי 13.4.04
  62. התייחסות נוספת לויתור על שימוע ראו: עע (ארצי) 29129-07-14  אירינה איצקל נ' מבטח סימון סוכנויות לביטוח בע"מ, 1.12.15
  63. עע (ארצי) 39428-02-16  אבשלום לוי נ' ברן הנדסה ופרוייקטים (1983) בע"מ, 19.7.17
  64. בר"ע 59581-11-12 סלע עופר מוניות בע"מ נ' יורם לוגסי 30.12.13
  65. ע"ע 42510-06-15 אלכסנדר פינדיורין נ'בן ציון זיסמן ואח' 3.5.17
  66. דב"ע נג/3-80  המועצה המקומית אופקים נ' זיוה לוי ואח', 31.5.93; ע"ע 300235 אבו ג'מאע סולטאן נ' עיריית רהט, 10.2.02
  67. סעש (ת"א) 26397-05-17‏ ‏סשה קוגן נ' ג.מ אירוסול 2009 בע"מ, 18.2.19
  68. ע"ע 14122-07-10 מכללת רמת גן נ' אורי פרייס, 13.9.12 והשוו לנפסק בעע (ארצי) 50359-02-16‏ ‏ גלית צור נ' קמיל טרשנסקי שירותי נדל"ן, 6.11.17 כן ראו: עע (ארצי) 55425-09-11‏ ‏ מיכאל גוטמן נ' שיכון ובינוי אחזקות בע"מ, 5.9.17
  69. סע"ש (ת"א) 21015-06-12 איתי רשף נ' ג'ובלה בע"מ 25.8.15
  70. סעש (ת"א) 34156-11-17  מריה קרסיוב נ' אלון פינטו (בלו נייבי), 23.6.19
  71. ע"ע 1320/02 1290 מדינת ישראל נ' אלי שדה, 6.3.03
  72. עע (ארצי) 545/05 מאיר יאיר חיון מור נ' מדינת ישראל משרד המשפטים, 30.5.06
  73. בג"צ 1366/97 מיכה הרמן -ראש עירית אופקים נ' השר לענייני דתות, פ"ד נא(5) 791, 817
  74. עע (ארצי) 56967-09-11  דוד הריסון ואח' נ' מדינת ישראל משרד החינוך, 24.12.13
  75. ע"ע 23402-09-15 ‏אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ, 28.2.17
  76. ראו עוד פסיקתו של בית הדין האזורי לעבודה בת"א סע"ש 38228-03-13 רותי טייב נ' עו"ד אמנון גלברט, 23.7.15
  77. ע"ע(ארצי) 23402-09-15 אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ 28.2.17; ע"ע (ארצי) 554/09 צבר ברזל הספקה ושיווק מתכת בע"מ נ' משה שמיר, 13.1.11; עע (ארצי) 10940-10-15 מנורה מבטחים ביטוח בע"מ נ' יונתן רון, 6.9.18 – להרחבה בסוגית "השימוע אינו טקס"- ראו להלן
  78. דב"ע נז/2-147 אברהם פרץ נ' יוסף כהן ואח',13.3.97
  79. כן ראו: ע"ע 30036/98 דוד נחום נ' עירית נתניה,  14.6.99 ; ברע (ארצי) 30987-04-17‏ ‏ ‏YOHANES TESFAY‏ נ' עד 120 רמת החיל (ניהול) בע"מ, 13.7.17
  80. ע"ע 1268/01 החברה הממשלתית למדליות ומטבעות בע"מ נ' רחל כהן פד"ע לט 71
  81. ראו עוד; ע"ע 1163/00 בית חולים המשפחה הקדושה נצרת נ' ד"ר ח'ליל עבוד פד"ע לה 440; עע (ארצי) 620/07 דב גמליאל נ' חברת החשמל לישראל בע"מ, 19.6.08
  82. ראו עוד; דב"ע מו/4-13 מדינת ישראל נ' הסתדרות עובדי המדינה, פד"ע יז', 181 דב"ע מז/3-21 שם טוב נ' מדינת ישראל פד"ע יח 311 – לא פורסמו הובאו בעב (ת"א) 5187/03‏ ‏ דני דבורין נ' רשות השידור, 1.10.03; כן ראו י' לובוצקי סיום יחסי עבודה, ההוצאה לאור של לשכת עורכי הדין, מהדורת 2013 – פרק2 עמ' 25
  83. דב"ע נו/3-31 מדינת ישראל נ' ארנון בונה 16.9.96
  84. ראו עוד; ע"ע 1163/00 בית חולים המשפחה הקדושה נצרת נ' ד"ר ח'ליל עבוד פד"ע לה 440; ע"ע 355/99 לורה לינדר נ' ארגון נכי תאונות עבודה, פד"ע לז 846; בש"א (ת"א) 2250/01 אבי גורי נ' עיריית רמלה פד"ע לו נה; ע"ע (ארצי) 753/07 דוד קורנבלוט נ' מדינת ישראל, 24.9.08
  85. ע"ע 1381/01 אורפז ואח' נ' עירית בת ים, 26.12.04 וההפניות שם; עע (ארצי) 49691-05-18 רים עוואוודה נ' עורכי דין לקידום מנהל תקין, 19.3.19; ע"ע (ארצי) דוד בוחניק – חברת נמל אשדוד בע"מ  4.2.08  בפסקה 21 וההפניה שם
  86. עע (ארצי) 4222-10-13‏ ‏ הרב משה אלחרר נ' מועצה דתית שלומי, 18.6.17
  87. ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ. ילו בע"מ 16.3.08
  88. עע (ארצי) 6294-01-14‏ ‏ שלומי חמסי נ' בבילון בע"מ, 25.5.17
  89. עע (ארצי) 620/07 דב גמליאל נ' חברת החשמל לישראל בע"מ, 19.6.08
  90. ע"ע 1268/01 החברה הממשלתית למדליות ומטבעות בע"מ נ' רחל כהן פד"ע לט 71
  91. ראו עוד: ע"ע (ארצי) 516/08 מלכה אברהם נ' עגם מפעלי מתכת בע"מ, 17.12.09
  92. ע"ע 27600-10-11 ד"ר גרשון אהרונוב נ' המרכז האוניברסיטאי אריאל בשומרון, 22.12.15
  93. ראו בעניין זה: ע"ע 14039-07-11  סולטני נ' מדינת ישראל (19.12.2013) סעיפים 97 – 98 לפסק הדין והאסמכתאות שם
  94. סעש (ת"א) 10512-12-16‏ ‏בעניין זיוה גורן נ' סטודיו קרמיקה בע"מ,19.11.18
  95. ע"ע 14039-07-11 חנה סולטני נ' מדינת ישראל, 19.12.13
  96. ע"ע 53279-05-14 המרכז לשלטון מקומי בישראל (ע"ר) נ' דפנה נוף 5.10.14
  97. סע"ש 56290-12-12 אבי רזפורקר נ' אליזבט בוכניק מור 15.1.2015
  98. תע"א (ת"א) 8259/09 הילה ויינינגר אמיגה נ' אמדוקס (ישראל) בע"מ, 30.12.12
  99. ע"ע 53279-05-14 המרכז לשלטון מקומי בישראל (ע"ר) נ' דפנה נוף 5.10.14; ע"ע 27600-10-11 ד"ר גרשון אהרונוב נ' המרכז האוניברסיטאי אריאל בשומרון,22.12.15
  100. ע"ע 21781-10-10 לולו ראשד נ' הועדה המרחבית לתכנון ובניה גבעת אלונים, 13.7.12
  101. עע (ארצי) 10940-10-15  מנורה מבטחים ביטוח בע"מ נ' יונתן רון, 6.9.18
  102. עע (ארצי) 4241-03-17  נטלי כהן נ' ד"ר שלמה כהן ושות' משרד עורכי דין, 28.4.19
  103. עע (ארצי) 31842-11-15‏ דורון עמיר נ' זהבה חיימוביץ, 13.2.17
  104. ע"ע 30085/98 פאדיה חדאד נ' עירית מעלות תרשיחא, 2.1.2000
  105. עע (ארצי) 47288-09-17‏ פבל טובבין נ' אוניברסיטת חיפה, 7.1.19
  106. בג"ץ 7805/00 אלוני, חברת מועצת עיריית ירושלים נ' מבקרת עיריית ירושלים, פ"ד נז(4) 577;בג"ץ 4914/94 יעקב טרנר נ' מבקרת המדינה, פ"ד מט(3) 771
  107. בג"ץ 7805/00 אלוני, חברת מועצת עיריית ירושלים נ' מבקרת עיריית ירושלים, פ"ד נז(4) 577 (2003)
  108. בג"צ 7793/05 אוניברסיטת בר אילן נ' בית הדין הארצי לעבודה, 31.1.11
  109. עע (ארצי) 371/05‏ ‏ פרופ' אברהם עוז נ' אוניברסיטת חיפה, 19.12.05
  110. ע"ע (ארצי) 753/07 דוד קורנבלוט נ' מדינת ישראל, 24.9.08
  111. ראו עוד: ברע (ארצי) 42767-03-17‏ ‏ אסף רוזנברג נ' מדינת ישראל, 3.4.17
  112. ע"ע 610/07 אלמונית נ' פלוני, 17.3.09
  113. דב"ע נו/3-58 מלי ליבוביץ נ' מדינת ישראל 22.2.96 לא פורסם הובא בספרו של י' לובוצקי סיום יחסי עבודה, ההוצאה לאור של לשכת עורכי הדין, מהדורת 2013 – פרק 2 עמ' 27 ה"ש 128
  114. ע"ע 27600-10-11 ד"ר גרשון אהרונוב נ' המרכז האוניברסיטאי אריאל בשומרון,22.12.15
  115. דב"ע נא/61-3 פנחסי נ' עירית ירושלים (לא פורסם) צוטט בדב"ע נא/112-3 עיריית קרית גת נ'  גוזלן, פד"ע כ"ג 238, 240 שניהם הובאו בדב"ע נד/3-124 מדינת ישראל נ' חנוך פוגל,  23.6.94; כן ראו : דיון נד/33-3 (ארצי) ‎ ‎יעקב בר-מנשה‎ ‎נ' שירות התעסוקה, פ"ד כו(1) 423
  116. ע"ע (ארצי) 11260-10-13 מרכז הפורמייקה אברבוך בע"מ נ' יפית פרבר גאלי, מיום 14.11.16 והשוו : טל חזון נ' קיבוץ נען, 8.6.17
  117. ראו עוד בעניין זה פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בת"א סעש (ת"א) 10512-12-16‏ ‏ זיוה גורן נ' סטודיו קרמיקה בע"מ,19.11.18
  118. סעש (ב"ש) 12245-11-16‏ מולה סחנובסקי – אמרז בע"מ, 31.5.19
  119. סעש (נצ') 22521-04-17‏ לירון כהן מזרחי נ' קלאב הוטל טבריה בע"מ, 5.2.19
  120. דב"ע נו/3-3 ידידיה שגב נ' מדינת ישראל 29.9.95; בג"ץ 646/93 עמוס ברכה נ' שר התקשורת ואח', 24.5.94
  121. ע"ע 610/07 אלמונית נ' פלוני, 17.3.09
  122. ע"ע 300321/97 סלומון יפרח נ' המועצה המקומית נתיבות 19.2.02; ע"ע 1070/00 אנדרי בנודיז נ' צים חברת השיט הישראלית בע"מ 17.12.02 וההפניות שם
  123. עס"ק 50409-11-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – האגף לאיגוד מקצועי נ' פלאפון תקשורת בע"מ, 7.1.13
  124. ע"ע (ארצי) 516/09 מלכה אברהם נ' עגם מפעלי מתכת בע"מ, 17.12.2009; וראו גם: בג"ץ 654/78 ריבה גינגולד נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד לה(2) 649, 655 (1979)
  125. ראו גם : סק (ת"א) 17962-10-13‏ ‏ הסתדרות העובדים הכללית החדשה-ארגון העיתונאים בישראל נ' סיטינט בע"מ, 27.10.13
  126. עע (ארצי) 47288-09-17‏ ‏ פבל טובבין נ' אוניברסיטת חיפה, 7.1.19
  127. דב"ע נא/3-210 יוסף ויסוסר נ' המועצה המקומית רמת השרון פד"ע כד 295
  128. ע"ע 21781-10-10 לולו ראשד נ' הועדה המרחבית לתכנון ובניה גבעת אלונים, 13.7.12
  129. בג"צ 654/78 ריבה גינגולד נ' בית הדין הארצי לעבודה ועיריית תל אביב, פ"ד לה (2)  649
  130. עע (ארצי) 47288-09-17‏ פבל טובבין נ' אוניברסיטת חיפה, 7.1.19
  131. בגץ 6/88  ישראל אברביה נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מב(4) 647; בג"צ 290/65 זאב אלתגר נ' ראש העיריה (א' קריניצי) ועירית רמת גן פ"ד כ(1) 30; דב"ע נז/3-89 עבדאללה טריף נ' המועצה המקומית ג'וליס 23.7.97; בג"צ 5770/05 נגה ויזל צוערת נ' מפכ"ל המשטרה, 23.8.06
  132. ע"ע 21781-10-10 לולו ראשד נ' הועדה המרחבית לתכנון ובניה גבעת אלונים, 13.7.12 ראו עוד בעניין זה: דב"ע נג/3-80  המועצה המקומית אופקים נ' זיוה לוי ואח', 31.5.93
  133. דב"ע נג/3-228 מנהל סעדי נ' המוסד לביטוח לאומי, 19.5.94
  134. ברע (ארצי) 10658-08-14‏ ‏שמואל יונס נ' מבקר המדינה ונציב קבילות הציבור, 13.8.14
  135. ע"ע 300317/98 מרדכי מיטל נ' איגוד ערים לשירותים וטרינריים – גוש דן, 14.02.2006
  136. ע"ע 23402-09-15 ‏אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ, 28.2.17
  137. ע"ע 277/09 יצחק רוזנברג נ' מדינת ישראל – משרד החינוך, 14.9.14
  138. דב"ע (ארצי) מא/3-39 אליהו חג'ג' נ' איתם מינהל אזורי אגודה שיתופית בע"מ, פד"ע יג 74
  139. ע"ע (ארצי) 8077-09-15 אלומיניום קונסטרקשן פרו בע"מ נ' סלימאן אלבאזאת, 25.9.2016; עע (ארצי) 43366-02-14‏ ‏ צ'רלי אוחנה נ' איגוד ערים אזור באר-שבע (שירותי כבאות)  14.1.18
  140. עע (ארצי) 1457/04‏ ‏מרינה בסרב נ' חברת חשמל לישראל, 12.3.06
  141. דב"ע נז/2-147 אברהם פרץ נ' יוסף כהן ואח',13.3.97
  142. ע"ע 610/07 אלמונית נ' פלוני, 17.3.09
  143. ראו עוד; ע"ע 14039-07-11 חנה סולטני נ' מדינת ישראל, 19.12.13; עע (ארצי) 30345-09-15‏ ‏ד"ר לביב סאלח נ' מדינת ישראל, 11.9.17
  144. ע"ע 1334/04 נינה טופר נ' מועצה מקומית תל שבע ואח', 29.12.04
  145. ע"ע 701/07 חברת החשמל לישראל בע"מ נ' שלומי תורג'מן, 3.3.09
  146. כן ראו:  ע"ע 11260-10-13 מרכז הפורמייקה אברבוך בע"מ נ' יפית פרבר גאלי, 14.11.16
  147. עע (ארצי) 400-09‏ ‏ רפאל לב ארי נ' עיריית מעלות תרשיחא, 13.10.10
  148. ע"ע 1465/02 בנימין משה ואברהם קיפר נ' איגוד ערים לכבאות והצלה 10.3.04 (בדעת רב)
  149. ע"ע (ארצי) 43380-06-11 פלוני נ' אלמונית, 9.12.14
  150. לעניין האבחנה בין פיצוי ממוני לפיצוי לא ממוני הנפסק אגב פגיעה בזכות השימוע ראו  עוד: ע"ע 456/06 רבקה אלישע  נ'  אוניברסיטת תל אביב, 25.5.2009
  151. ע"ע(ארצי) 25805-12-11 מדינת ישראל נ' מירון חומש, 29.11.16 ; ע"ע(ארצי) 23402-09-15 אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ  28.2.17; ע"ע 554/09 צבר ברזל הספקה ושיווק מתכת בע"מ נ' משה שמיר,13.1.11
  152. עע (ארצי) 247/07 פלונית נ' סופיה קוצ'יק, 24.9.09
  153. בר"ע (ארצי) 20418-03-13 משה סעיד נ' מנוסביץ רעות, 7.11.13; ע"ע (ארצי) 55550-09-14 שמעון בן אלי נ' קומבה בע"מ 24.9.17; ע"ע 39172-11-16 מדינת ישראל משרד החינוך נ' דניאל שדה 13.6.18; עע (ארצי) 22802-04-16  הודיה שושנה לגאמי נ' בנק מזרחי טפחות בע"מ, 12.9.18; ע"ע (ארצי) 27600-10-11 ד"ר גרשון אהרונוב נ' המרכז האוניברסיטאי אריאל בשומרון, 22.12.15 ; עע (ארצי) 23402-09-15‏ אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ, 28.2.17; עע (ארצי) 44784-07-16‏ ‏ המכללה האקדמית אשקלון ע"ר – ד"ר אילן ביג'אוי, 10.4.19; ע"ע 27280-06-16 ניסים לנקרי נ' אינופרו-פתרונות טכנולוגיים חדשניים בע"מ, מיום 31.10.17 –כלל לא התקיים שימוע לעובד ויחד עם זאת, גובה הפיצוי הועמד בנסיבות של אותו עניין על הצד הנמוך יחסית בסך של  15,000  ₪. בית הדין הארצי הניח כי פיצוי זה נפסק בהתחשב גם בתקופת עבודתו הקצרה יחסית של העובד ולא מצא להתערב בפיצוי שנפסק ע"י בית הדין האזורי
  154. ע"ע (ארצי) 43380-06-11 פלוני נ' אלמונית, 9.12.14 – וההפניות שם
  155. ראו עוד : עע (ארצי) 16117-07-10‏ ישראלה חסון – רביקוביץ נ' 3‏M ישראל בע"מ, 19.12.13 נפסק כי : "המקרה הנוכחי מצדיק פסיקת פיצוי בגין נזק לא ממוני נוכח היות הפיטורים פגיעה בזכות החוקתית לשוויון והיות הפיטורים הפרה חמורה של חובת השימוע"
  156. על היחס בין כבוד האדם של העובד לבין זכות הטיעון בהליך פיטורים ראו: רעות בגס שמיר "צדק פרוצדורלי בהליך פיטורים- עיונים בהלכת השימוע", עבודה, חברה ומשפט יג', בעמ' 17-19; ע"ע (ארצי) 666-09 מולי אורן נ' מבטחים מוסד לביטוח סוציאלי של העובדים בע"מ, 1.4.12
  157. עע (ארצי) 23402-09-15‏ ‏ אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ, 28.2.17
  158. ראו עוד: עע (ארצי) 10940-10-15 מנורה מבטחים ביטוח בע"מ נ' יונתן רון, 6.9.18
  159. ע"ע (ארצי) 55550-09-14 שמעון בן אלי נ' קומבה בע"מ 24.9.17
  160. ראו גם הנפסק בנסיבות דומות בחלקן: עע (ארצי) 67949-09-16 שמואל וגמן נ' י. ו. גליל הנדסה בע"מ, 17.1.18
  161. סעש (ת"א) 32654-05-16‏ ‏ רותי מרים שפיר למברג נ' דרך המעבדה בע"מ, 10.3.19
  162. ע"ע 659/07 צים חברת השיט הישראלית בע"מ נ' אורי לוי, 17.5.09; עע (ארצי) 233/09   זהבה קיסרי נ' מוסד הטכניון למחקר ולפיתוח בע"מ, 12.4.10
  163. ע"ע 309/05 אסתר רחמים נ' האגודה לתרבות הדיור, 1.1.07 (נפסק בדעת רב); ע"ע 554/09 צבר ברזל הספקה ושיווק מתכת בע"מ נ' משה שמיר,13.1.11
  164. ע"ע (ארצי) 93/07 גיורא ארבל נ' נ.א.ס.ס. נוירומסקולר אלקטריקל סטימיולשין סיסטם בע"מ ואח, 19.11.08 והשוו לעומת עע (ארצי) 573/09 ‏ דב זיידמן נ' אי סי איי טלקום בע"מ, 16.12.10
  165. דיון מז/154-3(ארצי) תמר מדמוני נ' המועצה המקומית נתיבות, פ"ד כ(1) 144
  166. דב"ע נה/3-272 עומר עבד אלחמיד עדווי נ' מועצה מקומית כפר טורעאן 25.4.96
  167. ‏ (ארצי) 96/10 עע (ארצי) 96-10‏ ‏ מועצה מקומית אבו נ' סנאן נ' חסאן מוסא, 17.10.13 וההפניות שם ה"ש 9
  168. ע"ע 1320/02 1290 מדינת ישראל נ' אלי שדה,  6.3.03
  169. דב"ע לט/3-101 יצחק טוביהו נ' המועצה לענף החלב פד"ע יא 118; דב"ע שם/3-116 שלמה סלמה נ' מדינת ישראל פד"ע יב 375; דב"ע מד/3-50 גזל כהן נ' עירית בני ברק פד"ע טז 113; דב"ע נו/3-31 מדינת ישראל נ' ארנון בונה 16.9.96, עתירה לבג"ץ נדחתה בג"צ 8505/96 ארנון בונה נ' בית הדין הארצי לעבודה, 9.4.98; ע"ע 411/99 מדינת ישראל נ' צפרירה צור פד"ע לה 180; דב"ע נה/3-272 עומר עבד אלחמיד עדווי נ' מועצה מקומית כפר טורעאן 25.4.96; ע"ע 1184/00 עמוס בוקובזה נ' אפרידר חברה לשיכון ולפיתוח אשקלון בע"מ,  14.4.03
  170. ע"ע 21781-10-10 לולו ראשד נ' הועדה המרחבית לתכנון ובניה גבעת אלונים, 13.7.12
  171. בג"ץ 646/93 עמוס ברכה נ' שר התקשורת ואח', 24.5.94
  172. ע"ע 300353/98 יוסף הרמן נ' סונול ישראל בע"מ 29.12.02 ובלשונו של בית הדין הארצי לעבודה: "בנסיבות מסוימות, יש בקיומו של שימוע לאחר מעשה כדי לתקן את המחדל של העדר שימוע קודם הפיטורים. … השימוע נעשה במועד הקרוב למועד הפיטורים, המערער קיבל הזדמנות להציג את עמדתו והשימוע נעשה בתום לב
  173. ע"ע 269/09 לריסה לומלסקי נ' עיריית בת-ים 15.5.07
  174. תב"ע (ארצי) מו/3-132 מלכה אנגלסמן נ' אורי עמית עירית רמת גן ואח' פד"ע יט 225 ראו עוד; דב"ע נא/3-112 עירית קרית גת נ' גוזלן, פד"ע כג 238, 240. אוזכר בין היתר בדב"ע נג/3-80 המועצה המקומית אופקים נ' זיוה לוי ואח', 31.5.93 ;  תב"ע (ארצי)  מז/3-82 עירית תל אביב נ' ישראל אברביה פד"ע יט 291
  175. דב"ע נד/3-243 ישעיהו פוקס נ' אלסינט בע"מ פד"ע כח 83
  176. ראו עוד; דב"ע 3-248 סלים חורי נ' בנק ערבי ישראלי בע"מ פד"ע כט 514
  177. ע"ע 1349/01 וופא אסחאק נ' מדינת ישראל משרד החינוך והתרבות, 16.2.04
  178. ע"ע 300085/98 פאדיה חדאד נ' עירית מעלות תרשיחא, 2.1.2000
  179. ראו עוד; בג"צ 118/80 מנחם גרינשטיין נ' הפרקליט הצבאי הראשי, פ"ד לה 239(1); תב"ע (ארצי)  מז/3-82 עירית תל אביב נ' ישראל אברביה פד"ע יט 291; עתירה לבג"צ נדחתה – בגץ 6/88  ישראל אברביה נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מב(4) 647; דב"ע נה/3-272 עומר עבד אל חמיר עדווי נ' מועצה מקומית כפר טורעאן, 25.4.1996; ע"ע 300353/98 יוסף הרמן נ' סונול ישראל בע"מ 29.12.02; ע"ע 231/99 אורי חייק נ' שירות התעסוקה 29.5.01; בג"ץ 646/93 עמוס ברכה נ' שר התקשורת ואח', 24.5.94; עע 98 / 300337‏ ‏תעיזי אריאן נ' הנהלת בתי המשפט, 20.1.2000; ראו עוד פסיקתו של בית הדין האזורי לעבודה בת"א: בשא (ת"א) 7034/04 יוסי גפני נ' מועצה מקומית גדרה, 25.11.04
  180. (ארצי) 109/08 מרכז החינוך העצמאי לתלמודי תורה נ' עובדיה בן נון  21.8.08
  181. ע"ע 48783-05-12 פלונית – מדינת ישראל, נציבות שירות המדינה 19.8.13; כן ראו : בג"ץ 3379/03 אביבה מוסטקי ואח' נ' פרקליטות המדינה, פ"ד נח(3) 865;בג"ץ 549/75 חברת סרטי נח בע"מ נ' המועצה לביקורת סרטי קולנוע, פ"ד ל 757, 761
  182. ע"ע 1123/01‏  בית ספר תיכון עירוני – כל ישראל חברים בתל-אביב-יפו נ' יצחק צויזנר‏, פ"ד לו(2001) 438; עע (ארצי) 300146/98‏ ‏ יצחק פרנקשטיין נ' מועצה אזורית גליל תחתון, 24.6.03
  183. עע (ארצי) 30345-09-15‏ ‏ד"ר לביב סאלח נ' מדינת ישראל, 11.9.17; בג"צ 646/93 עמוס ברכה נ' שר התקשורת ואח' 24.5.94; ע"ע 231/99 אורי חייק נ' שירות התעסוקה 29.5.01
  184. תב"ע (ארצי)  מז/3-82 עירית תל אביב נ' ישראל אברביה פד"ע יט 291
  185. בג"ץ 2911/94 סאמי עבדול באקי נ' עמרם קלעג'י, מנכ"ל משרד הפנים, פ"ד מח(5) 291
  186. סעש (ב"ש) 12245-11-16‏ מולה סחנובסקי נ' אמרז בע"מ, 31.5.19

לראש העמוד