מגיפת הקורונה – שאלות ותשובות בכל הקשור ליחסי עבודה ואבטלה

האם עובד שנמצא בבידוד זכאי לתשלום דמי מחלה?

התשובה חיובית. עובד כאמור אינו כשיר למלא את עבודתו עקב חשש להדבקת אחרים, לכן הוא זכאי לתשלום דמי מחלה ובלבד שקיימות לזכותו יתרות צבורות של ימי מחלה.

במידה ולא קיימות לזכות העובד יתרות צבורות של ימי מחלה, לא קיימת לו זכאות לתשלום דמי מחלה וניתן לנכות ימי ההיעדרות משכרו, או בהסכמתו ניתן לזקוף ימי היעדרות אלו על חשבון  חופשה שנתית.

עובד הנמצא בבידוד אינו נדרש להציג אישור מחלה מרופא המשפחה, אלא חל עליו אישור מחלה גורף שמוצא מכוח צווים שמוציא משרד הבריאות. ניתן לראות על מי חלים הצווים באתר של משרד הבריאות.

עם זאת, לדעתנו, ככל שניתן להעסיק עובד מביתו בתקופת הבידוד, לא תקום לעובד זכאות לתשלום דמי מחלה וישולם לו שכרו הרגיל כנגד עבודתו מביתו. הדבר לבטח נכון אם הדבר נעשה בהסכמת העובד.

למותר לציין, כי חל איסור לחייב עובד להגיע למקום העבודה בזמן בידוד.

האם המעסיק יכול לכפות על העובד לעבוד מביתו מחשש להדבקה?

לדעתנו – התשובה על כך חיובית. במצב שנוצר למעסיק הפררוגטיבה הניהולית לחייב העובד לבצע עבודתו מביתו ובלבד שמשולם לו שכרו הרגיל כנגד עבודתו מביתו.

מנגד, העובד לא יכול לכפות על המעסיק ההעסקה מביתו אם הנחיות  משרד הבריאות אינן מחייבות אותו לשהות בביתו בסגר או בבידוד. העובד יכול להגיע להסכמות אחרות בעניין זה מול המעסיק.

 האם מעסיק יכול לכפות על העובד נסיעה לחו”ל?

התשובה שלילית ככל שקיימת אזהרה מסע לגבי נסיעה לאותה מדינה שאליה מיועד העובד לטוס. כמובן, שאם חלה חובת בידוד לאחר אותה נסיעה על המעסיק לדאוג שהעובד יקבל את שכרו המלא לאחר שובו,  או להעסיקו מביתו בזמן הבידוד כנגד תשלום שכרו הרגיל. ספק בעינינו אם ניתן לזקוף היעדרות זו על חשבון יתרות מחלה משעה שהיוזמה לאותה נסיעה באה מן המעסיק והוא הנהנה ממנה.

האם הורה של ילד שנמצא בבידוד ונדרש להשגחה זכאי לתשלום דמי מחלה?

התשובה על כך חיובית. על אותו הורה חלים הכללים הרגילים לתשלום דמי מחלה  בגין היעדרות בשל ילד חולה.

 

האם ניתן  להוציא עובד לחל”ת?

התשובה על כך חיובית. בימים רגילים הוצאות עובד לחל”ת דורשת את הסכמת העובד וככל  שהעובד מוצא באופן חד-צדדי לחל”ת רשאי העובד להתפטר בדין מפוטר עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה.

כדי שלעובד תהא זכאות להתפטר בדין מפוטר עליו לתת למעסיק הזדמנות לתקן ההרעה בתנאי העבודה ולהעמיד אותו על הכוונה להתפטר במידה ולא יעשה התיקון

עובד המתפטר בדין מפוטר צריך לתת הודעה מוקדמת לפני התפטרות וככל שהמעסיק  מוותר על עבודתו בתקופת הודעה מוקדמת זכאי הוא לקבל את שכרו הרגיל.

עובד המסרב לצאת לחל”ת ולא מתפטר בדין מפוטר יכול לעמוד על המשך העסקתו  ולקבל את השכר  והזכויות המגיעות לו כאילו מתקיימים יחסי עבודה.

כדי להימנע מחשיפה זו יכול המעסיק להביא לפיטוריו של העובד בכפוף לעריכת שימוע.

יובהר כי הוצאת עובד לחל”ת אינה קשורה ומותנית בזכאות לקבלת דמי אבטלה. ניתן להוציא עובד לחל”ת גם אם העובד אינו זכאי לתשלום דמי אבטלה. עם זאת,  מכוח חובת תום הלב החלה ביחסי העבודה, נראה שיש לשקול זכאות העובד לקבלת דמי אבטלה כחלק ממכלול השיקולים להחלטה בדבר הוצאת העובד לחל”ת.

יובהר עוד, כי מעסיק אינו רשאי לקבוע שעובד שמסרב לצאת לחל”ת נחשב כמי שהתפטר, בפרט משהעובד מבהיר שהוא מעוניין בהמשך עבודתו בפועל. קביעה כזו על ידי המעסיק תראה שהמעסיק למעשה פיטר את העובד, ואזי היא יצטרך לשלם לעובד פיצויי פיטורין והודעה מוקדמת.

כן יובהר כי לא ניתן להוציא עובדת בהיריון, או בטיפולי פוריות, לחופשה ללא תשלום, אלא על פי היתר של  הממונה על חוק עבודת נשים (ר’ פרטים באתר של  משרד העבודה).

האם ניתן להוציא עובד לחל”ת ללא הסכמת העובד?

כאמור, ככלל, הוצאת עובד לחל”ת דורשת הסכמת העובד.

עם זאת, יש הסבורים שבמצב  בו מעסיק אינו רשאי להעסיק את העובדים  מכוח הנחיות מחייבות של הממשלה,  מדובר למעשה בסיכול של חוזה העבודה ולכן במצב דברים זה לא  נדרשת הסכמת העובד לחל”ת וניתן להוציאו באופן חד צדדי.  ודוק – הדבר נכון רק מקום שיש הנחייה מחייבת מאת הרשויות שפועל יוצא ממנו הפסקת עבודת העובד.

למותר לציין, כי סיכול חוזה העבודה אינו בגדר פיטורים או התפטרות, אלא דרך נוספת לסיום יחסי העבודה או השעייתם. יובהר כי במקרה של סיכול  חוזה העבודה הפסיקה אינה חד משמעית. לגבי עובדים מהשטחים שעבודתם הופסקה עקב סגר שהוטל מכוח החלטת ממשלה – נקבע שסיכול חוזה העבודה בשל סגר אינו מקנה לעובד פיצויי פיטורים, ככל שימצא שהעסיק הראה שעשה ככל שביכולתו על מנת להשיג היתר כניסה לעובד לישראל.

לעומת זאת, לגבי עובדים זרים שחוזה העבודה כביכול סוכל בשל גירושם מהארץ או כליאתם,  נקבע שיש לראות אותם כמפוטרים מן הטעם שהמעסיק היה יכול לצפות מצב של גירוש או כליאת העובד הזר.

לטעמנו,  באשר למגפת הקורנה,  קשה לראותה כדבר שהמעסיק צפה או יכולה היה לצפות, לכן בהחלט יתכן שתקבל על ידי מערכת בתי הדין לעבודה הגישה האחרונה בנוגע לסיכול חוזה העבודה בכל הנוגע לעובדים שעבודתם הופסקה בשל הנחיות מחייבות של המדינה, וזאת ככל ששאלה זו תעמוד בעתיד לפתחה של מערכת כתב ויתור וסילוק, הסכם עבודהבתי הדין לעבודה.

מכל מקום, לטעמנו, כדי למנוע כל ספקות וחשיפה בנושא מומלץ למעסיק להחתים את העובד על הסכמתו  ליציאה לחל”ת. לא מן הנמנע שעובדים רבים יסכימו לכך כדי למנוע את פיטוריהם, בפרט אם קמה להם זכאות לקבלת דמי אבטלה בתקופ החל”ת.

מה המשמעות של הוצאת עובד לחל”ת?

חל”ת הינה חופשה ללא תשלום. בתקופה זה יחסי העבודה מושעים לכל דבר ועניין ובגין תקופה זו העובד אינו זכאי לשכר עבודה ולתשלום זכויות אחרות, לרבות תשלומי פנסיה.

עם זאת, תקנה 10(3) לתקנות פיצויי פיטורין תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ”ד-1964, קובעת שלצורך חישוב פיצויי פיטורים יש למנות עד 14 ימי חל”ת  בשנה כחלק מהתקופה המזכה בתשלום פיצויי פיטורים.

האם תקופת חל”ת נמנית במניין ההודעה מוקדמת לפיטורים?

התשובה על כך שלילית –  הוצאת עובד לחל”ת אינה בגדר הודעה בדבר סיום יחסי עבודה. רק לאחר שעובד מקבל הודעת פיטורים ברורה וחד משמעית מתחיל מניין ימי ההודעה המוקדמת.

מעסיק, המוותר על עבודת העובד בתקופת ההודעה המקדמת, צריך לשלם לעובד את שכרו הרגיל בלבד, ללא נלוות, אלא סוכם אחרת עם העובד.

ככל שהמעסיק נאלץ לוותר על עבודת העובד בתקופת המוקדמת בשל הנחיות מחייבות של משרד הבריאות, יכול המעסיק לטעון לסיכול חוזה העבודה, ואז יתכן שהוא הוא יהא פטור מתשלום הודעה מוקדמת. שאלה זו טרם הובאה לפתחו של מערכת בתי הדין לעבודה.

האם דמי הלידה נפגעים בשל הוצאת עובדת בהיריון לחל”ת או פיטורין טרם הלידה?

לידה, חופשה לידהבהתאם לחוק, דמי הלידה מחושבים לפי השכר לפני מועד הפסקת העבודה, לפיכך, לא אמורה להיות פגיעה.

במידה וחלה הפחתה בשכר טרם יציאת לחופשת לידה עשויה להיווצר פגיעה, לכן, לטעמנו יש לפנות למוסד לביטוח לאומי בנושא ולבקש התחשבות במצב שנוצר.

 

 

מה לגבי הכיסוי הביטוחי בקרן הפנסיה או בביטוח מנהלים בתקופת החל”ת?

כאמור, בתקופת החל”ת אין חובה על המעסיק לשלם שכר עבודה ובהתאמה לשלם לו הזכויות הנלוות לתשלום שכר, כולל הפקדות לביטוח מנהלים, קרן פנסיה וקרן השתלמות.

משכך, כדי לשמור על רציפות ביטוחית בקרן פנסיה או ביטוחי מנהלים, על העובד לדאוג בעצמו לבצע הפקדות למרכיב הביטוחי (ריסק).  לשם כך על העובד לפנות לסוכן הביטוח שלו  או לקרן הפנסיה או לחברת ביטוח, בהם הוא מבוטח כדי לקבל פרטים ומידע הנדרש לשם שמירת הרציפות הביטוחית.

האם עובד שהוצא לחל”ת זכאי לתשלום דמי אבטלה?

התשובה על כך חיובית. כל עובד, כולל עובד קבלן כוח אדם, שהינו מחוסר עבודה בשל הוצאתו לחל”ת לתקופה של 30 ימים לפחות, זכאי לתשלומי דמי אבטלה ובתנאי שמלאו לו 20 שנים וטרם מלאו לו גיל  67 וקיימת לו תקופת אכשרה מינימאלית הקבועה בחוק  (12 חודשי עבודה כשכיר מתוך 18 החודשים האחרונים לפני שנרשם עובד לראשונה בשירות התעסוקה. בתקופת האכשרה יכללו רק חודשי עבודה מגיל 18 עד גיל 67; חודשי העבודה לא חייבים להיות רצופים ולא חייבים להיות ממעסיק אחד;  עבודה בחלק מהחודש נחשבת לחודש עבודה מלא. כלומר, אפילו יום עבודה אחד בחודש ייחשב למובטל כחודש עבודה).

עובד שמשרתו צומצמה או שנמצא בבידוד לשבועיים – לא זכאי לדמי אבטלה.

כדי לקבל דמי אבטלה על המובטל להירשם בשירות התעסוקה מיד עם הפסקת העבודה (ניתן להירשם און ליין, מבלי להגיע ללשכת התעסוקה).

עובדים שלא קיימת להם זכאות לקבלת דמי אבטלה או זקנה יכולים לבדוק זכאותם לקבלת הבטחת הכנסה מן המוסד לביטוח לאומי.

עובד שמועסק במספר מקומות עבודה והוצא לחל”ת במקום עבודה אחד, זכאי לקבלת דמי אבטלה בקיזוז השכר שהינו מקבל ממקומות עבודה אחרים.

ככהמוסד לביטוח לאומי​לל, פרילנסרים או קבלנים עצמאים אינם זכאים לתשלום דמי אבטלה. עם זאת, בעקבות המשבר הוצאו הוראות המקנות זכות לדמי אבטלה לחלק מהפרילנסרים, העוסקים במקצועות מסוימים, אך לא בכל תנאי.

הזכאות לקבלת דמי אבטלה חלה רק על תושבי ישראל או תושב ארעי. מכאן,  שעובדי שטחים ועובדים זרים אין להם זכאות לקבלת דמי אבטלה, למעט אם יש בידם רישיון תושבות לישיבת קבע או רישיון  לישיבת ארעי.

גם עובדי קבלן ומשק בית שדווח עליהם כמועסקים זכאים לקבלת דמי אבטלה.

ניתן להגיש תביעה מקוונת לדמי אבטלה באתר הביטוח לאומי –  לחץ כאן ואין צורך להגיע פיזית לסניפי הביטוח הלאומי.

מסמכים שיש לצרף לתביעה –  המעסיק  צריך לשדר למוסד  לביטוח לאומי ממערכת השכר שלו טופס 100 – ריכוז של תלושי השכר של העובד. אם המעסיק לא שידר טופס 100 ואין אפשרות שהטופס ישודר על ידו, על העובד לצרף אישור המעסיק על תקופת העסקה ושכר (בל/1514)

ניתן לקבל מידע מפורט לגבי הזכאים לקבלת דמי אבטלה, שיעור הזכאות, והדרכים למימוש הזכות והגשת  תביעות באתר של המוסד לביטוח לאומי.

האם ניתן להוציא עובד לחופשה שנתית בתשלום בתקופה זו?

התשובה חיובית. ככל שמדובר בהוצאה לחופשה של עד 7 ימים רצופים, ניתן להוציא העובד ללא התראה מראש.

כל שמדובר בהוצאה של יותר מ- 7 ימים רצופים, חובה לתת לעובד התראה מראש בת 14 ימים.

יובהר, כי לא ניתן להוציא עובד לחופשה שנתית על חשבון חופשה עתידית. כלומר – אין  להכניס העובד ליתרות חופשה שליליות.

לאחר ניצול כל יתרות החופשה על המעסיק להמשיך להעסיק העובד, או להוציאו לחל”ת, או לפטרו.

האם מעסיק רשאי לפטר עובדים? ואיך ניתן לפטרם?

מעסיק שבוחר שלא להוציא עובד לחל”ת, או לחופשה בתשלום, ונאלץ לפטר העובד בשל המגיפה, עליו לעשות בכפוף לקיום חובת השימוע.

את השימוע ניתן גם לעשות בכתב ולטעמנו גם טלפונית אם יש מניעה לקיום השימוע בשל  הנחיות משרד הבריאות ובלבד שניתנה לעובד ההזדמנות מלאה לשטוח את טענותיו טרם קבלת החלטה. חובה לנהל פרוטוקול של השימוע גם אם הוא נערך טלפונית. רצוי ששימוע שנערך טלפונית יוקלט כדי לוודא שהוא נעשה בצורה רצינית וממצה.

מובהר כי גם בימים אלו הפיטורים חייבים להיעשות בתום לב ועל בסיס סיבה מצדקת.

פיטורים של עובד משום שהוא נמצא בבידוד הינם אסורים ואינם עומדים בחובת תום הלב.

נזכיר גם שלפי חוק דמי מחלה לא ניתן לפטר עובד הנמצא בחופשת מחלה (שיכולה לנבוע בשל חובת בידוד) אלא אם מוצו כל יתרות ימי המחלה.

נזכיר שעובד שמפוטר זכאי, בין היתר, לתשלום פיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת,  תשלומי פדיון חופשה, דמי הבראה יחסיים.

האם ניתן לפטר עובדת בהיריון או בטיפולי פוריות?

עובדת שהשלימה חצי שנת עבודה והיא בהריון או בטיפולי פוריות (קיימים תנאים נוספים בחוק) לא ניתן לפטרה, אלא בהיתר של הממונה על חוק עבודת נשים.

לכן, יש להגיש בקשה לקבל היתר לפיטורים לעובדת כאמור.

מעסיק המעוניין לפטר עובדת כאמור מוזמן לעיין בהנחיות של הממונה על חוק עבודת נשים בנושא הנמצאות באתר של משרד העבודה ושירותים חברתיים.

אנו מניחים שלאור המצב שנוצר והצפת משרד העבודה בבקשות רבות למתן היתרים, הממונה על חוק עבודת נשים פחות תבחן בחשדנות בקשות לקבלת היתרים מהטעמים הקשורים למצב שנוצר עקב המגיפה.

האם ניתן לפטר עובדת ששבה מחופשת לידה?

לא ניתן לפטר עובדת משך 60 ימים לאחר שובה מחופשת לידה, ובכלל זאת גם לא ניתן לקבל היתר לפיטורים. ניתן לפתוח בהליכי פיטורים רק כעבור 60 ימים משובה של העובדת מחופשת לידה.

עם זאת, לדעתנו, ניתן להגיע להסכמה עם העובדת ששבה מחופשת לידה להעסקתה מביתה כנגד תשלום שכרה המלא.

האם ניתן לפטר עובד השוהה בשירות מילואים?

התשובה על כך שלילית. על אותו עובד ממשיכים לחול הכללים הרגילים.

 

האם ניתן להפחית את היקף המשרה של העובד?

ניתן להפחית היקף המשרה של העובד, או לשלול זכויות או אחרות, חלף פיטורים או הוצאה לחל”ת בהסכמת העובד בלבד.

הפחתה חד צדדית של השכר יכולה לזכות העובד להתפטר בדין מפוטר. כאמור, כדי שלעובד תהא זכאות להתפטר בדין מפוטר עליו לתת למעסיק הזדמנות לתקן ההרעה בתנאי העבודה ולהעמיד אותו על הכוונה להתפטר במידה ולא יעשה התיקון.

בנוסף, העובד זכאי להגיש תביעה להפרשי שכר תוך זמן סביר  ממועד הפחתה או הפגיעה, שאם לא יעשה כן יראו אותו כמי שהסכים להפחתה.

כמובן, שגם בתקופה זו לא ניתן לפגוע בזכויות הנובעות מכוח חוק, הסכמים קיבוציים, או צווי הרחבה, גם אם העובד מסכים לכך. ניתן לגרוע מתנאי ההעסקה של העובד אך ורק בכל הקשור לזכויות מכוח הסכמות אישיות מול העובד.

לגבי עובדות בטיפולי פוריות והריון לא ניתן להפחית משכרן אלא באמצעות קבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים.

מניסיוננו עובדים רבים מסכימים להפחתה זמנית בשכרם, חלף פיטוריהם ובמקרים רבים זהו הפתרון הרצוי למצב שנוצר. הפחתה זו יכולה להיעשות גם כנגד הסכמת העובד לעבודה בהיקפים מצומצמים יותר.

מה לגבי העסקת עובדים בשעות נוספות?

בעקבות משבר הקורונה, העניק שר העבודה היתר להעסקת עובדים בשעות נוספות מעבר למספר השעות הנוספות המותרות בימי שגרה. החל מיום ועד יום  17.03.2020 ועד יום 17.05.2020, ניתן להעסיק 14 שעות עבודה, כולל שעות נוספות, לא יותר מ–8 פעמים בחודש.

בשאר הימים מותר להעסיק עובד לכל היותר 12 שעות יום (כולל השעות הנוספות).

אסור להעסיק עובד מעל 67 שעות (כולל שעות נוספות) בשבוע` אסור להעסיק עובד מעל 90 שעות נוספות בחודש.


לראש העמוד