חובת השימוע

חובת שימוע לעובד הינה דרישה שבדין הנוגעת לדרך סיום יחסי עובד מעביד.

חובת שימוע לעובד הפכה בשנים האחרונות לתנאי בלעדיו לא יכול מעביד לבצע פיטורים כדין.

שימוע משמעו מתן אפשרות לעובד להשמיע את דברו בטרם תתקבל החלטה אשר עשויה להיות בעלת השפעה משמעותית על זכויותיו, ובראש ובראשונה כזו אשר עשויה להביא לסיום עבודתו.

ביסוד הדרישה לביצוע שימוע מצויה התפיסה לפיה ראוי להחיל במערכת יחסי העבודה, עקרונות בסיסיים של צדק והוגנות, ובכללם את העיקרון לפיו אין לנקוט בפעולה כנגד אדם בטרם ניתנה לו האפשרות  להשמיע את טענותיו.

הפרת חובת השימוע לצד פגמים אחרים בהליך סיום יחסי העבודה עשויה להוות בסיס לפניה של העובד לבתי הדין לעבודה, בדרישה לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין מעבר לפיצויי פיטורים ואף בדרישה לאכיפת יחסי עבודה.

שאלות ותשובות

שימוע – איזה חוק מסדיר חובה זו?

שימוע בהקשר של יחסי העבודה אינו נובע מחוק כלשהו.

שימוע הינו פרי פסיקת בתי הדין לעבודה, אשר במהלך שני העשורים האחרונים הטמיעו דרישה זו אל תוך משפט העבודה.

אני בעלים של חברת סטרט-אפ קטנה – חובת שימוע לעובד זה לא בשבילי, נכון?

 לא נכון.

הציטוט המדויק מתוך פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, הינו – "זכות הטיעון עומדת לעובד במלוא הדרה כלפי המעסיק הפרטי בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי…".

חובת שימוע מוטלת על כל המעבידים, ללא יוצא מן הכלל.

הרי החלטתי לפטר את העובד, מה הטעם בשימוע ?

ובכן, שימוע אמור להתקיים בטרם החלטה.

בתי הדין לעבודה מזהירים מפני טקס ריק מתוכן.

השימוע אמור לאפשר למעביד להוסיף אל תוך מערכת השיקולים הנוגעת לשאלת הפיטורים, גם את טענות העובד.

שימוע אשר יבוצע לאחר שהתקבלה החלטה יחשב כמלאכותי ולא תקין.

טוב, אז אני ארים טלפון ואזמין את העובד לשיחה מחר.

חכי. בתי הדין לעבודה הבהירו אמנם, כי המתכונת המדויקת של שימוע אינה העיקר, ואולם בד בבד התוו מספר עקרונות ומאפיינים נדרשים –

ראשית, על השימוע להיערך כאשר העובד יודע בדיוק מה בפניו. יש להבהיר לעובד, כי נשקלת האפשרות לפטרו, ואת הסיבות לכך (צמצומים, התייעלות, עבירות משמעת, אי התאמה, חוסר תפקוד, ועוד). מומלץ על כן להזמין את העובד לשימוע באמצעות מסמך כתוב המפרט את כל האמור.

שנית, יש לתת לעובד הזדמנות להיערך לשימוע, ולהכין את טענותיו. שימוע המבוצע בהתראה קצרה מדי – מהיום למחר – עשוי להיחשב כלא תקין.

שלישית, על השימוע להיות מבוצע בפני הגורם אשר מוסמך להחליט בעניינו של העובד.

ורביעית, על המעביד לשקול את טענות העובד כפי שהועלו בשימוע על ידי העובד, בטרם החלטה סופית. על כן החלטת פיטורים הנמסרת כבר במהלך שימוע עשויה ללמד על כך שהמעביד לא התכוון לשקול את הטענות כראוי.

העובד קיבל את ההזמנה לביצוע שימוע והודיע שהוא חולה.

כאשר העובד מבקש דחייה של השימוע מסיבות מוצדקות הרי יש לעשות כן.

מחלה המגובה באישור רפואי מתאים, הינה ללא ספק סיבה מוצדקת.

בשימוע כמו בכביש עדיף להיות חכם ולא תמיד צודק.

מעבידים נתקלים לעיתים בעובדים אשר עסוקים בהתחמקות. מעבר לכך שבמידה מסוימת ניתן להבין זאת (גם אם לא להצדיק), הרי בדרך כלל נכונות להיענות לדרישות העובד בעניין מועד השימוע, עשויה לחסוך טענות ומאבקים רבים בהמשך.

העובד הגיע עם עורך דין. עד כאן, לזה אני ממש לא מוכן.

תירגע, ותחשוב שוב. זכות הייצוג הינה זכות יסוד.

בתי הדין לעבודה הכירו בכך שנסיבות של פיטורים, הינן כאלו המצדיקות מתן אפשרות לעובד לממש את זכותו לייצוג על מנת שטענותיו תובאנה באופן מלא וברור.

יחד עם זאת, נוכחות עורך דין אינה הופכת את השימוע להליך שיפוטי.

המעביד אינו נדרש להתנצח עם העובד או עם עורך דינו.

 שימוע, כשמו, נועד לשמיעה. מעביד המעוניין בכך יכול כמובן להיעזר בייעוץ משפטי, הן במהלך שימוע והן לאחריו.

עכשיו הם גם אומרים לי שהם רוצים להקליט את השימוע, ולהביא עדים.

כאמור לעיל, שימוע אינו "משפט זוטא".

בתי הדין לעבודה קבעו, כי חקירות עדים במהלך שימוע תחשבנה כדרישה לגיטימית רק במקרים נדירים.

 גם החלטה של מעביד שלא לאפשר הקלטה של שימוע תחשב בדרך כלל סבירה.

יחד עם זאת מומלץ ונכון לתעד את הליך השימוע באמצעות סיכום או פרוטוקול כתוב, אשר ימנע מחלוקות, ויאפשר – במידת הצורך – לבית הדין לעבודה, לבחון את תקינות ההליך.

יש לאפשר לעובד להשמיע כל טענה ולהציג ולהפנות לכל מסמך או ראיה רלבנטית אחרת.

בנסיבות המתאימות מצופה יהיה ממעביד לבצע בדיקה משלימה של טענות העובד לאחר השימוע.

 ונניח שפיטרתי ללא שימוע – מה אז?

 פיטורים אשר יעשו תוך שלילת זכות הטיעון מהעובד יחשבו כפיטורים שלא כדין.

 העובד יוכל לבקש סעדים מבית הדין לעבודה.

כאשר מדובר במעסיקים ציבוריים העובד עשוי לקבל, בנסיבות המתאימות, סעד של ביטול הפיטורים והשבתו לעבודה.

סעד זה נדיר יותר כאשר מדובר במעביד פרטי, ונראה, כי כאשר הפגם היחיד הינו אי-ביצוע שימוע, הוא לא ינתן.

עובד במקרה כזה יוכל לבקש סעד של פיצויים.

שיעור הפיצוי בגין אי ביצוע שימוע מסור לשיקול דעת בית הדין, אשר יביא בחשבון נתונים כמו – וותק העובד, תום הלב של הצדדים, חומרת הפגיעה, ועוד.

בתי הדין לעבודה נוהגים לפצות באמצעות חיוב בתשלום בגובה של מספר חודשי שכר – בדרך כלל בין 1 ל- 12, בתלוי בנסיבות.

סקירות פסיקה בנושא חובת השימוע

העלינו לאתרנו סקירות פסיקה מהשנים האחרונות שניתנו בבית הדין הארצי לעבודה ובתי הדין האזוריים לעבודה בנושא חובת השימוע.

כפי שניבט מסקירות פסיקה הללו קיימת חובה לקיים שימוע כהלכתו לפני קבלת החלטת פיטורים, לרבות בגופים פרטיים ובפיטורי צמצום. כך, יש חובה להודיע מראש לעובד כי נשקלים פיטוריו ולפרט העילות לכך. על מעביד ליתן בידי העובד שהות מספקת להיערך לשימוע והזדמנות להשמיע את נימוקיו לשלילת הכוונה לפטרו. ההזמנה לשימוע תתעד בקצרה הרקע לתהליך והסיבות לקיומו וכן רשימת מסמכים שיוצגו בהליך, ככל שיש כוונה להציג/להסתמך על מסמכים. ניהול ההליך צריך שיתקיים בתום לב, בלב פתוח ובנפש חפצה. ההחלטה על הפיטורים לא תתקבל לפני קיום השימוע, אלא יש לקיים את השימוע בתום לב. מנהליו של העובד צריכים לשמוע את נימוקיו של העובד, לשקול אותם ורק לאחר מכן, להגיע להחלטה. הליך ראוי יהיה כזה בו יוקדש זמן לשמיעת דברי העובד בשימוע ולאחר מכן לדיון ולבחינה מעמיקה של הדברים. כך, ראוי כי מכתב הפטורין יכלול הטעמים שנשקלו לכך.

מצגת בלייווי קולי בנושא חובת השימוע

במסגרת מצגת זו ניתן לקבל מידע מועיל איך וכיצד יש לערוך שימוע לעובד טרם החלטת הפיטורים או העברה לתפקיד אחר וכן הסעדים והמשמעויות הכספיות של הפרת החובה לעריכת שימוע כדין. מידע זה חיוני לעובד, למעסיק, למנהל ולעו"ד הנותנים ייעוץ משפטי לעובדים ולמעסיקים.

פוסטים קשורים

פיטורים שלא כדין – סקירה כללית.

פיטורים שלא כדין – פסיקה.

ביטול פיטורים/אכיפת יחסי עבודה – סקירת פסיקה

חובת השימוע – פסיקה.

 


לראש העמוד