אתר מנויים
ייעוץ ראשוני
יחסי עובד מעביד ראשי
Avatar
vakrat
7 דצמבר 2013

חשיבות שאלת קיומם של יחסי עבודה

לשאלת קיומם של יחסי עבודה ישנה חשיבות רבה במשפט העבודה. רק עובד נהנה מהזכויות הנובעות ממשפט העבודה, ובכלל זאת חוקי המגן, הסכמים וצווי הרחבה החלים במקום העבודה.

בנוסף, רק מעסיקו של עובד חשוף לאכיפה מנהלית ופלילית של חוקי העבודה השונים.

כמו כן, לבית הדין לעבודה ישנה סמכות ייחודית לדון בסכסוכים שמקורם ביחסי עבודה.

המוסד לביטוח לאומיבנוסף, לשאלת קיומם של יחסי עבודה ישנה חשיבות רבה לעניין חוק הביטוח לאומי וחוקי המס. בהתאם למעמד של המועסק נגזרות זכויותיו בהתאם לאותם חוקים.

 

יחסי עבודה הינם בגדר מעמד -"סטאטוס" שלא ניתן לותר עליו

מושכלות ראשונים הם כי יחסי עובד ומעביד הם עניין הקרוב לסטאטוס ומעמד זה אינו נקבע על הסכמת הצדדים או על פי התיאור שניתן לו על ידי הצדדים, אלא על סמך מהות היחסים ובחינה משפטית של מכלול, הסממנים, העובדות ונסיבות המקרה כהווייתן, הנותנים במצטבר תמונה כללית ושלמה.

בפסיקה נקבע שעובד אנו יכול לוותר על מעמדו כעובד בהסכם ומעמדו נקבע על פי צורת העסקתו בפועל והמבחנים שנקבעו בפסיקה לצורך קיומם של יחסי עבודה.

עם זאת, נקבע כי במקרים חריגים של חוסר תום לב קיצוני מצד המועסק יישלל מעמדו של המועסק כעובד.

יחסי עבודה הם יחסים חוזיים

יהסכם, כתוב ויתור, הסכם פרישה, הסכם עבודהחסי העבודה היא בראש ובראשונה התקשרות חוזית, ליצירת יחסים משפטיים מחייבים, שמטרתה העיקרית היא ביצוע עבודה בתמורה. התקשרות יכולה להיות בכתב, בע"פ ובהתנהגות.

כן נקבע כי הידברות בין שניים שאינה במישור התקשרות חוזית מחייבת, אלא במישור יחסי חברות, ידידות, התנדבות, וכיוצא באלה יחסים בין אדם לרעהו, הרי שאין לה נפקות משפטית כלל.

בפסיקה שהוביל בית המשפט העליון חל כרסום בתפישה  לפיה יחסי עבודה חייבים להיות יחסי חוזיים, ונקבע שחוזה, אף שהוא יסוד רגיל ביחסי עבודה, אין זה יסוד הכרחי להכרה באדם כעובד.  יש מקרים שבהם אדם ייחשב עובד אף ללא חוזה עבודה, תוך מתן דגש למבחן התכלית מכוחו מוענקת הזכות.

כך יתכן שנבחר  ציבור, על אף שלא קיים קשר חוזי בינו למקום בו הוא מועסק והוא נבחר מכוח חוק, יחשב כעובד לעניין זכאות לקבלת דמי אבטלה וחוק הגנת השכר.

הגדרת עובד לפי תכלית החוק

בפסיקה נקבע שהקביעה בדבר קיומם של יחסי עבודה אינה אחידה ויכולה להשתנות בהתאם לתכלית שעומדת מאחורי כל חוק העומד על הפרק. 

בהתאם לאמור, יכול אדם להיחשב כעובד לעניין חוקי הביטוח לאומי, ולא כעובד לעניין קבלת זכויות כעובד על פי משפט העבודה.

מבחנים לקיומם של יחסי עבודה

מבחנים, מאזניים, איזוןכדי להגיע למסקנה מהו מעמדו של אדם וכדי לקבוע האם ביחסי עובד-מעביד מדובר, יש לבחון את מכלול הסממנים והעובדות, הנותנים במצטבר תמונה כוללת ושלמה.

מערכת יחסי עבודה לא נקבעת לפי התיאור שניתן על ידי הצדדים, אלא על בסיס עובדות, נסיבות המקרה ומהות היחסים בפועל.

כדי לדעת אם מתקיימים יחסי העבודה ברבות השנים  יש לפעול לפי המבחן "המעורב",  כאשר המרכיב הדומיננטי בו הוא מבחן "ההשתלבות במפעל". 

לצד מבחן ההשתלבות קיימים מבחני עזר אחרים והם: מבחן הקשר האישי; כפיפות; אספקת כלי עבודה; תלות כלכלית; אופן הצגת ההתקשרות בפני גורמים חיצוניים, לרבות מס הכנסה והמוסד לביטוח לאומי; בלעדיותה הקשר; התמשכות הקשר, סדירות הקשר ורציפותו ועוד.

באותם מקרים בהם לא ניתן להחליט באופן חד משמעי – יש לבדוק כיצד ראו הצדדים את היחסים ביניהם ואת הסכמות הצדדים בנושא.

בנוסף הסכמת וכוונת הצדדים מטילה, לעיתים, על שכמו של העובד, את "נטל השכנוע", כי למרות הסכמת הצדדים – היחסים הם אכן של עובד ומעביד

חשוב זכויות והשבה

חשוב פיצויי פיטורים, חישובעובד שסווג באופן לא נכון בחוזהו כקבלן עצמאי, יהא זכאי לכל הזכויות הכספיות והסוציאליות כעובד שנשללו ממנו בחוזה הקבלני, וזאת על יסוד השכר החלופי שהיה מקבל אילו הועסק מלכתחילה כעובד שכיר.  

בהתאם להלכה הפסוקה, המעסיק לא יהיה זכאי להשבה ואף לא לקיזוז של סכום כלשהו, ולא יוכל לערוך התחשבנות בדיעבד על הפער שבין התמורה הקבלנית הגבוהה שקיבל העובד למעשה לבין השכר החלופי, אלא במקרה חריג בו התגלה חוסר תום לב קיצוני של המועסק וכל עוד סכום הקיזוז לא יעלה על הסכום שנפסק לזכות העובד.

ככלל, חוסר תום לב קיצוני מתקיים מקום בו הקבלן מקבל תמורה הגבוה ב- 50% יותר מזו שהיה מקבל לו היה עובד כשכיר וכן כאשר ההתקשרות כקבלן עצמאי לא נכפתה על המועסק ונעשתה מרצונו החופשי והאמיתי.

יחסים משולשים – זהות המעסיק

מיקור חוץאחת השאלות המרכזיות העלות בתחום יחסי העבודה היא זהות המעסיק והיא מתעוררת בשעה שקיימים יחסים משולשים של מעסיק פורמאלי ומשתמש בפועל של עובד.

לשאלת זהות המעסיק ישנה חשיבות כאשר העובד מעוניין לקבל זכויות המוקנות לכלל עובדי המעסיק בפועל וכן כאשר מעסיק הפורמאלי מתנער מהזכויות והתשלומים המגיעים לעובד.

בהתאם לפסיקה זהות המעסיק אינה נקבעת לפי הגדרות שנקבעו בין הצדדים, אלא על פי מהות היחסים בפועל, והמבחנים שנקבעו בפסיקה בנושא, וזאת בדומה לקביעה שיפוטית בדבר מיהו "עובד".  

בחינה מהותית זו נועדה לאתר מיהו הגורם האמיתי אשר מקיים מול המועסק מערכת יחסי עבודה, על כלל תכליותיה שאינן מתמצות בתשלום שכר.

יחסי עובד מעביד או התנדבות

התנדבות

בדרך כלל סממני המתנדב הם שהוא בא לעבודה מרצונו,  מבצע עבודה בלא תמורה כספית, אינו צד לחוזה עבודה, אינו קשור במסגרת מחייבת של שעות עבודה או ימי עבודה,  אינו מחויב לתקופת עבודה מוגדרת, רשאי לחדול מלעבוד בכל עת שיחפוץ, ואינו נתון למרות המעסיק.

מעצם טיבם, יחסי ההתנדבות אינם מעוגנים בהסדר חוזי מוסכם או במסמך בכתב, אף שאין לשלול אפשרות זו.

עבודת המתנדב אינה מצמיחה זכויות מכוח הסכמים קיבוציים ובאין הוראה מיוחדת בחוק, לא חלים עליהם משפט העבודה המגן.

בפסיקה נקבע שלא במהרה נוטה בית הדין לקבוע כי עובד המבצע עבודה רגילה הוא בגדר מתנדב ולא עובד ומדובר בקביעה חריגה בטעונה הוכחת תנאים ברורים וחד משמעיים. 

כך גם נקבע העסקת עובד במסווה של מתנדב מנוגדת לעקרון המגן של שכר המינימום ולתכליתו, תוך שניתן דגש לכל כי תשלום שכר עבודה אינו בהכרח מביא למסקנה בדבר העדר קיומם של יחסי עבודה, אלא יש לבחון את מכלול נסיבות ההעסקה.

האם מתקיימים יחסי עבודה עם מתמחה או מתלמד

התמחותבפסיקת בתי הדין לעבודה שבה ועלתה הסוגיה בדבר היות תקופת התלמדות או התמחות תקופת לימודים והשכלה הכוללת הכשרה מעשית שאינה מצמיחה כל זכות שהיא ממשפט העבודה, או שמא תקופת עבודה לכל דבר ועניין המזכה את העובד בשכר עבודה וזכויות סוציאליות שונות.

ככלל, מתמחים שנדרשים לתקופת התמחות לשם קבלת רישיון הנדרש על חוק  לעסוק בתחום אותו למדו כגון: מתמחים לרפואה, למשפטים, לראיית חשבון, ייעוץ מס, ושמאות, הוכרו כעובדים.

עם זאת, בפסיקה קיימים לא מעט מקרים בהם מתלמדים או מקבלי הכשרה מעשית לא הוכרו כעובדים, תוך שנעשה שימוש במבחנים שהתוו בפסק דין דיילי אל על, עליהם נמנים המבחנים העיקריים הבאים – א. האם מטרת ההתקשרות בין הצדדים וההכשרה הנה יצירת יחסי עובד ומעביד?  ב. האם אופייה של ההכשרה הנו כשל הכשרה המועברת במוסד הכשרה לימודי או הכשרה במסגרת יחסי עובד ומעביד? ג.  מהו משך ההכשרה, היקף השעות והאם מתאפשר לחניכים לעבוד במקביל להכשרה? ד. האם מפיק המעסיק רווח מההכשרה? ה.  מהי כוונת הצדדים?

האם מתקיימים יחסי עובד מעביד עם דירקטור או בעל מניות

הנהלהנקודת המוצא היא, כי חבר בתאגיד ­ובעיקר חבר הממלא תפקיד של מנהל – אינו בגדר "עובד", ויש צורך בנסיבות ובראיות מיוחדות כדי לבסס טענה הפוכה.

עם זאת, אין מניעה שבעל מניות/שליטה בחברה או דירקטור יתקשרו עם החברה בחוזה עבודה, ואז ניתן יהיה לראותו כבעל תפקיד כפול: נציג החברה הפועל בשמה, וכן עובד החברה אשר לו זכויות וחובות כלפי החברה.

בפסיקה נקבעו מספר מבחנים לבחינת השאלה האם בין בעל מניות (או דירקטור) לבין חברה שוררים יחסי עובד – מעביד, וביניהם בין היתר, היכולת להבחין בין תפקידו ופעילותו של האדם כ"עובד" לבין פעילותו כבעל מניות (או דירקטור); האוטנטיות של ההתקשרות הנוספת; האוטנטיות של תשלום השכר, ובכלל זה הפרופורציה בינו לבין התפקיד המבוצע; מכלול התנהגות הצדדים וכוונתם.

למצגת בנושא לחץ כאן 

האם מתקיימים יחסי  עובד מעביד בין שותף לשותפות

Partnership Concept.בשונה מדירקטור או בעל מניות של חברה היכולים לשמש במקביל כעובדים של חברה, שותף בשותפות אינו יכול להיות עובד של השותפות. לעניין זה אין להבחין בין שותפות רשומה לבין שותפות בלתי רשומה.

הטעם לכך נובע שבשונה מבעל מניות של חברה, השותף אינו אישיות משפטית שונה ונפרדת מן השותפות, ושותף אינו יכול להעסיק ולכרות חוזה עם עצמו.

מאחר ששותף אינו יכול  להיות עובד של השותפות, לא אחת התעוררו בפסיקות בתי הדין לעבודה השאלה, האם התקיימו בין הצדדים יחסי שותפות או יחסי עבודה?  

על מנת לקבוע כי מדובר ביחסי שותפות ולא ביחסי עבודה יש להראות שהמטרה העיקרית של ההתקשרות היא ניהול עסק יחד לשם הפקת רווחים, אשר לצדו חיובים וסיכון של הפסד השקעה.

בפסיקה עולה כי גם אם שותף ביצע עבודה במסגרת שותפות אינה הדבר יוצר יחסי עבודה, שכן ביצוע  העבודה עולה מחובתו כשותף ולא מקיומם של יחסי  עבודה.

כן נפסק כי קיומם של קשרי שותפות בין הצדדים מוכח מכוח כוונת והתנהגות הצדדים ומהעובדה שהשותף נהג "מנהג שותפים" בכך, למשל, שקנה מכספו מוצרים שונים, ציוד ומוצרי צריכה לעסק, השקיע בו כספים, ונטל על עצמו סיכונים הקשורים להפעלת העסק, ועוד.

למצגת בנושא לחץ כאן 

האם מתקיימים יחסי עובד מעביד בין אגודה שיתופית לחברה בה

אגודה שיתופיתהכלל הוא שהיחסים בין אגודה שיתופית לחבריה הם אינם יחסי עובד-מעביד, אלא יחסים העולים מעצם החברות ומתחייבים ממנה. העבודה, אם אכן,  ב"עבודה" במשמעות הצריכה לקיום יחסי עובד-מעביד מדובר – נעשית לא מכוח התקשרות העומדת בפני עצמה והיא המטרה, אלא מכוח התקשרות מקיפה יותר המוצאת את ביטויה בתקנון ההתאגדות, והעבודה היא פועל-יוצא מכך.

היוצא הכלל הוא, כאמור, שבמקביל או בנוסף קיים חוזה בין אותו גוף לבין החבר שבו מדובר, חוזה העומד בפני עצמו והעבודה-הפעילות, היא מעבר למתחייב מחברות באותו גוף ולא חלק מפעילותו הרגילה. 

למצגת בנושא לחץ כאן

האם מתקיימים יחסי עובד מעביד בן קיבוץ לחבר בו

עובד זמני, עובדים זמניים, עובדי שטחיםככלל, בין הקיבוץ המסורתי לבין חברו לא מתקיימים כל יחסי עבודה.

עבודתו של החבר  בקיבוץ המסורתי מבוצעות מכוח חברתו  בקיבוץ, ולא בשל קיומם של יחסי עבודה.

הכללים האמורים נכונים ויפים לגבי עבודה של חבר קיבוץ בתאגיד, אשר הקיבוץ הינו הבעלים שלו והעבודה של חבר הקיבוץ מבוצעת כחלק מסידור עבודה.

מנגד, אין מניעה שיתקיימו יחסי עבודה בין חבר קבוץ לבין תאגיד חיצוני לקיבוץ, למרות שהשכר של העובד משולם דרך הקיבוץ.

לאחרונה נקבע באופן תקדימי כי מתקיימים יחסי עובד ומעביד בין חבר הקיבוץ לקיבוץ בשירותו הוא עובד, החל מהמועד בו הוחלו עקרונות "שינוי אורחות החיים" בקיבוץ. 

האם מתקיימים יחסי עבודה נבחר  ציבור

נבחר, בחירותבעבר נקבעה ההלכה ש"נבחר" אינו עובד בשל העדר קשר חוזי בין הצדדים,  מאחר שהוא מועסק מכוח חוק או  בחירתו.

בהמשך ההלכה זו סויגה ונקבעה הלכה לפיה יחסי עובד מעביד יכול ויוצרו עם נבחר אף ללא קיומו של קשר חוזי בין הצדדים לאור מבחן התכלית בגינה נתבעת אותו הזכות.

נוכח זאת, לעניין הזכאות לקבלת דמי אבטלה לפי חוק הביטוח לאומי וחוק הגנת השכר נקבע שמתקיימים יחסי עובד  מעביד עם הנבחר, לאור התכליות העומדות מאחורי הזכויות והחוקים כאמור.

הרמת מסך התאגדות

הרמת מסך ההתאגדות, אחריות אישית של מעסיקבתי הדין נוטים לתת תוקף לעקרון האישיות המשפטית הנפרדת של החברה מבעלי מניותיה ורק בהתקיים המקרים חריגים המנויים בסעיף 6 לחוק החברות והפסיקה יורם מסך ההתאגדות, תוך עשיית שימוש זהיר בכלי זה.

ככלל, הרמת מסך התאגדות יעשה במקרים הקלאסיים של ניצול  לרעה של מסך התאגדות,  ובכלל זאת ייסוד  חברה לשם תרמית, הברחת נכסים, ערבוב נכסים, הפעלת חברה במימון עצמי דק ועוד.

בהקשר של דיני עבודה, ניתן מעמד מיוחד לעובדי החברה כנושים לצורך בחינת ההצדקה להרמת המסך, ונקבע כי מדובר בנושה מסוג מיוחד אשר החברה נושאת כלפיו באחריות מוגברת וחובת אמון מיוחדת, מכוח חובת תום הלב המוגברת הקיימת ביחסי העבודה.

נוכח דברים אלו בתי הדין הרימו את מסך התאגדות כאשר נמצא שהשימוש במסך התאגדות של חברה נוצל לרעה לשם פגיעה בזכויות העובדים מכוח החוק, לרבות במקרים בהם לא הועברו ניכויים משכר העובד לגמל ליעדו ואי תשלום זכויות מכוח המגן לאורך זמן ובאופן מודע, תוך המשך הפעלת החברה בחוסר תום לב.

 סקירות פסקה עדכניות

מאזנייםלסקירה פסיקה עדכנית בנושא יחס עובד מעביד לחץ –כאן.

לסקירת פסיקה בנושא זהות מעסיק לחץ – כאן.

לסקירת בנושא זהות קבלנו כוח אדם לחץ – כאן.

פוסטים קשורים

  1.  יחסי עובד מעביד – סקירה כללית
  2. חשיבות שאלת קיומם של יחסי עבודה
  3. יחסי עבודה הינם בגדר מעמד -"סטאטוס" שלא ניתן לותר עליו
  4. יחסי עבודה הם יחסים חוזיים
  5. הגדרת עובד לפי תכלית החוק
  6. מבחנים לקיומם של יחסי עבודה
  7. חשוב זכויות והשבה
  8. יחסים משולשים – זהות המעסיק
  9. יחסי עובד מעביד או התנדבות
  10. האם מתקיימים יחסי עבודה עם מתמחה או מתלמד
  11. האם מתקיימים יחסי עובד מעביד עם דירקטור או בעל מניות
  12. האם מתקיימים יחסי  עובד מעביד בין שותף לשותפות
  13. האם מתקיימים יחסי עובד מעביד בין אגודה שיתופית לחבר בה
  14. האם מתקיימים יחסי עובד מעביד בין קיבוץ לחבר בו
  15. האם מתקיימים יחסי עבודה עם נבחר  ציבור
  16. הרמת מסך התאגדות
לייעוץ ראשוני השאירו פרטים ונחזור אליכם תוך 24 שעות



phone חייגו עכשיו login כניסת מנויים envelope ייעוץ ראשוני