חוזה עבודה

יצירת חוזה עבודה מלווה בקיומה של כוונה ליצור יחסים משפטיים מחייבים, שבמרכזם עבודת העובד כנגד תשלום שכר. מדובר בציפייה לשיתוף פעולה בין ההון הכלכלי של המעביד וההון האנושי של העובד.

הסכם עבודה הוא אחד המקורות המרכזיים לקביעת הזכויות והחובות החלות על המעסיק והעובד במקום העבודה.

אין הכרח, כי חוזה העבודה ייערך בכתב, חוזה עבודה יכול להיעשות בע"פ, או בהתנהגות בעצם עבודתו של העובד באותו מקום כנגד הציפייה לקבלת שכר עבודה.

החל משנת 2002, חל חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) התשס״ב־2002, לפיו קיימת חובה שבחוק למסור בכתב לכל עובד המתקבל לעבודה תנאי ההעסקה עיקריים המתייחסים לתפקיד אותו ממלא ולתנאי העסקתו ושכרו. צורת ההודעה ופרטיה נקבעו ב״תקנות הודעה לעובד (תנאי עבודה)(צורת הודעה ופרטיה) התש״ב־2002.

יחודו של חוזה ההעסקה

חוזה עבודה הוא בראש ובראשונה חוזה שחלים עליו דיני החוזים הכללים, ובכלל זאת הכללים בדבר הצעה וקיבול, תום לב בניהול מו"מ לפני כריתת הסכם, פגמים ברצון בחתימת הסכם, כללי פרשנות של דיני החוזים, החובה לקיים חוזה בתום לב ועוד. כן חלים על חוזה העבודה חוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) התשל"ג-1973.

עם זאת, ייחודיותו של הסכם ההעסקה, בשונה מחוזה מסחרי, שהוא נשלט וכפוף לזכויות השונות הקבועות במשפט העובדה הקוגנטי. כלומר, הסכם עבודה אינו יכול לגרוע מזכויות המגיעות לעובד מכוח חוקי המגן, הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה, ככל שחלים על העובד.

בנוסף, פירוש הסכם עבודה נעשה, בין היתר, בהתאם להקשר התעשייתי של מקום העבודה. כן ביחסי העבודה חלות חובות תום הלב והנאמנות אשר הינן חולשות על חוזה העבודה והמהוות מקור ליצירת חובות וזכויות נוספות ומקור פרשני להסכם ההעסקה, וכן יכולות במקרים מסוימים להביא לכך שלא יינתן תוקף לתניות העומדות בניגוד לחובות אלו.

כמו-כן, בשונה מחוזה רגיל לא ניתן לכפות על עובד התחייבותו לעבוד, גם התחייב באופן מפורש לעובד תקופה מינימאלית ועזיבתו עלולה לגרום לנזקים קשים ביותר למעסיק, וזאת לאור חירותו של האדם, שהפך אף לזכות חוקתית בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו (1. ראו למשל, ס"ע (באר-שבע) 14501-12-11 – אינטל אלקטרוניקה בע"מ נ' אלכסנדרה, ניתן ביום  5.2.13).

מאחר שחוזה העבודה הוא חוזה למתן שירות אישי, כשמעות מונח זה בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"ג-1973, ככלל  לא ניתן לכפות אכיפת יחסי העבודה על המעסיק ודרך המלך במקרים של פיטורים שלא כדין היא הענקת פיצויים.

עם זאת, בשונה מן העבר, במקרים בהם קיים פגם חמור בפיטורים (כמו למשל, פיטורים העומדים בניגוד לחוק או להסכם קיבוצי), אשר סעד הפיצוי הכספי אינו ראוי ונכון בנסיבות העניין, קיימת לבית הדין סמכות להורות על אכיפת יחסי העבודה, ובמקרים לא מעטים מערכת בתי הדין לעבודה עושה שימוש בסמכות זו.

היחס בין הסכם העסקה לבין מקורות אחרים בתחום דיני עבודה

בעוד שבחוזה מסחרי רב רובה של מערכת היחסים בין הצדדים מוסדרת במסגרת ההסכם על תנאיו והם אלו שקובעים את הזכויות והחובות של הצדדים, במשפט עבודה חלה מערכת דינים מורכבת של דינים, אשר הסכם ההעסקה כפוף אליה ואינו יכול לגרוע ממנה, למרות הסכמות מפורשות של הצדדים.

זכויות של עובד במשפט העבודה נגזרות לא רק מהסכם העבודה האישי של העובד, אלא גם מחקיקת המגן בדיני עבודה (כמו, למשל חוק פיצוי פיטורים, התשכ"ג-1963, חוק הגנת השכר ועוד), מצווי הרחבה כללים (כגון: צווי הרחבה בעניין תשלום דמי הבראה, דמי נסיעה, ופנסיה ועוד), הסכמים קיבוציים מיוחדים או כללים, אם וככל שחלים, מצווי הרחבה ענפיים ככל שהעסיק אינו צד להסכם קיבוצי ענפי, מהסדרים קיבוציים (כגון: תקשי"ר, חוקת העבודה לעובדי מוסדות הסתדרות) וכן מנוהג החל במקום העבודה, ככל שחל.

כלל, זכויות המגיעות לעובד מכוח חוק,  או הסכם קיבוצי, או צו הרחבה אינן ניתנות לוויתור באמצעות הסכם עבודה אישי של העובד. כאמור, הסכם העסקה אינו יכול לגרוע מהזכויות המוקנות לעובד מאותן מקורות, אלא להעניק זכויות טובות יותר או אחרות.

עם זאת, העובד יכול לוותר במסגרת חוזה ההעסקה על זכויות המוקנות בהסדר קיבוצי או נוהג החל במקום עבודה, שכן מדובר במקורות במשפט העבודה שניתן להתנות עליהם. 

כמו-כן, אין מניעה לחתום על הסכם עבודה במקום עבודה, אשר יחסי העבודה בהם מסודרים בהסכמים קיבוציים, המעניקים לעובדים תנאים נוספים או תנאים אחרים מאלו הקבועים בהסכם האישי.

הלכה היא כי מקום בו עבודת העובד מוסדרת הן בהסכמים קיבוציים והן בחוזה אישי, יגברו זכויותיו של העובד על פי הוראות החוזה האישי, ככל שאלו מיטיבות עימו לעומת הוראות ההסכם הקיבוצי וככל שאין הוראה ספציפית בהסכם הקיבוצי השוללת במפורש את חלות ההוראה האישית, גם אם זו מיטיבה עם העובד(1.עע (ארצי) 50537-02-11 ישראל טויטו נ' עיריית ירושלים ניתן ביום 29.4.13)

במידה ומדובר באותה זכות מבחינה מהותית המוסדרת בשני מקורות אלו או מקורות אחרים נוספים, לא יהיה זכאי העובד לכפל תשלומים, אלא לקבל התשלום מהמקור המעניק לו את הזכות הטובה ביותר.

ואולם, במידה ומדובר בזכויות שונות מבחינה מהותית, המעוגונות במקורות שונים, יהא זכאי העובד לקבל כל הזכויות מאותן מקורות לל חפיפה בניהם.

האמור נכון ויפה בין אם ההסכם ההעסקה האישי קדם לאותן מקורות אחרים ובין אם בא לעולם לאחר מכן.

הסכם העסקה לתקופה קצובה וחוזה העסקה לתקופה בלתי קצובה

כתב ויתור וסילוק, הסכם עבודהחוזי העבודה נחלקים לחוזי עבודה לתקופה קצובה ולחוזי העסקה לתקופה בלתי קצובה.

חוזה עבודה לתקופה בלתי קצובה הוא חוזה שלא נקבע מועד לסיומו וניתן להפסיקו בכל עת, בכפוף להגבלות הנובעות מכוח חוק, הסכם, או עקרון תום הלב.

לעומת זאת, הסכם עבודה לתקופה קצובה כולל בתוכו את המועד לסיומו. לעיתים יש בחוזה עבודה כאמור הוראה המרשה לצד לחוזה לסיימו בכל עת לפני תום תקופתו, מבלי להפר את החוזה. יודגש כי הוראה כזו, אינה הופכת, עקב זאת בלבד, את החוזה להיות חוזה לתקופה בלתי קצובה (1. דב"ע נג/202 – 3 האוניברסיטה העברית בירושלים – בליץ, בעמ' 533).

במידה וחוזה ההעסקה האישי הינו לתקופה קצובה והוא אינו כולל הוראה בדבר אפשרות להפסקת יחסי העבודה במהלך התקופה, אז הגורם המפסיק את הסכם העבודה לפני תום המועד הקבוע לסיומו חשוף  למתן פיצוי כספי לצד הנפגע בשל הפרה זו. חישוב הפיצוי לעובד מבוסס על ההפסד שנגרם לעובד, דהיינו – שכר ונילווים, בניכוי הסכום (לרבות הנילווים) שהשתכר העובד באותה תקופה, או שיכול היה להשתכר, בשקידה סבירה במהלך התקופה הקצובה (1. דב"ע מט/3-123 בנימין פנקס נגד ישקר בע"מ, פד"ע כ"א, 343).

לאור המשמעיות הכלכליות המרחיקות לכת הנובעות מהפרת הסכם לתקופה קצובה, על הטוען לקיומו מוטל נטל כבד להוכחתו וכל אימת שמתעורר ספק, אם מדובר בהסכם עבודה לתקופה קצובה, פועל הספק לרעת הטוען  לקיומו של חוזה כזה. לעניין זה נפסק כלהלן(1. דב"ע מט/3-123 בנימין פנקס – ישקר בע"מ, פד"ע כא 343 (1990); ראה גם דב"ע נה/3-91 ב.ג. פולימרים אגודה שיתופית חקלאית בע"מ – זהבה שטול, פד"ע כח 421 (1995); ע"ע 31202-04-10 יצחק אבישר – א.ס. עירוני רמת גן, מיום 6.3.13);

"חוזה עבודה אישי לתקופה קצובה… הוא חוזה עבודה אשר יש לו תוצאות משפטיות מיוחדות ובלתי רגילות, הן מבחינת הגבלת החופש המקובל להשתחרר מחוזה העבודה, והן מבחינת הנטל המוטל על הצדדים לו במקרה של הפרת החוזה. משום כך יש להקפיד על כך שחוזה עבודה אישי לתקופה קצובה כאמור, יהיה חד משמעי, וישקף בצורה ברורה את ההסכמה המודעת של הצדדים לחוזה בדבר החובות אשר הם נוטלים על עצמם. כל ספק בעניין זה יטה, איפוא, את הכסף לכיוון היותו של חוזה העבודה חוזה לתקופה בלתי קצובה"

עוד נקבע שהיחסים החוזיים בין עובד לתקופה קצובה לבין מעבידו מסתיימים מאליהם עם תקופת החוזה, כך שלא נדרשת כל פעולה מצד מי הצדדים, לרבות לא מתן הודעה מוקדמת(1. דב"ע מב/3-63 ד"ר אילן רחום נ' האונבריסטה העברית ירושלים, פד"ע יג' ; ראה גם,  עע 00 / 1086 מדינת ישראל נ' אלי שדה, פד"ע ל"ה עמ' 355 ו- 412).

ואולם, משעה שחודש ההסכם לתקופה קצובה, רואים את קיומם של יחסי עובד-מעביד כמיקשה אחת, לגבי שתי התקופות, כך שאם יבוא החוזה האחרון לסיומו בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים תהיה הזכאות לשתי התקופות גם יחד.

במקרה של חוזה לתקופה קצובה הפחותה משנים-עשר חודשים (אף שהוארכה קודם לכן לעד 12 חודשים) והמגיעה לסיומה, כשאין לצידה ציפייה לחידוש התקשרות אוטומטי – אין מדובר במעשה פיטורים לפי סעיף 9(ז) לחוק עבודת נשים. משאין מדובר בפיטורים, אזי, אין צורך באישור הממונה מכוח חוק עבודת נשים לפיטורים, הנחוץ רק מקום בו מעביד מפטר עובדת, היינו – עושה מעשה רצוני מצידו, המביא את ההתקשרות לידי סיום(1. תעא 6761/09 מיה ישראלי נגד החברה לפיתוח משאבי אנוש בשלטון המקומי (1995) בע"מ ואח', ניתן ביום 17.5.2011).

לעניין זכאות עובד לתקופה קצובה לתשלום פיצויי פיטורים  –  בסעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, נקבע שעובד המועסק על פי חוזה לתקופה קצובה והתקופה מגיעה לקיצה, רואים את העובד כאילו פוטר לעניין זכאותו לקבלת פיצויי פיטורים, אלא אם כן נתן המעביד לעובד הצעה לחידוש חוזה שלושה חודשים לפני תום תקופת החוזה והעובד סירב לקבלה.

הוראה זו חלה גם על חוזה לתקופה קצובה בה קיימת הוראה המתירה לצדדים לסיים ההתקשרות לפני שפג תוקפו של ההסכם (1. תע"א 1021-08 חיים בראונר נ' בזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ, ניתן ביום 3.2.2011).

לעניין זכות השימוע לעובד לתקופה קצובה –  חובת השימוע יכול שתהא קיימת גם  לקראת סיום של הסכם עבודה לתקופה קצובה, הגם כי סיום חוזה כזה אינו בגדר פיטורים או התפטרות, וזאת במקרה בו חוזה ההעסקה לתקופה קצובה היה לתקופה ממושכת שלא צורך ביצוע משימה חולפת, או שהוא חודש מעת לעת לתקופות נוספות ולעובד נוצרת ציפייה לחידוש החוזה לתקופה נוספת. במקרה כזה, גם אם לעובד אין זכות קנוייה למשרה, חייב המעסיק במתן הודעה מראש לעובד על כוונתו שלא להאריך עוד את ההתקשרות עימו, לפרט את הטעמים העומדים ביסוד אותה כוונה, לאפשר לעובד להביא בפניו את תגובתו ולתת לו הזדמנות הולמת לנסות ולהעביר את רוע הגזירה שלא לחדש את חוזה את הסכם ההעסקה לתקופה נוספת(1. ראה למשל, ע"ע 1403/01 סוהייר סרוג' נ' ב"ל, סעיף 23 לפסק הדין מיום 3.5.04 – שם דבר על עובד החוזה מיוחד שפוטר לאחר חמש שנות עבודה; ראה גם בש"א  7465/05 חסידה קופרברג נגד משרד התחבורה ונציב שירות המדינה, ניתן ביום 15.12.05).

שינוי חוזה העבודה

לא ניתו לשנות את חוזה העבודה באופן חד צדדי ונדרשת הסכמת הצד האחר לשינויו.

ואולם, חוזה העבודה הוא חוזה היכול להשתנות במהלך יחסי עבודה בהתנהגות  הצדדים. יחסי העבודה הינם יחסים מתמשכים שתנאיהם משתנים מעת לעת(1. ראה למשל,  ע״ע 629/97 משה אליאב ואח׳ נ׳ קרן מקפת, עט׳ 31 לפס״ד מיום 30.5.02). הנשיאה נילי ממשילה את התפתחות יחסי העבודה והסכם העבודה ״לגזע עץ המצמיח ענפים" וכמוהו משתנים פרטיו ומתפתחים במהלך יחסי העבודה, כל עוד נמשכת העסקתו של העובד(1. ע"ע 1543/04 מג'ק תעשיות בע"מ נ ברי פרינדרייך, סעיף 5 לפסק הדין).

ההלכה הפסוקה קבעה לא אחת כי עובד המשלים עם שינוי בתנאי עבודתו ואינו נוקט בצעדים תוך זמן סביר, מסכים בהתנהגותו לשינוי בתנאי העבודה. בעניין יוחנן גולן נמצא שהעובד השלים והסכים עם הפחתה חד-צדדית בתנאי העסקתו, שעה שמשך 8 חודשים לא התפטר בדין מפוטר, או לא הגיש תביעה בנושא לבית הדין לעבודה,  הגם כי מחה לאורך כל התקופה על השינוי בתנאי העסקתו (1. נד/3-86 יוחנן גולן – אי אל די בע"מ , פד"ע כז 270; ראו גם למשל, ע"ע 772/07 תמר אסתר נ' קיבוץ כנרת, ניתן ביום 1/12/08).

עם זאת, נקבע באותו פסק דין, כי ככלל, עיכוב של מספר חדשים בין הפרה יסודית של חוזה (ההפחתה של השכר) לבין הגשת תביעה אינו מנתק את הקשר שביניהם, משום שטרם נקיטת צעד כזה יש לצפות מהעובד לבדוק את זכויותיו ולשוחח עם הממונים עליו. על כן, עיכוב סביר בהגשת התביעה אינו מהווה ויתור של העובד על זכויותיו או כריתת חוזה עבודה חדש.

שימו לב – שהמדובר בפגיעה בזכויות המגיעות לעובד מכוח הסכם האישי שלו, ואולם, אם הפגיעה היא בזכויות המגיעות לעובד מכוח הדין הקוגנטי, היינו – חוקי מגן, הסכם קיבוצי או צו הרחבה, לא ינתן תוקף לפגיעה כזאת, גם אם העובד משך שנים לא נקט בכל מעשה לצורך הפסקתה  ואף הסכים לה מפורשות, שכן מדובר בזכויות ממשפט העבודה שהויתור עליהן אינו  תופס.

עוד נוסיף, שאל מול הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק לנהל את עסקו כראות עיניו, ובכלל זאת להנהיג סדרי עבודה חדשים, עומד האינטרס של העובד אותו יש להביא בחשבון. בתוך כך, על הפררוגטיבה הניהולית "להתאזן לעומת הזכות לעבוד" הכוללת את זכות העובד "שחוזה העבודה לא ישונה בצורה לא סבירה תוך פגיעה חד צדדית בעובד" (1. עע 300019/98 דב אורן – דניה סיבוס חברה לבנייה בע"מ,  ניתן ביום 7.7.04, ראה גם, עע (ארצי) 491/08 סוהא סארג'י נ' קופת חולים לאומית, ניתן ביום 10.5.09).

חובת הגילוי לפני כריתת הסכם עבודה אישי

אלו העומדים להתקשר בחוזה העבודה,  המעסיק והעובד, חייבים לגילוי נאות של העובדות המהותיות הרלבנטית ליחסי העבודה. כך למשל, מורה שפוטר מנימוקים פדגוגיים נדרש לגלות את דבר הפיטורים וסיבת טרם קבלתו לעבודה, למרות הפגיעה בפרטיות הנגרמת לו (1. ע״ע 1487/02 עמוס סופר נ׳ רשת אורט ישראל, ניתן ביום 29.12.05). כן נקבע כי כאשר מדובר ברשות ציבורית חובת הגילוי לבעל הדבר היא מוגברת (1. ע״ע 1091/00 שטרית נ. קופ״ח מאוחדת, ניתן ביום10.9.00 ).

עם זאת יצויין, כי חובת הגילוי חלה רק על פרטים הרלבנטיים להעסקה וקבלת העובד לעבודה, הדבר נכון ויפה במיוחד שעה שמדובר במידע הנוגע לפרטיותו של העובד.

חובת הגילוי של אישה על הריונה טרם קבלתה לעבודה נדונה בהרחבה  בפסק דינו של בית הדין הארצי בעניין שרונה ארביב (1. ע"ע 363/07 שרונה ארביב – פואמיקס בע"מ, מיום 26.5.10). בית הדין הארצי, מפי השופטת רונית רוזנפלד, עמדה באותו עניין בהרחבה על השיקולים המתנגשים וביניהם הזכות לשוויון, הזכות לפרטיות והפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, וקבע כי לא חלה חובה על מועמדת לעבודה לספר בראיון העבודה, כי הינה בהריון בחודשיה הראשונים, שכן מדובר בעניין שבפרטיותה המלאה. עוד נקבע כי נתון ההיריון אינו אמור להילקח בחשבון על ידי המעסיק כנתון רלוונטי, ולכן העובדה כי העובדת לא סיפרה זאת לא תיחשב כהפרת חובת הגילוי או כהפרת חובת תום הלב מצידה (1. כן ראו בבש"א 135/10 נאמן יעוץ והכוונה לגיל הזהב בע"מ – אדווה צפון-בנימין, מיום 2.6.11; בע"ע 285/09 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ – עדה פלדמן, מיום 28.12.10, בו הובהר כי גם אם העובדת נשאלת במפורש אם היא בהיריון ומשיבה בשלילה, אין לראות בכך משום הפרה של חובת תום הלב).

בית הדין הארצי הוסיף וקבע כי חובת הגילוי תחול על מועמדת לעבודה הנמצאת בחודש החמישי (ואילך) להריונה, שכן מאותו מועד חלה חובת גילוי מכוח סעיף 10 לחוק עבודת נשים, וממועד זה מדובר בנתון רלוונטי למעסיק – לרבות לצורך התארגנות לקראת חופשת הלידה הצפויה.

הנשיא דאז אדלר הצטרף בעניין שרונה ארביב לעמדתה של השופטת רוזנפלד, אך ביקש לחדד כי  לכלל המשפטי הקובע כי אין חובת גילוי בדבר ההיריון בעת קבלה לעבודה קיימים חריגים הבאים בגדרי סעיף 2(ג) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה בהם – הגילוי מתחייב "מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה". המדובר למשל בסוג משרה שעובדת בהיריון אינה יכולה לבצע בשל מגבלות פיסיות הקשורות בהיריון (הרמת משאות כבדים, חשיפה לקרינה וכד') וכו'.

דומה שעל אותו משקל אין כל חובה של מועמד לעבוד לגלות את מעמדו האישי, מספר ילדיו, דתו והשקפתו ודעותיו הפוליטיים וכיוצא באלה, כל עוד שאינם רלבנטיים למשרה אותה הוא ממלא.

חתימת חוזה עבודה מול תאגיד

הרמת מסך ההתאגדות, אחריות אישית של מעסיקלעיתים מנסים מעסיקים שהם תאגידים להשתחרר מחוזה עבודה בתואנה שהוא  נחתם שלא על ידי הגורם המוסמך בחברה, או תוך חריגה ממסמכי ההתאגדות.

נפסק לעניין זה, כי מי שמטפל בקביעות מטעם המעביד בהסכמי שכר, אכן, מוסמך לעשות כן, והתקשרותו תחייב את המעביד (1. דב״ע נא/3־110 צדוק מאיר ל חברת האוניברסיטה העברית בי-ם, ניתן ביום 29.10.91; דב״ע לו/3־77 האגודה למען החייל נ' בינה קליין ואח’, פד״ע ח 253, 256; ע״א 5663/90 הספקה בע״מ(בפירוק) נ׳ משה גרוס, פ״ד מח׳(3) 866, 872).

לעומת זאת, בגוף בעל מבנה היררכי, אשר יש לו מקומות עבודה מפוזרים ברחבי הארץ, מחובתו של העובד כאדם סביר לברר ״האם ההבטחה אכן נתנה מתוך סמכות״ (1. ע״ע 1297/01 יצחק אביסי דריס נ. ההסתדרות הכללית,  מיום 9.8.06.).

חוזה העבודה כאמצעי לשמירת האינטרסים של המעסיק

הגם כי חוזה ההעסקה נשלט על ידי מערכת דינים במשפט העבודה הכופה-קוגנטי, עדיין קיים אינטרס מובהק של המעסיק להסדיר את מערכת יחסי העבודה בהסכם בכתב, באותם נושאים שבהן אין כל הסדרה בדין  כאמור, או שהדין נותן חופש פעולה לצדדים לקבוע ביניהם את ההסדר הרצוי.

כך למשל, בהתאם לפסיקה יכולים  הצדדים לקבוע בהסכם ההעסקה הוראות בדבר תשלום שעות נוספות גלובאליות במקום עבודה בפועל.;  תשלום שכר עבודה הכולל בתוכו תשלום עבור נסיעות ודמי הבראה;    החלת סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, בהתאם להיתר הכללי; מתן הודעה מוקדמת לפני התפטרות בשיעור ארוך יותר מזה הקבוע בדין; חיוב העובד לעובד לעבוד תקופה עבודה מינימאלית במקרה של מתן הכשרה מיוחדת;  ועוד.

בנוסף, במסגרת ההסכם ניתן לקבוע  כללים בנוגע לסדרי עבודה ומשמעת, לאבטחת מידע ולשימושים לא מזיקים במחשבי המעסיק, לשמירת הציוד והרכוש של המעסיק, לשמירת סודות מסחריים ולאי תחרות במקרה שקיים למעסיק אינטרס לגיטימי המצדיק מניעת תחרות; ועוד נושאים רבים אחרים.


לראש העמוד