חישוב זכויות לעובד בשכר חודשי

בהתאם לחוקי העבודה עובד ששכרו מחושב על בסיס חודשי נקרא עובד במשכורת.

ככלל, בהתאם לחוקי העבודה לעובד במשכורת מוקנות זכויות טובות יותר מזכויות מאלו שמקבל עובד ששכרו מבוסס על חשוב שעתי או יומי.

במידה ועובד במשכורת מקבל בנוסף עמלות מכירה, אזי על אותו חלק מן השכר בגין עמלות מכירה יחולו הכללים החלים על עובד בשכר, שהינו מוגדר כעובד ששכרו לא מחושב על בסיס חודשי.

חשוב ערך יום עבודה

החוק והפסיקה אינם קובעים באיזה דרך יש לחשב את ערך יום העבודה של עובד על בסיס שכר חודשי.

עם זאת, ככלל, חוקי העבודה השונים (כגון: חופשה שנתית, חוק הודעה מוקדמת, חוק דמי מחלה, חוק פיצויי פיטורים) מעניקים זכויות לעובדים בשיעור הכולל לא רק ימי עבודה, אלא גם את ימי שישי שבת. היינו שיעור הזכאות והחשוב לפי אותם חוקים הוא  קלנדרי ולא לפי ימי עבודה.

בהתאמה, חשוב השכר ליום צריך להיות  קלנדרי ולכלול גם את ימי העבודה וימי המנוחה שחלים באותו חודש, וזאת לפי הנוסחה הבאה:

     שכר חודשי                 =           שכר יומי
מס' הימים בחודש

עם זאת, במקומות עבודה רבים נערך חשוב הזכויות והצבירה לפי ימי עבודה, ולא לפי ימים קלנדריים.

בהתאמה, יש לערוך את החשוב ערך היום לפי ימי עבודה בפועל, לא כולל ימי המנוחה, כלהלן:

         שכר חודשי                        =              שכר יומי
מס' ימי עבודה בחודש

לטעמנו, הדרך הנכונה יותר לעריכת החשוב היא לפי הדרך הראשונה.

עם זאת, גם דרך השנייה הינה אפשרית לחשוב, אם הצבירה או שיעור הזכאות הינם לפי ימי עבודה.

בכל מקרה, חייבת להיות התאמה ועקביות בין החשוב הערך של היום בגינו משולמת הזכות לבין חשוב מספר ימי הזכאות, אחרת יכולים להיווצר עיוותים בחשוב הזכויות שיכולים לגרום לחסרון כיס למעסיק או לעובד.

עקביות זה נדרשת גם מקום שבו מחושבות הזכויות של עובד המועסק ד 5 ימים בשבוע, או 6 ימים בשבוע.

ניתן להלן דוגמא אשר תמחיש את הצורך בעקבות החשובים.

אפשרות  א'  – חשוב לפי ימים  קלנדרים –  מדובר בעובד העובד שנה במקום העבודה במשרה מלאה והמעסיק  מעוניין לחשב את דמי החופשה המגיעים לו בגין אותה שנה.

אותו עובד זכאי בהתאם לחוק חופשה שנתית ל- 14 ימי חופשה בגין אותה שנה, הכוללים גם את ימי שישי שבת.

בהתאמה ערך יום החופשה יהא קלנדרי, היינו לפי חלוקה של השכר לחודש במספר הימים באותו חודש (בדרך כלל 30)

אפשרות ב' – חשוב לפי ימי עבודה לעובד העובד 6 ימים בשבוע  – 

עובד הנ"ל יהא זכאי בנטרול יום שבת ל- 12 ימי חופשה בשנה.

בהתאמה,  חשוב ערך יום חופשה יהא לפי חלוקה של המשכורת החודשית של העובד  בימי עבודה בפועל באותו חודש (בדרך כלל 25 או 26 ימים).

אפשרות ג' – חשוב לפי ימי עבודה לעובד העובד 5 ימים בשבוע   –

עובד כאמור זכאי בנטרול ימי שישי ושבת ל- 10 ימי חופשה בשנה בלבד.

בהתאמה,  חשוב ערך יום חופשה יהא לפי חלוקה של השכר של העובד לפי ימי עבודה בפועל באותו חודש (בדרך כלל ב- 21-22 ימים).

שימו לב, שדרך החשוב הראשונה מקלה יותר על החשוב ואינה מצריכה בדיקת מספר ימי העבודה של העובד בכל שבוע. הדבר נוח במיוחד שעה שמדובר בעובד העובד בימי שישי לסירוגין.

חשוב מספר ימי החופשה להם זכאי העובד

אורך החופשה נקבע על פי הוותק במקום עבודה אחד או אצל מעביד אחד, כלהלן:  

ותק אצל אותו מעביד או במקום עבודה אורך החופשה
בעד כל אחת מ- 4 השנים הראשונות 14 יום
בעד השנה החמישית 16 יום
בעד השנה השישית 18 יום
בעד השנה השביעית 21 יום
בעד השנה השמינית ואילך  יום נוסף לכל שנת עבודה עד לחופשה של 28 יום

חופשה, הבראהשימו לב , כי מדובר בימים קלנדריים ולא ימי עבודה. כך למשל, בשנה הראשונה לעבודתו זכאי העובד ל- 14 ימי חופשה, הכוללים גם את ימי שישי שבת.

בנוסף, שימו לב, כי שנת עבודה פירושה בחוק חופשה שנתית, "פרק זמן של שנים עשר חודש, שתחילתו אחד בינואר של כל שנה". כלומר – בסיס החשוב הוא לכל שנה כאמור.

בנוסף, החוק קובע כללים לגבי שיעור הזכאות לחופשה לעובד שהתחיל לעבוד באמצע השנה (שמתחילה כאמור בינואר ומסתיימת בחודש דצמבר) ולגבי עובד העובד באופן חלקי. להלן יפורטו הכללים בנושא:

במידה ויחסי העבודה התקיימו במהלך כל השנה (מחודש ינואר ועד דצמבר כאמור) והעובד עבד באותה שנה לפחות 200 ימים בפועל, אזי מספר ימי החופשה להם יהא זכאי העובד יהיו כמפורט בטבלה דלעיל, לפי וותק העובד

במידה ויחסי העבודה התקיימו במהלך כל השנה והעובד עבד באותה שנה פחות מ- 200 ימים בפועל, אזי מספר ימי החופשה להם יהא זכאי העובד יחושב לפי הנוסחה הבאה:

 מס׳ ימי הזכאות עפ״י הטבלה כאמור לפי הוותק X  מס׳ ימי עבודה בפועל במהלך השנה
                                                                                               200

      יושם אל לב שחלק של יום חופשה לא יובא במניין.

במידה ויחסי העבודה התקיימו בחלק משנת העבודה (העובד התחיל  או הפסיק לעבוד במהלך השנה) והעובד עבד באותו חלק של שנה לפחות 240 ימים, אזי מספר ימי החופשה יהא כמפורט בטבלה דלעיל לפי וותק העובד.

במידה ויחסי העבודה התקיימו בחלק משנת עבודה והעובד עבד בחלק משנת העבודה פחות מ־240 ימים, אזי מספר ימי החופשה יהא לפי החשוב הבא:

      מס׳ ימי הזכאות עפ״י הטבלה  X  מס׳ ימי עבודה בפועל בחלק משנת העבודה
                                                                              240   

      חלק של יום חופשה לא יובא במניין הימים.

יודגש,  כי לצורך חשוב הזכאויות כאמור יש לספור ימי עבודה בפועל ולכן אין לקחת בחשבון ימי היעדרות עקב חופשת לידה, מחלה, תאונת עבודה וכיוצא באלה.

הימים שלא יובאו במניין ימי החופשה בהתאם לחוק

הימים בהם שירת העובד שירות מילואים לפי חוק שירות המילואים, התשס"ח-2008; ימי חג שאין עובדים בהם, אם על פי חוק ואם על פי הסכם או נוהג – להוציא ימי המנוחה השבועית; ימי חופשת לידה; הימים שבהם אין העובד מסוגל לעבוד מחמת תאונה או מחלה; ימי אבל במשפחה, מטעמי דת או נוהג אין העובד עובד בהם; ימי שביתה או השבתה; ימי הודעה מוקדמת לפיטורים, אלא אם עלו על ארבעה- עשר, ובמידה שעלו.

חלו ימים מן האמורים לעיל בימי החופשה, יראו את החופשה כנפסקת לאותם הימים, ויש להשלימה ככל האפשר תוך אותה שנת עבודה.

חשוב השכר הקובע לחופשה

לאחר שחשבנו את מספר ימי החופשה המגיעים לעובד לפי הכללים כאמור, נותר לנו לחשב את דמי החופשה המגיעים לעובד.

בהתאם סעיף 10(א) לחוק חופשה שנתית, זכאי העובד בעד ימי חופשתו לשכרו  הרגיל כאילו לא יצא לחופשה.

שכר עבודה הרגיל של העובד הוא כל תמורה, בכסף או בשווה כסף, המשתלמת לעובד על ידי המעביד בעד שעות העבודה הרגילות. כלומר –  גם עמלות מכירה הינן חלקו משכרו של העובד.

עם זאת, סכום המשתלם לעובד לכיסוי הוצאות מיוחדות שאינן קיימות בעת החופשה, אין רואים אותו כחלק משכר העבודה.

כלומר – בתלוש השכר צריך להופיע שכר חודשי רגיל של העובד כאילו  לא יצא לחופשה, למעט הפחתת החזרי הוצאות בגין תקופת החופשה. במקביל יש לציין בתלוש השכר את ימי הניצול ברובריקה הקיימת בתלוש בנושא.

כמובן, שקיימת חובה גם לנהל פנקס חופשה בעניינו של כל עובד בו, בין היתר, יש לציין את מועדי היציאה לחופשה, מספר ימי החופשה שנוצלו, והתשלום ששולם בעדם.

שימו לב שחוק חופשה מקנה זכאות לפי ימים קלנדריים ולא לפי ימי עבודה, לפיכך ערך היום לחופשה צריך להיות בהתאמה קלנדרי, וזאת לפי הנוסחה הבאה:

                    שכר חודשי                                  =              ערך ליום חופשה
מס' הימים בחודש (כולל ימי  המנוחה)

האם יש לכלול בחישוב דמי החופשה גמול ששולם עבור עבודה שעות נוספות?

התשובה שלילית – בהתאם לנוסח החוק, השכר הרגיל של העובד הינו השכר המשתלם לעובד על ידי המעביד בעד שעות העבודה הרגילות.

מכאן, שהמעביד רשאי לערוך חישוב השכר בעד החופשה ללא הכללת תשלום עבור שעות נוספות (כולל שעות נוספות גלובאליות) וללא התוספת הנובעת מהתעריף המוגדל המשולם לעובד עבור עבודה בשבת.

האם יש לכלול בשכר הקובע לחישוב החופשה החזרי הוצאות?

התשובה שלילית – בהתאם לחוק סכום המשתלם לעובד לכיסוי הוצאות מיוחדות שאינן קיימות בעת החופשה, אין רואים אותו כחלק משכר העבודה. מכאן, שאין לכלול בחישוב דמי החופשה דמי נסיעה לעבודה, דמי אש"ל ותשלומים דומים שלהם לא נזקק העובד בימי חופשתו.

האם בחישוב דמי החופשה יש לכלול תשלום שמקבל העובד עבור עמלות?

התשובה חיובית – עובד ששכרו משתלם בחלקו על פי מרכיב קבוע ובחלקו האחר בעמלות המחושבות על פי מחזור המכירות או הרווחים, יחושבו דמי החופשה על פי השכר בשני המרכיבים.

האם בחישוב דמי החופשה יש לכלול תוספת משמרות?

לגבי עובד שעובד במפעל באופן קבוע וסדיר ולפי תכנון קבוע במשמרות – יש לראות בתוספת משמרות כחלק משכרו הרגיל לעניין תשלום חופשה שנתית.

האם בחישוב דמי החופשה יש לכלול פרמיות המשולמות לעובד?

בהסכם קיבוצי כללי שנחתם בין התאחדות בעלי התעשייה להסתדרות נקבע, כי יש לכלול בחישוב דמי חופשה אותו חלק מהפרמיה המשתלמת לעובד בעבור יום עבודה רגיל, אשר אינו עולה על 30% ליום, משכרו הקבוע. חישוב של הפרמיה לצורך זה נעשה על פי ממוצע של 90 יום שקדמו ליציאה לחופשה. מובאת בחשבון הממוצע רק פרמיה בגין שעות עבודה רגילות (ולא שעות נוספות) ורק אותו חלק שאינו על 30% ליום.

על הסכם קיבוצי זה ניתן צו הרחבה על כל המועסקים בתעשייה ובמלאכה.

חשוב דמי חופשה לעובד שעובד פחות מ- 75 ימים רצופים

חוק חופשה שנתית קובע, כי במידה ועובד בשכר (שמקבל את השכר לא על בסיס חודשי), עבד פחות מ- 75 ימים רצופים, בין בשנת עבודה אחת ובין בשתי שנות עבודה רצופות, ואין בינו לבין המעביד חוזה עבודה בכתב לתקופת עבודה רצופה העולה על 74 ימים, יהא זכאי הוא לתמורת חופשה בגובה של 4% לפחות משכר העבודה.

תמורת החופשה תשולם לקרן החופשה של ענף העבודה שבו עבד העובד או בכל דרך אחרת שנקבעה בתקנות.

חשוב דמי מחלה

הכללים המפורטים להלן רלבנטיים למקומות עבודה בהם חל חוק דמי מחלה. אך, אם חל במקום העבודה הסדר או הסכם קיבוצי או צו הרחבה הקובעים זכויות טובות יותר לעובד יש לחשב את הזכות של העובד לדמי מחלה לפי אותם מקורות.

הזכאות לימי מחלה

מחלה, מחלת ילדעבור יום המחלה הראשון  –  העובד לא זכאי לדמי מחלה. עבור יום המחלה השני והשלישי – העובד זכאי, לגבי כל יום, ל- 50% משכרו כדמי מחלה. עבור יום המחלה הרביעי ואילך (מחלה רצופה) – העובד זכאי, לגבי כל יום, ל-100% משכרו כדמי מחלה.

שיעור הצבירה של ימי מחלה

תשלום דמי המחלה כפוף לתקרת צבירה של ימי מחלה.

בהתאם  לסעיף4(א) לחוק דמי מחלה, תקופת הזכאות לדמי מחלה לא תעלה על תקופה מצטברת של יום וחצי לכל חודש עבודה מלא שהעובד עבד אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה החל מהיום שבו חל עליו חוק זה ולא יותר מ-90 יום, בניכוי התקופה שבעדה קיבל העובד דמי מחלה על פי החוק.

עם זאת, החוק קובע שעובד שבחודש פלוני לא עבד אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה בכל ימי העבודה שבאותו חודש, ייערך חשוב הצבירה לפי הנוסחה הבא:

במקום עבודה בו עובדים 6 ימים בשבוע:

1.5  X    מס' ימי העבודה בפועל בחודש
                             25

במקום עבודה בו עובדים 5 ימים בשבוע:

1.5  X    מס' ימי העבודה בפועל בחודש
                          21.66

השכר הקובע לתשלום דמי מחלה

לעניין חשוב השכר הקובע לתשלום דמי מחלה יש להביא בחשבון את הרכיבים הבאים: שכר יסוד, תוספת ותק ותוספת פיצוי התייקרות, תוספת משפחה, תוספת מחלקתית או מבצעית.

עמלות מכירה הינן חלק משכרו הרגיל של העובד לצורך חשוב דמי מחלה.

תקופת המחלה

סעיף 2(ב)(1) לחוק דמי מחלה קובע, שתקופת מחלה לגבי עובד במשכורת תהא כל תקופת המחלה,  כולל ימי מנוחה שבועית וחגים.

כלומר – עבור ימי המנוחה והחגים יש לשלם  דמי מחלה, ובהתאמה לנכות ימי תשלום כאמור ממכסת ימי המחלה הצבורים.

מאחר שחוק דמי  מחלה מקנה זכאות לפי ימים קלנדריים ולא לפי ימי עבודה, לפיכך ערך יום מחלה צריך להיות בהתאמה לפי חשוב קלנדרי, וזאת לפי הנוסחה הבאה:

                    שכר חודשי                              =             ערך ליום מחלה
מס' הימים בחודש (כולל ימי המנוחה)

חשוב פיצויי פיטורים

 ככלל, בהתאם לחוק פיצויי פיטורים, פיצויי הפיטורים מחושבים לפי מכפלת של המשכורת החודשית האחרונה של העובד במספר שנות העבודה שלו.

חלק של שנה שלאחר שנת עבודה, מזכה את העובד בפיצויים יחסיים.

דוגמה: עובד שמשכורתו האחרונה היא 10,000 ₪ לחודש ופוטר לאחר שעבד 5 שנים וחצי, זכאי לפיצויי פיטורים בסך 55,000 ₪.

לעיון בכללים שונים לחשוב פיצויי פיטורים לעובד שמופקדים לזכותו כספים בקופות, לעובד שחל שינוי בהיקף המשרה שלו, לעובד ששכרו עלה (ללא שינוי בהיקף המשרה), לעובד שחל שינוי זמני בשכרו (הגדלה הפחתה), לעובד שחלה הפחתה קבועה בשכרו ועוד לחץ – כאן.

שימו לב – שתשלום פיצויים יכול להיעשות רק בסיום סיום העבודה ולא במהלכם (הכוללים נתק של  עד 6 חודשים בין תקופות העסקה), אחרת תהא חבות מס על העובד כאילו מדובר בשכר עבודה ולא בפיצויים ואף קיימת סכנה שאותם כספים לא יוכרו כפיצויי פיטורים, אלא כסוג אחר של שכר עבודה. 

תשלום דמי הודעה מוקדמת

אורך תקופת ההודעה המוקדמת

אורך ההודעה המוקדמת לה זכאי העבודה תלוי בוותק שלו במקום העבודה.

מועד הפיטורים אורך הודעה מוקדמת
6 חודשי עבודה ראשונים 1 יום הודעה מוקדמת לכל חודש עבודה
החל מהחודש השביעי לעבודה 2.5 ימי הודעה מוקדמת לחודש
לאחר שנת עבודה ואילך חודש ימים

 

השכר הקובע לחשוב דמי הודעה מוקדמת

במידה והעובד עובד בתקופת ההודעה מוקדמת יש לשלם את שכרו לפי ימי העבודה שעבד בפועל בתקופה זו.

במידה והוחלט לפטר את העובד באופן מידי, או לוותר על עבודתו של העובד בתקופת ההודעה המוקדמת,  אז יש לשלם לעובד חלף הודעה מוקדמת לפי הנוסחה הבאה.

       משכורת חודשית     X        מס' ימי הודעה מוקדמת
                30

לגבי עובד ששכרו נגזר בנוסף מעמלות מכירה, יש להוסיף התשלום הבא –

ממוצע עמלות מכירה בכל חודש *     X    מס' ימי הודעה מוקדמת לפי הוותק
30

*ממוצע עמלות לחודש ב- 12 חודשי העבודה האחרונים, או מספר חודשי  עבודה בפועל במידה והעובד עבד פחות משנה.

תשלום דמי הבראה

מספר ימי ההבראה להם זכאי העובד

במגזר הפרטי

                  ותק בעבודה        מספר ימי ההבראה
שנה ראשונה 5
שנה שנייה ושלישית 6
שנה רביעית עד השנה העשירית 7
שנה אחת עשרה עד שנה חמש עשרה 8
שנה שש ועד שנה תשע עשרה 9
החל משנה עשרים 10

במגזר הציבורי

ותק בעבודה מספר ימי ההבראה
3 שנים הראשונות 7
מהשנה הרביעית ועד השנה העשירית 9
שנה האחד עשרה עד השנה החמש עשרה 10
שנה שש עשרה עד השנה התשע עשרה 11
מהשנה העשרים ועד השנה העשרים והארבע 12
החל מהשנה העשרים וחמש ואילך 13

במגזר ההסתדרותי

ותק בעבודה מספר ימי ההבראה
שנת עבודה ראשונה 9
מהשנה השנייה עד הרביעית 11
מהשנה החמישית ואילך 12
מהשנה האחת עשרה ועד החמש עשרה 13
מהשנה השש עשרה ועד העשרים 14
מהשנה העשרים ואחת ואילך 15

התעריף ליום הבראה

נכון למועד כתיבת שורות אלו (יולי 2013) התעריף לכל יום הבראה עומד על סך כלהלן:

מגזר התעריף בש"ח
מגזר  פרטי 374
מגזר ציבורי 420
מגזר הסתדרותי 420
עובדי הוראה 420
עובדי שלטון מקומי 420

חשוב דמי ההבראה לעובד במשכורת

חלקיות משרה של העובד* X מספר ימי הבראה להם זכאי העובד לפי הוותק  X התעריף העדכני ליום הבראה כאמור

*ככלל, חלקיות המשרה מחושבת לפי חלוקה של מספר שעות (רגילות) בממוצע שעבד העובד בכל חודש במהלך השנה בגינה משולמים דמי הבראה ב-  186 (מספר השעות להיקף משרה מלאה), או במספר השעות המקובלות במקום העבודה למשרה מלאה.

במידה והעובד עובד בהיקף משרה קבוע ניתן לחשב את היקף משרתו לפי חלוקה של מספר השעות הרגילות שעובד העובד בכל שבוע ב- 43, או במספר השעות השבועיות המקובלות במקום העבודה בכל שבוע למשרה מלאה.

דמי חגים

עובד שסוכם אתו על שכר חודשי קבוע אינו זכאי לדמי חגים, שכן ממילא הוא זכאי לשכר החודשי שסוכם אתו בין  אם חלים ימי חג באותו חודש או לא.


לראש העמוד