עבודת נשים הגבלות בפיטורים

חוק עובדת נשים מטיל הגבלות בדבר פיטורים נשים בזמן הריונן, בתקופת חופשת לידתן, ובתקופה שלאחר חופשת לידתן.

בנוסף ישנן הגבלות בדבר פיטורי עובדות השוהות במקלט לנשים מוכות, העוברות טיפולי פוריות, או נשים שהפילו.

באשר לעובד/ת בחופשת לידה אין כל דרך לפטר - האיסור הינו קטגורי וגורף.

באשר לעובד/ת שעל פיטוריה חלה אחת המגבלות האחרות, הרי יש לפנות בבקשה להיתר פיטורים מן הממונה על עבודת נשים.

תוכן עניינים הסתר/הצג

  • מידע לפני נושאים
  • טבלה מרכזת של ההגבלות בדבר פיטורים
  • הליך הבקשה להיתר
  • תקופת הביניים עד למתן ההחלטה
  • ערעור על החלטת הממונה
  • מועד תוקפו של ההיתר

מידע לפי נושאים

טבלה מרכזת בדבר תקופות המגבלה של פיטורים והסיבה.

הסיבה למגבלה אורך התקופה בה המגבלה קיימת הערות
הריון כל ההיריון ובלבד שלעובדת וותק של 6 חודשים לפחות אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה. כאשר מדובר בעובדת חברת כוח אדם, המגבלה תחול גם על המעסיק בפועל אם זה העסיק את העובדת במשך 6 חודשים לפחות.
חופשת לידה בכל תקופת חופשת הלידה המגבלה חלה גם על עובד בחופשת לידה. אסור לפטר ואסור לתת הודעת פיטורים.
לאחר חופשת לידה 60 ימים  
היעדרות במהלך הריון בתקופת ההיעדרות ו- 60 יום לאחריה מדובר בהיעדרות על פי הוראת רופא
היעדרות לאחר לידה בשל הנקה בתקופת ההיעדרות ו- 60 יום לאחריה על התנאים להיעדרות זו – ראו לעיל
חופשת ללא תשלום בתקופת ההיעדרות ו- 60 יום לאחריה יש לשים לב – מדובר בחופשה ללא תשלום על פי חוק עבודת נשים, ולא כזו שהינה פרי הסכמה בין העובדת למעביד.
טיפולי פוריות לקראת ילד ראשון או שני בתקופת ההיעדרות המותרת לצורך טיפולים ובמשך 150 ימים לאחריה  

כיצד מתנהל הליך הבקשה להיתר?

על מעביד המבקש היתר לפיטורי עובד/ת לפנות בכתב לממונה על עבודת נשים.

ניתן להוריד טופס פנייה באתר משרד התמ"ת (www.tamas.gov.il). מומלץ לצרף לטופס בקשה מפורטת ככל שניתן, ובה הנימוקים והסיבות לבקשה.

יש למסור העתק הבקשה לעובדת ולשלוח לממונה על עבודת נשים אישור על מסירת הבקשה לעובדת.

לאחר מכן תקבע הממונה על עבודת נשים מועדים לפגישות עם נציג המעביד ועם העובדת.

ניתן להגיע לפגישות בליווי עו"ד ואולם הלה יהיה מנוע מלטעון בשם המעביד/העובדת. הממונה תשלים במידת הצורך בירור, ובסופו של תהליך תודיע את החלטתה.

מה קורה בתקופת הביניים עד למתן ההחלטה?

עד למתן ההחלטה יש להמשיך להעסיק את העובדת כמקודם.

לא ניתן לפטר ורק לאחר מכן לפנות לקבלת אישור.

מה הם שיקולי הממונה על עבודת נשים בעת החלטה בבקשה להיתר?

בראש ובראשונה תבחן הממונה את השאלה אם יש קשר בין פעולת המעביד להריון, הלידה ההיעדרות בגינה וכל כיוצא בזאת. אם הממונה תמצא קשר כאמור לא ינתן היתר. גם אם לא ימצא קשר ההיתר לא ינתן באופן אוטומטי. במקרה כזה תשקול הממונה את מכלול הנסיבות הנוגעות לעניין ותחליט על פיהן.

האם ניתן לערער על החלטת הממונה על עבודת נשים?

כן. לבית הדין לעבודה בתוך 45 ימים מקבלת החלטתה.

האם במקום לפטר ניתן להעביר את העובדת לתפקיד אחר? האם ניתן להקטין את היקף העסקתה?

לא. סעיף 9א לחוק עבודת נשים קובע איסור לפגוע בהיקף המשרה או בהכנסה של העובדת בתקופה בה היא מוגנת ללא היתר לכך. אין לנקוט בכל פעולה אשר עולה כדין הרעה מוחשית בתנאי העסקתה של העובדת, שכן דינה דין פיטורים.

האם תוקפו של ההיתר הוא מהיום בו הוא ניתן, או קודם לכך?

ככלל תוקפו של ההיתר ממועד נתינתו ואילך.

יחד עם זאת הממונה רשאית לתת היתר שתוקפו קודם בזמן אם התקיים אחד מהמקרים הבאים  – המעביד לא ידע על ההיריון בעת שהחליט לפטר / לפגוע בהיקף המשרה / וכו'; המעביד הוכיח שהתקיימו נסיבות חמורות המצדיקות תחולה קודמת בזמן; המעביד הוכיח כי הוא הוכרז כפושט רגל; המעביד הוכיח, כי עסקו הפסיק לפעול.

מה הם הסעדים להם זכאית עובד/ת שפוטרה בניגוד להוראות החוק הנ"ל?

בתי הדין לעבודה אינם מהססים להעניק סעדים מלאים בעת הפרת הוראות חוק עבודת נשים. בתי הדין משיבים, בנסיבות המתאימות, עובדות שזכויותיהן נפגעות כאמור לעבודה ואשר, כך קובע חוק עבודת נשים, סעד של פיצויים בלבד לא יהיה צודק בנסיבות העניין. וכמובן בתי הדין לעבודה פוסקים במקרים כאלו פיצויים. הבסיס לפיצויים הינו – השכר שהייתה מקבלת העובדת לו המשיכה בעבודתה המוגנת ודמי הלידה שאמורה הייתה היא לקבל מהמוסד לביטוח לאומי. במסגרת התיקונים שבוצעו בשנים האחרונות בחוק עבודת נשים נקבע, כי סכום הפיצויים יועמד על שיעור שלא יפחת מ- 150% משכר זה. בנוסף בתי הדין לעבודה מפעילים את מנגנוני הפיצויים הסטטוטוריים שבחוק עבודת נשים (עד 50 אלף ₪) ובחוק שוויון הזדמנויות בעבודה (עד 50 אלף ₪).

הזכות לעבוד לאחר חופשת לידה

נפסק כי הזכות לשוב לעבודה אחרי חושפת לידה אינה ניתנת לפדיון

בפסק דין אשר ניתן ביום 16.3.081 קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי הזכות לשוב לעבודה לאחר חופשת הלידה, אינה ניתנת לפדיון.

בית הדין קבע, כי האיסור שבחוק נועד להעניק לעובדת הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה, ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת.

דעת רוב השופטים הייתה, כי – "הוראת החוק הינה קטגורית, לא מותירה כלל שיקול דעת למעביד, בלתי אם להחזיר את העובדת לעבודה".

 פסק הדין ניתן בעניינה של עובדת אשר הועסקה על ידי חברת מ.ד.פ ילו בע"מ המפעילה חנויות בתחנות התדלוק של חברת "פז". העובדת זומנה במהלך חופשת הלידה לפגישה בה הודע לה על ההחלטה לפטרה, ונמסר לה, כי ישולם לה פדיון השכר בגין יתרת התקופה.

בית הדין הארצי קבע, כי פעולת המעסיקה הייתה פסולה, וחייב אותה לפצות את העובדת בסכום של 50,000 ₪ מעבר לסכומים אשר הגיעו לה בעקבות פיטוריה, וזאת בנימוק לפיו הפיטורים מהווים הפרה, הן של חוק עבודת נשים והן של חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

נציין – על פי פסק הדין נראה, כי לו הייתה העובדת פונה לבית הדין בבקשה מתאימה, בזמן אמת, לא היה הוא מסתפק בפיצוי, אלא אף מחייב את המעבידה להחזירה לעבודה.

דעת המיעוט נכתבה על ידי הנשיא אדלר. הנשיא הצטרף לקביעה, כי המעבידה הספציפית פעלה באופן פסול. יחד עם זאת הוסיף כי "…יש מקום ליתן למעסיק אפשרות להוכיח נסיבות חריגות שאינן מאפשרות החזרה בפועל של העובדת לעבודה ויש בהן כדי להצדיק פדיון כספי של התקופה".

סיכום והמלצות

ההלכה אותה קבע בית הדין הארצי חד משמעית – לא ניתן לפטר בתקופת המוגנת שלאחר חופשת הלידה, גם לא כנגד פדיון הזכות.

נראה, כי בית הדין אף לא יקבל קיום פורמלי של יחסי עבודה תוך ויתור על עבודת העובדת בפועל, אלא ידרוש מתן הזדמנות אמיתית לשוב ולהשתלב לעבודה.

אלא שפסק הדין, המבקש ליישם עקרונות של שוויון וצדק, עשוי לכאורה ליצור "חסינות" מפני פיטורים גם במצבים בהם יש צורך אמיתי בהם.

נראה לנו, כי חרף פסק הדין לא נסגר לחלוטין הגולל על אפשרות סיום יחסי העבודה, גם קודם לתקופת "ההגנה", בנסיבות המתאימות.

על מנת שניתן יהיה, בנסיבות מתאימות, לנסות לאבחן את פסק הדין ולהגיע לתוצאה אחרת, דהיינו סיום יחסי העבודה לאחר חופשת הלידה, אין ספק, כי הליך קבלת ההחלטות של המעביד צריך להיות – סדור; מבוסס על נימוקים ענייניים ומתועדים היטב; לאחר שמיעת העובדת; וכן, תוך ביצועו במהלך העבודה, ולא לפתע, בחופשת הלידה או מיד לאחריה.

סקירות פסיקה

פיטורים שלא כדין של אישה לאחר חופשת לידה/חובת הקטנת נזק

בית הדין הארצי לעבודה פסק, כי מצב בו מעביד מסרב להחזיר עובדת לתפקיד בו עבדה קודם לכן (לפני יציאתה לחופשת לידה) הוא פיטורים לעניין חוק פיצויי פיטורים לכל דבר ועניין. אין המעביד יכול לשנות מהותית וחד-צדדית את תפקיד העובדת אצלו, כפי שהוסכם ביניהם במהלך תקופת העבודה. מדובר למעשה בפיטורי העובדת על ידי התנהגות.

כן נפסק, כי עובדת רשאית לתבוע פיצוי לא ממוני בגין אי-העסקתה לאחר חופשת הלידה, מכוח חוק עבודת נשים, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ולאור חוסר תום לב בהתנהגות המעביד, אשר פיטר אותה מחמת הורות בניגוד לחובתו החוקית להעסיקה. משהמעביד חייב להעסיק בפועל את העובדת מתום חופשת הלידה ואילך, היא יכולה לתבוע להשיבה לעבודה, וככל שתתקבל תביעתה – היא תהא זכאית להפסד

השכר שנגרם לה מתום חופשת הלידה ועד השבתה לעבודה, מבלי לקחת בחשבון את חובת הקטנת הנזק מצידה. אולם, אם העובדת תובעת פיצוי ממוני לפי ס' 10 לחוק החוזים (תרופות), כפיצוי על הפסד שכרה בגין אי-העסקתה בתקופת 45 הימים (כיום 60 ימים), אזי, לאור ס' 14 לאותו חוק היא חבה בהקטנת נזקיה.

עע (ארצי) 448/07 המאירי הסעות ושירותים בע'מ נ' דורית אילוז, ניתן ביום 2.11.08.

הרשעת מעביד ומנהליו בפלילים עקב פיטורי עובד בהריון

מעביד ומנהליו הורשעו על ידי בית הדין האזורי לעבודה, בעבירות לפי סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, בכך שהפלו עובדת, כאשר פיטרו אותה בשל מינה ובשל היותה בהיריון. שני המנהלים הורשעו, לאחר שנקבע על ידי בית הדין, כי הינם אחראים באחריות אישית בגין העבירה האמורה. על החברה הוטל לשלם קנס בסך של 10,000 ₪ ופיצוי לעובדת בסך של 50,000 ₪. המנהלים נידונו לשירות לציבור בהיקף של 200 שעות, אשר ירצו במשך שנה אחת.

פ 492/05 מדינת ישראל – משרד התעשייה, המסחר והתעסוקה נ' תמנון טכסטיל בע"מ ואח', ניתן ביום 2.11.08

מראה מקום

  1. ע"ע 627/06

לראש העמוד