אתר מנויים
ייעוץ ראשוני
הרחבת התפטרות בדין מפוטר לחוק עבודת נשים
משה וקרט
משה וקרט, עו”ד דיני עבודה
10 יולי 2020

אין להרחיב סעיף 9 לחוק עבודת נשים למקרים בהם התפטרה העובדת מעבודתה ואף אם לצורכי חוק פיצויי פיטורים נחשבת התפטרותה כדין מפוטר.  לעומת זאת זעת המיעוט, מפי כבוד הנשיאה וירט לבנה, קבעה שיש לעשות הרחבה כאמור.

דעת הרוב פסקה כי המשיבה-העובדת שלחה הודעת התפטרות ולכן אינה זכאית לפיצוי מכוח חוק עבודת נשים וכי אין להרחיב את יריעת סעיף 9 לחוק למקרים בהם התפטרה העובדת, אף אם לצרכי חוק פיצויי פיטורים נחשבת התפטרותה כדין מפוטר. דעת המיעוט סברה כי יש להרחיב את יריעת ההגנה שמקנה החוק לעובדת בהיריון מכח סעיף 9(א), בנסיבות מתאימות, גם על פיטורים בדרך של התנהגות, ובכלל זה המסקנה כי מדובר בפיטורים שלא כדין.

שופטי ביה"ד נחלקו ביחס לשאלת תחולת החוק בנסיבות בהן לא מדובר בפיטורים מפורשים או בהתפטרות מפורשת של עובדת בהריון, אלא בהליך מתמשך ובנסיבות בהן מעסיק פועל בחוסר תום לב קיצוני על מנת "להיפטר" מעובדת בהריון ובמטרה להתחמק מחובותיו על פי החוק הנדון.

דעת המיעוט מפי הנשיאה וירט ליבנה, אליה הצטרף נציג הציבור י' רחמים, קבעה כי מכלול הראיות ונסיבות העניין מלמדים כי העובדת פוטרה בהתנהגות ובהליך מתמשך על ידי מנהלת המסעדה; הנשיאה וירט ליבנה פסקה כי אפילו אם ייקבע כי לא מדובר בפיטורים, אלא כי מדובר בהתפטרות אך בנסיבות דומות, עמדתה עומדת בעינה. לדעתה, הקביעה לפיה מעסיק שפעל באופן שיטתי לדחוק רגלי עובדת הרה מחוץ למקום העבודה לא יחויב בפיצוי מכוח החוק, רק מאחר שאותה עובדת היא שביצעה את הפעולה הסופית לשם ניתוק יחסי העבודה, יש בה כדי לצמצם את תחולת החוק, ולמעשה לחטוא הן לתכליתו והן לכוונת המחוקק.

°בהקשר זה נדרשה הנשיאה וירט ליבנה גם לקושי המושגי שיש לכאורה בדרישה לקבלת היתר לפיטורי עובדת הרה שנעשו בדרך של התנהגות. לדעתה, הקביעה לפיה מעסיק פלוני פיטר עובדת פלונית, בהיותה בהריון, בדרך של התנהגות ולפיכך אלו פיטורים שלא כדין – אינה חפה מקשיים. במצב דברים שכזה, נראה לכאורה מעט "מלאכותי" להטיל על אותו מעסיק, שבעיני עצמו לא פיטר מפורשות את אותה עובדת, גם אחריות לקבלת היתר מראש לפיטורים.

יתר על כן, יש לכאורה קושי בקביעה כי בהיעדר היתר כאמור, יש לחייב את אותו מעסיק בפיצוי מוגדל לפי החוק.

אולם גם הצד השני של המטבע אינו חף מקשיים שכן המסר המשתמע ממנו הוא כי "משתלם" יותר לגרום לעובדת בהריון לעזוב ביוזמתה את העבודה. כלומר, מעסיק המעוניין להתחמק מהאיסורים הקבועים בחוק ו"להיפטר" מעובדת בהריון יכול לגרום לסביבת העבודה להפוך בלתי אפשרית עד כדי כך, שאפילו בהתחשב בקושי בו תתקל ככל הנראה במציאת מקום עבודה בהיותה בהריון, אותה עובדת תודיע בעצמה על התפטרותה. מצב דברים זה אינו רצוי. לפיכך, ובשל תכליותיו החשובות של החוק, לדעת המיעוט יש ליתן להוראותיו פרשנות רחבה באופן המצדיק את הרחבת יריעת ההגנה שמקנה החוק לעובדת בהיריון מכוח סעיף 9(א), בנסיבות המתאימות, גם על פיטורים בדרך של התנהגות, ובכלל זה המסקנה כי מדובר בפיטורים שלא כדין; ודוק, גם אם היה נקבע שמדובר בהתפטרות, אלא שזו באה עקב התנהלות המערערת כלפי העובדת, ניתן היה להחיל את סעיף 13א(ב)(1) לחוק.

°סגן הנשיאה איטח והשופטת אופק-גנדלר קבעו באשר לתחולת החוק כי ההודעה ששלחה העובדת למנהלת המסעדה היא בבחינת מכתב התפטרות ולפיכך העובדת אינה זכאית לפיצוי מכוח החוק. לעניין המחלוקת עם דעת המיעוט, עמדתם היא כי אין להרחיב את יריעת סעיף 9 לחוק למקרים בהם התפטרה העובדת מעבודתה ואף אם לצורכי חוק פיצויי פיטורים נחשבת התפטרותה כדין מפוטר.

עמדה זו התבססה הן על פרשנות לשון החוק והן על פרשנות החוק בהתאם לתכליתו ולפיה החוק, בנסיבות המנויות בו ומטעמי הגנה על העובדת, מתנה את הפעלת סמכות הפיטורים של המעסיק בקבלת היתר מראש. ההיתר מעצם טיבו צופה פני עתיד, קרי אם יחסי העבודה לעתיד לבוא ימשכו או ינתקו (אף אם במסגרת שיקול הדעת אם לתיתו נדרש הממונה לבחון את עילת הפיטורים והנסיבות בעבר שהביאו לפיטורים). לדעת הרוב, ככל שיוחל החוק גם על מצבים בהם התפטרה העובדת, לרבות בדין מפוטר, משמעות הדבר היא כי על המעסיק חלה חובה, שהפרתה בעלת משמעויות אזרחיות ופליליות, לפנות לממונה ולבקש היתר לסיום יחסי ההעסקה גם באותם מצבי התפטרות. אולם, משהתפטרה העובדת אין להיתר כל משמעות במבט צופה פני עתיד. נציג הציבור מ' כהן הצטרף לעמדה כי מדובר בהתפטרות והעובדת אינה זכאית להודעה מוקדמת.

על דעת כלל חברי המותב נקבע כי יש לפצות את העובדת על ההתנהלות המערערת ועל סכום הפיצוי לא הייתה מחלוקת, למעט בנושא דמי ההודעה המוקדמת. לעניין שיעורי הפיצויים נמצא כי חלק מהסכומים שנפסקו, בעיקר סכומי הפיצוי ללא הוכחת נזק, אינם עומדים בקנה אחד עם פסיקת בתי הדין לעבודה ולפיכך הם הופחתו.

לעניין תחולת צו ההרחבה בעניין ענף האירועים נקבע כי בחינת עיקר עיסוקה של המסעדה מביא למסקנה כי אין מקום לתחולת הצו. צוין כי התוצאה לה יכולה להביא הקביעה ביחס לחלות צו ההרחבה על המערערת היא כי כל מסעדה שניתן לקיים בה אירועים – ללא כל תלות בהיקף ההכנסה מהם או חלקם בפעילות המסעדה בכלל – היא גם אולם או גן אירועים לצורך צו ההרחבה, אינה רצויה ואינה הולמת את תכליתו של צו ההרחבה משהיא חורגת מהענף לגביו הייתה כוונה להחיל את הצו לכתחילה.

עע (ארצי) 673-01-19 המטבח של רמה בע"מ – מירב בן דוד 5.7.20.​

לייעוץ ראשוני השאירו פרטים ונחזור אליכם תוך 24 שעות



phone חייגו עכשיו login כניסת מנויים envelope ייעוץ ראשוני