זכויות עובדים בפשיטת רגל

זכויות עובדים בפשיטת רגל

בתקופה של משבר כלכלי זכויות עובדים בפירוק הינן סוגיה מרכזית במשפט עבודה.

קריסה פתאומית של המעביד, פשיטת רגל או קטסטרופה כלכלית אחרת, עשויה להעמיד עובדים במצב בו שכר וזכויות בסיסיות אחרות שלהן נפגעות פגיעה קשה.

העובדה שהמעביד הפך חדל פירעון ושבאופן ברור אין הוא מסוגל לשלם את חובותיו אין משמעה, כי אין העובד ניצב בפני שוקת שבורה או ריקה.

הדין מגן על זכויות עובדים בפירוק. זהו חלק מן המאפיין הביטוח של דמי ביטוח לאומי אותם משלם העובד במהלך עבודתו.

חוק הביטוח הלאומי מעניק הגנה לעובדים, שזכויותיהם נפגעו כתוצאה מקשיים כלכליים אליהם נקלע מקום עבודתם.

בהתאם לחוק,עובד שכיר שמעבידו פשט את הרגל או שהחברה שעבד בה פורקה, זכאי לקבלת גמלה מן המוסד לביטוח לאומי בגין שכר העבודה ופיצויי הפיטורים שמעבידו נותר חייב לו וכן להשלמת חוסרים בקופת הגמל שלו, עד סכום התקרה הקבועה בחוק.

הפרוצדורה הנדרשת להגנה ולטיפול בעניין זכויות עובדים בפירוק, כוללת הגשת בקשה לבית המשפט המחוזי המוסמך לפירוק החברה והגשת והוכחת תביעת חוב בפני המוסד לביטוח לאומי.

מי זכאי לקבלת גמלה?

הזכאים הם:

עובד שכיר שמעבידו פשט את הרגל, או שנגדו ניתן צו פירוק (אם המעביד הוא תאגיד);

קופת גמל – אם קיים חוב בקופת גמל שהעובד מבוטח בה;

חבר אגודה שיתופית שהיה חבר במושב שיתופי או בקיבוץ במשך 7 שנים לפחות;

וכן שאירי העובד – אם נפטר העובד לפני ששולמה הגמלה המגיעה לו.

החברה בה אני עובד נסגרה האם אני יכול כבר עתה להגיש תביעה לגמלה?

קודם להגשת התביעה לגמלה צריכים להתקיים התנאים האלה:

1. בית המשפט המחוזי הוציא נגד המעביד צו לפשיטת רגל או לפירוק התאגיד (חברה, שותפות, אגודה שיתופית או עמותה);

2. בית המשפט המחוזי מינה נאמן או מפרק מטעמו;

3. פרטי התביעה של העובד אושרו על ידי הנאמן של פושט הרגל או על ידי המפרק של התאגיד.

מה עליי לעשות לאחר שניתן צו לפירוק ומונה מפרק או מנהל מיוחד?

עליך להגיש למפרק או לנאמן (לא למוסד לביטוח לאומי) טופס תביעה לתשלום חוב שכר עבודה ופיצויי פיטורים ולצרף אליו:

1. שלושה תלושי משכורת אחרונים ממקום העבודה;

2. מסמך המעיד על גובה סכומי פיצויי הפיטורים העומדים לזכותך בקופת גמל נכון למועד הפסקת עבודתך;

3. אישור מהבנק שלך או המחאה מבוטלת (מקור), לאימות פרטי בעלי החשבון.

כן מומלץ לצרף כל מסמך אחר היכול לתמוך בתביעת החוב שלך.

משרדנו, למשל, נוהג לצרף לתביעת החוב תצהיר במסגרתו מפורטים עובדות ונתונים, שלא פורטו בטופס תביעת החוב.

כן מצורפים לתצהיר מסמכים נוספים רלבנטיים להוכחת תביעת החוב.

הוספת החומר הנ"ל מראש חוסכת פניות נוספות של הנאמן לקבלת נתונים ומסמכים נוספים, הנדרשים להוכחת תביעת החוב, ומביאה לכך שתביעת החוב מאושרת בהקדם.

אילו סכומים כוללת הגמלה והאם היא מוגבלת בתקרה כלשהי?

הגמלה כוללת את הסכומים האלה:

1. סכומי שכר העבודה המגיעים לך ושלא שולמו על ידי המעביד;

2. סכום פיצויי הפיטורים שאין להם כיסוי בקופת הגמל.

הגמלה מוגבלת בתקרה מקסימאלית הקבועה בחוק.

יצויין, כי הגמלה אינה משולמת עבור חוב שכר עבודה שנוצר בתקופה שלפני 12 החודשים שקדמו למועד ניתוק יחסי העבודה, או למועד מתן צו הפירוק, המוקדם מבין השניים.

אילו רכיבי שכר עבודה מוכרים על פי החוק לתשלום הגמלה?

כל רכיבי השכר המופיעים בתלוש נלקחים בחשבון לצורך חשוב הגמלה, בתנאי שהם עונים להגדרה של "שכר עבודה", הקבועה בסעיף 1 לחוק הגנת השכר.

כך למשל, מרכיבי השכר הנלקחים בחשבון לצורך תשלום הגמלה הינם: שכר יסוד, שעות נוספות, פרמיה, עמלות, מענקים, תוספת מאמץ, תוספת מחלקתית ותוספת מקצועית – והכול בכפוף להוכחת הרכיבים כאמור.

יצוין, כי שכר העבודה שיילקח בחשבון לצורך חישוב הגמלה לא יפחת משכר המינימום המגיע לעובד בהתאם להיקף משרתו.

גמלה המחושבת כאמור תשולם לתקופה של עד 12 חודשים.

מה עם פדיון ימי חופשה, דמי הבראה, ביגוד, דמי חג ומשכורת יג'?

אף חובות של המעביד בגין אי-תשלום זכויות אלו נלקחות בחשבון לצורך חישוב הגמלה, כמפורט להלן:

חופשה – תשלום בעבור מספר ימי החופשה שנותרו לזכותו של העובד עד ליום הפסקת עבודתו, כפי שמופיע בתלוש השכר האחרון או היה צריך להופיע בתלוש האחרון או בפנקס החופשה שנוהל אצל המעביד, וזאת עד למקסימום הימים שניתן לצבור ולפדות לפי החוק.

דמי הבראה – החלק שלא שולם לעובד עד ליום הפסקת עבודתו, בעבור השנתיים האחרונות.

ביגוד – החלק שלא שולם לעובד עד ליום הפסקת עבודתו, בעבור השנה האחרונה.

משכורת יג' – החלק שלא שולם לעובד עד ליום הפסקת עבודתו, בעבור השנה האחרונה.

דמי חגים – דמי החגים שלא שולמו לעובד עד יום הפסקת עבודתו, בעבור השנה האחרונה.

ומה לגבי חוב של המעביד בגין פיצויים?

הינך זכאי לקבלת גמלה בגין פיצויי פיטורים בקיזוז כספי פיצויים שהצטברו לזכותך בקופת גמל, אם הצטברו.

התשלום יהיה כפוף להוראות חוק פיצויי פיטורים או לזכויותיו של העובד מכוח ההסכם הקיבוצי – הכול לפי טובת העובד.

הרכיבים הנלקחים בחשבון לצורך חשוב הפיצויים הינם: 1. שכר יסוד, אשר בכל מקרה לא יפחת משכר המינימום, בהתאם להיקף המשרה; 2. תוספת ותק; 3. תוספת משפחה; 4. תוספת יוקר; 5. תוספת מקצועית; 6. רכיבי שכר אחרים, אם הם עומדים בדרישות החוק והפסיקה, ובכלל זאת רכיבי שכר קבועים שאינם מותנים בתנאי או במצב ואינם בגדר החזרי הוצאות.

האם אני זכאי לקבלת גמלה בגין פיצויים מוגדלים?

החוק מכיר בפיצויים המגיעים לעובד מכוח חוק פיצויי פיטורים, או מכוח הסכם קיבוצי. מכאן, שאם הזכאות לפיצויים מוגדלים נובעת מהסכם קיבוצי, להבדיל מזכאות הנובעת מהסכם אישי, יוכרו הפיצויים המוגדלים לצורך תשלום הגמלה.

מה לגבי חוב של המעביד כלפיי בגין אי-תשלום הודעה מוקדמת?

בפסיקה שיצאה על ידי בית המשפט העליון נקבע, כי דמי הודעה מוקדמת הם חלק מרשת הביטחון הסוציאלי ולפיכך יש לשלמם במסגרת דין הקדימה וגמלת המוסד לביטוח לאומי.

יצוין, כי בטופס התביעה, טרם הוספה על ידי המוסד לביטוח לאומי רובריקה לדמי הודעה מוקדמת, לפיכך יש להוסיפה באופן ידני בטופס, או לכלול אותה במסגרת הרובריקה של התביעה לשכר עבודה.

האם מגיעים לי הפרשי הצמדה וריבית?

לסכום הגמלה יתווספו הפרשי הצמדה בלבד מיום היווצרות החוב עד יום התשלום על ידי המוסד לאומי בפועל.

אין זכאות לקבלת הפרשי ריבית.

קיימים חוסרים בהפקדות של המעביד בקרן פנסיה שלי – כיצד אני תובע?

אינך זכאי להגיש את התביעה בגין חוסרים אלו בעצמך.

על קופת הגמל שלך להגיש עבורך את התביעה לגמלה בגין החוסרים.

זכותך לדרוש ממנה להגיש התביעה עבורך ולקבל אף ממנה פיצוי כספי במידה והיא לא ממלאת חובתה זו.

על המוסד לאומי להעביר לקופת הגמל את סכום החוב בעד כל עובד, עד המקסימום הקבוע בחוק.

לאחר שהמפרק או הנאמן אישרו את תביעת החוב מה יש לעשות?

לאחר שהמפרק או הנאמן אישרו את התביעה של העובד, עליהם להעבירה למוסד לביטוח לאומי, לתחום ביטוח זכויות עובדים בפירוק או בפשיטת רגל, יחד עם כל המסמכים שהוגשו על ידי העובד.

האם המוסד לביטוח לאומי רשאי לשנות ההחלטה של המפרק או הנאמן?

שעה שהמפרק אישר את תביעת החוב של העובד, הזכות לגמלה היא מוחלטת (בכפוף לסכומים שהחוק לא מאשר), ואין המוסד לביטוח לאומי רשאי שלא להכיר בה או לערער עליה, לרבות לא בטענה שהלכה למעשה התובעים היו קבלנים עצמאים ולא "עובדים".

רק שעה שהחלטת המפרק ניתנה שלא בתום לב או במרמה קמה למוסד לביטוח לאומי הזכות שלא להכיר בתביעה.

הדרך האחת והיחידה הפתוחה בפני המוסד לביטוח לאומי לתקוף את החלטתו של המנהל המיוחד, הינה לערער עליה כדין, בפני בית המשפט אשר מינה את אותו בעל תפקיד.

בעשותו כן חלים עליו כל הדינים אשר חלים על צד אשר מערער על החלטה שיפוטית.

האם גם אני יכול לערער על החלטת המפרק או הנאמן?

הינך רשאי לערער על החלטת המפרק או הנאמן, בפני בית המשפט המחוזי שמינה אותם, תוך 45 ימים לאחר קבלתה.

איך אני מקבל בסופו של דבר את הגמלה?

הגמלה תשלח אליך בהעברה בנקאית אך ורק לחשבון הבנק שלך.

ניתן לבקש מהמוסד לביטוח לאומי שהתשלום יגיע באמצעות המחאה לכתובת ביתך.

הגמלה אינה ניתנת להעברה או לעיקול.

האם אני מקבל את הגמלה ללא ניכויים כלשהם?

מהסכום שמאושר לך מנוכה מס הכנסה, תשלומים לביטוח לאומי ומס בריאות.

הגמלה בגין חוב פיצויים פטורה מתשלום ביטוח לאומי, מס בריאות, ומתשלום מס הכנסה עד התקרה הקבועה בתקנות מס הכנסה.

לאחר תום השנה בה שולמה הגמלה הינך רשאי לפנות למס הכנסה, לבצע תיאום מס ולבקש החזרים בגין תשלומי מס שנוכו ביתר מן הגמלה על ידי המוסד לביטוח לאומי.

אלו עלויות כרוכות בניהול הליכים הללו?

כאמור, במידה וטרם הוצא צו לפירוק או לפשיטת רגל כנגד המעביד, לא תוכל להגיש תביעת לקבלת גמלה ויהיה עליך לפנות לבית המשפט המחוזי לשם הוצאת צו זה.

עלות ניהול הליך זה עומד על סך כולל של כ- 5,000 ₪, וזאת בגין תשלום אגרות לכונס הנכסים הרשמי ולפתיחת תיק בבית המשפט המחוזי, ביצוע פרסומים בעיתונות ועוד הוצאות נלוות.

כן קיימות עלויות שכ"ט עורך דין.

לאור העלויות כאמור, מומלץ על ידינו שעובדים יתארגנו כקבוצה ויחדיו יגישו את הבקשה למתן צו לפירוק או לפשיטת רגל ויישאו בעלויות.

לאחר קבלת צו הפירוק על כל עובד לשלם סך של כ- 300 ₪ לכונס הנכסים הרשמי בגין אגרה הכרוכה בבדיקת תביעת החוב שלו.

חשוב זכויות לעובד חודשי

העלינו לאתרנו רשימה מקיפה של זכויות לעובד על בסיס חודשי

שבועון המשרד

לנרשמים לאתר – מדי שבוע ישלחו עדכוני  פסיקה וחקיקה וטיפים שבועיים

 

דיני עבודה – עידכון המשרד ליום 4.1.2020

עדכונים

חוזר רשות המסים בנושא הבחירות לכנסת ה – 23 »

 

מאמרים חדשים בדיני  עבודה

סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים – הזכות לפיצויי פיטורים »

הוראת סעיף 2 לחוק פיצויי פיטורים – רציפות בעבודה »

 

פסקי דין של בית הדין הארצי לעבודה

פורום דיון נאות »

למרות שהעובדת עבדה בישראל ביחידת סמך של משרד החוץ הספרדי, נמצא  שהפורום  הנאות  לבירור טענות התובעת בקשר  לקבלת הפרשי שכר לפי הסכם קיבוצי ספדי הוא בספרד.

יציגות של ההסתדרות הלאומית במכבי »

ביה"ד הארצי לא מצא מקום להתערב בפסיקת ביה"ד האזורי לפיה ההסתדרות הלאומית היא ארגון העובדים היציג של עובדי המערערת שאינם רופאים. עם זאת, הדיון הוחזר לבית הדין האזורי משום שנפלה טעות אריתמטית במספר החברים מקרב עובדי המערערת הדרוש לצורך עמידה בדרישת השליש. כן נקבע מאחר שההסתדרות הלאומית הכריזה על יציגות פעם נוספת, על המערערת לבדוק כעת את היציגות נכון למועד החדש, וככל שיסתבר כי ההסתדרות הלאומית היא הארגון היציג, הרי שיתייתר הצורך להכריע אם הייתה ארגון יציג גם במועד ההכרזה הקודם.

פורום דיון נאות

למרות שהעובדת עבדה בישראל ביחידת סמך של משרד החוץ הספרדי, נמצא  שהפורום  הנאות  לבירור טענות התובעת בקשר  לקבל הפרשי שכר לפי הסכם קיבוצי ספדי הוא בספרד.

המערערת (להלן: העובדת) מועסקת במשרדי המשיבה בישראל. המשיבה (להלן: המעסיקה) היא יחידת סמך של משרד החוץ הספרדי העוסקת במתן סיוע הומניטרי. הערעור נסב על פסק דין חלקי של ביה"ד האזורי לעבודה בו נקבע כי יש לפצל את תביעת המערערת כך שהדיון בעילת הפרשי השכר, אשר לטענתה נשענת על הסכם קיבוצי ספרדי, יהיה בספרד, ואילו הדיון ביתר רכיבי התביעה, הנובעים מחקיקת המגן, יתקיים בארץ.

יצוין כי העובדת הגישה תביעה בספרד בשנת 2007 (להלן: התביעה הראשונה) לתשלום הפרשי שכר, שנגעה לעבודה בשנים 1998 עד 2007. התביעה השנייה, נשוא ענייננו, מתייחסת לתקופה שמשנת 2008 והיא הוגשה לביה"ד לעבודה בשנת 2015 וגם בה נתבעו הפרשי שכר, נוסף על זכויות סוציאליות שונות. הדיון נסב אודות השאלה האם לא היה נכון כי כל התביעה תתברר בישראל.
.
נקבע שאין מחלוקת כי לביה"ד בישראל יש סמכות בינלאומית לדון בתביעה מעצם ביצוע מסירת כתב התביעה למעסיקה בישראל. כמו כן, אין חולק כי לביה"ד מוקנית גם סמכות מקומית מכוח ביצוע העבודה בירושלים.

לכן, השאלה העומדת במרכז הערעור נוגעת לזהות הפורום הנאות לדון בתביעת העובדת שעניינה הפרשי שכר בהתבסס על הסכם קיבוצי ספרדי.

יש לבחון מהו הפורום בעל הקשר המשמעותי והמהותי למחלוקת בין הצדדים, אליו מובילות "מירב הזיקות" הרלוונטיות.

שנית יש לבחון מהן הציפיות הסבירות של הצדדים ביחס למקום ההתדיינות בסכסוך.

שלישית יש לשקול שיקולים ציבוריים, ובעיקר מה הפורום שיש לו עניין אמיתי לדון בתובענה.

נוכח ההתפתחויות שחלו בשוק הגלובלי ובהן התפתחויות דרכי התחבורה והתקשורת, טענה לפורום לא נאות תתקבל רק במקרים חריגים, בהם מוכח באופן משמעותי כי קיים פורום אחר שזיקת הצדדים אליו רבה יותר. נטל ההוכחה בעניין זה מוטל על הנתבע המתגונן מפני התביעה.

בבחינת הזיקות ניתן למנות את הדין החל על הסכסוך; טבעו של הסכסוך; אפשרות הגישה לראיות; הקשר בין הצדדים; ויעילות ההליך.

כמו כן, בהתייחס לשאלת הפורום הנאות בבתי הדין לעבודה, יש להתחשב במערכת היחסים המיוחדת לדיני העבודה הכוללת פערי כוחות משמעותיים בין הצדדים.

כל מקרה ייבחן לגופו של עניין תוך התחשבות במכלול הנתונים המעידים על זיקה של הערכאה הישראלית והערכאה הזרה לשאלות הנתונות להכרעה, ובהן, מעמדו האזרחי של העובד, מקום התאגדות המעסיק, מיקום ביצוע העבודה, תחולת הדינים על ההתקשרות בין הצדדים, ועוד.

באשר לרכיבי התביעה שלגביהם נקבע כי יבוררו בישראל, נקודת המוצא היא כי הדיון ברכיבי התביעה מכוח חקיקת המגן יתבררו בביה"ד האזורי.

באשר להפרשי שכר הזיקות לישראל הן: מקום ביצוע העבודה, הדין החל לפי חוזה העבודה הוא הדין הישראלי, עילות נוספות בתביעה שאין חולק כי הן בהתאם לדין הישראלי; הזיקות לספרד הן: מקום מושבה של המעסיקה ביחידת סמך של ממשלת ספרד היושבת בירושלים; זהות המעסיק שהינו גוף ציבורי דבר המצריך התייחסות הגורמים הרלוונטיים בממשלת ספרד והעדתם בפני הערכאה הדנה בהליך, הדין החל על התביעה הוא הסכם קיבוצי ספרדי עליו חלים הדינים הספרדיים; התנהגות העובדת שהגישה את התביעה הראשונה בספרד, כך שקיימת לכל הפחות זיקה מסוימת בינה ובין התביעה הנוכחית, דבר שיכול וייחשב כמעשה בית דין; תוכן תניית שיפוט ייחודית בחוזה העבודה המחייבת את העובדת להגיש תביעותיה נגד המעסיקה בערכאה הספרדית המוסמכת. שקילת הזיקות הללו מטה את הכף למסקנה כי הפורום הנאות עבור התביעה להפרשי שכר הוא בית המשפט בספרד.

ודוק, לא מדובר במקרה רגיל בו דין זר צריך להתברר בערכאה מקומית. זהו תיק מורכב מבחינת הדין הזר, המצריך התייחסות לפרשנות ההסכם קיבוצי, כאשר עדים מקומיים מספרד היו צריכים להגיע לישראל, לו היה נקבע כי ביה"ד הוא הפורום הנאות לבירור התביעה. מעבר לכך, נורמות חברתיות כלכליות אלה ראוי שייבחנו על ידי ערכאה מקומית.

מכאן שלא רק שנכון יותר לנהל את ההליך בספרד מטעמים פרוצדוראליים, אלא גם משיקולי צדק ומהות וכדי לאפשר הגעה לתוצאה המושכלת ביותר. קל וחומר, כשהעובדת לא ביקשה רק הפרשי שכר רטרואקטיביים, אלא גם צו עשה שיחייב את מעסיקתה, שהיא יחידת סמך של ממשלת ספרד, להעלות את שכרה או לשנות את הגדרת תפקידה. אמנם התוצאה היא פיצול הדיון, אך במקרה זה אין ברירה אלא ללכת בדרך זו.

עע (ארצי) 22233-05-19 רימה שהוואן נ' agencia espanola de cooperacion internaciona   ניתן על ידי סיגל דוידוב-מוטולה, חני אופק גנדלר, אילן סופר, נ.צ.: ח' שחר, ד' קמפלר; ביום 26.12.19.

יציגות של ההסתדרות הלאומית במכבי

ביה"ד הארצי לא מצא מקום להתערב בפסיקת ביה"ד האזורי לפיה ההסתדרות הלאומית היא ארגון העובדים היציג של עובדי המערערת שאינם רופאים. עם זאת, הדיון הוחזר לבית הדין האזורי משום שנפלה טעות אריתמטית במספר החברים מקרב עובדי המערערת הדרוש לצורך עמידה בדרישת השליש. כן נקבע מאחר שההסתדרות הלאומית הכריזה על יציגות פעם נוספת, על המערערת לבדוק כעת את היציגות נכון למועד החדש, וככל שיסתבר כי ההסתדרות הלאומית היא הארגון היציג, הרי שיתייתר הצורך להכריע אם הייתה ארגון יציג גם במועד ההכרזה הקודם.

בית הדין הארצי לא מצא מקום להתערב בקביעות ביה"ד האזורי, הן ביחס לטענות שהועלו ביחס לגודלה של יחידת המיקוח והן ביחס לטענות שהועלו באשר לשיטת ההצטרפות המקוונת והיות ההצטרפות בכללותה וולונטרית ואותנטית.

אשר לטענות הנוגעות לקבוצות העובדים שיש לכלול ביחידת המיקוח, הרי שהכללים המשפטיים לקביעת יחידת מיקוח הם כי יש להעדיף יחידת מיקוח אחת במפעל אחד, ויש להעדיף יחידת מיקוח מפעלית על פני יחידת מיקוח מקצועית.

בפסק דין בהליך קודם צוין כי במקרה של התארגנות ראשונית מתחייבת גישה גמישה ומקלה יותר, תוך הכרה גם ביחידות מיקוח קטנות יותר שתאפשרנה לעובדים הכלולים בהן לממש את זכות ההתארגנות ולכן נקבע כי יש להכיר ב"מכבי פארם" וב"מגה לאב" כיחידות מיקוח נפרדות.

אין בהכרה ביחידות הנפרדות של "מכבי פארם"ו"- מגה לאב" כדי לשלול את האפשרות לראות ביחידות-משנה אלה כחלק מיחידת המיקוח הכוללת. הגדרת יחידת המיקוח היא שקלול של נסיבות העשויות להשתנות על ציר הזמן.

בשים לב לעיקרון לפיו יש להעדיף ככלל את יחידת המיקוח של כל מקום העבודה על פני פיצולה ליחידות משנה, הרי שגם אם הוכרו יחידות קטנות במסגרת ההלכה הנותנת הגנה מיוחדת להתארגנות פורצת ובהתאם מגמישה את הכללים הנוגעים ליחידת מיקוח בהתארגנות כזו, אין מניעה לראות בהן בשלב מאוחר יותר כחלק מיחידת המיקוח הכלל-מפעלית. ודאי כך, כאשר מדובר באותו ארגון עובדים וטרם נקבעו בשטח עובדות המצדיקות סטייה מהכלל האמור.

אשר למגזר הרופאים – בדין נקבע כי בנסיבות שהוכחו, יש לראות ברופאים כקבוצה בעלת אינטרס מיוחד המצדיק את הוצאתם מיחידת המיקוח הכלל-מפעלית וראייתם כיחידת מיקוח נפרדת, כמקובל בהקשר הענפי.

אשר לעובדי "מעונות תל השומר – "כאשר אין מחלוקת שעובדים אלה מקבלים את שכרם ממכבי ולא מ"בית בלב" הנטל מוטל היה על מכבי להוכיח כי הם אינם עובדיה לצורך אי הכללתם ביחידת המיקוח. אין הצדקה להתערב בקביעת ביה"ד קמא כי מכבי לא עמדה בנטל זה.

אשר לטענות הנוגעות לדרך ההצטרפות ללאומית והוכחת מספר חבריה מבין עובדי מכבי, בפסיקה נקבע כי אין דרך אחת להוכיח חברות בארגון עובדים, שכן עסקינן בשאלה ראייתית שהפתרון לה מצוי בתחום דיני הראיות. עוד נקבע כי תהיינה אשר תהיינה הראיות אשר יוצגו להוכחת החברות בארגון עובדים, ההכרעה בשאלה עובדתית זו היא עניין שעל הערכאה הדיונית לענות בו לאור מכלול הראיות המוצגות לה והמשקל שניתן להן.

במקרה זה, ביה"ד האזורי בחן את מכלול הראיות ושוכנע כי כל החברים שנטען על ידי לאומית כי הצטרפו לשורותיה נכון למועד הכרזת היציגות אכן הצטרפו אליה, ועשו כן באופן וולונטרי ואותנטי. מדובר בקביעה עובדתית שאין כל הצדקה להתערבות בה.

אמנם לאומית לא הציגה את טפסי ההצטרפות המקוונים המקוריים, אלא תיעוד שלהם במסגרת המערכת הממוחשבת, אלא שהגם שצירוף טופס ההצטרפות הוא "דרך המלך "אין לפרש את הפסיקה כאילו נקבע בה שאין בנמצא דרך אחרת להוכיח חברות בארגון עובדים. במקרה זה ביה"ד קמא שוכנע כי התיעוד האמור משקף נאמנה את טפסי ההצטרפות, ואין הצדקה להתערב בכך.

הפסיקה בעניין קל אוטו הכירה באפשרות של הצטרפות מקוונת לארגון עובדים ונקבעה שם גם חלוקת נטלי ההוכחה. במקרה זה, ביה"ד קמא שוכנע כי לא נפל פגם, ודאי לא פגם מהותי, במערכת ההצטרפות המקוונת על שלביה השונים, ואין הצדקה להתערב בכך. טעויות אנוש ספורות אינן מצדיקות להטיל ספק במערכת בכללותה, תוך פגיעה שעלולה להיות אנושה בזכות ההתארגנות.

לא נמצאה הצדקה להתערב בקביעותיו של ביה"ד האזורי באשר למספר החברים בלאומית נכון למועד הכרזת היציגות ולא הוכח כי נפל בהצטרפותם פגם (מלבד ביחס לתשעה עובדים שלשם הזהירות בלבד לא יובאו במניין), וזאת בין בהיבט הוולונטריות ובין בהיבט האותנטיות.

עסק (ארצי) 15780-09-19 מכבי שירותי בריאות נ' הסתדרות העובדים הלאומית בישראל ניתן על ידי אילן איטח, סיגל דוידוב-מוטולה, חני אופק גנדלר, נ.צ.: ש' זילברשטיין היפש, ג' צימרמן; ביום 24.12.19.

דיני עבודה – עדכון המשרד ליום 29.12.19

פסיקה של בית הדין הארצי

מחיקת ראש עיר מן התביעה »

ביה"ד הורה על מחיקת ראש מועצה מן התביעה, שכן המשיבה לא הצביעה על הוראה בחוק בית הדין לעבודה, המקנה לביה"ד לעבודה סמכות לדון בתביעתה, ואין מקום לצירוף ראש המועצה כבעל דין דרוש.

פיטורין מנהליים לעומת פיטורים מחמת משמעת »

בית הארצי סירב להתערב בהחלטת בית האזורי שלא לתת סעד של השבה לפיטורים, תוך שנדחית טענת העובד כי בעניינו מדובר בפיטורי משמעת שצריכים להיות מוכרעים בבית הדין למשמעת של עובדי רשויות מקומיות.

העדר קיזוז עבודה חלקית כנגד תשלום ש"נ »

לעובד נפסק תשלום ש"נ, תוך שטענת הקיזוז שהעלתה החברה ביחס לימי עבודה חלקיים אשר שילמה בעדם יום עבודה מלא, נדחתה.

 

פיצוי כספי בגין פגיעה בחופש ההתארגנות »

בית הארצי חידד הכללים לקביעת פיצוי כספי בגין בחופש ההתארגנות. עם זאת, לא מצא בית הארצי להתערב בפסיקת הפיצוי שנקבע על ידי בית הדין אזורי לעבודה בסך של 300,000 ₪.

הפרת זכות ההתארגנות »

נקבע פיצוי בסך 779,000 ₪ כנגד נטו מלינדה סחר בע"מ בגין הפרת זכות ההתארגנות.

ביטול הרשעה בגין העסקת עובד זר »

בנסיבות המקרה המיוחדות, נוכח פגמים חמורים שנפלו בהתנהלות המדינה בשלב איסוף הראיות והכניסה הכוחנית לבית המערער, יש להסתפק בענישה ללא הרשעה, כתחליף לביטול מוחלט של כתב האישום מחמת הגנה מן הצדק.

רציפות זכויות פנסיה »

המשיב זכאי לקבל מהמדינה – מעסיקתו האחרונה – פנסיה בגין פרישתו מחמת מצב רפואי לפי הכללים הנהוגים אצלה, וזאת גם בגין תקופת העבודה בה בוטח במבטחים.

תביעה ייצוגית »

ביה"ד האזורי לא היה מוסמך לערוך תיקונים להסדר פשרה בתובענה הייצוגית שהגישו המערערים נגד המשיבה 1 בלא לקבל לכך את הסכמת הצדדים מראש. עם זאת, אין זה מוצדק לאשר את הסדר הפשרה כפי שנחתם בין הצדדים. בהעדר הסכמה של הצדדים להסדר הפשרה כפי שתוקן על ידי ביה"ד האזורי, אין אישור להסדר הפשרה, והתיק הוחזר לביה"ד האזורי לצורך המשך דיון בבקשה לאישור תובענה ייצוגית.

צו הרחבה בתעשייה חל גם עובדים זרים »

צו ההרחבה "מסגרת לביטוח מקיף בתעשייה" אינו שולל את זכויות העובדים הזרים בתחום הפנסיוני, אלא מפנה לנספח לצו שקובע כי ההסדר יתבצע בין היתר בהתאם לסעיף 1יא(ו)(2) לחוק עובדים זרים לפיו הסכום המועבר בגין העובד הזר לפי החוק לא יפחת מהיקף חיובו של המעסיק לפי ההסכם הקיבוצי או צו ההרחבה החלים בגינו.

המועד בו פורצת מחלה לעניין אובדן כושר עבודה »

בית הדין הורה לקרן לבחון מחדש את השאלה האם מחלת המערער "החלה" לפני הצטרפותו לקרן, תוך יציאה מנקודת המוצא שנקבעה בהלכת אבו נסאר לפיה תחילת המחלה הוא המועד שבו היא החלה לתת את ביטויה במבוטח אפילו טרם אובחנה ככזו, ותוך נימוק מפורט של החלטתה.

חופשה, דמי הבראה, קיזוז הודעה מוקדמת »

בנסיבות בהן לא נמנע מהמשיבה-העובדת לצאת לחופשה בפועל, ושולם לה מדי שנה תשלום בעד חופשה, אין להחיל את הלכת אצ'ילדייב ויש לקזז מהתשלום בעד פדיון חופשה, תשלומים בעד חופשה ששולמו למשיבה במהלך תקופת עבודתה; את דמי ההבראה ששולמו בשנתיים האחרונות לעבודתו של העובד אין לזקוף לשנים קודמות; הנטל להוכיח כי העבודה בחג הייתה מתוך רצון של העובד ולא מתוך כורח מוטל על המעסיק; העובדת חויבה בקיזוז בסך של 20,000 ₪ בגין אי מתן הודעה מוקדמת, בנוסף על הפיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת על פי החוק.

קיזוז בעת תביעת לזכויות של עובד וסיום הקשר של קבלן עצמאי »

אין עוד חולק כי המערער עבד במשיבה בסטטוס של "עובד" ולפיכך דן בזכויות המגיעות למערער עקב מעמדו זה, בקובעו כי, הן לפי הגישה ההרתעתית (רפי רופא) והן לפי הגישה החישובית (ענת עמיר), המערער אינו זכאי לזכויות על פי כללי הקיזוז. עם זאת נקבע, שהמערער זכאי לפיצוי לא ממוני בגין נסיבות סיום ההתקשרות עימו בסך של 100,000 ₪. כן נפסק מאחר שהמערער הוא במעמד של עובד יש להחיל עליו בסיום את הכללים הנדרשים ממעסיק כלפי עובדו. כך למשל, ניסיון למצוא תפקיד חלופי ועריכת שימוע

פיטורי אישה בהיריון »

בהתחשב בכך שהמשיבה לא פעלה לקבלת היתר מהממונה בשום שלב, ומשלא הוכח כי סוכם על העסקה לתקופה קצובה של 6 חודשים, הרי שפיטורי המערערת בטלים מעיקרם והיא זכאית לקבל פיצוי מהמשיבה, בגובה 150% מהשכר שהיה מגיע לה אילולא פוטרה בניגוד לחוק, ולא פיצוי בסך של 5,000 ₪, כפי שפסק ביה"ד קמא.

פסיקה של בית הדין האזורי לעבודה

ביטול הסכם לתשלום פנסיה מוקדמת עקב מעילה באמון »

מעשיו החמורים של הנתבע מקימים לתובעת זכות לבטל את ההסכמה לשלם לנתבע את תשלום מלוא הקצבה לתקופת הפנסיה המוקדמת והן לתקופה ממועד הפרישה. עם זאת, בנסיבות העניין, יש להפחית את הקצבה המשולמת לנתבע לסכום המינימאלי בהתאם לשיעורים הקבועים בסעיף 8 לחוק הגנת השכר.

 

 

 

 

מחיקת ראש עיר מן התביעה

ביה"ד הורה על מחיקת ראש מועצה מן התביעה, שכן המשיבה לא הצביעה על הוראה בחוק בית הדין לעבודה, המקנה לביה"ד לעבודה סמכות לדון בתביעתה, ואין מקום לצירוף ראש המועצה כבעל דין דרוש.

החלופות הרלוונטיות לענייננו בסעיף 24 לחוק הן: בתובענות בין עובד או חליפו למעסיק או חליפו שעילתן ביחסי עבודה, לרבות השאלה בדבר עצם קיום יחסי עבודה ולמעט תובענה שעילתה בפקודת הנזיקין נוסח חדש]" תובענה שעילתה בסעיפים 29, 31, 62 או 63 לפקודת הנזיקין [נוסח חדש] בקשר לסכסוך עבודה.

בהתאם לפסיקה, הכלל המנחה לעניין סמכות ביה"ד לעבודה הוא כי מחד גיסא, עניינים המסורים לסמכותו הייחודית של ביה"ד לעבודה יידונו רק בביה"ד לעבודה, ומאידך גיסא, לא יידונו בביה"ד אלא עניינים אלה.

תיחום הסמכויות בין בתי הדין לעבודה לערכאות האזרחיות מבוסס על מבחן תלת שלבי: מבחן זהות הצדדים – האם מדובר בתביעה שבין עובד למעסיק; מבחן העילה – האם העילה נסובה על יחסי עבודה; העילות שעליהן נסוב כתב התביעה – ובמיוחד האם מבוססת התביעה על עילות נזיקיות שאינן בסמכות בית הדין לעבודה.

התביעה האישית כנגד ראש המועצה מעוררת קושי במסגרת מבחן זהות הצדדים, שכן ראש המועצה אינו המעסיק או חליפו. לאחרונה ניתנו מספר פסקי דין לפיהם נמחק ראש רשות או ממונה כנתבע אישית מפאת העדר סמכות, ולעתים הוא צורף בהסכמתו כבעל דין דרוש. גם במקרה דנן יש קושי במצב המשפטי דהיום ליצור סמכות עניינית בין המבקש למשיבה.

דוקטרינת הרמת המסך מסירה את החיץ בין החברה המעסיקה לבעלי המניות, ובכך נוצרת זהות והתלכדות בין התאגיד המעסיק ובעל המניות, ואלה כאחד נתונים לסמכותו העניינית של ביה"ד.

ואולם, דוקטרינה זו אינה ישימה בענייננו, משמדובר ברשות ציבורית, ולא בתאגיד, ומשאף המשיבה לא טענה להתלכדות האמורה, אלא ביקשה לבסס את תביעתה על טענה לאחריות אישית; המשיבה אף לא הצביעה על עילת תביעה קונקרטית כנגד ראש המועצה.

אשר לבקשה החלופית לצירוף ראש המועצה כבעל דין דרוש, צירוף כאמור אינו מותנה בהסכמת הצדדים, אולם היא נתון שיש להתחשב בו. בהעדר הסכמת הצדדים, על המבקש להצביע על כך שנוכחותו של פלוני דרושה כדי לאפשר לביה"ד לפסוק ולהכריע ביעילות ובשלמות בכל השאלות הכרוכות בתובענה. במקרה זה התנגד ראש המועצה לצירופו להליך כבעל דין דרוש, ולא נמצא כי המקרה בא בגדר המקרים בהם הצירוף הכרחי לצורך הכרעה בשלמות וביעילות בכל השאלות הכרוכות בתובענה. לאור כל האמור, התביעה כנגד ראש המועצה נמחקה.

ברע (ארצי) 23184-06-19 מועצה מקומית רמת חובב נ' קרצ'מר נויה ניתן על ידי לאה גליקסמן, חני אופק גנדלר, אילן סופר, נ.צ.: ש' כפיר, ד' בן חיים; ביום 10.10.19.

פיטורים, השעייה

פיטורין מנהליים לעומת פיטורים מחמת משמעת

בית הארצי סירב להתערב בהחלטת בית האזורי שלא לתת סעד של השבה לפיטורים, תוך שנדחית טענת העובד כי בעניינו מדובר בפיטורי משמעת שצריכים להיות מוכרעים בבית הדין למשמעת של עובדי רשויות מקומיות.

אשר לטענת המבקש לחוסר סמכות לפיטורים מינהליים בשל קיומו של הליך משמעתי, הרי ששאלת היחס בין פיטורים מנהליים לבין פיטורי משמעת אינה פשוטה. ייתכנו מצבים שבהם מעשה מסוים הוא בגדר עבירת משמעת, ובה בעת משקף גם אי התאמה של העובד לשירות המצדיקה פיטורים מנהליים. העובדה כי היו כלפי המפוטר גם טענות מתחום המשמעת, עובדה שיכולה היתה לשמש בסיס להעמדה לדין לפני ביה"ד למשמעת, אינה גורעת מהזכות לפטר ב'דרך מנהלית' מחמת חוסר התאמה לתפקיד.

כלומר, אף שאפשר להשיג תוצאה משפטית זהה אם ילכו בדרך אחת, הליכה בדרך אחרת אינה פסולה. בעניין שלום נקבע בדעת הרוב כי אכן אין לפטר עובד בשל עבירת משמעת אלא על פי פסק דין של ביה"ד למשמעת.

אולם, במקרים בהם נמצא כי בצד עבירת המשמעת קיימות נסיבות המצביעות על אי-התאמה לתפקיד והמצדיקות פיטורים, יש לברר תחילה מהו מרכז הכובד של ההתנהגות המיוחסת לעובד והמהווה העילה הדומיננטית לפיטוריו, וזאת כאשר הטענה לקיום עילת התאמה נטענה בזמן אמת.

במקרה דנן, העלתה העירייה בזמן אמת טענות כלפי המבקש בעילת אי התאמה במסלול המנהלי.

קביעתו העובדתית הלכאורית של ביה"ד קמא ייחסה למבקש חוסר הבנה של תפקידו ומעמדו בעירייה, ותפקידו ומעמדו כלפי ראש העיר ומנהלו הישיר, ואין מקום להתערב בה.

בנוסף, זיהוי מרכז הכובד של עילת הפיטורים עשוי לעיתים להצדיק גם הזדקקות לעובדות ונתונים רלבנטיים המצויים ברקע הדברים, ככל שאלה הועלו בזמן אמת והכל בהתאם לנסיבות העניין. ענייננו, טענות בדבר התנהלות המבקש בעבר והתראות שניתנו לו, הוזכרו במכתבי הזימון לשימוע.

נוכח אירועים חריגים הנוגעים להתנהלות המבקש, אין מקום להתערב בקביעתו העובדתית הלכאורית של ביה"ד קמא בכל הנוגע למשקל היחסי של עילת הפיטורים מטעמי אי התאמה ביחס לעילה המשמעתית.

אשר לטענת פגם בהליך השימוע, נוכח בקשת המבקש לדחיית מועד שיחת השימוע שנענתה בידי העירייה; ייצוג המבקש בידי עורך דין בשימוע, שטענותיהם נשמעו בעל פה וניתן להם להשלים טענותיהם אף בכתב; נוכח כך שהמבקש העלה השגותיו כנגד הליך השימוע רק לאחר שנתקבלה החלטה בעניינו, וכשלושה שבועות לאחר שיחת השימוע, לא נמצא כי ביה"ד קמא חרג ממתחם שיקול הדעת המוקנה לו בקביעתו הלכאורית כי לא נפל פגם בהליך השימוע המצדיק ביטול הפיטורים.

נוכח האמור, ולאור הכלל לפיו סעד של השבה לעבודה לא יינתן בנקל אלא במקרים חריגים ובהתחשב בין היתר בנסיבות הפיטורים, אין הצדקה להתערב בקביעת ביה"ד קמא בשלב ביניים זה.

ברע (ארצי) 4903-10-19 דניאל דדו נ' עיריית פתח תקווה ניתן על ידי חני אופק גנדלר ביום 6.11.19.
.

העדר קיזוז עבודה חלקית כנגד תשלום ש"נ

לעובד נפסק תשלום ש"נ, תוך שטענת הקיזוז שהעלתה החברה ביחס לימי עבודה חלקיים אשר שילמה בעדם יום עבודה מלא, נדחתה שכן בזמן אמת החברה לא פעלה ולא טענה דבר לעניין זה.

נקבע שאין מדובר בטעות אלא בהסכמה מודעת לתשלום ולכן שקול הדבר להטבה שהחברה אינה רשאית לדרוש את השבתה בדיעבד.

אשר לערעור העובד לעניין זכאותו לאש"ל – העיר בית הדין הארצי כי בנסיבות בהן עובד לן בפועל מחוץ לביתו ובסמיכות לאתר העבודה, מצופה מהמעסיק שלא להסתפק בהצהרה כוללנית על כך שהייתה זו בחירת העובד אלא להראות שאכן העמיד לרשותו אפשרות סבירה לחזור לביתו. חרף הצהרה כוללנית של החברה בעניין זה, וחרף הנמקתו התמציתית של ביה"ד קמא ביחס להעדפת גרסת החברה, אין מקום לסטות מהכלל הקובע אי התערבות בקביעות עובדתיות.

אשר לערעור החברה בעניין קיזוז חלף הודעה מוקדמת, החברה אכן שילמה דמי הבראה בלא לקזז את חלף ההודעה המוקדמת, אך זאת כנגד חתימת העובד על כתב ויתור, היינו מתוך סברה כי בכך מסתיימת ההתחשבנות בין הצדדים. בהתחשב בכך, גם אם אין לתת תוקף לכתב הוויתור, לא ניתן לראות בתשלום זה כוויתור מצד החברה על זכותה לקזז חלף הודעה מוקדמת מתשלומים אחרים המגיעים לעובד, בנסיבות בהן העובד הגיש תביעה (כך שסברת החברה על גמר ההתחשבנות התבררה כמוטעית) וככל שאכן לא נתן הודעה מוקדמת כנדרש בדין; בנוסף, העובד לא סתר את הדברים העולים ממכתב ההתפטרות החתום על ידו, לפיהם נתן הודעה מוקדמת בת יום אחד בלבד. לפיכך, יקוזז חלף הודעה מוקדמת.

עע (ארצי) 23121-03-18 אשכול פרוייקטים (ש.ר.ד.) בע"מ נ' סאמי סויטי ניתן על ידי סיגל דוידוב מוטולה, מיכאל שפיצר, ורדה וירט, נ.צ.: ר' קידר, צ' טבצ'ניק; ביום 5.11.19.

פיצוי כספי בגין פגיעה בחופש ההתארגנות

בית הארצי חידד כללים לקביעת פיצוי כספי בגין בחופש ההתארגנות. עם זאת, לא מצא בית הארצי להתערב בפסיקת הפיצוי שנקבע על ידי בית הדין אזורי לעבודה בסך של 300,000 ₪.

נקבע שהמחוקק הביע את רצונו להגן על זכותם היסודית של העובדים להתארגן בהוראות החוק, אשר אף קובעות שניתן לפסוק פיצויים לדוגמה בשל פגיעה בהתארגנות, המכוונים לרציונל עונשי, ליצירת הרתעה ולהכוונת התנהגות. בסעיף 33יא' לחוק הוגבל הפיצוי לסך של 50,000 ₪ ועד ל"תקרה" בסך של 200,000 ₪ בגין מקרה המצדיק זאת, בהתחשב בחומרת ההפרה ונסיבותיה. תקרה זו (המתעדכנת לפי שיעור עליית המדד), נחקקה ביחס לכל הפרה, באופן המאפשר, לכאורה, פסיקת פיצוי נפרד לכל הפרה, ככל שמוכחת יותר מהפרה אחת.

ביה"ד ציין כי בפסיקה קיימת אי וודאות סביב השאלה מהו סוג ההפרות המצדיקות פסיקת פיצוי בשיעור הנמוך (עד ל-50,000 ₪ ובצמוד למדד) ומהו סוג ההפרות שיש לראותן כחמורות במידה כזו שהן מצדיקות פסיקת פיצוי בשיעור גבוה יותר (עד לסכום של 200,000 ₪ ובצמוד למדד), ופסק כי במקרה הרגיל סכום של 50,000 ₪ צריך שיהיה בבחינת הסטנדרט לפסיקת פיצוי לדוגמה בגין פגיעה בהתארגנות.

עם זאת, ייתכנו מקרים בהם נסיבות ההפרה תהיינה כאלה המצדיקות פיצוי אף נמוך יותר מ-50,000 ₪ בגין אותה הפרה; בנוסף, ככלל, הפרות שיש לראותן, או את הנסיבות בהן בוצעו, כחמורות במידה כזו המצדיקה את הגדלת שיעור הפיצוי (עד תקרה של 200,000 ₪ ובצמוד למדד), הן הפרות שיש להן פוטנציאל ממשי ומיידי להביא לסיכול ההתארגנות או שהביאו הלכה למעשה לסיכולה.

האמור נכון בין אם מדובר בהפרה בודדת ובין אם בהצטבר עם יתר ההפרות שנקבע שבוצעו.

מקום בו נפסק פיצוי בשיעור גבוה מ-50,000 ₪, על ביה"ד האזורי לנמק את הטעמים לכך ואין מקום לפסוק פיצוי באופן "גלובלי."

ודוק, בחינת הדברים צריכה להיעשות על יסוד מכלול הנסיבות ופעולותיו של המעסיק, ואין לבחון כל פעולה בפני עצמה במנותק מפעולותיו האחרות של המעסיק. כך, יהיו מצבים שבהם עצם הצטברות הפעולה לפעולות אחרות של המעסיק תצדיק פסיקת פיצוי ברף הגבוה, אף אם אותה פעולה לבדה לא הייתה מצדיקה פסיקת פיצוי ברף הגבוה.

אשר לשיעור הפיצוי שנפסק, בהלכה הפסוקה נקבעה שורת שיקולים ונתונים שיש לקחת בחשבון בעת קביעת שיעור הפיצוי, ובהם מצבו הכלכלי וגודלו של המעסיק וסכומי פיצוי שנפסקו בנסיבות דומות. ככלל, שיעור הפיצוי אינו 'מדע מדויק' ולפיכך, ככלל ערכאת הערעור לא תתערב בשיעור שנקבע, אלא אם הסכום שנפסק חרג מהמתחם הסביר.

במקרה זה, סכום הפיצוי שנקבע מושתת על הראיות ועל השיקולים הנ"ל, ואף כי ראוי היה כי יבהיר מהי מסגרתו המקסימאלית של הפיצוי בגין כל הפרה, ועל יסוד תקרת הפיצוי של כל ההפרות ובהתאם למכלול נסיבות העניין לפסוק את שיעור הפיצוי הכולל בגין ההפרות.

מכל מקום, בנסיבות המקרה, בהתחשב בעוצמת ההפרות, חומרתן והשלכתן על עובדי המערערת, ובהתחשב בכך שהמשא ומתן בין הצדדים לא הבשיל לחתימה על הסכם קיבוצי, לא נמצא כי הפיצוי שנפסק חורג מהסביר באופן המצדיק התערבות.

עסק (ארצי) 20083-09-18 קפה נואר בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה הסתדרות הנוער העובד והלומד ניתן על ידי ורדה וירט ליבנה, לאה גליקסמן, אילן סופר, נ.צ.: ש' זילברשטיין-היפש, י' הראל בוכריס; ביום 2.9.19.

הפרת זכות ההתארגנות

נקבע פיצוי בסך 779,000 ₪ כנגד נטו מלינדה סחר בע"מ בגין הפרת זכות ההתארגנות.

בקביעת שיעור הפיצוי, טרם פסיקת סכום הפיצוי הכולל, ראוי להבהיר מה מספר ההפרות שהוכח, ובהתאם מה היא מסגרתו המקסימאלית של הפיצוי בהתאם לחוק. קביעת שיעור הפיצוי נתון לשיקול דעת הערכאה הדיונית, וניתן לקבוע ככלי עזר תהליך תלת שלבי: שלב ראשון – קביעת מספר האירועים בגינם מגיע פיצוי, על יסוד התשתית העובדתית שנקבעה; שלב שני – כיוון שהחוק נוקט בשתי תקרות לפיצויים לדוגמה, יש לקבוע ביחס לכל אירוע לאור נסיבותיו וחומרתו אם התקרה המירבית לפיצוי בגין אותו אירוע היא הרף הנמוך או הרף הגבוה שנקבע בחוק. בתום שלב זה מוגדרת התקרה המירבית של סכום הפיצוי שניתן לפסוק בהליך; שלב שלישי – קביעת שיעור הפיצוי הכולל הקונקרטי, בגדרה של התקרה המרבית, שנקבעה בשלב השני, בהתחשב במכלול נסיבות העניין והשיקולים שנקבעו בפסיקה.

ודוק, יישום מבחן זה אינו עניין טכני ומצריך הפעלת שיקול דעת שיפוטי בכל אחד משלביו תוך התייחסות לתמונה בשלמותה ומכלול הנסיבות.

במקרה זה הוכחו 5 אירועי פגיעה בהתארגנות, אך לא כולם מצדיקים היזקקות לרף הפיצוי הגבוה בסך של כ-223,000 ₪ לכל הפרה, ונקבע כי תקרת הפיצוי המירבית עומדת על 779,000 ₪.

אשר לקביעת שיעור הפיצוי הקונקרטי, בקביעתו יש להביא בחשבון את מספר ההפרות; מתן ביטוי לחומרה של שימוש באלימות פיזית שאינה מוצדקת; ההפרות התרחשו בשלב הראשוני והשברירי של המעבר מהתארגנות סמויה להתארגנות גלויה; הדרג הבכיר בחברה גיבה חלק מההפרות; גודלה של החברה והיקף עסקיה, עת לא הובאה מצד החברה שום ראייה על מצבה הכלכלי או נסיבות אחרות שיש בהם כדי להצדיק הפחתת שיעור הפיצוי.

עם זאת, אין להתעלם מכך שחלק מההפרות אירעו עת החברה הופתעה מפעילות ההתארגנות שהחלה לפנות בוקר כשהמנהלים הבכירים של החברה לא היו באתר, ואף לא יכלו לקבל ייעוץ משפטי בנוגע לגבולות המותר והאסור; בנוסף, פעילות ההתארגנות עודנה נמשכת.

נוכח האמור דעת הרוב ציינה כי, על יסוד המתווה שגובש, היא שקלה להעלות את שיעור הפיצוי, נוכח התקרה המירבית לפיצוי וחומרת התנהגות החברה. ואולם, מאחר שהכלל הוא שערכאת הערעור אינה נוטה להתערב בשיקול דעתה של הערכאה הדיונית בקביעת שיעור הפיצוי, ועל מנת לעודד את המשך השיח בין הצדדים ולא להחריף את העימות, ולאפשר להם להניח את הסכסוך הזה מאחוריהם, קבעה דעת הרוב כי אין לעשות כן.

נציגי הציבור סברו, בדעת מיעוט, כי בנסיבות העניין היה מקום להעמיד את שיעור הפיצוי הקונקרטי על סכום תקרת הפיצוי בסך של 779,000 ₪.

עסק (ארצי) 30866-04-19 נטו מלינדה סחר בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה, ניתן על ידי לאה גליקסמן, חני אופק, מיכאל שפיצר, נ.צ.: ר' בנזימן, ע' ליפשיץ; ביום 9.9.19.

ביטול הרשעה בגין העסקת עובד זר

בנסיבות המקרה המיוחדות, נוכח פגמים חמורים שנפלו בהתנהלות המדינה בשלב איסוף הראיות והכניסה הכוחנית לבית המערער, יש להסתפק בענישה ללא הרשעה, כתחליף לביטול מוחלט של כתב האישום מחמת הגנה מן הצדק.

נקבע שנפלו פגמים חמורים בכניסת המפקחים מטעם רשות האוכלוסין וההגירה לבית המערער, אשר עולים כדי הפרה בוטה ומשמעותית של זכויות יסוד של המערער (ושאר בני ביתו) לרבות הזכות החוקתית לפרטיות, הזכות לאוטונומיה של הפרט ולצנעת הפרט, הזכות להגינות מצד הרשות בהפעלת סמכויותיה השלטוניות ואף הזכות להגנה על קניינו במקום מגוריו. בחירת המערער, בלית ברירה, לשתף פעולה עם מפקחי רשות מוסמכת שהגיעו לביתו ולא להתעמת עמם, אינה מהווה "הסכמה" המפחיתה מעוצמת הפגמים.

בית הדין הארצי לא מצא מקום להתערב בקביעת ביה"ד קמא שסבר כי הליקויים אינם מצדיקים את ביטול כתב האישום מחמת הגנה מן הצדק, אך מצדיקים את פסילת כל הראיות שהושגו במהלך הביקורת נוכח אי החוקיות שדבקה בה.

טענת המערער כי התנהלות הרשות כלפיו מצדיקה גם את פסילת ראיות נוספות, נדחתה. ביה"ד הארצי ציין כי לא נמצאה פסיקה בה בוטלו כתבי אישום מחמת הגנה מן הצדק בשל כניסה שלא כדין למקום מגורים (או תפיסה בלתי חוקית אחרת של ראיות) וקבע כי מקרה זה אינו מתאים לפסיקה תקדימית כזו.

ביה"ד הארצי קבע כי גם לאחר פסילת הראיות שהושגו במהלך הביקורת, נותרו בתיק ראיות שמספיקות על מנת להוכיח הן את הרכיב העובדתי והן את הרכיב הנפשי.
אשר לערעור על גזר הדין, ביה"ד דן בשאלה האם נסיבות העניין מצדיקות ענישה ללא הרשעה, בציינו כי טענות המערער בהתייחס לתפקידיו ועיסוקיו וטענותיו לחלוף הזמן ואחריותו המופחתת למול אחריות אשתו, אינן מצדיקות ענישה ללא הרשעה.

עם זאת, הפגמים החמורים שנפלו בהתנהלות המדינה בשלב איסוף הראיות והכניסה הכוחנית לבית המערער תוך פגיעה משמעותית בזכויות יסוד שלו, מצדיקים הסתפקות בענישה ללא הרשעה. ביה"ד הדגיש כי אין בכך שינוי של ההלכה הנוהגת או צמצום התנאים שנקבעו בפסיקה לצורך כך או משום הקלת ראש בחומרת העבירה, תוך עמידה על כך שהבחירה בענישה ללא הרשעה נעשית אך ורק כתחליף במקרה ייחודי זה לביטול מוחלט של כתב האישום מחמת הגנה מן הצדק, נוכח הפגמים המשמעותיים שנפלו בהתנהלות הרשות כלפי המערער בשלב הכניסה לבית.

עפ (ארצי) 11533-07-17 עופר נמרודי נ' מדינת ישראל ניתן על ידי סיגל דוידוב מוטולה, רועי פוליאק, אילן סופר, ביום 10.9.19.

רציפות זכויות פנסיה

המשיב זכאי לקבל מהמדינה – מעסיקתו האחרונה – פנסיה בגין פרישתו מחמת מצב רפואי לפי הכללים הנהוגים אצלה, וזאת גם בגין תקופת העבודה בה בוטח במבטחים.

בעניין קוריצקי נפסק בדעת רוב כי יש לפרש את הסכם הרציפות בהתאם לתקנון האחיד, ובהתאם ההוראות בהסכם הרציפות הסותרות את הוראות התקנון האחיד דינן להתבטל. משכך נקבע, כי יש לחשב את זכויותיהם הפנסיוניות של המבוטחים לפי השיטה הקבועה בתקנון האחיד בהתייחס למקרים של מעבר מקרן ותיקה אחת לאחרת (חישוב המשכורת הקובעת בכל קרן בנפרד וסכימת הסכומים יחד, באופן יחסי לתקופת הביטוח בכל קרן).

דעת המיעוט בביה"ד הארצי סברה כי הוראות הסכם הרציפות עומדות בתוקפן גם לאחר התקנת התקנון האחיד, בין היתר על יסוד סעיף 63א' לתקנון האחיד הדורש את התאמת ההסדרים, ובהתחשב בכך שהסדרה זו לא נעשתה.

בעתירה לבג"צ אומצה עמדת המיעוט ונפסק כי הסכם הרציפות אינו ב"טל" וגם לא בוטל; כי אין לראותו כהסכם לבר-תקנוני הן בהתחשב בכך שהוא יונק את תוקפו מהוראת חוק מפורשת והן מעצם אזכורו בתקנון האחיד עצמו; כי הוראותיו לא שונו עם התקנת התקנון האחיד; וכי התאמה אמורה הייתה להתבצע בהסכמה מכוח סעיף 63א' לתקנון האחיד אך לא בוצעה, ומשכך יש להקנות תוקף מלא לזכויות המבוטחים מכוח הסכם הרציפות.

ביה"ד הארצי פסק כי במקרה דנן יש להחיל את סעיף 22 הרציפות בין המדינה לקרנות כהווייתו, בהתאם לתכליתו ופרשנותו משכבר הימים – היינו אומצה הלכת קוריצקי שנקבע בבג"צ לעניי זכויות פנסיה בגין אובדן כושר עבודה.

משכך, וכאשר המערער פרש מעבודתו בשירות המדינה, הוא זכאי לקבלת זכויות מכוח חוק הגמלאות כפי שקבעה מעסיקתו האחרונה (המדינה), ביחס לכל תקופת העבודה שהוכרה בהסכם הרציפות היינו תקופת העבודה המצטברת במדינה ובבית הספר התיכון, כאשר זכאות זו יוצרת מחויבות ישירה של המדינה כלפיו, ללא קשר לשאלה אם מבטחים תמלא את חלקה בהסכם אם לאו.

במקביל, על מבטחים להשתתף בגמלתו בהתאם להסכם הרציפות כפי שנחתם בינה לבין המדינה, אך לא תתבקש לשלם לו באופן ישיר גמלה החורגת מתקנונה.

עע (ארצי) 4284-10-16 מבטחים מוסד לביטוח סוציאלי של העובדים בע"מ נ' חביב מועיין ניתן על ידי לאה גליקסמן, סיגל דוידוב מוטולה, רועי פוליאק, נ.צ.: מ' בירון-בן גרא, א' פלד; ביום 10.9.19.

תביעה ייצוגית

ביה"ד האזורי לא היה מוסמך לערוך תיקונים להסדר פשרה בתובענה הייצוגית שהגישו המערערים נגד המשיבה 1 בלא לקבל לכך את הסכמת הצדדים מראש. עם זאת, אין זה מוצדק לאשר את הסדר הפשרה כפי שנחתם בין הצדדים. בהעדר הסכמה של הצדדים להסדר הפשרה כפי שתוקן על ידי ביה"ד האזורי, אין אישור להסדר הפשרה, והתיק הוחזר לביה"ד האזורי לצורך המשך דיון בבקשה לאישור תובענה ייצוגית.

ביה"ד הארצי פסק כי ביה"ד האזורי היה מחוסר סמכות לערוך תיקונים על דעת עצמו. צוין כי גם כאשר מדובר בתובענה ייצוגית, וגם כאשר הסדר הפשרה אמור להתאשר על ידי ביה"ד לאחר הפעלת שיקול דעת, עדיין מדובר בהסדר פשרה שהוא פרי הסכמה בין צדדים, וככזה לא ניתן לשנות סעיפים בו ללא קבלת הסכמת הצדדים לכך (אלא אם ביה"ד קיבל הסמכה מראש מהצדדים להשלים ולערוך תיקונים לפי שיקול דעתו).

כל צד בוחר אם להתקשר אם לאו בהסדר פשרה בהתאם למכלול הוראותיו ולאחר שקלול הסיכויים והסיכונים לפי ראות עיניו, ומשכך לא ניתן לקרוע תניות מהסכם כולל או לשנותן בלא שהצדדים החתומים על ההסכם יאשרו זאת.

הדברים עולים בקנה אחד גם עם הוראות סעיף 19 לחוק תובענות ייצוגיות. ביה"ד האזורי רשאי היה להודיע לצדדים כי מתן אישורו להסדר הפשרה מותנה בהסכמתם לתנאים שונים, אך לא רשאי היה להסיק מראש את הסכמתם ולתת תוקף לחלק מהסדר הפשרה בלבד ותוך תיקון חלק אחר מהוראותיו. משכך, פסק הדין, אשר נתן תוקף להסדר פשרה שונה מזה עליו הסכימו הצדדים, ואשר הם אינם מסכימים לו גם בדיעבד, מבוטל.

ביה"ד הארצי דן בשאלה האם מוצדק לתת תוקף להסדר הפשרה המלא עליו הסכימו הצדדים, וזאת בהתאם לאמות המידה הקבועות בסעיף 19 לחוק תובענות ייצוגיות, ופסק, לאחר שקילת כלל הוראות ההסדר וטענות הצדדים, כי הסדר הפשרה כמכלול אינו ראוי, הוגן וסביר דיו באופן המצדיק ליתן לו תוקף של פסק דין.

כך, הסדר הפשרה אינו משפר את מצבם של חברי הקבוצה, ומאידך מרע את מצבם של חברי הקבוצה במספר היבטים לא מבוטלים. גם אם קיימים יתרונות מסוימים לחברי הקבוצה כתוצאה מהסדר הפשרה, לא נמצא כי הם גוברים על החסרונות באופן המצדיק לאשרו.

אמנם הסדר הפשרה כולל גם הסדרה עתידית, שחשיבותה לא מבוטלת, אך עניינה בעיקרו של דבר ביידוע טוב יותר של המבוטחים על זכותם כנפגעי תאונות דרכים, ואין בה משום שינוי מהותי לנוהל של המשיבה 1 בעניין זה. משכך, לא נמצא כי ההסדרה העתידית עליה הוסכם בהסדר הפשרה מצדיקה את הפגיעה בזכויות מהותיות של חברי הקבוצה שעלולה להיגרם כתוצאה מהוראות הסדר הפשרה במתכונתו הקיימת.

בהעדר הצדקה לאשר את הסדר הפשרה במתכונתו הקיימת, וכאשר הצדדים אינם מסכימים למתכונת אחרת, פסק הדין של ביה"ד האזורי מבוטל, אך אין מקום לאשר את הסדר הפשרה כפי שהוגש על ידי הצדדים. משכך, התיק יוחזר לביה"ד האזורי לצורך המשך הדיון בבקשה לאישור התובענה הייצוגית.

עע (ארצי) 17794-05-16 שמחה סיטון נ' שירותי בריאות כללית ניתן על ידי לאה גליקסמן, סיגל דוידוב-מוטולה, נ.צ.: ש' זילברשטיין היפש, ד' בן חיים; ביום 16.9.19.

צו הרחבה בתעשייה חל גם עובדים זרים

צו ההרחבה "מסגרת לביטוח מקיף בתעשייה" אינו שולל את זכויות העובדים הזרים בתחום הפנסיוני, אלא מפנה לנספח לצו שקובע כי ההסדר יתבצע בין היתר בהתאם לסעיף 1יא(ו)(2) לחוק עובדים זרים לפיו הסכום המועבר בגין העובד הזר לפי החוק לא יפחת מהיקף חיובו של המעסיק לפי ההסכם הקיבוצי או צו ההרחבה החלים בגינו.

נפסק כי צו ההרחבה בתעשייה אינו שולל את זכויות העובדים הזרים בתחום הפנסיוני, תוך הפלייתם לרעה לעומת כלל העובדים, בניגוד לעקרונות היסוד של משפט העבודה, להקשר התעשייתי ולאינטרס הציבורי של מתן תמריץ שלילי להעסקת עובדים זרים, אלא מפנה לנספח 3 לצו שעניינו אופן יישומו וביצועו של ההסדר הפנסיוני.

לפי נספח 3 לצו, ההסדר הפנסיוני יתבצע בהתאם להוראות פרק ד' של חוק עובדים זרים ובהן, בין היתר, הוראת סעיף 1יא(ו)(2) לחוק עובדים זרים, לפיה הסכום המועבר בגין העובד הזר לפי החוק לא יפחת מהיקף חיובו של המעסיק לפי ההסכם הקיבוצי או צו ההרחבה החלים בגינו.

ביה"ד ציין כי עד לתיקון 18 לחוק, הוראות החוק להחלת הסדרים מיוחדים חלף הסדרי ביטוח פנסיוני על עובדים זרים לא היו בתוקף, ויש, לפיכך לבצען בקירוב באמצעות תשלום חלקו של המעסיק לידי העובד, כמתחייב מהלכת אילינדז.

ברע (ארצי) 72846-10-18 HUSEIN ABDALLA ISSA ABAKAR נ' ג'וב פלייס בע"מ ניתן על ידי אילן איטח, לאה גליקסמן, רועי פוליאק, נ.צ.: א' ירון, א' פלד; ביום 16.9.19.

המועד בו פורצת מחלה לעניין אובדן כושר עבודה

בית הדין הורה לקרן לבחון מחדש את השאלה האם מחלת המערער "החלה" לפני הצטרפותו לקרן, תוך יציאה מנקודת המוצא שנקבעה בהלכת אבו נסאר לפיה תחילת המחלה הוא המועד שבו היא החלה לתת את ביטויה במבוטח אפילו טרם אובחנה ככזו, ותוך נימוק מפורט של החלטתה.

בעניין אבו נסאר נוצק תוכן למונח "מחלה שהחלה" תוך שהסוגיה מה הוא רף התסמינים הנדרש לצורך קביעת המועד שבו המחלה החלה לתת את ביטויה במבוטח נותרה פתוחה. על החלטות רופאי הקרן לצאת מנקודת המוצא שהוכרעה בעניין אבו נסאר, תוך התייחסות מפורטת לכל מקרה לגופו לרבות לעניין סוג המחלה והיקף הידע הרפואי ביחס אליה, טיב ומידת דיוק ההערכה הרפואית באשר למועד תחילתה וכיוצא באלה.

בענייננו, הדיונים בפני הוועדות הרפואיות קדמו לפסק הדין בעניין אבו נסאר ומשכך שיקולים מרכזיים אלה לא הוצגו בפני הוועדות ולא נדונו על ידן.

באשר למועד תחילת המחלה נעשה שימוש במונח "קינון ."יש להבחין בין תכנים שונים של המונח, המשתרעים על טווח רחב שבין מצב מולד לבין מחלה שטרם אובחנה. כפי שנפסק בעניין אבו נסאר, על מנת שנסווג מצב פיזיולוגי כ"מחלה שהחלה" על המחלה "לתת את ביטויה במבוטח."

לפיכך, גם אם קיימים בגופו של מבוטח פגם מולד או פגם גנטי, או אפילו החלה להתפתח מחלה שעודנה חבויה, והפגם או המחלה טרם נתנו את ביטויים במבוטח, הם לא יסווגו כ"מחלה שהחלה."
עם זאת, לא נדרש כתנאי להכרה ב"מחלה שהחלה" כי המחלה תאובחן טרם ההצטרפות לקרן הפנסיה.
בנסיבות עניין אבו נסאר לא נדונה השאלה מה הוא רף התסמינים הנדרש להכרה במחלה ככזו שהחלה לתת ביטויה במבוטח, אך בעצם הצגת השאלה על רף התסמינים גילה ביה"ד דעתו כי אין די במחלה חבויה המקננת בגופו של מבוטח, מבלי שניתן לה ביטוי כלשהו, כדי להוות "מחלה שהחלה."

בנסיבות אלה, על הממצאים הרפואיים של הגורם הרפואי המוסמך להצביע גם על עיתוי ואופן מתן הביטוי של המחלה במבוטח, תוך פירוט התסמינים מהם מוסקת המסקנה כי המחלה נתנה בו את ביטויה במועד הרלוונטי לבחינה. לנוכח כל אלה בוטלה החלטת הקרן לפיה נכות המערער, ככל שתוכר, נובעת ממחלה שהחלה טרם הצטרפותו לקרן. הקרן תבחן מחדש(de novo) את השאלה האם אכן המחלה של המערער "החלה" לפני הצטרפותו לקרן, תוך יציאה מנקודת המוצא שהוכרעה בעניין אבו נסאר ונימוק מפורט של החלטתה.

עע (ארצי) 10082-10-17 יצחק יחיאל נ' מנורה מבטחים פנסיה וגמל בע"מ ניתן על ידי אילן איטח, לאה גליקסמן, רועי פוליאק, נ.צ.: י' רון, ע' ליפשיץ; ביום 26.9.19.

הטבות, זכויות סוציאליות

חופשה, דמי הבראה, קיזוז הודעה מוקדמת.

בנסיבות בהן לא נמנע מהמשיבה-העובדת לצאת לחופשה בפועל, ושולם לה מדי שנה תשלום בעד חופשה, אין להחיל את הלכת אצ'ילדייב ויש לקזז מהתשלום בעד פדיון חופשה, תשלומים בעד חופשה ששולמו למשיבה במהלך תקופת עבודתה; את דמי ההבראה ששולמו בשנתיים האחרונות לעבודתו של העובד אין לזקוף לשנים קודמות; הנטל להוכיח כי העבודה בחג הייתה מתוך רצון של העובד ולא מתוך כורח מוטל על המעסיק; העובדת חויבה בקיזוז בסך של 20,000 ₪ בגין אי מתן הודעה מוקדמת, בנוסף על הפיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת על פי החוק.

לפי הפסיקה, את דמי ההבראה ששולמו בשנתיים האחרונות לעבודתו של העובד אין לזקוף לשנים קודמות. לפיכך, מששולמו לעובדת דמי הבראה מלאים בעד שתי שנות העבודה האחרונות, היא אינה זכאית ליתרת דמי הבראה.

באשר לחופשה – לפי עניין אצ'ילדייב, נוכח תכלית חוק חופשה שנתית לתת לעובד חופשה בפועל, מנוחה, ונוכח האיסור בסעיף 5 לחוק הגנת השכר לשלם לעובד שכר הכולל בתוכו, מראש, דמי חופשה, אין לשלם במהלך תקופת העבודה פדיון ימי חופשה כתחליף למימוש חופשה בפועל על ידי העובד, ואין לקזז תשלומים ששולמו לעובד בגין פדיון חופשה במהלך קשר העבודה מדמי חופשה או מתשלום פדיון חופשה על פי חוק בסיום קשר העבודה. יחד עם זאת, אין ליישם את עניין אצ'ילדייב באופן טכני, תוך התעלמות מנסיבות המקרה הנדון.

בנסיבות בהן לא נמנע מהעובדת לצאת לחופשה בפועל, ושולם לה מדי שנה תשלום בעד חופשה, אין להחיל את הלכת אצ'ילדייב, ויש לקזז מהתשלום בעד פדיון חופשה המגיע לעובדת, תשלומים בעד חופשה ששולמו לה במהלך תקופת עבודתה.

באשר לדמי חגים – עובד זכאי לדמי חגים גם במקרה בו עבד בחג, אלא אם כן יוכח כי העבודה בחג הייתה מרצון העובד. הנטל להוכיח כי העבודה בחג הייתה מתוך רצון של העובד ולא מתוך כורח מוטל על המעסיק. פסיקה זו אינה מוגבלת אך להוראות צו ההרחבה בענף השמירה.

מנגד נקבע כי יש מקום לקזז מכספים שהמעביד חויב לשלם לעובדת פיצוי לא ממוני נוכח הפרת חובת תום הלב. העובדת תכננה מראש לסיים את עבודתה במועד שהתאים לתכניתה לפתוח משרד עצמאי, יצרה מצג שווא בעניין הסיבות להיעדרותה, לא איפשרה למעסיק להיערך לסיום עבודתה, והייתה אדישה לחלוטין לנזקים החמורים שייגרמו למעסיק כתוצאה מסיום עבודתה ללא הודעה מוקדמת וללא שניתנה למעסיק שהות להיערך להמשך עבודתו במשרד ללא סיוע של העובדת. זאת, עת לא התקיימו נסיבות חריגות המצדיקות סיום עבודה לאלתר ללא מתן הודעה מוקדמת.

התנהלות המערערת מהווה הפרה בוטה של חובת תום הלב המוטלת על העובדת כלפי המעסיק, ומצדיקה חיוב בפיצוי לא ממוני, בנוסף על הפיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת על פי החוק, בסך של 20,000 ₪.

עע (ארצי) 17760-07-17 אלי פרבר נ' סופר מרקו לימור שלי ניתן על ידי לאה גליקסמן, סיגל דוידוב, רועי פוליאק, נ.צ.: ש' זילברשטיין היפש, ד' בן חיים; ביום 22.9.19.