זכויות עובדים בפשיטת רגל

זכויות עובדים בפשיטת רגל

בתקופה של משבר כלכלי זכויות עובדים בפירוק הינן סוגיה מרכזית במשפט עבודה.

קריסה פתאומית של המעביד, פשיטת רגל או קטסטרופה כלכלית אחרת, עשויה להעמיד עובדים במצב בו שכר וזכויות בסיסיות אחרות שלהן נפגעות פגיעה קשה.

העובדה שהמעביד הפך חדל פירעון ושבאופן ברור אין הוא מסוגל לשלם את חובותיו אין משמעה, כי אין העובד ניצב בפני שוקת שבורה או ריקה.

הדין מגן על זכויות עובדים בפירוק. זהו חלק מן המאפיין הביטוח של דמי ביטוח לאומי אותם משלם העובד במהלך עבודתו.

חוק הביטוח הלאומי מעניק הגנה לעובדים, שזכויותיהם נפגעו כתוצאה מקשיים כלכליים אליהם נקלע מקום עבודתם.

בהתאם לחוק,עובד שכיר שמעבידו פשט את הרגל או שהחברה שעבד בה פורקה, זכאי לקבלת גמלה מן המוסד לביטוח לאומי בגין שכר העבודה ופיצויי הפיטורים שמעבידו נותר חייב לו וכן להשלמת חוסרים בקופת הגמל שלו, עד סכום התקרה הקבועה בחוק.

הפרוצדורה הנדרשת להגנה ולטיפול בעניין זכויות עובדים בפירוק, כוללת הגשת בקשה לבית המשפט המחוזי המוסמך לפירוק החברה והגשת והוכחת תביעת חוב בפני המוסד לביטוח לאומי.

מי זכאי לקבלת גמלה?

הזכאים הם:

עובד שכיר שמעבידו פשט את הרגל, או שנגדו ניתן צו פירוק (אם המעביד הוא תאגיד);

קופת גמל – אם קיים חוב בקופת גמל שהעובד מבוטח בה;

חבר אגודה שיתופית שהיה חבר במושב שיתופי או בקיבוץ במשך 7 שנים לפחות;

וכן שאירי העובד – אם נפטר העובד לפני ששולמה הגמלה המגיעה לו.

החברה בה אני עובד נסגרה האם אני יכול כבר עתה להגיש תביעה לגמלה?

קודם להגשת התביעה לגמלה צריכים להתקיים התנאים האלה:

1. בית המשפט המחוזי הוציא נגד המעביד צו לפשיטת רגל או לפירוק התאגיד (חברה, שותפות, אגודה שיתופית או עמותה);

2. בית המשפט המחוזי מינה נאמן או מפרק מטעמו;

3. פרטי התביעה של העובד אושרו על ידי הנאמן של פושט הרגל או על ידי המפרק של התאגיד.

מה עליי לעשות לאחר שניתן צו לפירוק ומונה מפרק או מנהל מיוחד?

עליך להגיש למפרק או לנאמן (לא למוסד לביטוח לאומי) טופס תביעה לתשלום חוב שכר עבודה ופיצויי פיטורים ולצרף אליו:

1. שלושה תלושי משכורת אחרונים ממקום העבודה;

2. מסמך המעיד על גובה סכומי פיצויי הפיטורים העומדים לזכותך בקופת גמל נכון למועד הפסקת עבודתך;

3. אישור מהבנק שלך או המחאה מבוטלת (מקור), לאימות פרטי בעלי החשבון.

כן מומלץ לצרף כל מסמך אחר היכול לתמוך בתביעת החוב שלך.

משרדנו, למשל, נוהג לצרף לתביעת החוב תצהיר במסגרתו מפורטים עובדות ונתונים, שלא פורטו בטופס תביעת החוב.

כן מצורפים לתצהיר מסמכים נוספים רלבנטיים להוכחת תביעת החוב.

הוספת החומר הנ"ל מראש חוסכת פניות נוספות של הנאמן לקבלת נתונים ומסמכים נוספים, הנדרשים להוכחת תביעת החוב, ומביאה לכך שתביעת החוב מאושרת בהקדם.

אילו סכומים כוללת הגמלה והאם היא מוגבלת בתקרה כלשהי?

הגמלה כוללת את הסכומים האלה:

1. סכומי שכר העבודה המגיעים לך ושלא שולמו על ידי המעביד;

2. סכום פיצויי הפיטורים שאין להם כיסוי בקופת הגמל.

הגמלה מוגבלת בתקרה מקסימאלית הקבועה בחוק.

יצויין, כי הגמלה אינה משולמת עבור חוב שכר עבודה שנוצר בתקופה שלפני 12 החודשים שקדמו למועד ניתוק יחסי העבודה, או למועד מתן צו הפירוק, המוקדם מבין השניים.

אילו רכיבי שכר עבודה מוכרים על פי החוק לתשלום הגמלה?

כל רכיבי השכר המופיעים בתלוש נלקחים בחשבון לצורך חשוב הגמלה, בתנאי שהם עונים להגדרה של "שכר עבודה", הקבועה בסעיף 1 לחוק הגנת השכר.

כך למשל, מרכיבי השכר הנלקחים בחשבון לצורך תשלום הגמלה הינם: שכר יסוד, שעות נוספות, פרמיה, עמלות, מענקים, תוספת מאמץ, תוספת מחלקתית ותוספת מקצועית – והכול בכפוף להוכחת הרכיבים כאמור.

יצוין, כי שכר העבודה שיילקח בחשבון לצורך חישוב הגמלה לא יפחת משכר המינימום המגיע לעובד בהתאם להיקף משרתו.

גמלה המחושבת כאמור תשולם לתקופה של עד 12 חודשים.

מה עם פדיון ימי חופשה, דמי הבראה, ביגוד, דמי חג ומשכורת יג'?

אף חובות של המעביד בגין אי-תשלום זכויות אלו נלקחות בחשבון לצורך חישוב הגמלה, כמפורט להלן:

חופשה – תשלום בעבור מספר ימי החופשה שנותרו לזכותו של העובד עד ליום הפסקת עבודתו, כפי שמופיע בתלוש השכר האחרון או היה צריך להופיע בתלוש האחרון או בפנקס החופשה שנוהל אצל המעביד, וזאת עד למקסימום הימים שניתן לצבור ולפדות לפי החוק.

דמי הבראה – החלק שלא שולם לעובד עד ליום הפסקת עבודתו, בעבור השנתיים האחרונות.

ביגוד – החלק שלא שולם לעובד עד ליום הפסקת עבודתו, בעבור השנה האחרונה.

משכורת יג' – החלק שלא שולם לעובד עד ליום הפסקת עבודתו, בעבור השנה האחרונה.

דמי חגים – דמי החגים שלא שולמו לעובד עד יום הפסקת עבודתו, בעבור השנה האחרונה.

ומה לגבי חוב של המעביד בגין פיצויים?

הינך זכאי לקבלת גמלה בגין פיצויי פיטורים בקיזוז כספי פיצויים שהצטברו לזכותך בקופת גמל, אם הצטברו.

התשלום יהיה כפוף להוראות חוק פיצויי פיטורים או לזכויותיו של העובד מכוח ההסכם הקיבוצי – הכול לפי טובת העובד.

הרכיבים הנלקחים בחשבון לצורך חשוב הפיצויים הינם: 1. שכר יסוד, אשר בכל מקרה לא יפחת משכר המינימום, בהתאם להיקף המשרה; 2. תוספת ותק; 3. תוספת משפחה; 4. תוספת יוקר; 5. תוספת מקצועית; 6. רכיבי שכר אחרים, אם הם עומדים בדרישות החוק והפסיקה, ובכלל זאת רכיבי שכר קבועים שאינם מותנים בתנאי או במצב ואינם בגדר החזרי הוצאות.

האם אני זכאי לקבלת גמלה בגין פיצויים מוגדלים?

החוק מכיר בפיצויים המגיעים לעובד מכוח חוק פיצויי פיטורים, או מכוח הסכם קיבוצי. מכאן, שאם הזכאות לפיצויים מוגדלים נובעת מהסכם קיבוצי, להבדיל מזכאות הנובעת מהסכם אישי, יוכרו הפיצויים המוגדלים לצורך תשלום הגמלה.

מה לגבי חוב של המעביד כלפיי בגין אי-תשלום הודעה מוקדמת?

בפסיקה שיצאה על ידי בית המשפט העליון נקבע, כי דמי הודעה מוקדמת הם חלק מרשת הביטחון הסוציאלי ולפיכך יש לשלמם במסגרת דין הקדימה וגמלת המוסד לביטוח לאומי.

יצוין, כי בטופס התביעה, טרם הוספה על ידי המוסד לביטוח לאומי רובריקה לדמי הודעה מוקדמת, לפיכך יש להוסיפה באופן ידני בטופס, או לכלול אותה במסגרת הרובריקה של התביעה לשכר עבודה.

האם מגיעים לי הפרשי הצמדה וריבית?

לסכום הגמלה יתווספו הפרשי הצמדה בלבד מיום היווצרות החוב עד יום התשלום על ידי המוסד לאומי בפועל.

אין זכאות לקבלת הפרשי ריבית.

קיימים חוסרים בהפקדות של המעביד בקרן פנסיה שלי – כיצד אני תובע?

אינך זכאי להגיש את התביעה בגין חוסרים אלו בעצמך.

על קופת הגמל שלך להגיש עבורך את התביעה לגמלה בגין החוסרים.

זכותך לדרוש ממנה להגיש התביעה עבורך ולקבל אף ממנה פיצוי כספי במידה והיא לא ממלאת חובתה זו.

על המוסד לאומי להעביר לקופת הגמל את סכום החוב בעד כל עובד, עד המקסימום הקבוע בחוק.

לאחר שהמפרק או הנאמן אישרו את תביעת החוב מה יש לעשות?

לאחר שהמפרק או הנאמן אישרו את התביעה של העובד, עליהם להעבירה למוסד לביטוח לאומי, לתחום ביטוח זכויות עובדים בפירוק או בפשיטת רגל, יחד עם כל המסמכים שהוגשו על ידי העובד.

האם המוסד לביטוח לאומי רשאי לשנות ההחלטה של המפרק או הנאמן?

שעה שהמפרק אישר את תביעת החוב של העובד, הזכות לגמלה היא מוחלטת (בכפוף לסכומים שהחוק לא מאשר), ואין המוסד לביטוח לאומי רשאי שלא להכיר בה או לערער עליה, לרבות לא בטענה שהלכה למעשה התובעים היו קבלנים עצמאים ולא "עובדים".

רק שעה שהחלטת המפרק ניתנה שלא בתום לב או במרמה קמה למוסד לביטוח לאומי הזכות שלא להכיר בתביעה.

הדרך האחת והיחידה הפתוחה בפני המוסד לביטוח לאומי לתקוף את החלטתו של המנהל המיוחד, הינה לערער עליה כדין, בפני בית המשפט אשר מינה את אותו בעל תפקיד.

בעשותו כן חלים עליו כל הדינים אשר חלים על צד אשר מערער על החלטה שיפוטית.

האם גם אני יכול לערער על החלטת המפרק או הנאמן?

הינך רשאי לערער על החלטת המפרק או הנאמן, בפני בית המשפט המחוזי שמינה אותם, תוך 45 ימים לאחר קבלתה.

איך אני מקבל בסופו של דבר את הגמלה?

הגמלה תשלח אליך בהעברה בנקאית אך ורק לחשבון הבנק שלך.

ניתן לבקש מהמוסד לביטוח לאומי שהתשלום יגיע באמצעות המחאה לכתובת ביתך.

הגמלה אינה ניתנת להעברה או לעיקול.

האם אני מקבל את הגמלה ללא ניכויים כלשהם?

מהסכום שמאושר לך מנוכה מס הכנסה, תשלומים לביטוח לאומי ומס בריאות.

הגמלה בגין חוב פיצויים פטורה מתשלום ביטוח לאומי, מס בריאות, ומתשלום מס הכנסה עד התקרה הקבועה בתקנות מס הכנסה.

לאחר תום השנה בה שולמה הגמלה הינך רשאי לפנות למס הכנסה, לבצע תיאום מס ולבקש החזרים בגין תשלומי מס שנוכו ביתר מן הגמלה על ידי המוסד לביטוח לאומי.

אלו עלויות כרוכות בניהול הליכים הללו?

כאמור, במידה וטרם הוצא צו לפירוק או לפשיטת רגל כנגד המעביד, לא תוכל להגיש תביעת לקבלת גמלה ויהיה עליך לפנות לבית המשפט המחוזי לשם הוצאת צו זה.

עלות ניהול הליך זה עומד על סך כולל של כ- 5,000 ₪, וזאת בגין תשלום אגרות לכונס הנכסים הרשמי ולפתיחת תיק בבית המשפט המחוזי, ביצוע פרסומים בעיתונות ועוד הוצאות נלוות.

כן קיימות עלויות שכ"ט עורך דין.

לאור העלויות כאמור, מומלץ על ידינו שעובדים יתארגנו כקבוצה ויחדיו יגישו את הבקשה למתן צו לפירוק או לפשיטת רגל ויישאו בעלויות.

לאחר קבלת צו הפירוק על כל עובד לשלם סך של כ- 300 ₪ לכונס הנכסים הרשמי בגין אגרה הכרוכה בבדיקת תביעת החוב שלו.

חשוב זכויות לעובד חודשי

העלינו לאתרנו רשימה מקיפה של זכויות לעובד על בסיס חודשי

שבועון המשרד

לנרשמים לאתר – מדי שבוע ישלחו עדכוני  פסיקה וחקיקה וטיפים שבועיים

 

סיום יחסי עבודה – חובת השימוע וזכות הטיעון

סיום יחסי עבודה – חובת השימוע וזכות הטיעון

תמצית העקרונות – חובת השימוע וזכות הטיעון

  1. חובת השימוע הפכה לתנאי שנקבע בפסיקה בלעדיו לא יכול מעביד  לבצע פיטורים כדין והיא קיימת כל אימת שעשויה להיות פגיעה בעובד. »
  2. היקף חובת השימוע ובאלו נסיבות היא חלה. »
    1. חובת השימוע טרם פיטורים קיימת מקדמת דנא במגזר הציבורי, והורחבה גם לגופים דו מהותיים (שיש להם פן ציבורי) ואף לגופים פרטיים מכוח עקרון תום הלב.
    2. היקף חובת השימוע בגוף פרטי הוא כהיקף חובת השימוע בגוף ציבורי ואין הבדל ביניהם.
    3. ככל שמדובר במעסיק פרטי גדול יותר כך ידקדקו אתו יותר במילוי החובה לתת לעובד "זכות טיעון" קודם לפיטורים.
    4. זכות הטיעון אינה תלויה בהתנהגות העובד, היא משתרעת על סוגים שונים של חוזי ההעסקה, קיימת גם בנסיבות בהן היו הפרות חוזרות ונשנות של  חוזה העבודה על ידי העובד ומתעצמת ככל שהטענות כנגד העובד חמורות יותר.
    5. זכות הטיעון עומדת גם לעובד במשרת אמון מיוחדת בשירות המדינה.
    6. חשיבות מיוחדת לשימוע כאשר נדון עניין הוצאה לקצבה של עובד.
    7. הזכות להישמע קיימת גם בקשר לעובד שהגיע לגיל הפרישה החוקי.
    8. בהעסקה לתקופה קצובה כאשר המסגרת בה היא מתקיימת מחזיקה בתוכה, מעצם טיבה, אפשרות ליצירת קשר מתמשך, בין לקביעות ובין להארכת החוזה מעת לעת – קיימת חובת השימוע.
    9. חובת שימוע קיימת  גם כאשר מדובר בעובד ארעי או זמני.
    10. מדיניות כללית אינה יכולה להיות תחליף לבדיקת יישומה על המקרה הקונקרטי מקום שמדיניות זו פוגעת בעובד, ולשם כך נועד השימוע".
    11. בעובדה כי מדובר בפיטורים ענייניים אין כדי לייתר את הצורך בשימוע.
    12. גם בפיטורי צמצום בהם קיים שיקול דעת למעסיק לבחור את מי לכלול ברשימת המפוטרים, זכאי העובד לקבלת זכות שימוע.
    13. בכל מקרה יש לקיים את חובת השימוע כלפי העובד ואין בחובת ההיוועצות מול ארגון העובדים כדי לבוא במקומה של חובה זו.
    14. חובת השימוע קיימת גם אם נידונו פיטורי העובד בבוררות מכוח הסכם קיבוצי בין מעסיק לעובד.
    15. קיום שימוע אגב אורחא או שלא בלב פתוח ובנפש חפצה אינו ממלא אחר חובת השימוע, גם אם בוצע "לפי הספר".
    16. ככלל, שיחות קודמות שהתקיימו עם העובד לא מהוות תחליף לשימוע לפני פיטורים, אך מותר לקחת בחשבון במידה מסוימת בקביעת תוצאתו הכלכלית של הפגם קיום שיחות קודמות.
    17. כוונה להשעות עובד צריכה אף היא שימוע.
    18. העברה מתפקיד לתפקיד דורשת שימוע.
  3. ויתור על הזכות השימוע ובאלו נסיבות היא לא חלה. »
    1.  עובד רשאי לוותר על זכות השימוע והעדר התייצבותו לשימוע מגיעה כדי ויתור על הזכות.
    2. כאשר מדובר בפיטורים בהסכמה אין צורך בקיום שימוע.
    3. מקום בו העובד בעצמו לא רוצה להמשיך להיות מועסק לא קיימת חובת שימוע.
    4. מקום בו עובד הודה בביצוע עבירות פליליות אין מקום לעמוד על החובה לערוך לו שימוע.
    5. בסגירת מפעל בשלמותו ופיטורי כל עובדי המפעל לא נמצאה הצדקה לקיום שימוע פרטני.
    6. במקרה בו העובד נראה בעיני הצדדים כ"קבלן עצמאי" ורק בקביעה מאוחרת לסיום יחסי העבודה נמצא כי למעשה מדובר היה בעובד שכיר – לא בהכרח תקום חובת השימוע.
    7. כשסיום יחסי  העבודה הינו תוצאת חילוקי דעות קשים בין מי שהם גם שותפים בעסק, שימוע ככל שיתבצע יהיה לא יותר מטקס חסר משמעות ועל כן אין חובה לבצעו.
    8. בנסיבות התפטרות ב"עידנא דריתחא" וסירוב מצד המעסיק לקבל את "החזרה" מההתפטרות,  המעסיק לא נדרש לערוך שימוע.
    9. חובת השימוע אינה חלה כאשר מדובר בהתקשרות בהסכם לתקופה קצובה לביצוע עבודה מסוימת מוגדרת ומתוחמת, כאשר אין לעובד ציפייה לחידוש החוזה מעבר לתקופת הפרויקט ולאחר סיומו.
    10.   לא כל אינטרס מזכה אדם בזכות השמיעה וההשמעה יש לשאול האם אותו אינטרס נתגבש לכלל היותו זכות מוגנת או זכות קנויה – שרק במקרה זה יקנה לפלוני זכות לשמיעה ולהשמעה.
  4. כללים לעריכת השימוע – בחינה תכליתית ומהותית ולא טכנית. »
    1. הגשמת חובת השימוע יכולה להיות במספר דרכים וניתן לזהות מכנה משותף חיוני בין הדרכים השונות לקיומה, וזאת על מנת שתכלית השימוע תוגשם. מכנה זה – מבלי להתיימר למצותו – כולל, בין היתר, יידוע העובד בדבר אפשרות הפיטורים; מתן הנימוקים המפורטים בגינם נשקלת אפשרות פיטוריו מספיק זמן מראש, וזאת על מנת שתהא לעובד האפשרות להיערך לקראת השימוע; שקילת טענות העובד בנפש פתוחה וחפצה; ככל שהעובד חפץ להיות מיוצג בהליך השימוע שמורה לו ככלל הזכות לכך.
    2. על מנת לקיים את חובת השימוע, אין משמעות הדבר כי חייבים להתקיים 'כללי טקס' צורניים מסוימים. השאלה האם מולאה חובת השימוע נגזרת בכל מקרה מנסיבותיו הוא. אולם בסיס הזכות היא הוגנות ותום לב ושמיעת העובד בלב פתוח ובנפש חפצה ולא לשם הפרוטוקול בלבד, וזאת במטרה לתת לעובד הזדמנות אמתית להזים את הטענות כנגדו.
  5. כללים לעריכת שימוע – שימוע יכול שיעשה גם בכתב. »
  6. כללים לעריכת שימוע – הזמנה לשימוע, מתן הזדמנות לעובד להיערך זמן סביר מראש ולעיין במסמכים הרלבנטיים טרם שימוע. »
    1. יש ליתן לעובד פרק זמן סביר כדי להיערך לשימוע.
    2. הודעה על זימון לשימוע צריכה להימסר לעובד באופן אישי ובכתב.
    3. על ההזמנה לשימוע להיות מפורטת ולא להסתפק ברמה של כותרות בלבד.
    4. קיומו של ספק בנוגע לקבלת זימון לשימוע – יפעל לטובת העובד המפוטר.
    5. מעסיק רשאי בהחלטה מושכלת לבחור את עילות הפיטורים ובהתאם לכך להחליט למקד את הליך השימוע רק בעילות בגינן נשקלים הפיטורים.
    6. הזכות לעיין במסמכים המהווים תשתית לקבלת החלטה בעניינו של מאן דהוא נגזרת מזכות הטיעון.
    7. במקרה בו הדוחות התקבלו רק זמן קצר בטרם הופיעה העובדת בפני ועדת השימוע, אך היא הכירה את טיב הטענות וטענה באופן מלא נפסק כי מדובר בפגם שאינו יורד לשורשו של ההליך.
  7. כללים לעריכת שימוע – השימוע עצמו – ניהול פרוטוקול, ייצוג על ידי עורך דין  או סיוע על ידי קרוב, והשמעה בפני בעל הסמכות. »
    1. קיימת חובה לערוך פרוטוקול של ישיבת שימוע.
    2. קיימות דרכים לתיעוד השימוע ובכלל זאת הקלטתו ורישום הדברים שנאמרו בו.
    3. השימוע לא מחייב מתן הזדמנות להבאת עדים וניהול חקירות.
    4. בשימוע לפני פיטורים עובד זכאי להיות מיוצג ע"י עורך דין.
    5. כדי שעובד יוכל לממש את זכותו היסודית לשימוע ולמצותה, רשאי העובד שלא להתמודד בהליך השימוע לבדו, ולבקש כי יצטרף אליו לשימוע וישתתף בו אדם אחר העשוי לסייע לו בהליך השימוע.
    6. עובד רשאי להסמיך אדם אחר להתייצב במקומו  לשימוע.
    7. עובד רשאי לבקש עת נשקלת אפשרות לסיים העסקתו כי תונח על כף הזכות גם שביעות רצון של עובדים נוספים או ממונים לשעבר.
    8. המוסמך לפטר לא חייב לשמוע באופן אישי את המועמד לפיטורים.
    9. מידע מוקדם אודות אופן התנהלות העובד לא פסל את בעל הסמכות – מבקר המדינה, מלערוך שימוע. יש להבחין בין מידע מוקדם לבין דעה קדומה, אשר יש בה כדי לפסול בעל סמכות מלערוך שימוע לעובד.
    10. שימוע לעובד טרם פיטורים חייב באיגוד ערים להיעשות בהחלטה של מועצת האיגוד בישיבה שהתכנסה לכך.
  8. כללים לעריכת השימוע – החלטת השימוע. »
    1. חובה לקבל החלטה לאחר שקילת טענות העובד בלב פתוח ובנפש חפצה ועל בסיס נתוני אמת.
    2. עצם הפיטורים של עובד בעילה נטענת מסוימת, כאשר לאמיתו של דבר הפיטורים הם בעילה אחרת, מהווה פיטורים שלא כדין, באשר היא מהווה התנהלות בחוסר תום לב.
  9. זכות טיעון משנית – מעסיק חייב לתת זכות טיעון נוספת כאשר מתגלים במהלך השימוע נתונים חדשים. »
  10. תוצאות הפרת זכות השימוע. »
    1. היעדר שימוע לא מחייב בהכרח ביטול החלטת הפיטורים ואכיפת יחסי העבודה .סוג הסעד ושיעורו תלוי במידה רבה בנסיבות כל עניין, בטיבה של ההעסקה, בציפיותיו של העובד להתקשרות לאורך זמן, בצידוק מעשה הפיטורים, בהסדרים המיוחדים לכל מעסיק ובשיקולים אחרים כיוצאים באלה ובכל מקרה עניין זה נתון לשקול דעתה של הערכאה השיפוטית.
    2. הפסיקה מבחינה בין פיצוי על נזק ממוני ובין נזק שאינו ממוני. הפיצוי בגין נזק ממוני  נועד לפצות את העובד על אובדן הכנסותיו בתקופה שלאחר הפיטורין, והוא כפוף מטבעו לחובת הקטנת הנזק.
    3. בית הדין פסק בקשר לפיצוי בגין נזק ממוני בגין פיטורים שלא כדין, לגבי תקופה שאינה קצובה, כי יש להוכיח את תקופת הפסד השכר הסבירה בנסיבות העניין, תוך התייחסות לרף העליון של שנה (למעט במקרים המצדיקים חריגה מרף זה), ובגין תקופה זו יש לפסוק הן את הפסד השכר, והן את הפסד התנאים הנלווים.
    4. הפיצוי בגין נזק שאינו ממוני אינו נגזר מחודשי שכר (בשונה מפיצוי ממוני) נועד לפצות את העובד על עוגמת הנפש והצער שנגרמו לו עקב כך שהמעסיק הפר את חובת תום הלב כיוון שלא ניתנה לעובד הזדמנות הוגנת להשמיע טענותיו טרם פיטוריו.
    5. לא כל 'פגם' בשימוע בהכרח יש בו כדי להצדיק מתן פיצוי – כל מקרה צריך להבחן בנסיבותיו.
    6. כאשר פיטורים של עובד קבוע בטלים עקב אי מתן זכות שימוע העובד זכאי למלוא השכר מאז הפסקת עבודתו ועד למועד מתן פסק הדין ולא קיימת עליו חובה לנסות ולהקטין את נזקו.
  11. בטלות פיטורים במקרים של הפרת חובת שימוע בשירות הציבורי. »
    1. "דרך המלך" בשירות הציבורי במקרה של פיטורים שלא כדין מאחר שלא נעשה שימוע הוא ביטול החלטת הפיטורים.
    2. עם זאת, יתכנו נסיבות – בגדרי הבטלות היחסית – בהם גם כשמדובר בשירותי הציבורי,  הסעד לא יהא של ביטול החלטת הפיטורים, אלא של פיצויים.
    3. פיטורים ברשות מקומית בטלים רק אם לא נעשו בדרך שנקבעה לכך בפקודת העיריות או בצווים מכוח פקודת הרשויות המקומיות, תוך הקפדה על כללי הצדק הטבעי.
  12. פסיקת בתי הדין לעבודה הכירה באפשרות, לפיה בנסיבות מסוימות, בידי המעסיק לרפא את הפגם שנפל בהחלטה בשל אי קיום זכות הטיעון כהלכתה, על ידי קיום שימוע מאוחר. »

פירוט הכללים הנוגעים לזכות השימוע

א.  חובת השימוע הפכה לתנאי שנקבע בפסיקה בלעדיו לא יכול מעביד לבצע פיטורים כדין והיא קיימת כל אימת שעשויה להיות פגיעה בעובד.

שימוע הינו פרי פסיקת בתי הדין לעבודה, אשר במהלך שני העשורים האחרונים הטמיעו דרישה זו אל תוך משפט העבודה. חובת שימוע הפכה לתנאי בלעדיו לא יכול מעביד לבצע פיטורים כדין.

שימוע משמעו מתן אפשרות לעובד להשמיע את דברו בטרם תתקבל החלטה אשר עשויה להיות בעלת השפעה משמעותית על זכויותיו, ובראש ובראשונה כזו אשר עשויה להביא לסיום עבודתו.

על מהותה של זכות הטיעון נשפכו נהרות של דיו. בית המשפט העליון ובית הדין הארצי לעבודה חזרו  ושנו כי זכות הטיעון, היא זכות יסודית הנמנית על כללי הצדק הטבעי וזה מכבר הפכה להיות יסוד מוסד במשפטנו.

בעניין ד"ר יוסף גוטרמן1 הוטעם עוד כי אל מול זכות היסוד של העובד להשמיע טענותיו, במיוחד עת נשקלת אפשרות לסיים העסקתו ,עומדת חובת המעסיק להציג בפני העובד הטענות המועלות כלפיו, ולשמוע טיעוניו של העובד בלב פתוח ונקי ובנפש חפצה, קודם שיקבל הכרעה סופית ובלתי הדירה בעניינו2.

הפרת חובת השימוע לצד פגמים אחרים בהליך סיום יחסי העבודה עשויה להוות בסיס לפניה של העובד לבתי הדין לעבודה, בדרישה לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין מעבר לפיצויי פיטורים ואף בדרישה לאכיפת יחסי עבודה.

ב. היקף חובת השימוע ובאלו נסיבות היא חלה.

1.   חובת השימוע טרם פיטורים קיימת מקדמת דנא במגזר הציבורי, והורחבה גם לגופים דו מהותיים (שיש להם פן ציבורי) ואף לגופים פרטיים מכוח עקרון תום הלב.

במרוצת השנים חובת השימוע הורחבה גם על פי הלכת בית המשפט העליון באופן שכיום חבים בשימוע מעסיק פרטי וציבורי כאחד3.

בעניינו של ד"ר יוסף גוטרמן1 נפסק, כי חובת השימוע טרם הפיטורים קיימת מקדמת דנא במגזר הציבורי, ובשנים האחרונות הורחבה לגופים דו מהותיים ואף פרטיים והיא עומדת לעובד במלוא הדרה, כלפי המעסיק הפרטי, בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי וכלפי המעסיק הדו-מהותי5. כמו כן, נפסק כי זכות הטיעון עומדת לעובד בכל מקרה שהמעסיק שוקל לנקוט כלפי עובדו צעד העלול לפגוע בו.

בעניינו של ד"ר יוסף גוטרמן1 נפסק עוד כי מוסד אקדמי אינו פטור מהקפדה על קיומה של זכות הטיעון7.

בעניין יוסף הרמן8 נפסק כי זכות השימוע קיימת הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי ונגזרת מחובת תום הלב החלה על המעסיק. כמו כן, זכות השימוע קיימת גם במקרים בהם לא חלה על המעסיק החובה להתייעץ עם נציגות ארגון העובדים לפני הפיטורים. בבסיס חובת השימוע עומד הרציונאל לפיו לא יהא זה הוגן להטיל על העובד סנקציה חמורה הפוגעת בהכנסתו, מבלי שיקבל הזדמנות להציג עמדתו קודם לכך.

2.   היקף חובת השימוע בגוף פרטי הוא כהיקף חובת השימוע בגוף ציבורי ואין הבדל ביניהם.

היקף חובת השימוע בגוף פרטי הוא כהיקף חובת השימוע בגוף ציבורי ואין ביניהם הבדל9.

3.   ככל שמדובר במעסיק פרטי גדול יותר כך ידקדקו אתו יותר במילוי החובה לתת לעובד "זכות טיעון" קודם לפיטורים.

ככל שמדובר במעסיק פרטי גדול יותר כך ידקדקו איתו במילוי חובתו ליתן לעובד "זכות טיעון" קודם לפיטורים. בעניין צים חברת השיט הישראלית בע"מ10 נאמרו בין היתר הדברים הבאים: " כיום נוטה בית הדין להרחיב את חובת השימוע גם על מעסיק פרטי, במיוחד מעסיק גדול המפעיל שרות ציבורי – בינלאומי, דוגמת חברת צים".

4.   זכות הטיעון אינה תלויה בהתנהגות העובד, היא משתרעת על סוגים שונים של חוזי ההעסקה, קיימת גם בנסיבות בהן היו הפרות חוזרות ונשנות של  חוזה העבודה על ידי העובד ומתעצמת ככל שהטענות כנגד העובד חמורות יותר.

בעניין ד"ר יוסף גוטרמן1 נקבע כי מדובר בזכות שאינה תלויה בהתנהלות העובד והמשתרעת על סוגים שונים של חוזי העסקה.

כן זכות זו קיימת גם בנסיבות בהן היו הפרות חוזרות ונשנות של  חוזה העבודה על ידי העובד, לרבות בכל הנוגע לתחום המשמעתי וככל שטענותיו של המעסיק כלפי עובדו גוברות בחומרתן, כן מתעצמת זכות הטיעון של העובד למצות את ההזדמנות הקנויה לו להזים אותן טענות, או לפחות לנסות ולשכנע את מעסיקו לחזור בו מן ההחלטה12.

בפרשת לורה לינדר13 הוטעם כי: "ככל שטענותיו של המעסיק כלפי עובדו גוברות בחומרתן, כן מתעצמת זכות הטיעון של העובד למצות את ההזדמנות הקנויה לו להזים אותן טענות, או לפחות לנסות ולשכנע את מעסיקו לחזור בו מן ההחלטה".

ובעניין דני מלכה14 נפסק כי אין להפתיע את העובד במהלך הבירור שנעשה עימו, "על אחת כמה וכמה כאשר המעסיק מייחס לעובד עבירת משמעת חמורה" המעסיק נדרש שלא לכסות מפני העובד את החשדות המיוחסים לו, אלא ישטח אותם בפניו באופן שיהא בידיו להפריכן, או לשכנע את מעסיקו, כי אין ממש באותם חשדות, כולם או מקצתם.

כן ראו בעניין זה את המקרה של העובדת מולי אורן15, שם נפסק ע"י בית הדין הארצי לעבודה כי לעובדת  נגרם נזק לא ממוני בדרך הכוחנית והפוגענית בה פוטרה, מבלי שניתנה לה כל אפשרות להתייחס לחשדות של המעסיקה כלפיה, ותוך פגיעה בכבודה כאדם וכעובדת. כן נפסק כי חומרת המעשים אשר יוחסו לעובדת אך הגבירה את הצורך במתן אפשרות התייחסות ותגובה לעובדת כבר באותו מועד, שעה שבהסתמך עליהם בוצעו הפיטורים על אתר16.

5.    זכות הטיעון עומדת גם לעובד במשרת אמון מיוחדת בשירות המדינה.

בעניין שירי להב17 נפסק כי זכות הטיעון עומדת גם לעובד במשרת אמון מיוחדת בשירות המדינה וגם לעובד כאמור יש לערוך שימוע כדין18.

6.    חשיבות מיוחדת לשימוע כאשר נדון עניין הוצאה לקצבה של עובד.

כך גם נפסק ע"י בית המשפט העליון כי כבר מקדמת דנא קיימת חשיבות מיוחדת לקיומו של שימוע במיוחד עת נדון עניין הוצאה מוקדמת לקצבה19.

7.    הזכות להישמע קיימת גם בקשר לעובד שהגיע לגיל הפרישה החוקי.

בעניין ליבי וינברגר20 בית הדין הארצי לעבודה פסק כי הזכות לשימוע קיימת גם לעובד אשר הגיע לגיל הפרישה החוקי, אם העובד הביע את רצונו להמשיך בעבודתו אצל המעסיק.

8.   בהעסקה לתקופה קצובה כאשר המסגרת בה היא מתקיימת מחזיקה בתוכה, מעצם טיבה, אפשרות ליצירת קשר מתמשך, בין לקביעות ובין להארכת החוזה מעת לעת – קיימת חובת השימוע.

בעניין ד"ר יוסף גוטרמן21 נקבע כי במקרה בו מועסק עובד בחוזה לתקופה קצובה, כאשר המסגרת בו היא מתקיים מחזיקה בתוכה, מעצם טיבה, אפשרות ליצירת קשר מתמשך, בין לקביעוּת ובין להארכת החוזה – גם אם לעובד אין זכות קנויה למשרה – חייב המעסיק במתן הודעה מראש לעובד על כוונתו שלא להאריך עוד את ההתקשרות עמו ומתן זכות טיעון22.

בעניינו של ד"ר יוסף גוטרמן1 נפסק עוד כי מוסד אקדמי אינו פטור מהקפדה על קיומה של זכות הטיעון24.

 

9.   חובת שימוע קיימת גם כאשר מדובר בעובד ארעי או זמני.

בעניין עו"ד טלי גלעד מזור25 נפסק שחובת השימוע קיימת גם כשמדובר בעובד ארעי שיודע על פי רב שאי זכייתו במכרז למשרה קבועה מביאה לפיטוריו26.

הוא גם הדין מקום בו ההתקשרות הוגדרה כעבודה זמנית27.

עם זאת בעניין חברת החשמל לישראל בע"מ28 נפסק כי שיעור הפיצוי אשר יפסק לזכות עובד זמני או לזכות עובד אשר נשכר לתקופת קצובה, בגין העדר שימוע, יהא מצומצם יותר.

10.   מדיניות כללית אינה יכולה להיות תחליף לבדיקת יישומה על המקרה הקונקרטי מקום שמדיניות זו פוגעת בעובד, ולשם כך נועד השימוע".

בעניין עו"ד טלי גלעד מזור29 נפסק כי העובדה שמראש הודע לפרקליטים בכל הארץ המועסקים בחוזה מיוחד, ובכלל זה לעובדת, כי הם נדרשים לעבור מכרז פומבי בכדי להמשיך בעבודתם, זאת בהתאם לחוק המינויים וכי מי שלא ייבחר במכרז כנדרש או לא תקבע לו כשירות לא יוכל להמשיך בעבודתו במשרד המשפטים  אינה שוללת את חובתה של המדינה לקיים שימוע טרם יישום המדיניות שמובילה לפיטורים.

מדיניות כללית אינה יכולה להיות תחליף לבדיקת יישומה על המקרה הקונקרטי מקום שמדיניות זו פוגעת בעובד, ולשם כך נועד השימוע".

11.  בעובדה כי מדובר בפיטורים ענייניים אין כדי לייתר את הצורך בשימוע.

אין בהיות הפיטורים עניינים כדי לייתר את הצורך בשימוע30. כך גם בעניין דינה פישר31 נפסק כי על אף שהעובדת ידעה שמספר הנרשמים לבית הספר מקרב יוצאי חבר המדינות (אותם לימדה) הוא נמוך, היא לא אמורה הייתה להסיק מכך כי היא עתידה להפסיד את מקום עבודתה, וממילא אין זה תחליף לשימוע מסודר העומד בתנאי ההלכה הפסוקה.

12.   גם בפיטורי צמצום בהם קיים שיקול דעת למעסיק לבחור את מי לכלול ברשימת המפוטרים, זכאי העובד לקבלת זכות שימוע.

הזכות להישמע קיימת גם כאשר מדובר בפיטורי צמצום מטעמים כלכליים32 ויש לאפשר לכל מועמד לפיטורים לטעון את טענותיו, כך שיוכל להשמיע טעמים אינדיבידואלים בקשר להחלטה לפטרו בשל צמצומים. גם החלטה שלא לקבל את נימוקי התנגדותו של העובד לפיטוריו במסגרת השימוע טעונה הנמקה33. הדברים יפים בשינויים המחויבים בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה מקום בו חל צמצום בהיקף המשרה והשכר הופחת בצורה משמעותית34.

כן נפסק שעה שמדובר בשינויים ארגוניים עקב תכנית הבראה המעסיק חייב למסור לעובדיו פרטים בכתב לגבי תכנית ההבראה וזכותם של העובדים לבקש מהמעסיק הבהרות נחוצות35.

בעניין נוסף בו נידון שינוי מבני (מיקור חוץ של מחלקה סיעודית) אצל המעסיק36 נפסק כי הפררוגטיבה של המעסיק לבצע שינוי מבני בעסקו לא פוטרת אותו מהחובות המוטלות עליו במסגרת יחסי עובד מעסיק שבינו לבין עובדיו, בדרך ליישום ההחלטה על שינוי מבני. באותו מקרה בית הדין הארצי קיבל את המסקנה אליה הגיע בית הדין האזורי לפגם בהליך השימוע – פגם שבא לביטוי באי בחינת אפשרויות העסקה חלופיות למשיב קודם לשימוע והצגתן למשיב במהלך השימוע.

כן נפסק ע"י בית הדין האזור לעבודה בחיפה37 כי גם אם מדובר בפיטורי צמצום זכותו של העובד לדעת מדוע בכוונת הנתבעת לפטר דווקא אותו תחת עובדים אחרים, וזאת על מנת לאפשר לו לשכנע את המעסיק לחזור בה מכוונתו כלפיו.

עם זאת, בעניין צים חברת השיט הישראלית בע"מ10 נפסק כי במקרה של פיטורי צמצום או פיטורי התייעלות, חובת השימוע היא מוגבלת ועל כל פנים, גם אם נפל פגם באי מתן זכות שימוע, הרי מכוח עקרון הבטלות היחסית, לא בכל מקרה יבטל בית הדין את הפיטורים שנעשו או יפסוק פיצוי כספי על כך.

כן נפסק כי חובת השימוע אינה מוחלטת. אין מדובר ב"טקס" שיש לקיימו כדי לצאת לידי חובה. מדובר בהליך אשר נועד לבחון את ההצדקה העניינית במהלך הפיטורים. כאשר מדובר בנסיבות שבהן מעשה הפיטורים הינו בלתי נמנע, כי אז ניתן לצמצם את חובת השימוע, ובמידת הצורך להתאימה לנסיבות העניין39.

בעניין טליה לב40 נקבע שבמסגרת פיטורי צמצום לא נבחנה אפשרות שיבוצה במשרה של העובדת חליפית ולכן נפסק לזכות העובד פיצויי. כן בעניין פאמה מלחם41 נפסק שאין הפלייה לרעה של עובדים שפיטוריהם "הוקדמו" במסגרת פיטורי הצמצום, לפיטוריהן של העובדות בהיריון, כי אם  הטמעה של עקרונות בדבר העדפה מתקנת של נשים בהיריון. עם זאת, בית הדין קיבל את טענת העובדת בדבר פגם שנפל בפיטוריה, בכך שהמועצה לא בחנה אפשרות של שיבוצה במשרה חליפית. בהתייחס לפגם זה שנפל בפיטורים, נפסק לה פיצוי כספי  בשיעור של שש משכורות.

13.   בכל מקרה יש לקיים את חובת השימוע כלפי העובד ואין בחובת ההיוועצות מול ארגון העובדים כדי לבוא במקומה של חובה זו.

שעה שמדובר בפיטורי צמצום אצל מעסיק ציבורי או למצער, מעסיק דו מהותי, יש בכל מקרה לקיים את חובת השימוע ואין בחובת ההיוועצות מול ארגון העובדים כדי לבוא במקומה של חובה זו42.

בהערת אגב יצוין כי בעניין לאה לוין43  כב' השופטת א. ברק עסקה בחשיבות היתרה שבחובת ההיוועצות עם נציגות העובדים, גם אם זו לא נקבעה בחוק, בהסדר או בהסכם קיבוצי, או אף בהיעדר נוהג, בהיות חובה זו נובעת מעקרון תום הלב.

14.   חובת השימוע קיימת גם אם נידונו פיטורי העובד בבוררות מכוח הסכם קיבוצי בין מעסיק לעובד.

בית הדין הארצי לעבודה פסק כי אף אם נדון עניין פיטורי העובד בבוררות מכוח הסכם קיבוצי בין המעסיק לבין ארגון העובדים "אין פירוש  הדבר שהחלטה בעניינו של עובד יכול ותיפול מבלי שישמע (העובד)"44.

15.   קיום שימוע אגב אורחא או לא לב פתוח ובנפש חפצה אינו ממלא אחר חובת השימוע, גם אם בוצע "לפי הספר".

בעניין אשר חורב45 נפסק כי שימוע הניתן אגב אורחא לא ייראה כמילוי חובת השימוע.

בעניין זלמן שוחט46 שוכנע בית הדין הארצי כי המערער (העובד) פוטר בניגוד להוראות ההסכם הקיבוצי בשל מגבלתו הרפואית ובחוסר תום לב, לא ניתנה משמעות לכך שבוצע שימוע "לפי הספר" ותוך הקפדה על הכללים הפורמאליים, שכן מבחינה מהותית – לא נשמעו טענותיו של העובד באוזן קשבת (ייתכן גם נוכח הטון האישי והקו ה"אגרסיבי" במסגרתם הועלו, לאו דווקא על ידי המערער באופן אישי). בית הדין הארצי לעבודה פסק לעובד פיצוי ממוני בסך של 145,800 ₪ (שווה ערך  ל – 18 חודשי פער בין שכרו כעובד פעיל לבין גמלתו).

בית הדין הטעים כי בקביעת הפיצוי הובאו בחשבון חומרת הפגמים שנפלו בפיטורים, וכן עוגמת הנפש הרבה שנגרמה לעובד בהתחשב בנסיבותיו האישיות, בפיטוריו תחת חותם של "אי התאמה", תוך פגיעה של ממש בכבודו לאחר שהקדיש למע"צ את מרבית חייו המקצועיים, ובלא אפשרות ממשית לחזור ולעסוק במקצועו.

16.   ככלל, שיחות קודמות שהתקיימו עם העובד לא מהוות תחליף לשימוע לפני פיטורים, אך מותר לקחת בחשבון במידה מסוימת בקביעת תוצאתו הכלכלית של הפגם קיום שיחות קודמות.

בעניין ניו ליין קוסמטיקס47 נפסק שבית הדין האזורי צדק בקביעותיו כי העובדת פוטרה בלא שהתקיים לה שימוע כדין היות ושיחות קודמות שהתקיימו עמה לא היוו שימוע לפני פיטורים.

כך גם במקרה אשר נדון בבית הדין האזורי לעבודה בת"א48 העובד הועסק במשך כשנה וחצי במחלקת המדיה של משרד פרסום, נערכו עמו מספר שיחות בנוגע לחוסר שביעות רצון מתפקודו. לאחר כשנה וחצי העובד קיבל ממנהלו הישיר הודעה בעל פה לפיה הוחלט לפטרו בשל חוסר שביעות רצון. בית הדין קיבל את טענת העובד כי פוטר ללא שימוע. חרף כך שבמכתב הפיטורים צוין כי הם ננקטו "בהמשך לשיחת השימוע" שנערכה עמו – נציג החברה העיד בבית הדין שאכן לא נערך לעובד שימוע, אלא רק שיחות ביקורת. העובד מצידו הכיר בכך שנפלו טעויות בעבודתו, ואף הודה שנערכו עמו שיחות בקשר לכך. בית הדין הבהיר שאין בכך כדי להוות תחליף לתהליך פיטורים מסודר שבו מוסבר לעובד שיש כוונה לפטרו, תוך מתן הזדמנות להגיב לכל הטענות נגדו באופן מסודר בטרם תתקבל החלטה סופית בנוגע להמשך העסקתו. נפסק לעובד פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 10,000 ₪.

כן ראו פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בת"א בעניינו של העובד שלום לב ארי49, שם נפסק כי אין בפגישות החודשיות שנערכו עם התובע ובהערות שקיבל מהממונה כדי לייתר קיומו של שימוע.

מנגד, בעניין משה דרוט50 נפסק כי הגם שלא נערך לעובד אירוע מוגדר של שימוע טרם פיטוריו, לא תישמע טענתו כי נפל פגם בפיטוריו, וזאת משום שהחלטת הפיטורים באה לאחר שנת ניסיון, עליה הוסכם, במהלכה נערכו שיחות משוב וניתנה לעובד הזדמנות מלאה לשמוע הטענות נגדו ולהשיב עליהן, ואף לשפר את תפקידו.

בפסק דין מאוחר יותר בעניין אוריאל ברד30 נפסק על ידי בית הדין הארצי לעבודה כי הגם שחובת השימוע לא קוימה ולא מוצתה הרי שבקביעת תוצאת הפגם יש לתת משקל מסוים לכך שנערך דיאלוג מסוים בין קודם לפיטורים.

דיאלוג  זה אינו מגיע כדי שימוע, ולכן אינו פוטר מחובת הפיצוי, אך ניתן לקחתו בחשבון במידה מסוימת בקביעת תוצאתו הכלכלית של הפגם. עם זאת, על מנת שלא ליתן תמריץ כלכלי שלא לקיים את חובת השימוע כהלכתה באמצעות שיחות מקדימות, שאינן מקיימות את דרישותיה המהותיות של חובת השימוע הנגזרות מתכליתה – ראוי, שככלל, משקלו היחסי של שיקול זה יהא נמוך יחסית.

17.   כוונה להשעות עובד צריכה אף היא שימוע.

נפסק כי כוונה להשעיית עובד דורשת הענקת זכות שימוע בפתיחות לשינוי עמדה, גם אם זו גובשה עוד קודם לשימוע52. עוד נפסק כי  בעל הסמכות להשעות רשאי לקיים התייעצות עם גורם מקצועי ולקבל את עצתו והדרכתו, ואף מן הראוי שיעשה כן, ובלבד שההחלטה תהיה החלטתו שלו, המושתתת על שיקול דעתו העצמאי53.

18.   העברה מתפקיד לתפקיד דורשת שימוע.

בית המשפט העליון פסק54 כי הכלל הוא שבמסגרת כוחו של מעסיק לנהל את מפעלו על הצד הטוב והמועיל ביותר, לפי הבנתו ושיפוטו, מוסמך הוא גם להעביר עובד מתפקיד לתפקיד – בכפוף למגבלות המסייגות סמכויות אלה מכוח חוק, הסכם קיבוצי או חוזה אינדיבידואלי. עוד הוטעם כי בהעברת עובד למשרה אחרת מטעמים אחרים [שאינם על רקע משמעתי] ההלכה היא כי מאחר ומדובר בהפעלת 'כוח' של מעסיק, הרי ש'על כל הפעלת כוח, במיוחד כשמדובר בגוף ציבורי, חל הכלל שיש להפעילו משיקולים רלוונטים, ב-'תום לב' וב'הגינות'.

כלל זה הוא הבסיס לזכות של העובד הנוגע בדבר כי טענותיו תישמענה בטרם יוחלט על העברתו ממשרה למשרה אחרת וכי יש ליתן לו  "שעת כושר" להישמע ולטעון טענותיו כנגד העברה. כך גם, ככל שמדובר על העברה על בסיס אינדיבידואלי שיש עימה אפשרות של פגיעה של ממש בתנאי עבודתו של העובד או במעמדו בעבודה, יש להקפיד על קיום זכות השימוע של העובד.

בעניין דניאל שדה55 בית הדין הארצי לעבודה פסק כי נוכח הפיכת הליך השימוע להליך פורמלי של מתן הודעה על החלטה (בדבר מעבר תפקיד) שכבר נתקבלה, והצטברותם יחד של הפגמים הנוספים, גם אם חומרתם פחותה, הרי שאין להתערב בהחלטת בית הדין האזורי, שהתרשם באופן בלתי אמצעי ממכלול העדויות ובחן את הראיות, כי יש מקום לחייב בנסיבות העניין את המדינה בתשלום פיצוי לעובדת, עקב הפרת הזכות להליך העברה יזומה תקין, גם בנסיבות בהן מבחינה מהותית עמדו שיקולים ענייניים ביסוד החלטת ההעברה56.

‏כך גם מקום שהעברה מתפקיד לתפקיד כרוכה בפגיעה במעמד ובתנאי העסקה מן הראוי הוא שהמעסיק (באותו מקרה המדינה) הייתה מזמנת את העובד (המערער) לשימוע, ומאפשרת לו להעלות את טענותיו בעניין זה, ומציגה את האפשרויות העומדות לפניו57.

עוד נפסק ע"י בית המשפט העליון בעניין מרגלית אילת54 כי כאשר הסמכות להעביר עובד מתפקידו נתונה לשתי רשויות במקביל, נדרש תיאום בין שתי הרשויות, כדי לקדם את העניין המשותף ולמנוע תקלות בתפקוד השוטף, וכן ראוי שהתיאום ייעשה באופן מודע וגלוי.

ג. ויתור על הזכות השימוע ובאלו נסיבות היא לא חלה.

1.     עובד רשאי לוותר על זכות השימוע והעדר התייצבותו לשימוע מגיעה כדי ויתור על הזכות.

משהוזמן עובד להשמיע את טיעוניו וסירב להופיע – אזי המשמעות היא שהוא ויתר על זכותו והגוף המוסמך רשאי להחליט על פיטורים59, וזאת כפוף לכך שלא התייצב לשימוע, לאחר שהוזמן כדין ולאחר שניתנה לו התראה מספקת מראש, והזדמנות ראויה להתכונן כנדרש להליך השימוע60.

הוא גם הדין כאשר העובד נמנע מלבקש הארכת מועד למתן תגובה61 ובלשון בית הדין הארצי לעבודה: "המשיבה (העובדת- הח"מ) אומנם טענה בסכומיה בפנינו כי לא היה לה די זמן להגיב אך היא לא ביקשה להאריך את המועד למסירת תגובתה, לא התרעמה על הזמן הקצר שניתן לה, ולא הגיבה בכל דרך שהיא. המשיבה גם לא הציגה תגובה למכתב. … הנה כי כן, למשיבה ניתנו לא פחות משתי הזדמנויות לשימוע וכעולה מהאמור לעיל, היא בחרה שלא למצות אותן"62.

2.    כאשר מדובר בפיטורים בהסכמה אין צורך בקיום שימוע.

בית הדין הארצי לעבודה פסק כי נוכח קביעתו העובדתית של בית הדין האזורי כי הוסכם בין המערער למנכ"ל המשיבה על סיום העבודה הרי שבדין נדחתה בנסיבות העניין התביעה לפיצוי בגין העדר שימוע63.

3.    מקום בו העובד בעצמו לא רוצה להמשיך להיות מועסק לא קיימת חובת שימוע.

בעניינו של העובד יורם לוגסי64 נפסק כי על אף שהמעסיק הוא שגרם לפיטורי העובד, אין להתעלם מכך, שהעובד עצמו לא רצה להמשיך יותר לעבוד אצל המעסיקה, ולכן לא התקיימה התכלית שלשמה יועד השימוע – המשך עבודת העובד. בנסיבות אלה אין לראות את פיטורי העובד כפיטורים שלא כדין בהעדר שימוע ובנסיבות אלה העובד לא זכאי לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין.

4.   מקום בו עובד הודה בביצוע עבירות פליליות אין מקום לעמוד על החובה לערוך לו שימוע.

בעניינו של העובד אלכסנדר פינדיורין65 נפסק כי מקום שעובד הודה בעבירות פליליות כלפי המעסיק (שלושה מעשי גניבה של סולר) ואף מצוי בחקירת משטרה, אין מקום לעמוד על החובה לערוך לו שימוע, וניתן לפטרו על סמך הודאותיו. נפסק כי על אף שככלל פיטורי עובד עקב חשד בגניבה מחייבים ליתן לו זכות טיעון באותו מקרה, עקב הודאותיו, לא היה מקום לערוך לו שימוע ומשכך בוטל בבית הדין הארצי חיוב המעסיקים לשלם פיצוי בגין אי עריכת שימוע.

5.   בסגירת מפעל בשלמותו ופיטורי כל עובדי המפעל לא נמצאה הצדקה לקיום שימוע פרטני.

כאשר פוטרו כל עובדי המפעל עקב סגירתו בית הדין לא מצא הצדקה לקיום שימוע פרטני, שהרי אין בכוחו של שימוע כזה כדי לשנות מהתוצאה ובלשון בית הדין הארצי לעבודה: "שינוי המסגרת הארגונית של המרכז למוסיקה פירושו סגירת "מפעל" בשלמותו, תוך הפסקת עבודתו של כל הסגל המקצועי. בנסיבות אלה, לא היה הכרח לתת למשיבות הזדמנות להשמיע את עמדתן ואת טיעוניהן לפני ההחלטה על השינויים הארגוניים, ובמיוחד כאשר מגעים בנושא זה נעשו במישור הארגוני עם נציגות העובדים"66.

יוער כי בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב67 פסק במקרה בו חנות נסגרה ולא היה מקום חילופי להעסיק את העובדת (עובדת שפוטרה בהיותה בהריון) כי על אף שהחנות נסגרה, היה על הנתבעת לזמן את התובעת בצורה מסודרת, ליידע אותה על סגירת החנות, לערוך לה גמר חשבון ולשלם את זכויותיה. לכל הפחות, היה על הנתבעת למסור לתובעת מכתב פיטורים. משכל אלה לא נעשו. נפסק כי יש לחייב את הנתבעת בתשלום פיצוי בגין העדר שימוע. עם זאת לאור העובדה שהחנות נסגרה ולא היה מקום עבודה חילופי, הפיצוי הועמד על הסכום הנמוך – 5,000 ₪.

6.   במקרה בו העובד נראה בעיני הצדדים כ"קבלן עצמאי" ורק בקביעה מאוחרת לסיום יחסי העבודה נמצא כי למעשה מדובר היה בעובד שכיר – לא בהכרח תקום חובת השימוע.

כך גם במקרה בו העובד נראה בעיני הצדדים כ"קבלן עצמאי" ורק בקביעה מאוחרת לסיום יחסי העבודה מצא בית הדין כי למעשה מדובר היה בעובד שכיר, נפסק כי אין מקום לשימוע היות ובמועד הפיטורים המעסיק לא היה מודע לעובדת היותו של המועסק "עובד שכיר"68.

7.   כשסיום יחסי  העבודה הינו תוצאת חילוקי דעות קשים בין מי שהם גם שותפים בעסק, שימוע ככל שיתבצע יהיה לא יותר מטקס חסר משמעות ועל כן אין חובה לבצעו.

בעניין איתי רשף69 נפסק כי מקום בו סיום יחסי העבודה הינו תוצאת חילוקי דעות קשים בין מי שהם גם השותפים בעסק, הרי שמדובר ביחסים המערבים יחסי עבודה עם יחסים חוזיים אחרים. בנסיבות אלה שימוע ככל שיתבצע יהיה לא יותר מטקס חסר משמעות, ולא הזדמנות אמיתית להמשיך את יחסי עבודה, דבר שבנסיבות העניין הפך לבלתי אפשרי. לכן נפסק כי התובע אינו זכאי לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין/בהעדר שימוע.

8.   בנסיבות התפטרות ב"עידנא דריתחא" וסירוב מצד המעסיק לקבל את "החזרה" מההתפטרות,  המעסיק לא נדרש לערוך שימוע.

במקרה אשר נדון בבית הדין האזורי לעבודה בירושלים70, נקבע כי התובעת התפטרה והיא זכאית לפיצויי פיטורים, מאחר שהנתבע מיאן לקבלה בחזרה לעבודה חרף התפטרותה (בנסיבות של עידנא – דריתחא) עם זאת ובנסיבות העניין, נפסק שהנתבע כלל לא נדרש לערוך לתובעת שימוע, בפרט שהרקע להתפטרות מקורה במחלוקת כספית, אשר הביאה לדידו של הנתבע למבוי סתום בין השניים. לפיכך, הטלת סנקציה על הנתבע בגין אי עריכת שימוע לא תהא צודקת בנסיבות העניין.

9.   חובת השימוע אינה חלה כאשר מדובר בהתקשרות בהסכם לתקופה קצובה לביצוע עבודה מסוימת מוגדרת ומתוחמת, כאשר אין לעובד ציפייה לחידוש החוזה מעבר לתקופת הפרויקט ולאחר סיומו.

בית הדין הארצי לעבודה פסק בעניין אלי שדה71 לגבי אי הארכת חוזה עבודה אישי לתקופה קצובה, כי כאשר מדובר בהתקשרות בהסכם לתקופה קצובה לביצוע עבודה מסוימת, מוגדרת ומתוחמת היטב מבחינת היקפה ומשכה, וכאשר אין לעובד ציפייה לחידוש החוזה מעבר לתקופת הפרויקט ולאחר סיומו – אפשר ובקיומו של שימוע לא יהא כדי לגרום לחידוש ההתקשרות.

כך גם בעניינו של העובד מאיר חיון72 נפסק ע"י בית הדין הארצי לעבודה כי – "העסקתו של המערער הסתיימה משהתמלאה מכסת שלוש השנים בהן ניתן להאריך את החוזה. מלכתחילה, שעה שחתם לראשונה על החוזה, ידע המערער כי ההתקשרות עמו מוגבלת לתקופה מקסימאלית של שלוש שנים. על כן, לא היה יכול לפתח ציפייה לגיטימית לכך שההתקשרות עמו תימשך אף מעבר לשלוש שנים. בנסיבות אלה אף לא היתה מוטלת על המדינה חובה לשמוע את טענותיו של המערער טרם חולפות להן שלוש השנים שנקבעו מלכתחילה כפרק הזמן המקסימאלי להתקשרות בין הצדדים".

10.   לא כל אינטרס מזכה אדם בזכות השמיעה וההשמעה יש לשאול האם אותו אינטרס נתגבש לכלל היותו זכות מוגנת או זכות קנויה – שרק במקרה זה יקנה לפלוני זכות לשמיעה ולהשמעה.

למותר לומר כי:" לא כל אינטרס שהוא מזכה אדם בזכות השמיעה וההשמעה. השאלה היא, אם אותו אינטרס נתגבש לכלל היותו זכות מוגנת – אם תרצה: זכות קנויה – שרק במקרה זה יקנה פלוני זכות לשמיעה ולהשמעה"73. במקרה שנדון בפני בית הדין הארצי לעבודה74 נקבע כי לא נפגעה זכות קנויה של המערערים השוללת את שקילות התארים שהתקבלו על ידם, ועל כן, הרי שכלל לא הייתה מוטלת על הגף להערכת תארים החובה לערוך הליך שימוע טרם קבלת החלטתה ואין בעובדה שלא ניתנה ההזדמנות לטעון טענות כדי להוות פגם בהליך.

ד.  כללים לעריכת השימוע – בחינה תכליתית ומהותית ולא טכנית.

1.     הגשמת חובת השימוע יכולה להיות במספר דרכים וניתן לזהות מכנה משותף חיוני בין הדרכים השונות לקיומה, וזאת על מנת שתכלית השימוע תוגשם. מכנה זה – מבלי להתיימר למצותו – כולל, בין היתר, יידוע העובד בדבר אפשרות הפיטורים; מתן הנימוקים המפורטים בגינם נשקלת אפשרות פיטוריו מספיק זמן מראש, וזאת על מנת שתהא לעובד האפשרות להיערך לקראת השימוע; שקילת טענות העובד בנפש פתוחה וחפצה; ככל שהעובד חפץ להיות מיוצג בהליך השימוע שמורה לו ככלל הזכות לכך.

בעניין אוריאל ברד75 בית הדין הארצי לעבודה עמד על מכנה משותף לדרכי עריכת שימוע, ובין היתר נאמר כך: "כאמור, הגם שהגשמת חובת השימוע יכולה להיות במספר דרכים הרי שניתן לזהות מכנה משותף חיוני בין הדרכים השונות לקיומה, וזאת על מנת שתכלית השימוע תוגשם. מכנה זה – מבלי להתיימר למצותו – כולל, בין היתר, יידוע העובד בדבר אפשרות הפיטורים; מתן הנימוקים המפורטים בגינם נשקלת אפשרות פיטוריו מספיק זמן מראש, וזאת על מנת שתהא לעובד האפשרות להיערך לקראת השימוע; שקילת טענות העובד בנפש פתוחה וחפצה; ככל שהעובד חפץ להיות מיוצג בהליך השימוע שמורה לו ככלל הזכות לכך"76.

2.     על מנת לקיים את חובת השימוע, אין משמעות הדבר כי חייבים להתקיים 'כללי טקס' צורניים מסוימים. השאלה האם מולאה חובת השימוע נגזרת בכל מקרה מנסיבותיו הוא. אולם בסיס הזכות היא הוגנות ותום לב ושמיעת העובד בלב פתוח ובנפש חפצה ולא לשם הפרוטוקול בלבד, וזאת במטרה לתת לעובד הזדמנות אמתית להזים את הטענות כנגדו.

על מנת לקיים את חובת השימוע, אין משמעות הדבר כי חייבים להתקיים 'כללי טקס' צורניים מסוימים. השאלה האם מולאה חובת השימוע נגזרת בכל מקרה מנסיבותיו הוא. לא דומה מקרה בו התשתית העובדתית או האחרת לפיטורים רחבת היקף למקרה פשוט77.

בעניין אברהם פרץ78 נאמר כי: "מתכונת השימוע אינה אחידה והיא תלויה במהות הסמכות ובנסיבות העניין. אולם, בסיסה של זכות זו היא הוגנות, שכן מן הראוי לזכור שכללי הצדק הטבעי בכלל והעקרון של 'יישמע האידך גיסא' בפרט אינם כללים נוקשים, אלא נועדו להבטיח שמיעה הוגנת או טיפול הוגן מצד הרשות בעניינו של האזרח"79.

בעניין החברה הממשלתית למדליות ומטבעות בע"מ80  נפסק כי מתן זכות השימוע אינו טקס שיש לקיימו אלא הוא צריך להיות אמיתי, ענייני ובתום לב81.

כמו כן, הליך השימוע 'חייב להיות כן ואמיתי, ולא הליך הנעשה כדי לצאת ידי חובה82.

בפרשת ארנון בונה83 נפסק כי מטרת השימוע אינה רק להציג בפני עובד את הטענות כלפיו ואת הנימוקים שהביאו להליכי פיטוריו. מטרתו העיקרית של השימוע לאפשר לעובד להזים את הטענות כלפיו, ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו שלטענות אין בסיס84.

ה. כללים לעריכת שימוע – שימוע יכול שיעשה גם בכתב.

הלכה פסוקה היא, מימים ימימה, כי "דרכי השמיעה רבות הן ומגוונות ומשתנות על פי הנסיבות. יש שהשמיעה היא בכתב ויש שהשמיעה היא בעל-פה". אין הכרח לקיים שימוע בכתובים ושימוע נוסף לאחריו בעל-פה, וניתן להסתפק בשימוע בכתב85.

ואולם, מקום בו לעובד נשלח מכתב בו הודע לו על הכוונה להפחית משכרו, העובד הגיב למכתב, אך המעסיקה (המועצה הדתית) תייקה את המכתב, מבלי שטרחה להשיב למכתב ולמכתבים נוספים שבאו בעקבותיו,  נקבע כי המועצה הדתית לא מיצתה את חובתה, וודאי לא פעלה בהתאם להנחיות הפסיקה כפי שפורטו לעניין אופן מימוש חובת השימוע. נפסק כי בית הדין האזורי צדק בקביעתו בדבר הפגם המהותי שנפל בהתנהלות המועצה שלא קיימה את חובת השימוע34.

ו.  כללים לעריכת שימוע – הזמנה לשימוע, מתן הזדמנות לעובד להיערך זמן סביר מראש ולעיין במסמכים הרלבנטיים טרם השימוע.

1.     יש ליתן לעובד פרק זמן סביר כדי להיערך לשימוע.

בעניין אורלי מורי87 קבע בית הדין הארצי לעבודה כי מתן הזדמנות הוגנת, אמיתית ובתום לב לעובד למצות את זכות הטיעון במלואה, מחייבת מתן פרק זמן מספיק לעובד, כדי שתהא בידו שהות לבחון את הטענות שהופנו כלפיו ולגבש התייחסותו אליהן. ובלשון בית הדין.

במקרה נוסף בו המכתב ובו הזימון לשימוע נמסר לעובד ביום ה' בשעה 17:00, ומועד השימוע נקבע ליום א' 24.10.2010 בשעה 10:00. בית הדין הארצי לא קיבל את טענת החברה כי ניתן לעובד פרק זמן של שלושה ימים להיערך כראוי לשימוע ובפרק הזמן האמור היה באפשרות העובד להיוועץ בעורך דין. בית הדין הטעים – "שכן ברור כי במהלך סוף השבוע האפשרות לאתר עורך דין ולהיוועץ בו היא מוגבלת ביותר, אם בכלל".

עם זאת, בסופו של יום לא נפסק לעובד פיצוי בגין אי עריכת שימוע באותו מקרה, נוכח קביעתו העובדתית של בית הדין האזורי כי בתקופה לאחר הזימון לשימוע העובד ניתק קשר עם החברה, ולא השיב לשיחות טלפון של הממונים עליו ובעלי תפקידים אחרים בחברה, ונמנע מלהגיע לפגישה לאחר זימונו לשימוע למרות שנתבקש לעשות כן כמה וכמה פעמים. התמונה העולה מהראיות היא כי התנהלות שני הצדדים תרמה לכך שלא התקיימה פגישה ועל כן בית הדין לא מצא מקום לחייב את החברה בתשלום פיצוי בגין אי עריכת שימוע 88.

כך, גם בעניינו של דב גמליאל89 נפסק כי על המעסיק ליתן לעובד המועמד לפיטורים, פרק זמן סביר לפני השימוע, על מנת שיוכל להיערך להשמעת טענותיו. באותו מקרה בית הדין הארצי לעבודה פסק נגד מעסיק שנתן לעובד זמן הכנה לשימוע בן יום אחד בלבד, פיצוי בסך 10,000 ₪. באותו מקרה הובא בחשבון גם גילו ומספר הרב של השנים שהעובד עבד עבור חברת החשמל.

בפסק הדין בעניין החברה הממשלתית למדליות ומטבעות בע"מ80 נאמר עוד כי: "יש לתת לעובד הזדמנות סבירה להתכונן ואין להזמין את העובד ב'שיחת פרוזדור' להשמיע טענותיו". עוד  נפסק כי ככל שלא ניתנה לעובד שהות מספקת להיערך לשימוע, על המעסיק להיענות למבוקשו ולהציע לו מועד אחר, אשר יהלום את צרכי שני הצדדים91.

בנוסף, בעניין ד"ר גרשון אהרונוב92 נפסק בין השאר כי נוכח ההשלכות הקשות של החלטה שלא לחדש מינוי של עובד (מרצה בכיר) לאחר שהועסק פרק זמן בן כשבע שנים, והייתה לו ציפייה להמשך העסקה, היה על המעסיק (המרכז האוניברסיטאי) לזמנו לשימוע בהליך ראוי, ולהעמידו מבעוד מועד על כך שנשקלת האפשרות שלא לחדש את המינוי, תוך פירוט מלוא הנימוקים לכך93. אילו נהג כך המעסיק יכול היה המרצה "להיערך לשימוע כראוי, ובכלל זה להיוועץ עם ארגון הסגל הבכיר בנוגע לזכויותיו, לברר מה הוא ההליך הנכון על פי התקנון, לרכז את הנתונים והמסמכים הדרושים, ולהכין תשובות מפורטות ומנומקות לטענות שהועלו כלפיו".

כך גם נפסק ע"י בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בעניין זיוה גורן94 כי מסירת זימון לשימוע בסמוך לשעת השימוע (חצי שעה לפני), איינה את המטרה לאפשר לעובדת להכין עצמה, להיערך ולפרוש באופן מיטבי את טיעוניה בפני המעסיקה.  עוד נפסק כי לא הוכחה טענת המעסיקה לפיה הובהר לעובדת שניתן יהיה לבצע את השימוע, אם תרצה, בכל מועד אחר.

בעניין חנה סולטני95 נפסק עוד כי חובת השימוע לעובד והנטל לקיומו הוא על המעסיק הבא לגרוע מזכויות העובד, או לפגוע בהן. לפיכך, בהעדר טעמים ענייניים של ממש, אין זה מן הראוי כי המעסיק יקבע סד זמנים דחוק שאינו מאפשר לעובד להיערך כנדרש להליך השימוע העלול לחרוץ את גורלו.

2.    הודעה על זימון לשימוע צריכה להימסר לעובד באופן אישי ובכתב.

בענין העובדת דפנה נוף96  נפסק כי הודעה על זימון לשימוע צריכה להימסר לעובד באופן אישי, ושבו יפורטו הנימוקים לפיטורים. כמו כן מן הראוי כי מועד השימוע ייקבע במכתב הזימון לשימוע ולא בדרך של "שתילת" מועד השימוע ביומן העובד. בית הדין הטעים כי גם אם באותן הנסיבות קיים ספק בדבר הכוונה לפגוע בעובדת ולהשפילה (שכן הוכח כי העובדת היא זו ששיתפה את עובדות המחלקה ביומנה), הרי שבמבחן התוצאה נגרם לעובדת נזק מעצם העובדה שעובדות המחלקה נחשפו, שלא לצורך ובטרם עת, לכוונה שהתגבשה לפטרה ולזימונה לשימוע בעניין פיטוריה.

בהתאם לכך נפסק ע"י בית הדין האזורי לעבודה בת"א בעניין העובד אבי רזפורקר97 כי שליחת זימון שימוע לפני פיטורים לעובדת אחרת, על מנת שזו תעבירו לעובד המועמד לפיטורים, עולה כדי פגיעה בפרטיות של העובד המועמד לפיטורים. במקום אחר נפסק כי העובד זכאי כי הזימון לשימוע ייעשה בסבירות ובתום לב98.

כמו כן, על ההזמנה לשימוע להיות בכתב99.

3.   על ההזמנה לשימוע להיות מפורטת ולא להסתפק ברמה של כותרות בלבד.

בעניין לולו ראשד100 נאמר כי על ההזמנה לשימוע להיות מפורטת ככל האפשר לא כוללנית ושלא תהיה ברמה של "כותרות" בלבד באופן שיהיה ברור לעובד מפני מה עליו להתגונן.

בעניין יונתן רון101 נפסק כי נפל פגם בהליך פיטוריו של העובד וזאת בממד הזימון לשימוע, שנשלח אליו בהתראה קצרה של יום, ובעיקר כיוון שלא פורטו כנדרש הנימוקים לפיטורים, אלא הוצגו בצורה כללית ומופשטת. בית הדין הטעים כי בממד זה אין להקל ראש, שכן הוא מרכיב מהותי ביעילות השימוע והוגנותו, עם זאת צוין כי בנסיבות אותו העניין עוצמת פגם זה מופחתת מעט וזאת לאור שיחות הרקע שנעשו לעובד חודשים ספורים טרם פיטוריו.

בעניין העובדת נטלי כהן102 בית הדין הארצי לעבודה פסק כי נפלו פגמים בהליך השימוע שנערך לעובדת (המערערת), לרבות העדר זימון מסודר הכולל את עילות הפיטורים ומתן התראה של שעות ספורות בלבד.

חרף האמור בית הדין שוכנע כי בנסיבות המקרה המיוחדות, ובהן תקופת עבודתה הקצרה של המערערת (פחות מארבעה חודשים וחצי במועד השימוע) והודעות הדוא"ל שנשלחו אליה עוד קודם לשימוע ובהן טרוניות על דרך ביצוע עבודתה (כך שהעובדת לא הופתעה מהטענות שהועלו אלא הייתה מודעת להן גם לאורך תקופת עבודתה) – קוימה ליבת תכליתו של השימוע. העובדת נשמעה בלב פתוח ובנפש חפצה טרם קבלת ההחלטה הסופית על פיטוריה, והתאפשר לה להתגונן מפני הכוונה לפטרה ומפני הטענות שהועלו כנגדה – להן הייתה מודעת. בנסיבות אלה, בית הדין הארצי לעבודה סבר כי אין הצדקה לקבל את הערעור ולשנות מפסק דינו של בית הדין האזורי באופן שייפסק לזכות העובדת פיצוי כספי.

עם זאת, קיומם של הפגמים בהליך השימוע נלקחו בחשבון באופן שלא ניתן לחובת העובדת (המערערת) צו להוצאות בערעור.

בעניין דורון עמיר103, בית הדין הארצי לעבודה קבע כי נפל פגם בהליך השימוע היות ולא הובהר לעובדת מבעוד מועד ולפני שיחת השימוע כי היא מוזמנת לשיחת שימוע בעניין פיטוריה, ורק בשיחה הודע לה כי היא מפוטרת עקב צמצומים. מכאן, כי לפני השיחה, העובדת לא הועמדה על כך שהמעסיק שוקל את פיטוריה, לא נמסרו לה הנימוקים לכך ולא  התאפשר לה להיערך לשימוע. ערעור המעסיק על קביעת בית הדין האזורי כי עליו לשלם לעובדת פיצוי בשיעור 3 משכורות – נדחתה.

4.    קיומו של ספק בנוגע לקבלת זימון לשימוע – יפעל לטובת העובד המפוטר.

בית הדין הארצי לעבודה פסק כי קיומו של ספק בכל הנוגע לקבלת ההזמנה לישיבת השימוע, יפעל לטובתו של המפוטר104.

5.     מעסיק רשאי בהחלטה מושכלת לבחור את עילות הפיטורים ובהתאם לכך להחליט למקד את הליך השימוע רק בעילות בגינן נשקלים הפיטורים.

בעניין פבל טובבין105 נקבע כי מעסיק רשאי, בהחלטה מושכלת, לבחור את עילות הפיטורים ולזנוח חלקן, ובהתאם לכך להחליט למקד את הליך השימוע רק בעילות בגינן נשקלים הפיטורים. הוטעם עוד כי במצב של בחירת טענות מסוימות בתום לב, תוך זניחת טענות אחרות, אין ככלל טעם לפגם בצמצום השימוע לעילות מסוימות, כל עוד אכן לא מובאות בחשבון טענות נוספות שלא מתאפשר לעובד להתמודד עמן במסגרת השימוע.

רצוי מאד שהחלטה מושכלת כאמור תעשה כבר בהזמנה לשימוע.

6.  הזכות לעיין במסמכים המהווים תשתית לקבלת החלטה בעניינו של מאן דהוא נגזרת מזכות הטיעון.

הכלל הוא כי הזכות לעיין במסמכים המהווים את התשתית לקבלת ההחלטה נגזרת מזכות הטיעון106 וכפי שנאמר בעניין אלוני חברת מועצת עיריית ירושלים107: "בלעדי זכות העיון זכות הטיעון לעולם לא תהא שלמה. ובלעדי זכות הטיעון – החלטתה של הרשות המינהלית עלולה שלא להיות שלמה וללקות בפגם".

בעניין אוניברסיטת בר אילן3 בית המשפט העליון הטעים כי הקשר בין הזכויות נובע מאינטרס הפרט לדעת אילו טענות הועלו כנגדו כדי שיוכל להתמודד עימן ולנסות לסתור אותן. בהעדר מידע לגבי תוכנן של הטענות, לא יהיה השימוע אפקטיבי וזכות הטיעון לא תגשים את המטרות שלשמן נוצרה: קרי, לאפשר לפרט להציג בפני הרשות טיעונים ועובדות שהינם רלוונטיים לצורך קבלת ההחלטה בעניינו, ולהעניק לו תחושה של הגינות וצדק באשר לתהליך קבלתה.

בעניין פרופ' אברהם עז109  ביה"ד נדרש לקשר בין מהות הנזק שנגרם למערערים (העובדים) כתוצאה מהמלצות וועדה לבין מימוש זכות העיון של העובדים במסמכי הועדה. משנמצא כי למערערים נגרם נזק בלתי הפיך בתנאי העסקתם כתוצאה מהמלצות הוועדה הרי שמן הדין לפרוש בפניהם את כלל החומר עליו נסמכו מסקנותיה, כדי שיהא בידם לממש את זכות הטיעון בשלמותה. אל מול נזקם המוכח של המערערים הנעוץ בדו"ח הוועדה, עומדת טענת האוניברסיטה לפיה הנזק הצפוי להיגרם כתוצאה מגילוי החומר החסוי עולה בשיעורו על נזקם של המערערים. נפסק כי בהעדר הוראה סטטוטורית המחייבת חיסוי כנקודת מוצא, הרי שאין להסתפק בתיאור כללי של העדויות ששמעה הוועדה. כלל הגילוי הוא הגובר. יש ליתן בידי מי שעניינו נדון בוועדה והעלול להיפגע מהמלצותיה את רישום הדברים כפי שהושמעו בפני הוועדה, כאילו הוא עצמו נכח בדיון, ולו מן הטעם שיהא בידיו להאיר את דברי העדים באור שונה מזה שראתה הוועדה, או לתת את הדגשים המתבקשים מהעניין.

בעניין דוד קורנבלוט110  נפסק כי המבחן באשר לדיות החומר שהוצג לעובד לפני שימוע, הינו האם הובאו לפני העובד המסמכים והטענות מהם עולים כלל הסיבות, הטעמים והשיקולים שהביאו את האחראי לשקול את פיטורי העובד או את העברתו מתפקידו. כאשר יש להכריע בכל מקרה ומקרה לפי נסיבותיו111.

כך גם, כאשר נשללה הזכות לעיין בעדויות שנגבו ממי שהתלונן על העובד נפסק כי מדובר בפגם בזכות הטיעון של העובד הנילון  – מי שהתלוננו לגביו על הטרדה מינית112.

7.     עם זאת, במקרה בו הדוחות התקבלו רק זמן קצר בטרם הופיעה העובדת בפני ועדת השימוע, אך היא הכירה את טיב הטענות וטענה באופן מלא – נפסק כי מדובר בפגם שאינו יורד לשורשו של ההליך.

כאשר עובדת קיבלה חלק מהדוחות שעמדו לדיון בשימוע זמן קצר בטרם הופיעה לפני ועדת השימוע, בית הדין ראה בכך פגם אולם מצא כי פגם כזה אינו יורד לשורש ההליך משום שהוכח כי העובדת הכירה את אופי הטענות נגדה ואף ניצלה את השימוע להבאת עמדתה באופן מלא113.

ז.  כללים לעריכת שימוע – השימוע עצמו – ניהול פרוטוקול, ייצוג על ידי עורך דין  או סיוע על ידי קרוב, והשמעה בפני בעל הסמכות.

1.   קיימת חובה לערוך פרוטוקול של ישיבת שימוע.

בעניין ד"ר גרשון אהרונוב114  נפסק כי במהלך השימוע יש לכתוב פרוטוקול מלא ולמוסרו למועמד לפיטורים בסמוך לאחר השימוע, על מנת שיוכל לבחון אם הפרוטוקול אכן משקף את הדברים כפי שנאמרו בהליך השימוע, ולבקש לתקן את הטעון תיקון בזמן אמת.

עוד נקבע כי היעדרו של פרוטוקול מישיבת השימוע הוא פגם פורמלי בהליך השימוע העלול להביא לביטול הפיטורים, משום שבהעדרו מתקשה בית הדין לפקח על תקינות הליך הפיטורים. על כן, העדר פרוטוקול עשוי להביא לביטול הפיטורים115.

עם זאת, כזכור, לא כל פגם בהליך השימוע, למשל אי מסירת העתק מהפרוטוקול יזכה את העובד בפיצוי. שכן, על פי הפסיקה, פגם בשימוע אינו חייב בהכרח להביא להענקת פיצוי כספי לעובד, וסוג הסעד ושיעורו תלוי בנסיבות כל עניין116.

בעניינו של יונתן רון1. עע (ארצי) 10940-10-15  מנורה מבטחים ביטוח בע"מ נ' יונתן רון, 6.9.18] בית הדין הארצי לעבודה פסק כי  אופיו התמציתי של פרוטוקול השימוע, בשים לב ליריעת המחלוקת באותו מקרה היווה טעם לפגם117.

בעניין מולה סחנובסקי118 בית הדין האזורי בב"ש הטעים כי המעסיקה לא הציגה למרות טענותיה כל אסמכתה המעידה על בחירת התובעת באופציה של הסדר משותף לסיום העסקתה וויתורה על שימוע. כמו כן, חרף מודעותה של החברה לחובתה לערוך שימוע ולזכותה של העובדת לטיעון, לא ערכה החברה תרשומת, פרוטוקול או סיכום פגישה מהותית זו. בגין כך נפסק לעובדת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ועוגמת נפש (פגמים בהליך השימוע) בסך של 30,000 ₪.

2.    קיימות דרכים לתיעוד השימוע ובכלל זאת הקלטתו ורישום הדברים שנאמרו בו.

יושם אל לב לפסיקתו של בית הדין האזורי לעבודה בנצרת אשר פסק119 כי אין בהכרח דרך אחת ויחידה לתעד את מהלך השימוע שנערך לעובד. ניתן להקליט את ישיבת השימוע ולאחר מכן לתמללו, ישנם מעסיקים שירשמו בעצמם את שנאמר על ידם ועל ידי העובד, אחרים יבקשו נוכחות של אדם נוסף אשר יערוך את הפרוטוקול וניתן גם לרשום דו"ח לאחר תום הישיבה ובלבד שדו"ח זה ירכז את הטיעונים שהעלו הצדדים במהלך השימוע כך שניתן יהיה להתרשם מה נטען כלפי העובד ומה היו תשובותיו, וזאת כדי שמלוא הנימוקים ירוכזו במסמך אחד שיעמוד לנגד עיניו של המעסיק בבואו לשקול את ניתוק יחסי העבודה.

3.     השימוע לא מחייב מתן הזדמנות להבאת עדים וניהול חקירות.

בעניין ידידיה שגב120 נפסק כי הליך השימוע בפני השר לא מחייב מתן הזדמנות להבאת עדים וניהול חקירות על עדותם, אלא מדובר בהגשת חומר בעל פה ובכתב, בהשמעת טענות ובמתן הזדמנות להגיב עליהן.

עם זאת, במקרה שהמעסיק (או ועדת השימוע מטעמו) החליט על שמיעת עדות, כפי שהיה במקרה של מתלוננת בהטרדה מינית שהעידה בפני ועדת משמעת, נפסק  כי הנילון זכאי להיות נוכח בדיון ולשמוע את התלונה ואת תגובת המתלוננת לשאלות הועדה, גם אם הוא עצמו אינו רשאי לחקור את המתלוננת112.

4.     בשימוע לפני פיטורים עובד זכאי להיות מיוצג ע"י עורך דין.

בעניין סלומון יפרח בית הדין הארצי לעבודה פסק122 כי זכות הטיעון של העובד בשימוע לפני פיטורים, (גם בפני הועדה הפריטטית), כוללת את זכותו להיות מיוצג על ידי עורך דין, אם הוא מביע רצון להיות מיוצג כאמור. כמו כן נפסק כי היקפה של זכות הייצוג בפני ועדת המשמעת, תבחן במבחנים של הגינות ושל  הגיון. יובהר כי הזכות להיות מיוצג ע"י עורך דין צריכה להימסר לעובד במסמך הזימון לשימוע.

5.    כדי שעובד יוכל לממש את זכותו היסודית לשימוע ולמצותה, רשאי העובד שלא להתמודד בהליך השימוע לבדו, ולבקש כי יצטרף אליו לשימוע וישתתף בו אדם אחר העשוי לסייע לו בהליך השימוע.

בעניין פלאפון תקשורת בע"מ123  דן בית הדין הארצי בזכותו של עובד להיות מיוצג בשימוע או מלווה בנציג ארגון עובדים או אדם אחר וקבע כי מדובר בזכות של העובד, הנובעת מעקרון ההגינות המעוגן בעיקרי הצדק הטבעי ובכללי המשפט המנהלי124, שתכליתה לאפשר לעובד 'למצות את ההזדמנות' להזים את הטענות נגדו או לשכנע את המעסיק לחזור בו מהחלטתו. כדי שעובד יוכל לממש את זכותו היסודית לשימוע ולמצותה, רשאי העובד שלא להתמודד בהליך השימוע לבדו, ולבקש כי יצטרף אליו לשימוע וישתתף בו אדם אחר העשוי לסייע לו בהליך השימוע.

כך למשל, ככל שהחלטת המעסיק עלולה לפגוע בזכויותיו הפנסיוניות של העובד, יכול העובד לבקש כי ישתתף בשימוע יועץ פנסיוני, אשר יוכל להציג למעסיק את השלכות ההחלטה על זכויותיו הפנסיוניות של העובד. עוד יש לזכור כי מעמד השימוע אינו מעמד קל עבור העובד, במיוחד באותם מקרים בהם מועלות כנגדו טענות חמורות, ובדרך כלל הוא נערך כשהעובד לבדו מול מספר ממלאי תפקידים אצל המעסיק".

בהמשך נקבע כי זכות העובד לליווי בהליך השימוע לפי בחירתו היא בנוסף וללא קשר לזכותו לייצוג משפטי בהליך השימוע. בית הדין הארצי הוסיף כי זכותו של העובד לבקש השתתפותו של נציג ארגון העובדים בהליך השימוע נובעת לא רק מזכותו למצות את זכות הטיעון, אלא גם מזכותו של העובד לחופש ההתארגנות125.

בעניין נוסף126 נפסק ע"י בית הדין הארצי כי עובד רשאי לבקש כי בתו תנכח בשימוע וכן נפסק כי בקשתו זו נדחתה ללא כל סיבה עניינית. ובלשונו של בית הדין הארצי לעבודה: "במקרה דנן העובד לא ביקש להיות מיוצג בידי עורך דין בהליך השימוע, אך ביקש כי בתו תנכח בהליך השימוע. לטעמינו, נפל פגם בכך שהאוניברסיטה סירבה לבקשה זו ללא סיבה עניינית. מעמד השימוע, בו המשך ההעסקה מונח על כף המאזניים, מעצם טיבו מהווה מעמד קשה רגשית לעובד. כאשר העובד אינו מיוצג בהליך השימוע או אז נטל הטיעון מוטל על כתפיו בלבד. במקרים אלה נוכחות של בן משפחה או ידיד קרוב עשויה להקל עליו בהתמודדות עם מעמד קשה זה ולתרום לביטחונו במהלכו, ובכך יש ערך. במקרה דנן לא הוצגה סיבה עניינית לסירוב לאפשר את נוכחות בתו של העובד, ולכן סברנו כי נפל פגם בהליך הפיטורים".  יש לשים לב לכך שבית הדין ציין כי באותו מקרה לא הוצגה סיבה עניינית לסירוב ויתכן כי במצב בו תוצג סיבה עניינית כמו כן יתכן כי במצב בו העובד יהא מיוצג ע"י עו"ד התוצאה תהיה אחרת.

6.     עובד רשאי להסמיך אדם אחר להתייצב במקומו  לשימוע.

על העובד מוטלת החובה להתייצב להליך השימוע127, ואולם הוא גם רשאי להסמיך במפורש ומראש100 אדם אחר לעשות זאת במקומו129.

7.     עובד רשאי לבקש עת נשקלת אפשרות לסיים העסקתו כי תונח על כף הזכות גם שביעות רצון של עובדים נוספים או ממונים לשעבר.

בעניין פבל טובבין105 נפסק כי  עובד רשאי לבקש  שעה שנשקלת אפשרות לסיים את העסקתו כי תונח על כף הזכות גם שביעות רצון של עובדים נוספים או ממונים לשעבר עליו. יחד עם זאת, הוטעם עוד כי כל עוד המעסיק מאפשר שמיעת עמדות אלה טרם קבלת ההחלטה על ידו הרי שאופן ודרך שמיעתן נתונים לשיקול דעתו בכפוף לעקרונות תום לב וסבירות ובנסיבות אלה נפסק ע"י בית הדין הארצי כי "האוניברסיטה אפשרה למנהל הקודם להביע עמדתו לאחר שמיעת טענות העובד מבלי שהוא נכח בשימוע ובטרם קבלת ההחלטה על ידה ולא נפל פגם בהליך השימוע בהיבט זה".

8.     המוסמך לפטר לא חייב לשמוע באופן אישי את המועמד לפיטורים.

עוד נפסק כי אין כל חובה שהמוסמך לפטר דווקא, ישמע באופן אישי את המועמד לפיטורים. ניתן להסמיך אדם או גוף לעשות כן, ועל אותו אדם או גוף להגיש דו"ח מלא למי שבידו הכוח לפטר131.

ואולם, לצורך כך נדרשת הסמכה כלשהי מטעמו של בעל הסמכות, בין כללית ובין קונקרטית, בין מפורשת ובין משתמעת, ומקום שהמסמיך לשימוע נותן את הסמכתו בדיעבד בלבד, לא יראו בתי הדין בהסמכה זו הסמכה אמיתית והשימוע יפסל132.

כל זאת ובלבד שהסמכות להכריע בגורל העובד תישאר בידי בעל הזכות לפטר אשר רשאי לפרש את הממצאים הרלבנטיים לפי ראות עיניו באופן שמסקנות עורך השימוע הן אפוא בגדר המלצות בלבד.

בעניין מנהל סעדי133 הטעים בית הדין הארצי לעבודה כדלקמן: "דעתנו היא, כי יש להפריד הפרד היטב בין ממצאיו העובדתיים, ובין המלצותיו של מי שהוסמך לבצע "שימוע". האצלת הסמכות לערוך שימוע ולקבוע ממצאים לאורו אינה כוללת – אלא אם יוכח אחרת – את הסמכות להחליט מה יהא גורל העובד המשמיע טענותיו. זו נותרת בידי בעל הזכות לפטר וכל אימת שהממצאים אינם מצדיקים בעיניו את השארת העובד בעבודתו – נותרות המלצות עורך השימוע בגדר המלצות גרידא".

9.     מידע מוקדם אודות אופן התנהלות העובד לא פסל את בעל הסמכות – מבקר המדינה, מלערוך שימוע. יש להבחין בין מידע מוקדם לבין דעה קדומה, אשר יש בה כדי לפסול בעל סמכות מלערוך שימוע לעובד.

בית הדין הארצי לעבודה פסק בעניינו של עובד134 אשר טען כי מבקר המדינה נעדר סמכות לערוך שימוע ולהחליט בעניין פיטוריו, בין היתר בשל מניעה אישית נוכח חשיפת ליקויים ושחיתות על ידי המבקש ובשל הבעת דעה מוגמרת מצד מבקר המדינה,  כי מידע מוקדם אודות אופן התנהלות המבקש לא פוסל את מבקר המדינה מלערוך שימוע לעובד במסגרתו יתאפשר לו להעלות טענותיו. הוטעם כי יש להבחין בין מידע מוקדם לבין דעה קדומה, אשר יש בה כדי לפסול בעל הסמכות מלערוך שימוע לעובד.

10.   שימוע לעובד טרם פיטורים חייב באיגוד ערים להיעשות בהחלטה של מועצת האיגוד בישיבה שהתכנסה לכך.

בעניין מרדכי מיטל135 בית הדין הארצי לעבודה פסק כי שימוע לעובד, טרם פיטורים, חייב באיגוד ערים להיעשות בהחלטה של מועצת האיגוד בישיבה שנתכנסה במיוחד לכך, וזאת לאור הוראה מפורשת בחוק איגודי ערים. לפיכך, החלטה שהתקבלה בישיבה רגילה, שלא כונסה במיוחד – בטלה.

ח.  כללים לעריכת השימוע – החלטת השימוע

1.     חובה לקבל החלטה לאחר שקילת טענות העובד בלב פתוח ובנפש חפצה ועל בסיס נתוני אמת.

בעניין אוריאל ברד75 עמד בית הדין הארצי על החובה דבר שקילת טענות העובד בנפש פתוחה וחפצה.

בעניין יצחק רוזנברג137 נפסק כי החלטות שיש לקבל בעניינו של עובד חייבות להתקבל על סמך נתוני אמת מבוססים. החלטות חייבות להתקבל תוך הקפדה על שקיפות ומתן הזדמנות אמיתית לעובד להתמודד עימן.

מסירת מכתב פיטורים שהוכן לפני השימוע מלמדת כי טענות העובד לא נשקלו לב פתוח ובנפש חפצה והשימוע היה לשם הפרוטוקול בלבד. כן מסירת מכתב פיטורים מיד לאחר השימוע יכול לעורר חשד כי השימוע לא היה אמתי וטענות העובד לא נשקלו בכובד ראש.

2.   עצם הפיטורים של עובד בעילה נטענת מסוימת, כאשר לאמיתו של דבר הפיטורים הם בעילה אחרת, מהווה פיטורים שלא כדין, באשר היא מהווה התנהלות בחוסר תום לב.

עצם הפיטורים של עובד בעילה נטענת מסוימת, כאשר לאמיתו של דבר הפיטורים הם בעילה אחרת, מהווה פיטורים שלא כדין, באשר היא מהווה התנהלות בחוסר תום לב138 ומרוקנת מתוכן את השימוע שנערך לעובד139.  ‏

בעניין העובדת מרינה בסרב140 הוטעם כי "שפוטרה המערערת מסיבה מוצהרת של צמצומים והתברר, כי כלל לא היה יסוד לה והיא שימשה מסווה לסיבה אחרת, אשר חברת חשמל לא ראתה לנכון לגלות למערערת, זכאית המערערת לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין".

ט. זכות טיעון משנית – מעסיק חייב לתת זכות טיעון נוספת כאשר מתגלים במהלך השימוע נתונים חדשים.

בעניין אברהם פרץ141 נפסק כי מבחן ההוגנות חל גם כאשר מתעוררת שאלה, אם יש לתת לנוגע בדבר הזדמנות נוספת להשמעת טענותיו, כאשר במהלך השימוע או לאחריו מתבררים לבעל הסמכות נתונים נוספים בעלי חשיבות, שיש בהם כדי לשנות את התמונה.

כך גם נפסק בעניין אלמונית112 כי ככל שמדובר בוועדה פריטטית בשבתה כוועדת משמעת יש ליידע את העובד על הטענות שהושמעו בפני הועדה בהעדרו ולאפשר לו להזימן. ככל שלא ניתנה לעובד האפשרות להתגונן באופן מלא בפני האשמות שיוחסו לו, הרי שנגזלה הימנו זכות הטיעון, ובהחלטת הועדה נפל פגם מהותי היורד לשורשו של עניין ובלשון בית הדין הארצי: "משנחשפה הוועדה למידע נוסף שלא היה בידיעת הנילון, מוטלת על הוועדה חובה להביא לידיעת הנילון את המידע החדש העלול לפגוע בו, כדי שיוכל להתייחס אליו ולנסות לשכנע את הוועדה בצדקתו… זו חובת הטיעון המשנית, וחובת השימוע המשנית וכובד משקלה כמשקלה של זכות הטיעון הראשית"143.

י.  תוצאות הפרת זכות השימוע.

1.    היעדר שימוע לא מחייב בהכרח ביטול החלטת הפיטורים ואכיפת יחסי העבודה .סוג הסעד ושיעורו תלוי במידה רבה בנסיבות כל עניין, בטיבה של ההעסקה, בציפיותיו של העובד להתקשרות לאורך זמן, בצידוק מעשה הפיטורים, בהסדרים המיוחדים לכל מעסיק ובשיקולים אחרים כיוצאים באלה ובכל מקרה עניין זה נתון לשקול דעתה של הערכאה השיפוטית.

בעניין נינה טופר144 נפסק כי כלל הוא שאין לשלול מהעובד את זכות הטיעון קודם פיטוריו. מוסד השימוע נועד לאפשר לעובד למסור את גרסתו ולאפשר למעסיק לקבל החלטה מושכלת המבוססת על מירב הנתונים הנוגעים בדבר. עם זאת ,הימנעות ממתן זכות שימוע לא מחייבת בהכרח ביטול החלטת הפיטורים. הדבר תלוי בנסיבות כל עניין ובבחינת השאלה האם לאמיתו של דבר התקבלה החלטה לא מבוססת או שנגרם לעובד עוול.  הוכח כי פיטוריה של העובדת מעבודתה בחברה היו על רקע משמעתי, לאחר שסירבה לדרישת החברה מעסיקתה, למסור מידע שוטף שחובה היה עליה למוסרו במסגרת עבודתה וכחלק מתפקידה. בית הדין ציין כי משעה שנמצא כי פיטורי העובדת נעשו על רקע אמיתי ומוצדק, אין מקום להורות על ביטול הפיטורים ועל אכיפת יחסי עבודה.

דברים ברוח דומה נאמרו גם בעניין חברת החשמל לישראל בע"מ28 כדלקמן: "אי מתן זכות שימוע לעובד לפני פיטוריו הינו פגם במעשה הפיטורים עצמו. עם זאת, פגם זה אינו מוחלט ואינו חייב להביא בהכרח לביטול הפיטורים או להענקת פיצוי כספי לעובד. סוג הסעד ושיעורו תלוי במידה רבה בנסיבות כל עניין, בטיבה של ההעסקה, בציפיותיו של העובד להתקשרות לאורך זמן, בצידוק מעשה הפיטורים, בהסדרים המיוחדים לכל מעסיק ובשיקולים אחרים כיוצאים באלה ובכל מקרה עניין זה נתון לשקול דעתה של הערכאה השיפוטית"146.

כך למשל בעניין העובד רפאל לב ארי147 לא נפסק לעובד (עובד עיריה) פיצוי הגם שכלל לא נערך לו שימוע. בעניין זה הוטעם כי  אכן יש להודיע לעובד באופן רשמי על הכוונה להפסיק את העסקתו, תוך פירוט הנימוקים לכך ולאפשר לו להשמיע את טענותיו. אולם, בנסיבות המיוחדות של אותו מקרה בית הדין הארצי הגיע לכלל מסקנה שאין לפסוק פיצוי כספי בגין העדר השימוע וניתן לראות בתשלום העודף ששולם לו בגין שכר עבודה, כסכום הכולל פיצוי גם בגין אי קיום השימוע. זאת, בייחוד נוכח העובדה שפיטורי העובד באו בעקבות הפרה יסודית ברורה ונמשכת של חוזה עבודה על ידו, תוך שלא נעשה כל ניסיון מצד העובד ליצור קשר עם הממונים עליו במטרה ליישב את ההדורים בינו לבין ראש העיר, וזאת בנוסף ובמצטבר לתקופת עבודתו הקצרה ביותר בעירייה, אשר אף לא הגיעה לכדי שלושה חודשים.

כך גם בעניין בנימין משה ואברהם קיפר148 נפסק כי כאשר ברי שהחלטת הפיטורים היא סבירה וכי ההפרה של חובת השימוע לא גורמת לעוול, העדר שימוע לא ביטל את החלטת הפיטורים.

2.    הפסיקה מבחינה בין פיצוי על נזק ממוני ובין נזק שאינו ממוני. הפיצוי בגין נזק ממוני  נועד לפצות את העובד על אובדן הכנסותיו בתקופה שלאחר הפיטורין, והוא כפוף מטבעו לחובת הקטנת הנזק.

הפרת זכות הטיעון מעוררת את שאלת הסעד שיש לתת לנפגע. אחד הסעדים הוא סעד הפיצוי בגין הנזקים שבאו כתוצאה מההפרה – בין שהפיצוי בא בנוסף לאכיפה ובין שהוא בא כסעד יחידי תחת סעד האכיפה.

בעניין פלוני149 בית הדין הארצי לעבודה סקר את הכללים לפסיקת פיצוי כספי בגין פיטורים שלא כדין תוך הבחנה בין פיצוי על נזק ממוני ובין נזק שאינו ממוני. הפיצוי בגין נזק ממוני  נועד לפצות את העובד על אובדן הכנסותיו בתקופה שלאחר הפיטורין, והוא כפוף מטבעו לחובת הקטנת הנזק.

בית הדין פסק בקשר לפיצוי בגין נזק ממוני בגין פיטורים שלא כדין, לגבי תקופה שאינה קצובה, כי יש להוכיח את תקופת הפסד השכר הסבירה בנסיבות העניין, תוך התייחסות לרף העליון של שנה (למעט במקרים המצדיקים חריגה מרף זה), ובגין תקופה זו יש לפסוק הן את הפסד השכר, והן את הפסד התנאים הנלווים.

הוטעם עוד כי כאשר מופר הסכם לתקופה קצובה קל יותר לכמת את הנזק הממוני ובעיקרו שווה זה להפסד "ההכנסה" של העובד עד לתום התקופה הקצובה. הוסף עוד כי בשני המקרים יש להפחית מהנזק הממוני את מרכיב "הקטנת הנזק150.

3.     הפיצוי בגין נזק שאינו ממוני אינו נגזר מחודשי שכר (בשונה מפיצוי ממוני) נועד לפצות את העובד על עוגמת הנפש והצער שנגרמו לו עקב כך שהמעסיק הפר את חובת תום הלב כיוון שלא ניתנה לעובד הזדמנות הוגנת להשמיע טענותיו טרם פיטוריו.

ראו פסיקות שונות בעניין זה1511; עע (ארצי) 10940-10-15  מנורה מבטחים ביטוח בע"מ נ' יונתן רון, 6.9.18]. יצויין בעבר הפסיקה קבעה את גובה הפיצוי בגין נזק  שאינו ממוני כמכפיל של שכר העובד. ברם, נכון להיום הפסיקה152 נסוגה מפרקטיקה זו, שכן עוצמת עוגמת הנפש לא עומדת בהכרח ביחס ישיר לגובה השכר, וצערו של עובד המשתכר שכר גבוה אינו בהכרח גדול מצערו של עובד המשתכר שכר נמוך153.

בענין פלוני154 הודגש כי עוגמת הנפש היא סוג של נזק לא ממוני, שככלל אין מניעה לפסוק עבורו פיצוי וזאת במקרים המתאימים, כגון פגיעה בזכויות חוקתיות, ובכלל זה פיטורים על רקע של הפליה, או במקרה של פיטורים בהליך לקוי155.

בנוסף, הפיצוי בגין נזק שאינו ממוני נועד ליתן ביטוי לעוגמת הנפש ולפגיעה בכבוד העובד ולזכותו של העובד בסיום עבודתו שינהגו בו בדרך המכבדת אותו כאדם ובכלל זה בשקיפות ותוך מתן ההנמקה156.

בעניין אוריאל ברד30 הוטעם כי במסגרת זו ניתן לשקול מגוון שיקולים, אשר ובכלל זה: עוצמת הפגם והחומרה במחדלי המעסיק, האם חובת השימוע הופרה באופן מלא או חלקי; אופיו של ההליך שקוים – ככל שקוים – והאם נשמר בגדר השיח והשיג כבודו של העובד כאדם או שאך הוטחו האשמות; האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או שאינה עניינית, שכן החומרה המהותית הקיימת במקרה בו עילת הפיטורין אינה עניינית משליכה גם על תוצאת החומרה שבאי שמירה על זכויותיו הדיוניות של העובד טרם פיטוריו; משך תקופת העסקת העובד; גילו של העובד; האם נפל דופי גם בהתנהגות העובד ועוד158

בעניין שמעון בן אלי159 בית הדין הארצי לעבודה שוכנע כי הפגם בהליך פיטוריו של העובד היה משמעותי, וכי חובת השימוע הופרה באופן מלא. הוטעם בעניין זה בין היתר כי לעובד (המערער) לא נמסר כלל שנשקלים פיטוריו לאחר קרוב לעשרים שנות עבודה במשיבה; לא הוסבר לו מה העילות לכך ולא התאפשר לו להציע שיבוצים חלופיים אפשריים, כאשר בהחלט ייתכן ששימוע בנסיבות המקרה עשוי היה לאפשר בכל זאת את המשך העסקת המערער בפרויקט אחר. נפסק כי מדובר בפגם מהותי ולא "טכני", וכי העובד זכאי לפיצוי כספי.

עוד נפסק כי שיעור הפיצוי אינו 'מדע מדויק' ולפיכך, ככלל ערכאת הערעור לא תתערב בשיעור שנקבע, אלא אם הסכום שנפסק חרג מהמתחם הסביר. באותו מקרה קיימת הצדקה להתערב בסכום הפיצוי הנתבע שהוא בגין נזק שאינו ממוני נוכח הטעמים שלהלן: הפגם בהליך הפיטורים היה משמעותי, גילו של העובד במועד פיטוריו (53), תקופת עבודה הממושכת (20 שנה), העובדה כי פיטוריו נגרמו מטעמים כלכליים הקשורים במעסיקה ולא מחמת כשלים בעבודתו, אופן משלוח הודעת הפיטורים בדואר אלקטרוני, ימים ספורים לאחר סיכום אחר בין העובד לבין יו"ר המעסיקה ותוך הפניה לשימוע שלא התקיים. במכלול נסיבות העניין נפסק כי יש לפסוק לזכות העובד פיצוי נוסף ברכיב זה(מעבר לזה שנפסק ע"י ביה"ד האזורי) בסך של 50,000 ₪.160.

כך גם, בית הדין האזורי לעבודה בת"א161 פסק לעובדת פיצוי בגובה 50 אלף שקל, כאשר השיקולים שהביאו את בית הדין לפסיקת גובה הפיצוי היו גיל העובדת, תקופת העסקתה הממושכת, העובדה שהוחלט לפטר אותה עוד לפני השימוע ושאף נותקה בסמוך מיד לאחר מכן ממערכות המחשב. עוד הובאה בחשבון העובדה שהזימון לשימוע לא היה מפורט, שהוא הועבר אל העובדת בסמוך לקיום השימוע עצמו, ושנפגעה זכות הטיעון שלה כנגד ההחלטה לפטר אותה.

מנגד הביא בית הדין בחשבון את העובדה שנערכו עם העובדת מספר שיחות בנוגע לחוסר שביעות רצון מתפקידה, ושעילת הפיטורים היתה עניינית.

4.    לא כל 'פגם' בשימוע בהכרח יש בו כדי להצדיק מתן פיצוי – כל מקרה צריך להבחן בנסיבותיו.

לא כל 'פגם' בשימוע בהכרח יש בו כדי להצדיק מתן פיצוי. לא דומה מקרה בו התשתית העובדתית או האחרת לפיטורים רחבת היקף למקרה פשוט כדי להצדיק מתן פיצוי – כל מקרה צריך להבחן בנסיבותיו". כך שגם אם נפלו פגמים לא בהכרח יש להעניק פיצוי162.

כך במקרה שבו לעובדת היתה קיימת ידיעה ברורה אודות הסיבות לכוונת הפיטורים, בית הדין נמנע אף מפסיקת פיצוי כספי163.

הוא גם היה הדין בנסיבות בהן פיטורי העובד בוצעו משיקולים ענייניים וסבירים, ובמסגרת צמצומים שנעשו בחברה. בית הדין הטעים כי העובדה שהחברה נתונה בקשיים כלכליים היתה ידועה למערער (העובד) עוד טרם קבלת ההחלטה על פיטוריו ועל כן לא נפסק לעובד פיצוי, חרף העובדה שהפיטורים נעשו לאחר שיחת פיטורים שבסיומה ניתן לו מכתב הפיטורים ובו נכתבה סיבת הפיטורים, מבלי שקוים הליך שימוע "כהלכתו".  עם זאת, הפגם שנפל בדרך התנהלותה של החברה בקשר לקיום חובת השימוע, הובא בחשבון בפסיקת הוצאות ההליך164.

5.    כאשר פיטורים של עובד קבוע בטלים עקב אי מתן זכות שימוע העובד זכאי למלוא השכר מאז הפסקת עבודתו ועד למועד מתן פסק הדין ולא קיימת עליו חובה לנסות ולהקטין את נזקו.

הכלל שנקבע הוא שכאשר פיטורים של עובד קבוע בטלים עקב אי מתן זכות שימוע, זכאי העובד למלוא השכר מאז הפסקת עבודתו ועד למתן פסק הדין, ולא מוטלת עליו חובה להקטין את הנזק165. עם זאת בעניין עומר עבד אלחמיד עדווי166 נפסק כי כלל זה נכון כאשר ניתן במסגרת שיקול הדעת הנתון לבית הדין סעד של הכרזה על בטלות הפיטורים. במקרה שלא ניתן סעד של הכרזה על בטלות הפיטורים, מכל סיבה שהיא, אין מקום גם לקבוע את זכאותו האוטומטית של העובד לשכר עבודה.

עוד הוסיף וציין בית הדין בעניין עומר עבד אלחמיד עדווי שלעיל כי כלל זה מתייחס לעובד קבוע, כאשר ההנחה הסבירה היא שאלמלא ההחלטה על פיטוריו, שהתקבלה שלא כדין, היה ממשיך לעבוד, בעוד שבמקרה שמדובר בעובד בתקופת ניסיון לא ניתן לדעת מה היה קורה אילו היה ממשיך לעבוד בתקופת הניסיון. ביחס לביטול או להכרזה על בטלות פיטורים של עובד בתקופת ניסיון, לא ניתן לקבוע את זכאותו לשכר בטרם ייקבע אם היה זכאי להמשיך בעבודתו ולקבל קביעות לאחר תום תקופת הניסיון.

יא. בטלות פיטורים במקרים של הפרת חובת שימוע בשירות הציבורי.

1.   "דרך המלך" בשירות הציבורי במקרה של פיטורים שלא כדין מאחר שלא נעשה שימוע הוא ביטול החלטת הפיטורים.

לעומת הכללים שהובא לעיל, בדרך כלל בשירות הציבורי (ברשות הפועלת מכוח סמכויות שהוגדרו בחוק) במקרה של פיטורים שלא כדין, בהעדר שימוע למפוטר, הוא ביטול החלטת הפיטורים167.

כך למשל, מקום שהוכח כי החלטת השימוע היתה "סתומה" ומרוקנת מתוכן בית הדין הארצי לעבודה ביטל את פיטורי עובד168.

2.    עם זאת, יתכנו נסיבות – בגדרי הבטלות היחסית – בהם גם כשמדובר בשירותי הציבורי,  הסעד לא יהא של ביטול החלטת הפיטורים, אלא של פיצויים.

יהיו נסיבות – בגדרי הבטלות היחסית – בהם גם כשמדובר בשירותי הציבורי,  הסעד לא יהא של ביטול החלטת הפיטורים, אלא של פיצויים169.

בפרשת לולו ראשד100 נאמר כי בהתקיים התנאים הנדרשים, עלולה שלילת זכות הטיעון מהעובד, להוות פגם מהותי היורד לשורשה של ההחלטה שהתקבלה בעניינו עד כדי ביטולה, אלא אם בית המשפט מצא כי התקיימו נסיבות המצדיקות  החלתה של תורת הבטלות היחסית.

כך גם נפסק ע"י בית המשפט העליון בעניין עמוס ברכה171 כי העובדה שהתקיים שימוע בזמן שמכתב הפיטורים היה תלוי ועומד ושהפיטורים עצמם טרם נכנסו לתוקף לא מביאה לביטול הליך השימוע.

יצויין (כפי שעוד יפורט להלן) כי היום מקובלת הדעה כי בנסיבות מסוימות מתן זכות שימוע לאחר מעשה יש בו כדי לתקן את המחדל של היעדר שימוע קודם לפיטורים172.

בעניין העובדת לריסה לומלסקי173 נפסק כי תכליתו של הליך השימוע הוא לאפשר לעובד להשמיע טענותיו בטרם מתקבלת החלטה בעניינו וחשיבותו לא רק בעצם מתן הזדמנות להשמיע טענות אלא גם כדי לגרום למעסיק לגבש החלטה נכונה ומושכלת בנסיבות כל עניין. עם זאת, פגם בהליך השימוע כשלעצמו, אין בו בהכרח כדי להביא לביטול ההחלטה המנהלית.

הדבר תלוי בעוצמת הפגם, בנסיבות המיוחדות הנוגעות לעניין ובמציאת נקודת האיזון הנכונה בנסיבות כל עניין. באותו עניין דובר בשני שימועים מאוחרים שנעשו לאחר שהתקבלה החלטת הפיטורים. בית הדין הארצי לעבודה הטעים כי משהטעמים לפיטורים היו פיטורי צמצום אמיתיים הדעת נותנת שהליך שימוע שהיה נערך לעובדת לפני מועד פיטוריה לא יכול היה להביא לביטול החלטת הפיטורים, ולכן אין הצדקה להורות על ביטול הליך הפיטורים בשל הפגם של קיום שימוע מאוחר.

3.   פיטורים ברשות מקומית בטלים רק אם לא נעשו בדרך שנקבעה לכך בפקודת העיריות או בצווים מכוח פקודת הרשויות המקומיות, תוך הקפדה על כללי הצדק הטבעי.

אשר לרשות מקומית נפסק כי פיטורים ברשות מקומית בטלים רק אם לא נעשו בדרך שנקבעה לכך בפקודת העיריות או בצווים מכוח פקודת הרשויות המקומיות, תוך הקפדה על כללי הצדק הטבעי. אם אלה התמלאו תוך אי קיום הוראותיו של הסכם קיבוצי, תרופתו היחידה של העובד תהא פיצויים על הפרת חוזה174.

ובמקום נוסף175  נפסק כי התרופה לפיטורים בניגוד להוראות הסכם קיבוצי, ובכלל זה בגין אי מתן אפשרות לעובד להופיע בפני ועדה פריטטית שדנה בעניינו, הינה פיצויים על הפרת חוזה176.

יב.  פסיקת בתי הדין לעבודה הכירה באפשרות, לפיה בנסיבות מסוימות, בידי המעסיק לרפא את הפגם שנפל בהחלטה בשל אי קיום זכות הטיעון כהלכתה, על ידי קיום שימוע מאוחר.

הפסיקה הכירה באפשרות, לפיה בנסיבות מסוימות, בידי המעסיק לרפא את הפגם שנפל בהחלטה בשל אי קיום זכות הטיעון כהלכתה, על ידי קיום שימוע מאוחר. אך זאת כפוף למכלול שיקולים. בעניין ופא אסחאק177 נפסק בסוגיה זו כדלקמן: "ברי שקל יותר לשכנע רשות מנהלית בטרם החליטה את החלטתה מאשר לשנות את דעתה לאחר מכן … עם זאת ברי שעדיף שימוע מאוחר על פני אי מתן זכות טיעון כלל. ראוי לבחון האם נגרם נזק בלתי הפיך או שניתן עדיין לתקן את המעוות על ידי שכנוע הרשות. אם יש סיכוי לתקן את המעוות יש לשקול את האיזון בין הנזקים השונים – מחד את הנזק למי שעומד להיות נפגע ממתן זכות טיעון מאוחרת לאחר שההחלטה המנהלית כבר נעשתה ומאידך את הנזק שבביטול הפעולה השלטונית מהנימוק היחיד שלא ניתנה לנפגע זכות טיעון".

במקום נוסף178 נפסק כי לעיתים על יסוד תורת הבטלות היחסית, פיטורים בהעדר שימוע יביאו להחזרת העניין לרשות המוסמכת לאשר את הפיטורים, על מנת שתשמע את המועמד לפיטורים ותיתן החלטה מנומקת חדשה, כאשר חזקה על הרשות המוסמכת שאם תשתכנע מטיעוני העובד הדבר ישתקף בהחלטתה179.

כמו כן נפסק180 כי מידת ההתחשבות בשימוע מאוחר תלויה בשאלה אם זה נעשה בתום לב וכי שימוע כזה מחייב הקפדה על הליך תקין181.

כן נפסק כי כאשר מדובר בהליך שימוע מאוחר, יהיה זה בדרך-כלל מחובתה של הרשות לשכנע כי למרות היפוך סדרי השמיעה וההחלטה, אכן תוקן המעוות לאחר מעשה, ומכל מקום, כל מקרה ייבדק לאור נסיבותיו ונתוניו182.

כמו כן השימוע המאוחר יכול להיערך אגב המשך קיומם של יחסי העבודה או במהלך הדיון המשפטי183 ועד להשלמת הליך הפיטורים184.

עם זאת יצויין כי בבג"צ סאמי עבדול באקי185 עמד בית המשפט העליון על הקושי האינהרנטי הטמון בקיום שימוע מאוחר לזכאי לשימוע מוקדם שקופחה זכותו, ולתוצאתו של השימוע המאוחר שיש בו כדי לפגוע במראית פני הצדק ולפגיעה באמון הציבור כלפי המנהל הציבורי.

כך למשל, בעניין אשר נדון בבית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע186 בית הדין ציין כי לא נעלמה מעיניו טענת הנתבעת כי הזמינה את התובעת לשימוע מאוחר כאשר התובעת לא השיבה כלל לפניה זו. התובעת טענה כי ההזמנה נעשתה מן הפה אל החוץ ולאחר שהנתבעת ידעה כי היא מצאה עבודה חדשה.

בית הדין הטעים כי בעניין זה יש לשאול האם פיטורי התובעת בשיחה (שלא הוגדרה כ"שימוע") יצר מצב בלתי הפיך או שמא היה בשימוע מאוחר, לאחר כחודשיים, כדי לתקן את הפגם? נפסק כי בשים לב לקליטת עובדת חדשה טרם סיום העסקת התובעת, נתון שיש בו כדי ללמד על גמירות דעתה של המעסיקה לפטר את התובעת לאור חוסר שביעות הרצון ניהול מחלקת הבטחת האיכות, אין די בהזמנת התובעת לשימוע המאוחר כדי לפטור את הנתבעת בתשלום פיצוי לתובעת.

  1. ע"ע 1027/01 ד"ר יוסף גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל פד"ע לח 448
  2. ראו עוד: בג"ץ 7805/00 אלוני, חברת מועצת עיריית ירושלים נ' מבקרת עיריית ירושלים, פ"ד נז(4) 577 (2003); בג"צ 7793/05 אוניברסיטת בר אילן נ' בית הדין הארצי לעבודה, 31.1.11; בג"ץ 4914/94 יעקב טרנר נ' מבקרת המדינה, פ"ד מט(3) 771 (1995); ע"ע 14039-07-11 חנה סולטני נ' מדינת ישראל, 19.12.13; ע"ע 300252/96 המועצה הדתית נתיבות נ' הרב בנימין כהן 20.7.05; ע"ע 1320/02 1290 מדינת ישראל נ' אלי שדה ,6.3.03; עע (ארצי) 451/05‏ ‏חברת "הנמל החדש" בע"מ נ' בהיג' חסון ז"ל, 4.9.06; ע"ע 355/99 לורה לינדר נ' ארגון נכי תאונות עבודה, פד"ע לז 846; ע"ע 300235 אבו ג'מאע סולטאן נ' עיריית רהט, 10.2.02; ע"ע (ארצי) 55550-09-14 שמעון בן אלי נ' קומבה בע"מ  24.9.17; עע (ארצי) 22305-02-15‏ ‏ טל חזון נ' קיבוץ נען, 8.6.17; ע"ע 42097-12-11 טניה חורי נ' רותם אמפרט נגב בע"מ, 22.6.16; בש"א (חי') 622/03 מיה זבין ואח' נ' הסתדרות העובדים ואח', 11.5.03
  3. בג"צ 7793/05 אוניברסיטת בר אילן נ' בית הדין הארצי לעבודה, 31.1.11
  4. ע"ע 1027/01 ד"ר יוסף גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל פד"ע לח 448
  5. ראו עוד; בר"ע 135/08 נזריה אחמד דרוויש אלוערי נ' חברת החשמל למחוז ירושלים בע"מ, 19.5.09; ע"ע 506-09 רות הורוביץ נ' עמותת בית חנה, 24.10.10; ע"ע (ארצי) 93/07 גיורא ארבל נ' נ.א.ס.ס. נוירומסקולר אלקטריקל סטימיולשין סיסטם בע"מ ואח, 19.11.08; בש"א (ת"א) 811/03 דוד וינטראוב נ' איבריה ליינס 1.4.03; ע"ע 1349/01 ופא אסחאק נ' מדינת ישראל משרד החינוך והתרבות, 16.2.04; 772/06 שאול אליאס ואח' נ' משרד החינוך, 26.5.08; ע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ,  15.7.07; דב"ע מח/3-148 שק"ם בע"מ נ' אפרים גרינברג, פדע כ 141, 143; ע"ע (ארצי) 109/08 מרכז החינוך העצמאי לתלמודי תורה נ' עובדיה בן נון 21.8.08; עע (ארצי) 412/06 האגודה למען הקשיש בקרית גת נ' משה דוד, 9.10.07.
  6. ע"ע 1027/01 ד"ר יוסף גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל פד"ע לח 448
  7. ראו עוד ע"ע 610/07 אלמונית נ' פלוני, 17.3.09
  8. ע"ע 300353/98 יוסף הרמן נ' סונול ישראל בע"מ 29.12.02
  9. ע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ,  15.7.07; ע"ע (ארצי) 93/07 גיורא ארבל נ' נ.א.ס.ס. נוירומסקולר אלקטריקל סטימיולשין סיסטם בע"מ ואח, 19.11.08; עע (ארצי) 16117-07-10‏ ישראלה חסון – רביקוביץ נ' 3‏M ישראל בע"מ, 19.12.13 וההפניות שם; עע (ארצי) 573/09 ‏ דב זיידמן נ' אי סי איי טלקום בע"מ, 16.12.10
  10. ע"ע 659/07 צים חברת השיט הישראלית בע"מ נ' אורי לוי, 17.5.09
  11. ע"ע 1027/01 ד"ר יוסף גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל פד"ע לח 448
  12. בע"ע 516/09 מלכה אברהם נ' עגם מפעלי מתכת בע"מ ניתן ביום 17.12.09
  13. ע"ע 355/99 לורה לינדר נ' ארגון נכי תאונות עבודה, פד"ע לז 846
  14. ע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ,  15.7.07
  15. ע"ע 666/09 מולי אורן נ' מבטחים מוסד לביטוח סוציאלי של העובדים בע"מ, 1.4.12
  16. ראו גם פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בת"א: סק (ת"א) 17962-10-13‏ ‏ הסתדרות העובדים הכללית החדשה-ארגון העיתונאים בישראל נ' סיטינט בע"מ, 27.10.13
  17. ע"ע 44309-05-11 שירי להב נ' מדינת ישראל 22.1.13
  18. ראו גם פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בירושלים – סע"ש 35481-12-14 שמואל לנדרר נ' המשרד לשירותי דת 27.6.2016
  19. בג"צ 176/63 חיים פרנס נ' נציב שירות המדינה ואח' פ"ד יז 1796; בג"צ 654/78 ריבה גינגולד נ' בית הדין הארצי לעבודה ועיריית תל אביב, פ"ד לה (2)  649
  20. ע"ע 209/10 ליבי וינברגר נ' אוניברסיטת בר אילן, 6.12.12
  21. ע"ע 1027/01 יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח  448 (2003)
  22. ראו עוד; ע"ע 1320/02 1290 מדינת ישראל נ' אלי שדה; 6.3.03 ע"ע 14122-07-10 מכללת רמת גן נ' אורי פרייס, 13.9.12; עע 1163/00 בית חולים המשפחה הקדושה נצרת נ' ד"ר חליל עבוד פד"ע לה 440, 446; ע"ע 309/05 אסתר רחמים נ' האגודה לתרבות הדיור – מיסודו של משרד הבינוי והשיכון 1.1.07; עע (ארצי) 1349/01‏ ‏ופא אסחאק נ' מדינת ישראל – משרד החינוך והתרבות‏, 6.2.2004; ע"ע 27600-10-11 ד"ר גרשון אהרונוב נ' המרכז האוניברסיטאי אריאל בשומרון, 22.12.15; טל חזון נ' קיבוץ נען, 8.6.17
  23. ע"ע 1027/01 ד"ר יוסף גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל פד"ע לח 448
  24. כן עוד ע"ע 610/07 אלמונית נ' פלוני, 17.3.09
  25. ע"ע 673/09  עו"ד טלי גלעד מזור נ' מדינת ישראל, 12.9.2010
  26. כן ראו: עע (ארצי) 746/06 נקש מיכאל נ' בנק לאומי לישראל בע"מ, 6.11.07 –  נאמר באמרת אגב כי: " גם עובד שאין לו קביעות זכאי לשימוע כאשר מעסיקו מתכוון לפטרו"
  27. ע"ע 1320/02 1290 מדינת ישראל נ' אלי שדה,6.3.03; ע"ע 1303/00 אלונה ליפשיץ נ' מדינת ישראל, 23.11.03
  28. ע"ע 701/07 חברת החשמל לישראל בע"מ נ' שלומי תורג'מן, 3.3.09
  29. ראה מראה מקום הנ"ל
  30. עע (ארצי) 23402-09-15‏ ‏ אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ, 28.2.17
  31. עע (ארצי) 51583-02-13‏ ‏ מרכז להכשרה מקצועית תיכונית ותורנית, מיסודה של הסתדרות הנוער הדתי העובד ‏והלומד בישראל נ' דינה פישר, 29.11.16
  32. ע"ע 1349/01 ופא אסחאק נ' מדינת ישראל משרד החינוך והתרבות, 16.2.04;  ע"ע 133/09 פאטמה מלחם נ' מועצה מקומית ג'דידה- מכר ואח', 22.1.2012
  33. ע"ע 378/08 אלי פרג'ון נ' חברת הדואר, 12.11.08
  34. עע (ארצי) 4222-10-13‏ ‏ הרב משה אלחרר נ' מועצה דתית שלומי, 18.6.17
  35. דב"ע נו/3-36 אחמד אבו רומי נ' חברת החשמל למחוז ירושלים בע"מ 3.4.97
  36. עע (ארצי) 30226-06-13‏ קופת חולים מאוחדת נ' מיכאל בונדר, 3.9.18
  37. סעש (חי') 21130-11-15 סבטלנה מינלי נ' סטרפלאסט תעשיות 1967 בע"מ, 11.12.18
  38. ע"ע 659/07 צים חברת השיט הישראלית בע"מ נ' אורי לוי, 17.5.09
  39. ע"ע 701/07 חברת החשמל לישראל בע"מ נ' שלומי תורג'מן 3.3.2009; ע"ע 1268/01 ע"ע 1268/01 החברה הממשלתית למדליות ומטבעות בע"מ נ' רחל כהן, פד"ע ל"ט 71; ע"ע (ארצי) 93/07 עע (ארצי) 194/10 עע (ארצי) 10376-05-10 בזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ נ' אליהו אליאס, 23.12.10
  40. עע (ארצי) 23665-09-15  טליה לב נ' ישרוטל גנים בע"מ, 22.6.17
  41. ע"ע 133/09 פאטמה מלחם נ' מועצה מקומית ג'דידה- מכר ואח', 22.1.2012
  42. ע"ע 1268/01 החברה הממשלתית למדליות ומטבעות בע"מ נ' רחל כהן פד"ע לט 71; עע (ארצי) 1349/01‏ ‏ופא אסחאק נ' מדינת ישראל – משרד החינוך והתרבות‏, 6.2.2004; ע"ע 1465/02 בנימין משה ואברהם קיפר נ' איגוד ערים לכבאות והצלה 10.3.04; ע"ע (ארצי) 93/07 עע (ארצי) 194/10 עע (ארצי) 10376-05-10 בזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ נ' אליהו אליאס, 23.12.10
  43. ע"ע 359/99 לאה לוין נ' רשות השידור, פ"ד לו(2001) 400
  44. דב"ע 3-248 סלים חורי נ' בנק ערבי ישראלי בע"מ פד"ע כט 514
  45. ע"ע 117/03 אשר חורב נ' נציבות שירות המדינה ואח', 16.1.05
  46. עע (ארצי) 60058-01-13 זלמן שוחט נ' מע"צ החברה הלאומית לדרכים בישראל בע"מ, 15.12.16
  47.  עע (ארצי) 18424-02-12‏ ‏ ניו ליין קוסמטיקס בע"מ נ' שרון מור עלימה, 29.11.15
  48. סע"ש8210-05-17 סעש (ת"א) 8210-05-17  אבנר גולן נ' ענבר מרחב ג'י פרסום ושיווק בע"מ, 11.6.19
  49. סעש (ת"א) 18361-01-16 אופיר שלום לב ארי נ' מדינת ישראל – משרד התקשורת, 4.8.18
  50. ע"ע 344/08 משה דרוט נ' מדינת ישראל משרד החינוך, 7.5.09
  51. עע (ארצי) 23402-09-15‏ ‏ אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ, 28.2.17
  52. 300377/98 תעיזי נ' הנהלת בתי המשפט, 20.1.2000
  53. דב"ע נז/3-147 ‏ פרץ – כהן ואח'‏ נ' איגוד ערים לשירותי כבאות, פ"ד ל(1997) 346
  54. בג"ץ 728/94 מרגלית אילת נ' בית הדין הארצי לעבודה, 17.7.94
  55. עע (ארצי) 39172-11-16‏ ‏ מדינת ישראל משרד החינוך נ' דניאל שדה, 3.6.18
  56. ראו עוד בעניין זכות שימוע עובר לקבלת ההחלטה על אי החזרה לתפקיד וניוד לתפקיד אחר עע (ארצי) 43366-02-14‏ צ'רלי אוחנה נ' איגוד ערים אזור באר-שבע (שירותי כבאות), 14.1.18
  57. עע (ארצי) 41712-02-12‏ ‏הרב יגאל קמינצקי נ' מדינת ישראל – הרשות הארצית לשירותי דת, 19.9.17; כן ראו פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בחיפה עב 2371/99 (חיפה) שמש כרמלה נ' המוסד לבטוח לאומי 15.8.02
  58. בג"ץ 728/94 מרגלית אילת נ' בית הדין הארצי לעבודה, 17.7.94
  59. דב"ע נא/3-210 יוסף ויסוסר נ' המועצה המקומית רמת השרון פד"ע כד 295; דב"ע נז/3-89 עבדאללה טריף נ' המועצה המקומית ג'וליס 23.7.97; ע"ע 113/08 חרב והיב נ' עו"ד יוסף קבלאן ראש המועצה המקומית בית ג'ן, 24.1.2010; ע"ע 309/05 אסתר רחמים נ' האגודה לתרבות הדיור, 1.1.07; עע (ארצי) 472/09 ‏ זוהר גולן נ' או. אר. אס  משאבי אנוש בע"מ, 12.9.10
  60. דב"ע (ארצי) מו/2-165 חיים סוחרוביץ נ' מדינת ישראל, פד"ע יח 337 ,(1987).דב"ע נג/3-244 חיים איצקוביץ נ' בזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ 6.6.94
  61. ע"ע 1468/02 אמונה תנועת האישה הדתית הלאומית ע"ר נ' סוזי ישראלי 13.4.04
  62. התייחסות נוספת לויתור על שימוע ראו: עע (ארצי) 29129-07-14  אירינה איצקל נ' מבטח סימון סוכנויות לביטוח בע"מ, 1.12.15
  63. עע (ארצי) 39428-02-16  אבשלום לוי נ' ברן הנדסה ופרוייקטים (1983) בע"מ, 19.7.17
  64. בר"ע 59581-11-12 סלע עופר מוניות בע"מ נ' יורם לוגסי 30.12.13
  65. ע"ע 42510-06-15 אלכסנדר פינדיורין נ'בן ציון זיסמן ואח' 3.5.17
  66. דב"ע נג/3-80  המועצה המקומית אופקים נ' זיוה לוי ואח', 31.5.93; ע"ע 300235 אבו ג'מאע סולטאן נ' עיריית רהט, 10.2.02
  67. סעש (ת"א) 26397-05-17‏ ‏סשה קוגן נ' ג.מ אירוסול 2009 בע"מ, 18.2.19
  68. ע"ע 14122-07-10 מכללת רמת גן נ' אורי פרייס, 13.9.12 והשוו לנפסק בעע (ארצי) 50359-02-16‏ ‏ גלית צור נ' קמיל טרשנסקי שירותי נדל"ן, 6.11.17 כן ראו: עע (ארצי) 55425-09-11‏ ‏ מיכאל גוטמן נ' שיכון ובינוי אחזקות בע"מ, 5.9.17
  69. סע"ש (ת"א) 21015-06-12 איתי רשף נ' ג'ובלה בע"מ 25.8.15
  70. סעש (ת"א) 34156-11-17  מריה קרסיוב נ' אלון פינטו (בלו נייבי), 23.6.19
  71. ע"ע 1320/02 1290 מדינת ישראל נ' אלי שדה, 6.3.03
  72. עע (ארצי) 545/05 מאיר יאיר חיון מור נ' מדינת ישראל משרד המשפטים, 30.5.06
  73. בג"צ 1366/97 מיכה הרמן -ראש עירית אופקים נ' השר לענייני דתות, פ"ד נא(5) 791, 817
  74. עע (ארצי) 56967-09-11  דוד הריסון ואח' נ' מדינת ישראל משרד החינוך, 24.12.13
  75. ע"ע 23402-09-15 ‏אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ, 28.2.17
  76. ראו עוד פסיקתו של בית הדין האזורי לעבודה בת"א סע"ש 38228-03-13 רותי טייב נ' עו"ד אמנון גלברט, 23.7.15
  77. ע"ע(ארצי) 23402-09-15 אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ 28.2.17; ע"ע (ארצי) 554/09 צבר ברזל הספקה ושיווק מתכת בע"מ נ' משה שמיר, 13.1.11; עע (ארצי) 10940-10-15 מנורה מבטחים ביטוח בע"מ נ' יונתן רון, 6.9.18 – להרחבה בסוגית "השימוע אינו טקס"- ראו להלן
  78. דב"ע נז/2-147 אברהם פרץ נ' יוסף כהן ואח',13.3.97
  79. כן ראו: ע"ע 30036/98 דוד נחום נ' עירית נתניה,  14.6.99 ; ברע (ארצי) 30987-04-17‏ ‏ ‏YOHANES TESFAY‏ נ' עד 120 רמת החיל (ניהול) בע"מ, 13.7.17
  80. ע"ע 1268/01 החברה הממשלתית למדליות ומטבעות בע"מ נ' רחל כהן פד"ע לט 71
  81. ראו עוד; ע"ע 1163/00 בית חולים המשפחה הקדושה נצרת נ' ד"ר ח'ליל עבוד פד"ע לה 440; עע (ארצי) 620/07 דב גמליאל נ' חברת החשמל לישראל בע"מ, 19.6.08
  82. ראו עוד; דב"ע מו/4-13 מדינת ישראל נ' הסתדרות עובדי המדינה, פד"ע יז', 181 דב"ע מז/3-21 שם טוב נ' מדינת ישראל פד"ע יח 311 – לא פורסמו הובאו בעב (ת"א) 5187/03‏ ‏ דני דבורין נ' רשות השידור, 1.10.03; כן ראו י' לובוצקי סיום יחסי עבודה, ההוצאה לאור של לשכת עורכי הדין, מהדורת 2013 – פרק2 עמ' 25
  83. דב"ע נו/3-31 מדינת ישראל נ' ארנון בונה 16.9.96
  84. ראו עוד; ע"ע 1163/00 בית חולים המשפחה הקדושה נצרת נ' ד"ר ח'ליל עבוד פד"ע לה 440; ע"ע 355/99 לורה לינדר נ' ארגון נכי תאונות עבודה, פד"ע לז 846; בש"א (ת"א) 2250/01 אבי גורי נ' עיריית רמלה פד"ע לו נה; ע"ע (ארצי) 753/07 דוד קורנבלוט נ' מדינת ישראל, 24.9.08
  85. ע"ע 1381/01 אורפז ואח' נ' עירית בת ים, 26.12.04 וההפניות שם; עע (ארצי) 49691-05-18 רים עוואוודה נ' עורכי דין לקידום מנהל תקין, 19.3.19; ע"ע (ארצי) דוד בוחניק – חברת נמל אשדוד בע"מ  4.2.08  בפסקה 21 וההפניה שם
  86. עע (ארצי) 4222-10-13‏ ‏ הרב משה אלחרר נ' מועצה דתית שלומי, 18.6.17
  87. ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ. ילו בע"מ 16.3.08
  88. עע (ארצי) 6294-01-14‏ ‏ שלומי חמסי נ' בבילון בע"מ, 25.5.17
  89. עע (ארצי) 620/07 דב גמליאל נ' חברת החשמל לישראל בע"מ, 19.6.08
  90. ע"ע 1268/01 החברה הממשלתית למדליות ומטבעות בע"מ נ' רחל כהן פד"ע לט 71
  91. ראו עוד: ע"ע (ארצי) 516/08 מלכה אברהם נ' עגם מפעלי מתכת בע"מ, 17.12.09
  92. ע"ע 27600-10-11 ד"ר גרשון אהרונוב נ' המרכז האוניברסיטאי אריאל בשומרון, 22.12.15
  93. ראו בעניין זה: ע"ע 14039-07-11  סולטני נ' מדינת ישראל (19.12.2013) סעיפים 97 – 98 לפסק הדין והאסמכתאות שם
  94. סעש (ת"א) 10512-12-16‏ ‏בעניין זיוה גורן נ' סטודיו קרמיקה בע"מ,19.11.18
  95. ע"ע 14039-07-11 חנה סולטני נ' מדינת ישראל, 19.12.13
  96. ע"ע 53279-05-14 המרכז לשלטון מקומי בישראל (ע"ר) נ' דפנה נוף 5.10.14
  97. סע"ש 56290-12-12 אבי רזפורקר נ' אליזבט בוכניק מור 15.1.2015
  98. תע"א (ת"א) 8259/09 הילה ויינינגר אמיגה נ' אמדוקס (ישראל) בע"מ, 30.12.12
  99. ע"ע 53279-05-14 המרכז לשלטון מקומי בישראל (ע"ר) נ' דפנה נוף 5.10.14; ע"ע 27600-10-11 ד"ר גרשון אהרונוב נ' המרכז האוניברסיטאי אריאל בשומרון,22.12.15
  100. ע"ע 21781-10-10 לולו ראשד נ' הועדה המרחבית לתכנון ובניה גבעת אלונים, 13.7.12
  101. עע (ארצי) 10940-10-15  מנורה מבטחים ביטוח בע"מ נ' יונתן רון, 6.9.18
  102. עע (ארצי) 4241-03-17  נטלי כהן נ' ד"ר שלמה כהן ושות' משרד עורכי דין, 28.4.19
  103. עע (ארצי) 31842-11-15‏ דורון עמיר נ' זהבה חיימוביץ, 13.2.17
  104. ע"ע 30085/98 פאדיה חדאד נ' עירית מעלות תרשיחא, 2.1.2000
  105. עע (ארצי) 47288-09-17‏ פבל טובבין נ' אוניברסיטת חיפה, 7.1.19
  106. בג"ץ 7805/00 אלוני, חברת מועצת עיריית ירושלים נ' מבקרת עיריית ירושלים, פ"ד נז(4) 577;בג"ץ 4914/94 יעקב טרנר נ' מבקרת המדינה, פ"ד מט(3) 771
  107. בג"ץ 7805/00 אלוני, חברת מועצת עיריית ירושלים נ' מבקרת עיריית ירושלים, פ"ד נז(4) 577 (2003)
  108. בג"צ 7793/05 אוניברסיטת בר אילן נ' בית הדין הארצי לעבודה, 31.1.11
  109. עע (ארצי) 371/05‏ ‏ פרופ' אברהם עוז נ' אוניברסיטת חיפה, 19.12.05
  110. ע"ע (ארצי) 753/07 דוד קורנבלוט נ' מדינת ישראל, 24.9.08
  111. ראו עוד: ברע (ארצי) 42767-03-17‏ ‏ אסף רוזנברג נ' מדינת ישראל, 3.4.17
  112. ע"ע 610/07 אלמונית נ' פלוני, 17.3.09
  113. דב"ע נו/3-58 מלי ליבוביץ נ' מדינת ישראל 22.2.96 לא פורסם הובא בספרו של י' לובוצקי סיום יחסי עבודה, ההוצאה לאור של לשכת עורכי הדין, מהדורת 2013 – פרק 2 עמ' 27 ה"ש 128
  114. ע"ע 27600-10-11 ד"ר גרשון אהרונוב נ' המרכז האוניברסיטאי אריאל בשומרון,22.12.15
  115. דב"ע נא/61-3 פנחסי נ' עירית ירושלים (לא פורסם) צוטט בדב"ע נא/112-3 עיריית קרית גת נ'  גוזלן, פד"ע כ"ג 238, 240 שניהם הובאו בדב"ע נד/3-124 מדינת ישראל נ' חנוך פוגל,  23.6.94; כן ראו : דיון נד/33-3 (ארצי) ‎ ‎יעקב בר-מנשה‎ ‎נ' שירות התעסוקה, פ"ד כו(1) 423
  116. ע"ע (ארצי) 11260-10-13 מרכז הפורמייקה אברבוך בע"מ נ' יפית פרבר גאלי, מיום 14.11.16 והשוו : טל חזון נ' קיבוץ נען, 8.6.17
  117. ראו עוד בעניין זה פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בת"א סעש (ת"א) 10512-12-16‏ ‏ זיוה גורן נ' סטודיו קרמיקה בע"מ,19.11.18
  118. סעש (ב"ש) 12245-11-16‏ מולה סחנובסקי – אמרז בע"מ, 31.5.19
  119. סעש (נצ') 22521-04-17‏ לירון כהן מזרחי נ' קלאב הוטל טבריה בע"מ, 5.2.19
  120. דב"ע נו/3-3 ידידיה שגב נ' מדינת ישראל 29.9.95; בג"ץ 646/93 עמוס ברכה נ' שר התקשורת ואח', 24.5.94
  121. ע"ע 610/07 אלמונית נ' פלוני, 17.3.09
  122. ע"ע 300321/97 סלומון יפרח נ' המועצה המקומית נתיבות 19.2.02; ע"ע 1070/00 אנדרי בנודיז נ' צים חברת השיט הישראלית בע"מ 17.12.02 וההפניות שם
  123. עס"ק 50409-11-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – האגף לאיגוד מקצועי נ' פלאפון תקשורת בע"מ, 7.1.13
  124. ע"ע (ארצי) 516/09 מלכה אברהם נ' עגם מפעלי מתכת בע"מ, 17.12.2009; וראו גם: בג"ץ 654/78 ריבה גינגולד נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד לה(2) 649, 655 (1979)
  125. ראו גם : סק (ת"א) 17962-10-13‏ ‏ הסתדרות העובדים הכללית החדשה-ארגון העיתונאים בישראל נ' סיטינט בע"מ, 27.10.13
  126. עע (ארצי) 47288-09-17‏ ‏ פבל טובבין נ' אוניברסיטת חיפה, 7.1.19
  127. דב"ע נא/3-210 יוסף ויסוסר נ' המועצה המקומית רמת השרון פד"ע כד 295
  128. ע"ע 21781-10-10 לולו ראשד נ' הועדה המרחבית לתכנון ובניה גבעת אלונים, 13.7.12
  129. בג"צ 654/78 ריבה גינגולד נ' בית הדין הארצי לעבודה ועיריית תל אביב, פ"ד לה (2)  649
  130. עע (ארצי) 47288-09-17‏ פבל טובבין נ' אוניברסיטת חיפה, 7.1.19
  131. בגץ 6/88  ישראל אברביה נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מב(4) 647; בג"צ 290/65 זאב אלתגר נ' ראש העיריה (א' קריניצי) ועירית רמת גן פ"ד כ(1) 30; דב"ע נז/3-89 עבדאללה טריף נ' המועצה המקומית ג'וליס 23.7.97; בג"צ 5770/05 נגה ויזל צוערת נ' מפכ"ל המשטרה, 23.8.06
  132. ע"ע 21781-10-10 לולו ראשד נ' הועדה המרחבית לתכנון ובניה גבעת אלונים, 13.7.12 ראו עוד בעניין זה: דב"ע נג/3-80  המועצה המקומית אופקים נ' זיוה לוי ואח', 31.5.93
  133. דב"ע נג/3-228 מנהל סעדי נ' המוסד לביטוח לאומי, 19.5.94
  134. ברע (ארצי) 10658-08-14‏ ‏שמואל יונס נ' מבקר המדינה ונציב קבילות הציבור, 13.8.14
  135. ע"ע 300317/98 מרדכי מיטל נ' איגוד ערים לשירותים וטרינריים – גוש דן, 14.02.2006
  136. ע"ע 23402-09-15 ‏אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ, 28.2.17
  137. ע"ע 277/09 יצחק רוזנברג נ' מדינת ישראל – משרד החינוך, 14.9.14
  138. דב"ע (ארצי) מא/3-39 אליהו חג'ג' נ' איתם מינהל אזורי אגודה שיתופית בע"מ, פד"ע יג 74
  139. ע"ע (ארצי) 8077-09-15 אלומיניום קונסטרקשן פרו בע"מ נ' סלימאן אלבאזאת, 25.9.2016; עע (ארצי) 43366-02-14‏ ‏ צ'רלי אוחנה נ' איגוד ערים אזור באר-שבע (שירותי כבאות)  14.1.18
  140. עע (ארצי) 1457/04‏ ‏מרינה בסרב נ' חברת חשמל לישראל, 12.3.06
  141. דב"ע נז/2-147 אברהם פרץ נ' יוסף כהן ואח',13.3.97
  142. ע"ע 610/07 אלמונית נ' פלוני, 17.3.09
  143. ראו עוד; ע"ע 14039-07-11 חנה סולטני נ' מדינת ישראל, 19.12.13; עע (ארצי) 30345-09-15‏ ‏ד"ר לביב סאלח נ' מדינת ישראל, 11.9.17
  144. ע"ע 1334/04 נינה טופר נ' מועצה מקומית תל שבע ואח', 29.12.04
  145. ע"ע 701/07 חברת החשמל לישראל בע"מ נ' שלומי תורג'מן, 3.3.09
  146. כן ראו:  ע"ע 11260-10-13 מרכז הפורמייקה אברבוך בע"מ נ' יפית פרבר גאלי, 14.11.16
  147. עע (ארצי) 400-09‏ ‏ רפאל לב ארי נ' עיריית מעלות תרשיחא, 13.10.10
  148. ע"ע 1465/02 בנימין משה ואברהם קיפר נ' איגוד ערים לכבאות והצלה 10.3.04 (בדעת רב)
  149. ע"ע (ארצי) 43380-06-11 פלוני נ' אלמונית, 9.12.14
  150. לעניין האבחנה בין פיצוי ממוני לפיצוי לא ממוני הנפסק אגב פגיעה בזכות השימוע ראו  עוד: ע"ע 456/06 רבקה אלישע  נ'  אוניברסיטת תל אביב, 25.5.2009
  151. ע"ע(ארצי) 25805-12-11 מדינת ישראל נ' מירון חומש, 29.11.16 ; ע"ע(ארצי) 23402-09-15 אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ  28.2.17; ע"ע 554/09 צבר ברזל הספקה ושיווק מתכת בע"מ נ' משה שמיר,13.1.11
  152. עע (ארצי) 247/07 פלונית נ' סופיה קוצ'יק, 24.9.09
  153. בר"ע (ארצי) 20418-03-13 משה סעיד נ' מנוסביץ רעות, 7.11.13; ע"ע (ארצי) 55550-09-14 שמעון בן אלי נ' קומבה בע"מ 24.9.17; ע"ע 39172-11-16 מדינת ישראל משרד החינוך נ' דניאל שדה 13.6.18; עע (ארצי) 22802-04-16  הודיה שושנה לגאמי נ' בנק מזרחי טפחות בע"מ, 12.9.18; ע"ע (ארצי) 27600-10-11 ד"ר גרשון אהרונוב נ' המרכז האוניברסיטאי אריאל בשומרון, 22.12.15 ; עע (ארצי) 23402-09-15‏ אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ, 28.2.17; עע (ארצי) 44784-07-16‏ ‏ המכללה האקדמית אשקלון ע"ר – ד"ר אילן ביג'אוי, 10.4.19; ע"ע 27280-06-16 ניסים לנקרי נ' אינופרו-פתרונות טכנולוגיים חדשניים בע"מ, מיום 31.10.17 –כלל לא התקיים שימוע לעובד ויחד עם זאת, גובה הפיצוי הועמד בנסיבות של אותו עניין על הצד הנמוך יחסית בסך של  15,000  ₪. בית הדין הארצי הניח כי פיצוי זה נפסק בהתחשב גם בתקופת עבודתו הקצרה יחסית של העובד ולא מצא להתערב בפיצוי שנפסק ע"י בית הדין האזורי
  154. ע"ע (ארצי) 43380-06-11 פלוני נ' אלמונית, 9.12.14 – וההפניות שם
  155. ראו עוד : עע (ארצי) 16117-07-10‏ ישראלה חסון – רביקוביץ נ' 3‏M ישראל בע"מ, 19.12.13 נפסק כי : "המקרה הנוכחי מצדיק פסיקת פיצוי בגין נזק לא ממוני נוכח היות הפיטורים פגיעה בזכות החוקתית לשוויון והיות הפיטורים הפרה חמורה של חובת השימוע"
  156. על היחס בין כבוד האדם של העובד לבין זכות הטיעון בהליך פיטורים ראו: רעות בגס שמיר "צדק פרוצדורלי בהליך פיטורים- עיונים בהלכת השימוע", עבודה, חברה ומשפט יג', בעמ' 17-19; ע"ע (ארצי) 666-09 מולי אורן נ' מבטחים מוסד לביטוח סוציאלי של העובדים בע"מ, 1.4.12
  157. עע (ארצי) 23402-09-15‏ ‏ אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ, 28.2.17
  158. ראו עוד: עע (ארצי) 10940-10-15 מנורה מבטחים ביטוח בע"מ נ' יונתן רון, 6.9.18
  159. ע"ע (ארצי) 55550-09-14 שמעון בן אלי נ' קומבה בע"מ 24.9.17
  160. ראו גם הנפסק בנסיבות דומות בחלקן: עע (ארצי) 67949-09-16 שמואל וגמן נ' י. ו. גליל הנדסה בע"מ, 17.1.18
  161. סעש (ת"א) 32654-05-16‏ ‏ רותי מרים שפיר למברג נ' דרך המעבדה בע"מ, 10.3.19
  162. ע"ע 659/07 צים חברת השיט הישראלית בע"מ נ' אורי לוי, 17.5.09; עע (ארצי) 233/09   זהבה קיסרי נ' מוסד הטכניון למחקר ולפיתוח בע"מ, 12.4.10
  163. ע"ע 309/05 אסתר רחמים נ' האגודה לתרבות הדיור, 1.1.07 (נפסק בדעת רב); ע"ע 554/09 צבר ברזל הספקה ושיווק מתכת בע"מ נ' משה שמיר,13.1.11
  164. ע"ע (ארצי) 93/07 גיורא ארבל נ' נ.א.ס.ס. נוירומסקולר אלקטריקל סטימיולשין סיסטם בע"מ ואח, 19.11.08 והשוו לעומת עע (ארצי) 573/09 ‏ דב זיידמן נ' אי סי איי טלקום בע"מ, 16.12.10
  165. דיון מז/154-3(ארצי) תמר מדמוני נ' המועצה המקומית נתיבות, פ"ד כ(1) 144
  166. דב"ע נה/3-272 עומר עבד אלחמיד עדווי נ' מועצה מקומית כפר טורעאן 25.4.96
  167. ‏ (ארצי) 96/10 עע (ארצי) 96-10‏ ‏ מועצה מקומית אבו נ' סנאן נ' חסאן מוסא, 17.10.13 וההפניות שם ה"ש 9
  168. ע"ע 1320/02 1290 מדינת ישראל נ' אלי שדה,  6.3.03
  169. דב"ע לט/3-101 יצחק טוביהו נ' המועצה לענף החלב פד"ע יא 118; דב"ע שם/3-116 שלמה סלמה נ' מדינת ישראל פד"ע יב 375; דב"ע מד/3-50 גזל כהן נ' עירית בני ברק פד"ע טז 113; דב"ע נו/3-31 מדינת ישראל נ' ארנון בונה 16.9.96, עתירה לבג"ץ נדחתה בג"צ 8505/96 ארנון בונה נ' בית הדין הארצי לעבודה, 9.4.98; ע"ע 411/99 מדינת ישראל נ' צפרירה צור פד"ע לה 180; דב"ע נה/3-272 עומר עבד אלחמיד עדווי נ' מועצה מקומית כפר טורעאן 25.4.96; ע"ע 1184/00 עמוס בוקובזה נ' אפרידר חברה לשיכון ולפיתוח אשקלון בע"מ,  14.4.03
  170. ע"ע 21781-10-10 לולו ראשד נ' הועדה המרחבית לתכנון ובניה גבעת אלונים, 13.7.12
  171. בג"ץ 646/93 עמוס ברכה נ' שר התקשורת ואח', 24.5.94
  172. ע"ע 300353/98 יוסף הרמן נ' סונול ישראל בע"מ 29.12.02 ובלשונו של בית הדין הארצי לעבודה: "בנסיבות מסוימות, יש בקיומו של שימוע לאחר מעשה כדי לתקן את המחדל של העדר שימוע קודם הפיטורים. … השימוע נעשה במועד הקרוב למועד הפיטורים, המערער קיבל הזדמנות להציג את עמדתו והשימוע נעשה בתום לב
  173. ע"ע 269/09 לריסה לומלסקי נ' עיריית בת-ים 15.5.07
  174. תב"ע (ארצי) מו/3-132 מלכה אנגלסמן נ' אורי עמית עירית רמת גן ואח' פד"ע יט 225 ראו עוד; דב"ע נא/3-112 עירית קרית גת נ' גוזלן, פד"ע כג 238, 240. אוזכר בין היתר בדב"ע נג/3-80 המועצה המקומית אופקים נ' זיוה לוי ואח', 31.5.93 ;  תב"ע (ארצי)  מז/3-82 עירית תל אביב נ' ישראל אברביה פד"ע יט 291
  175. דב"ע נד/3-243 ישעיהו פוקס נ' אלסינט בע"מ פד"ע כח 83
  176. ראו עוד; דב"ע 3-248 סלים חורי נ' בנק ערבי ישראלי בע"מ פד"ע כט 514
  177. ע"ע 1349/01 וופא אסחאק נ' מדינת ישראל משרד החינוך והתרבות, 16.2.04
  178. ע"ע 300085/98 פאדיה חדאד נ' עירית מעלות תרשיחא, 2.1.2000
  179. ראו עוד; בג"צ 118/80 מנחם גרינשטיין נ' הפרקליט הצבאי הראשי, פ"ד לה 239(1); תב"ע (ארצי)  מז/3-82 עירית תל אביב נ' ישראל אברביה פד"ע יט 291; עתירה לבג"צ נדחתה – בגץ 6/88  ישראל אברביה נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מב(4) 647; דב"ע נה/3-272 עומר עבד אל חמיר עדווי נ' מועצה מקומית כפר טורעאן, 25.4.1996; ע"ע 300353/98 יוסף הרמן נ' סונול ישראל בע"מ 29.12.02; ע"ע 231/99 אורי חייק נ' שירות התעסוקה 29.5.01; בג"ץ 646/93 עמוס ברכה נ' שר התקשורת ואח', 24.5.94; עע 98 / 300337‏ ‏תעיזי אריאן נ' הנהלת בתי המשפט, 20.1.2000; ראו עוד פסיקתו של בית הדין האזורי לעבודה בת"א: בשא (ת"א) 7034/04 יוסי גפני נ' מועצה מקומית גדרה, 25.11.04
  180. (ארצי) 109/08 מרכז החינוך העצמאי לתלמודי תורה נ' עובדיה בן נון  21.8.08
  181. ע"ע 48783-05-12 פלונית – מדינת ישראל, נציבות שירות המדינה 19.8.13; כן ראו : בג"ץ 3379/03 אביבה מוסטקי ואח' נ' פרקליטות המדינה, פ"ד נח(3) 865;בג"ץ 549/75 חברת סרטי נח בע"מ נ' המועצה לביקורת סרטי קולנוע, פ"ד ל 757, 761
  182. ע"ע 1123/01‏  בית ספר תיכון עירוני – כל ישראל חברים בתל-אביב-יפו נ' יצחק צויזנר‏, פ"ד לו(2001) 438; עע (ארצי) 300146/98‏ ‏ יצחק פרנקשטיין נ' מועצה אזורית גליל תחתון, 24.6.03
  183. עע (ארצי) 30345-09-15‏ ‏ד"ר לביב סאלח נ' מדינת ישראל, 11.9.17; בג"צ 646/93 עמוס ברכה נ' שר התקשורת ואח' 24.5.94; ע"ע 231/99 אורי חייק נ' שירות התעסוקה 29.5.01
  184. תב"ע (ארצי)  מז/3-82 עירית תל אביב נ' ישראל אברביה פד"ע יט 291
  185. בג"ץ 2911/94 סאמי עבדול באקי נ' עמרם קלעג'י, מנכ"ל משרד הפנים, פ"ד מח(5) 291
  186. סעש (ב"ש) 12245-11-16‏ מולה סחנובסקי נ' אמרז בע"מ, 31.5.19

עידכון בדיני עבודה ליום 14.7.19

מאמרים ועידכונים תחום דיני עבודה

סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים – הזכות לפיצויי פיטורים »

מאמר מקיף שנערך על ידינו כחלק מספר מקיף בנושא זכויות עובדים בסיום יחסי העבודה. בהמשך נעדכן קישורים לפסק דין עצמם המופיעים במאמר. נשמח לקבל הערות ותגובות.

 

פסיקה של בית הדין הארצי לעבודה

פנסייה »

פנסיה

פנסיה

מפנסיית הנכות שאמורה הייתה להשתלם למערער מקרן הפנסיה הראל יש לקזז את הגמלה המתקבלת מהמוסד לביטוח לאומי , כשבכל מקרה לא יפחת שיעור התשלומים מהקרן מ-30% מפנסיית הנכות וכי סך כל התגמולים שהתובע זכאי להם לא יעלה על 100% מהשכר הקובע.

 

תלוש שכר ושעות נוספות »

לנקוב בתלוש השכר אין מעמד נורמטיבי ש״גובר״, לכשעצמו, על ההסכם האישי, אלא אם מהנקוב בתלוש השכר ומנסיבות נוספות ניתן ללמוד על הסכמה, לרבות מכללא, לשינוי ההסכם האישי. תפקיד המערער שהועסק כמתגבר אבטחה בשגרירות המדינה בירדן בתפקיד של ״נוכח לילה״ חייב אותו לעמוד לרשות העבודה גם מעבר לשעות העבודה הרגילות, משכך המדינה לא הוכיחה את תחולת החריג הקבוע בסעיף 30(א)(2) לחוק שעות עבודה ומנוחה על המערער. לפיכך, המערער זכאי לגמול עבודה בשעות נוספות ולגמול עבור עבודה במנוחה שבועית.

סירוב עובד להתייצב לשיבוץ לתפקיד חדש ואי תשלום שכר בגין כך »

משלא התייצבה העובדת לתפקיד אליו שובצה, ומשאין טענה כנגד חוקיות השיבוץ, משעובר לשיבוץ הובהר לעובדת הסיכון הכרוך באי התייצבותה ומשישבה בחוסר מעש בתפקיד הקודם ולא פנתה לערכאות בסמוך לאחר השיבוץ כדי להעמיד לבחינה את שאלת חוקיותו, המערערת לא הייתה מוכנה ומזומנה לביצוע התפקיד שהוטל עליה, ומשכך לא היה מקום לפסיקת הפרשי שכר לעובדת, וזאת הן בגין התקופה בה התייצבה לתפקיד הקודם וישבה בחוסר מעש, והן בגין התקופה בה נמנעה מלהתייצב לעבודה. עם זאת, בנסיבות העניין אין מקום לביטול הפיצוי בגין עגמת נפש לאור מחדלי הבנק בעניין.

בוררות בדיני עבודה »

הצדדים להסכם קיבוצי במשיבה היו רשאים למסור מחלוקת על פרשנות הוראות הסכמים קיבוציים בנושא העסקת המערערים, עובדים בחוזים אישיים, לבוררות; ההכרעה הקיבוצית, בין בפסק דין שניתן בהליך קיבוצי ובין בפסק בוררות, היא בגדר מעשה בית דין המחייב ומזכה את העובד כפרט; נוכח האמור, פסק בוררות שדן בשאלת מעמדם של המערערים כעובדים קבועים במשיבה לפי ההסכמים הקיבוציים החלים בה, מהווה חסם לתביעתם כי העסקתם בהסכמים אישיים נוגדת את ההסכמים הקיבוציים.

 

פסיקה של בית הדין האזורי לעבודה

מסירת אמירות הנוגע לאופי העובד »

אמירות ספורות שאמר הנתבע בשיחת הבהרה שהתקיימה בין התובעת והנתבע לפני המפקח מטעם משרד החינוך על האולפנה, המתייחסות להטלת דופי באופייה של התובעת (ולהבדיל מתלונות על תפקודה) זיכו את העובדת בפיצוי בסך של 5,000 ₪.

 

אי תשלום שעות נוספות לעובד הממלא  תפקיד הנהלה »

התובעת, שהועסקה במפעל של הנתבעת כמנהלת הבטחת איכות, שימשה ב"תפקיד הנהלה" ו"תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי" לפי הוראות סעיף 30(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה, ולפיכך חוק זה אינו חל על התובעת והיא אינה זכאית לתשלום גמול שעות נוספות. לתובעת נפסק סך של 30,000 ₪ בגין פגמים שנפלו באופן פיטוריה.

 

פנסיה

פנסייה

פנסייה

מפנסיית הנכות שאמורה הייתה להשתלם למערער מקרן הפנסיה הראל יש לקזז את הגמלה המתקבלת מהמוסד לביטוח לאומי , כשבכל מקרה לא יפחת שיעור התשלומים מהקרן מ-30% מפנסיית הנכות וכי סך כל התגמולים שהתובע זכאי להם לא יעלה על 100% מהשכר הקובע.

פנסיה

פנסיה

נפסק ביטוח פנסיוני של אדם מפני פגיעה בכושר העבודה עקב תאונת עבודה עשוי להיות מורכב ממספר רבדים: האחד – ממלכתי ובו מצוי חוק הביטוח הלאומי, הכולל בין היתר תשלום קצבאות או מענק למי שכושרו לעבוד נפגע עקב תאונת עבודה.

בענייננו, מכוח חוק הביטוח הלאומי, עומד ביחס למערער אשר נכותו בשיעור 100%, בשיעור של 75% מהשכר הקובע המבוטח בחוק.

השני – פנסיה תעסוקתית: רובד זה כולל מכשירים פנסיונים שונים לאובדן כושר עבודה (ביטוח נכות).

במקרה זה הוסכם כי יש לראות את המערער כאילו היה מבוטח בביטוח פנסיוני מקיף בקרן הראל, ועל זכאותו ממקור זה חולשות הוראות תקנון הראל פנסיה משנת 2009.

לפי התקנון, המערער, בהיותו עמית נכה 100% שאינו סיעודי, זכאי מקרן הפנסיה לקצבת נכות העומדת על 75% מהשכר הקובע לפנסיית נכות.

לצד זאת, בתקנון מצויה הוראה למקרה בו הנכות היא תוצאה של תאונת עבודה לפיה קרן הפנסיה מנכה מפנסיית הנכות את הסכומים המשולמים לנכה מהמוסד, ואולם הניכוי אינו מלא, אלא נותרת לנכה גמלה מינימלית של 30% מהשכר הקובע לפנסיית נכות לה הוא זכאי מהקרן.

הרובד השלישי – הרחבות מסחריות ביטוחית – ביטוח פרט, בו מצויים ביטוחי פרט, הנעשים באופן וולנטרי, ואשר עליהם חלים הוראות חוק חוזה הביטוח.

במוקד הערעור מצויה השלכתה של הטבה ביטוחית המופיעה בחוברת פירוט הכיסויים שניתנו לחברי הסתדרות המורים (להלן: חוברת הכיסויים) בדבר ביטול הקיזוז של קצבת הנכות מהמוסד, מפנסיית הנכות.

גדר המחלוקת היא בשאלה האם הביטול מלא ובלתי מוגבל, כעמדת המערער, או מוגבל כך שהצטברות התשלומים היא עד לתקרה של 100% מהשכר המבוטח, כעמדת המדינה.

ביה"ד פסק כי, בנסיבות הענין – אופי תשלום פנסיית הנכות מקרן הפנסיה בגין אובדן כושר עבודה שהיא מסוג שיפוי (ולא פיצוי), עמימות לשונה של חוברת הכיסויים בה נכללה ההטבה הביטוחית, עמדת הרשות המאסדרת היא רשות שוק ההון, הימנעות המערער מהעדת נציגי הסתדרות המורים שהיא הצד לעריכת ההסדר הביטוחי – יש להעדיף את פרשנות המדינה.

ביה"ד לא מצא עיגון נורמטיבי לפרשנות של המערער, המביאה לכך שהוראה שהיא שיפוי במהותה תביא לתשלום העולה על גובה הנזק, בנגוד לעמדת הרשות המאסדרת.

לפיכך, נקבע כי פנסיית נכות תעסוקתית מקרן פנסיה שהיא מסוג שיפוי, אינה יכולה להצטבר במלואה לגמלת המוסד בגין אובדן כושר עבודה, כך שהסכום הכולל המשולם מהן יחדיו יעלה על מלוא הנזק, וצבר ההכנסות יקבל הלכה למעשה אפקט של פיצוי ויישחק את אופי פנסיית הנכות מקרן הפנסיה כשיפוי.

לא נמצא מקום להתערב בעמדת הגוף המאסדר, לפיה היות ועסקינן בביטוח מסוג שיפוי אין מקום לאפשר צבירת מקורות שיפוי כך שהתשלום הכולל יעלה על השכר הקובע, המושתתת על שיקולי מדיניות חברתית כלכלית, ובבסיסה מצוי התמריץ לעידוד ההשתלבות בשוק העבודה לאחר הפגיעה.

העמדה הפרשנית האמורה מקבלת משנה תוקף שעה שנדרשת הכרעה אם תשלום מסוג שיפוי יכול להצטבר למקורות תשלום אחרים, כך שסך המקורות יעלה על גובה הנזק, תוך שחיקת מהות התשלום כשיפוי, נוכח כך שבמצב הדברים הרגיל סכום מקורות שיפוי אינו עולה על היקף הנזק וסטייה ממנו מצריכה תשתית ראייתית הולמת, ואין מקום להסיקה מכללא ובאופן אגבי, וכי במקרה זה לא הונחה תשתית המלמדת על רצון הצדדים לסטות ממצב הדברים הרגיל, לפיו צבר תשלומים שלפחות אחד מהם מסוג שיפוי יכול לעלות על היקף הנזק שנגרם בפועל.

לאור כל האמור נפסק כי להוראה בדבר ביטול הקיזוז כאמור בחוברת הכיסויים, יש ליתן משמעות מוגבלת, לפיה שיעור פנסיית הנכות של המערער בצירוף הסכומים המשולמים לו מהמוסד אינם יכולים להיות גבוהים מ-100% מהשכר הקובע.

עע (ארצי) 21605-12-17 שמואל אבגי נ' מדינת ישראל- משרד החינוך והתרבות ניתן ביום 19.6.19.

 

עם התגים , , , |
שכר

תלוש שכר ושעות נוספות

תלוש שכר ושעות נוספות

לנקוב בתלוש השכר אין מעמד נורמטיבי ש״גובר״, לכשעצמו, על ההסכם האישי, אלא אם מהנקוב בתלוש השכר ומנסיבות נוספות ניתן ללמוד על הסכמה, לרבות מכללא, לשינוי ההסכם האישי. תפקיד המערער שהועסק כמתגבר אבטחה בשגרירות המדינה בירדן בתפקיד של ״נוכח לילה״ חייב אותו לעמוד לרשות העבודה גם מעבר לשעות העבודה הרגילות,  משכך המדינה לא הוכיחה את תחולת החריג הקבוע בסעיף 30(א)(2) לחוק שעות עבודה ומנוחה על המערער. לפיכך, המערער זכאי לגמול עבודה בשעות נוספות ולגמול עבור עבודה במנוחה שבועית.

שכראשר להפרשי שכר, המערער לא זכאי לכך ששכרו ישולם לפי התעריף השעתי הנקוב בתלוש השכר, אלא לפי שכר השעה שנקבע בהסכם העבודה, הנמוך יותר. הטעם לתעריף שצוין בתלוש השכר לא הוברר, אך אין בעצם נקיבתו של התעריף בתלוש השכר כדי לשכלל שינוי של ההסכם האישי, גם מבלי להידרש לשאלת הסמכות לשנות חוזה שאושר על ידי נציבשירות המדינה.

לנקוב בתלוש השכר אין מעמד נורמטיבי ש״גובר״, לכשעצמו, על ההסכם האישי, אלא אם מהנקוב בתלוש השכר ומנסיבות נוספות ניתן ללמוד על הסכמה, לרבות מכללא, לשינוי ההסכם האישי.

במקרה זה בו המערער קיבל בפועל את שכרו לפי התעריף הנקוב בהסכם האישי ועובדה זוהשתקפה בתלוש השכר, לא הוכחו נסיבות שיכולות לבסס מסקנה כי האמור בתלוש השכר משקף הסכמה שכזו.

זאת ועוד, לא הוכח כי הנקוב בהסכם האישי יסודו בטעות וכי תעריף השכר הנכון שחל על העסקת מאבטחים דוגמת המערער הוא דווקא זה שנקוב בתלוש השכר.

בנוגע לגמול עבור עבודה בשעות נוספות ובמנוחה שבועית, המחלוקת התמקדה בחלותו של החריג המצוי בסעיף 30(א)(2) לחוק, שעניינו ״עובדי המדינה שתפקידם מחייב לעמוד לרשות העבודה גם מחוץ לשעות העבודה הרגילות״, על המערער.

הנטל להוכיח כי החוק אינו חל על עובד מוטל על מעסיקו הטוען לכך. ככלל, הפרשנות שיש לתת לחריג זה היא פרשנות מצמצמת, כך שפחות עובדים יוצאו מתחולת החוק ויותר עובדים ייהנו מההגנות שהחוק מעניק, לאור תכליותיו החברתיות-סוציאליות. לפי לשונו של חריג זה, מדובר על עובדי מדינה אשר ׳תפקידם מחייב׳ עבודה בשעות נוספות בהיקף משמעותי, להבדיל מדרישות של המעסיק לעבודה במתכונת זו, שאינן מתחייבות בהכרח מן התפקיד.

כמו כן, נדרשת הוכחה של המדינה כי השימוש בחריג לא נועד בעיקרו להביא לחיסכון בעלויות, בהשוואה למצב שבו היה העובד מזוכה במלוא הפיצוי בעבור הדרישה לעבוד ׳שעות נוספות׳.

 הפסיקה הדגישה כי אין לפרש סעיף זה כפשוטו תוך החלתו על כל מקרה בו עובדי מדינה נדרשים דרך קבע לבצע שעות נוספות, שהרי במקרה כזה תופטר המדינה הלכה למעשה מתחולת החוק, בניגוד לאמור בסעיף 31 לו לפיו ׳לעניין חוק זה דין עובד מדינה כדין כל עובד אחר׳. סעיף 30(א)(2) לחוק נועד לעיסוקים חריגים בהם נדרשת עבודה בשעות יוצאות דופן.

החוק חל על עובדי המדינה כמו על כלל העובדים, והחרגתם מתחולת החוק יכול ותעשה לגביהם בנוסף גם מכוחו של החריג הקבוע בס״ק (2), וזאת רק לגבי עובדים שלפי אמת מידה אובייקטיבית תפקידם ״מחייב לעמוד לרשות העבודה גם מחוץ לשעות העבודה הרגילות״.

קרי, תפקידם לא מאפשר להגביל את העסקתם לגבולות החוק. אין כאן עניין של רצון סובייקטיבי של המדינה, אלא של כורח אובייקטיבי שנגזר ממהות התפקיד.

בפסיקה הוכרו מספר תפקידים של עובדי מדינה שנקבע כי הם באים בגדר החריג האמור, ובמהותם הם תפקידי בטחון

במקרה זה המדינה לא הוכיחה כי תפקידו של המערער חייב אותו לעמוד לרשות העבודה גם מעבר לשעות העבודה הרגילות.

המדינה שמה דגש על שיעור ההשתכרות החודשי, על נוחות העבודה, על האטרקטיביות של עבודה בחו״ל ועל תשלומי האש״ל. אלא שאין בכל אלה ולא כלום עם שאלת התחולה של החוק. שיעור שכר גבוה שנגזר מעבודה בהיקף של כ-400 שעות בחודש, לא יכול ללמד דבר.

נוכח הדלות הראייתית מצד המדינה, לא עלה בידה להוכיח כי על העסקת המערער לא חל החוק נוכח סעיף 30(א)(2) לחוק, ולפיכך המערער זכאי לגמול עבודה בשעות נוספות ולגמול עבור עבודה במנוחה שבועית.

עע (ארצי) 60875-02-17 עוז שבת נ' מדינת ישראל  ניתן על ידי אילן איטח, סיגל דוידוב מוטולה, אילן סופר, נ.צ.: ר' קידר, ע' שטרייט; ביום 29.4.19.

 

 

 

 

 

עם התגים , , |

סעיף 11א לחוק פיצויי פיטורים – פיצויים למתגייס למשטרה או לשירות בתי הסוהר

סעיף 11א לחוק פיצויי פיטורים – פיצויים

למתגייס למשטרה או לשירות בתי הסוהר

חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963

11א.   המתגייס למשטרת ישראל או לשירות בתי הסוהר, ובסמוך לפני גיוסו היה עובד והתפטר מעבודתו על מנת להתגייס כאמור, יהיו הוא או שאיריו זכאים לפיצויי פיטורים אם נתקיימה בו אחת מאלה:

(1)   הוא שירת במשטרה או בשירות בתי הסוהר ששה חדשים לפחות;

(2)   שירותו כאמור נפסק מחמת אחת העילות המזכות בפיצויי פיטורים לפי חוק זה;

(3)   שירותו כאמור נפסק מחמת שנמצא בלתי מתאים לשירות, ובלבד שלא נפסק השירות בנסיבות שלא היו מזכות אותו בפיצויי פרישה מהמשטרה או משירות בתי הסוהר, הכל לפי הענין.

תמצית הכללים הנוגעים לסעיף 11א  לחוק פיצויי פיטורים.

  1. גיוס בסמוך לאחר ההתפטרות מהווה ראיה לכאורה לכך שההתפטרות היתה כדי להתגייס.
  2. יש לפרש את המונח "בסמוך" לאור הנסיבות בכל תובענה.
  3. חובת שירות בפועל משך חצי שנה כתנאי לזכאות בפיצויי פיטורים.
  4. אין חובה שההתפטרות כדי להתגייס תהיה בידיעתו מראש של המעסיק.
  5. רשימת המקומות שבסעיפים 11(ג) ו- 11א לחוק פיצויי פיטורים, מהווים רשימה סגורה. אין בהוראות החוק כל התייחסות לכך שעובד שהתפטר כתוצאה ממעבר למקום עבודה חיוני זכאי לפיצויי פיטורים.
  6. לעומת זאת, בפסק דין מאוחר יותר נפסק כי התפטרות בשל גיוס לשירות הביטחון הכללי מזכה בפיצויי פיטורים (הגם שגוף זה לא מצוין בסעיף) וכי לא הייתה למחוקק כוונה להוציא מתחולת ההסדר לפי סעיף 11א לחוק פיצויי פיטורים מי שהתגייס לשירות הביטחון הכללי.

פירוט הכללים הנוגעים לסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים

א. גיוס בסמוך לאחר ההתפטרות מהווה ראיה לכאורה לכך שההתפטרות היתה כדי להתגייס.

בספרו, "סיום יחסי עבודה"1 כותב כב' השופט לובוצקי כי המבקש להנות מפיצויי פיטורים לפי סעיף 11א לחוק פיצויי פיטורים, צריך להוכיח כי עיקר מטרת ההתפטרות היה הגיוס. לטעמו, הגיוס "בסמוך" לאחר ההתפטרות – כלשון סעיף 11א לחוק, די בו כדי להוות ראיה לכאורה לכך, שההתפטרות היתה כדי להתגייס.

משכך, במקרה שהמעסיק חולק על הקשר הסיבתי בין ההתפטרות לבין הגיוס חרף סמיכות הזמנים בין השניים, עובר הנטל להוכיח כי ההתפטרות לא היתה קשורה לכוונת הגיוס – אל המעסיק2.

ב. יש לפרש את המונח "בסמוך" לאור הנסיבות בכל תובענה.

בעניין פלורנס3 בבית הדין האזורי לעבודה בירושלים פסק כי את הביטוי "סמוך" יש לפרש בכל מקרה לפי נסיבותיו, לפי כוונת המחוקק לשלם פיצויי פיטורים למתגייס למשטרה. באותו מקרה נפסק כי אין לשלול קשר סיבתי בין ההתפטרות והגיוס למשטרה, כאשר התפטר עובד מתוך כוונה להתגייס, החל לעבוד מיד במשטרה כעובד אזרחי, ורק לאחר תקופת ניסיון, בחינות ובדיקות, שנמשכו כארבעה חודשים – גוייס.

לדידו של השופט לובוצקי, בספרו שלעיל, יכולים לחלוף שבועות ארוכים בין ההתפטרות לבין הגיוס, ולא יהא בכך כדי לנתק את הקשר הסיבתי בין השניים – ובלבד שהטעם לשיהוי אינו כזה המוביל למחשבה, כי אין קשר בין ההתפטרות לבין הגיוס. כך, שעה שהתפטר עובד מעבודתו בכוונה להתגייס, וגיוסו עוכב מסיבות שלא היו בשליטתו, יתקשה המעסיק לנתק את הקשר הסיבתי בין ההתפטרות לבין הגיוס, אף אם חלפו שבועות וחודשים בין השניים4.

ג. חובת שירות בפועל משך חצי שנה כתנאי לזכאות בפיצויי פיטורים.

בהתאם להוראות החוק, אין די בכך, שעובד התפטר כדי להתגייס למשטרה, לשירות בתי הסוהר (או לשירות לאומי על פי הוראות סעיף 11(ג) לחוק), כדי לזכותו בפיצויי פיטורים. העובד חייב להוכיח, כי אכן שירת בפועל בשירות שאליו התגייס לאחר התפטרותו.

כמו כן, חובה כי העובד ישרת תקופה מינימלית של שישה חודשים ואם התקופה הסתיימה קודם לכן, על העובד להוכיח כי השירות נפסק מחמת עילה המזכה בפיצויי פיטורים לפי חוק פיצויי פיטורים או מחמת שנמצא בלתי מתאים לשירות באופן שהיה מזכה אותו בפיצויי פרישה5.

כמו כן, השירות בפועל במשטרה או בשירות בתי הסוהר הינו תנאי מוקדם לכל תביעה לפיצויי פיטורים. כך, טרם הושלמה תקופת שירות מינימלית בהתאם לתנאי סעיף 11א לחוק לא קמה עילה לתבוע פיצויי פיטורים. לדידו של השופט לובוצקי בספרו "סיום יחסי עבודה" יש להניח כי הזכות לפיצויי פיטורים לעובד המתגייס נובעת מתחושה ציבורית כי המגויס ראוי להטבה כלכלית, רק אם שירת בפועל פרק זמן מסוים. מדובר ב"תגמול מסוים בגין שירות"6.

ד. אין חובה שההתפטרות כדי להתגייס תהיה בידיעתו מראש של המעסיק.

הדברים נקבעו בקשר עם גיוס לשירות צבאי אך מתאימים ונכונים גם לעניין סעיף 11א לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג- 19637.

ה. רשימת המקומות שבסעיפים 11(ג) ו- 11א לחוק פיצויי פיטורים, מהווים רשימה סגורה. אין בהוראות החוק כל התייחסות לכך שעובד שהתפטר כתוצאה ממעבר למקום עבודה חיוני זכאי לפיצויי פיטורים.

בעניין רויזנברג יעקב8 אשר עסק בסעיף 11(ג) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג- 1963 נפסק כי הסעיף קבע זכאות לפיצויי פיטורים לעובד המתפטר עקב גיוס למשטרת ישראל, לשירות בתי הסוהר או לצה"ל בלבד, וכי מדובר ברשימה סגורה של מקומות עבודה שקמ"ג אינה נמנית עליהם.

ו.  לעומת זאת, בפסק דין מאוחר יותר נפסק כי התפטרות בשל גיוס לשירות הביטחון הכללי מזכה בפיצויי פיטורים (הגם שגוף זה לא מצוין בסעיף) וכי לא הייתה למחוקק כוונה להוציא מתחולת ההסדר לפי סעיף 11א לחוק פיצויי פיטורים מי שהתגייס לשירות הביטחון הכללי.

בפסק דין אביעד לוי9 שניתן על ידי בית האזורי לעבודה בירושלים, נקבע כי המטרה החקיקתית וההיסטוריה החקיקתית בנושא התפטרות עובדים לצורך גיוס לשירותים הביטחוניים תומכות במסקנה כי קיימת לקונה בסעיף 11א לחוק פיצויי פיטורים וכי לא הייתה למחוקק כוונה להוציא מתחולת ההסדר לפי סעיף 11א לחוק מי שהתגייס לשירות הביטחון הכללי.

בית הדין הטעים כי הוספת סעיף 11א לחוק פיצויי פיטורים נעשתה בתיקון לחוק משנת 1973. בדברי ההסבר להצעת החוק נאמר כי מטרת התיקון היא לעודד את הגיוס למשטרה, לרבות משמר הגבול ולשירות בתי הסוהר וכי הוראה דומה בעיקרה קיימת בחוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה), תש"ט-1949 לגבי המתחייבים לשירות קבע בצה"ל וסעיף 43(ב)(1א) לחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), תש"ט-1949 אכן קובע הסדר על פיו בנסיבות המנויות בסעיף התפטרות לצורך מתן התחייבות לשירות קבע נחשבת לפיטורים.

היעדר התייחסות להתגייסות לשירות הביטחון הכללי בתיקון האמור משנת 1973 ניתן לדעת בית הדין להסבר נוכח היעדר התייחסות חקיקתית גלויה לשירות הביטחון הכללי וזאת עד לסוף שנות ה-70. בנסיבות אלה, על רקע התכלית של עידוד השירות בשירותים הביטחוניים מחד, והפרקטיקה החקיקתית שנהגה בעת חקיקת סעיף 11א לחוק פיצויי פיטורים שלא להסדיר בחקיקה ראשית נושאים הנוגעים לשירות הביטחון הכללי מאידך, בית הדין סבר כי מדובר בלקונה בסעיף 11א לחוק פיצויי פיטורים, וכי מטרתו החקיקתית של סעיף 11א תומכת בהחלת ההסדר הקבוע בו גם על מי שהתפטר על מנת להתגייס לשירות הביטחון הכללי. לאור האמור, משהתובע מילא אחר התנאי של שירות במשך ששה חודשים לפחות, נפסק כי קמה לו הזכאות לפיצוי פיטורים.

  1. י' לובוצקי , "סיום יחסי עבודה". הוצאת ניצן מהדורת 2007, פרק 14
  2. ראו גם תב"ע (י-ם) לו/3-229 פלורנס אבו נ' מ.ס.מ בע"מ פד"ע ט' יח; ראו עוד דמ (י-ם) 5052/05 גבריאל הוד נ' חברת השמירה בע"מ, 26.7.06
  3. תב"ע (י-ם) לו/3-229 פלורנס אבו נ' מ.ס.מ בע"מ פד"ע ט' יח
  4. ראה לובוצקי, שם, עמ' 4; כמו כן השוו לסעש (י-ם) 24954-07-12 נעמי טולדנו קנדל נ' דה אסוסיאטיד פרס, מיום 9.9.12; ולסע (נצ') 12149-12-11 שוכרי חוג'יראת נ' שמירה ובטחון הצפון בע"מ, 23.10.14 שהובאו במאמר בקשר עם סעיף 11(ג) לחוק פיצויי פיטורים
  5. ס"ק (1) –(3) לסעיף 11א לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג- 1963
  6. לובוצקי, שם, עמ' 5 וההפניות שם
  7. דיון לט/57-3 (ארצי) נחום בוטקובסקי נ' דב שליסר, פד"ע י 297
  8. עב (ב"ש) 2571/00 רויזנברג יעקב נ' גבעון שירותי רכב נ' שירות מרכזי לרכב בע"מ, 15.4.03
  9. סע (י-ם) 52141-08-10‏ ‏ אביעד לוי נ' מיקוד בע"מ, 30.8.12
עם התגים , , , , |

סעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים – התפטרות עובד לאחר שהגיע לגיל פרישה

סעיף 11 (ה) לחוק פיצויי פיטורים – התפטרות עובד לאחר שהגיע לגיל הפרישה

חוק פיצויי פיטורים, תשכ"-ג-1963

11. (ה) התפטר עובד לאחר שהגיע לגיל הפרישה, כמשמעותו בחוק גיל פרישה, התשס"ד-2004, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים; ואולם מותר לזקוף על חשבון פיצויי הפיטורים המגיעים מכוח סעיף קטן זה, או במקומם, כל סכום המשתלם לעובד מקופת גמל, כמשמעותה בסעיף 47 לפקודת מס הכנסה, עקב תשלומי המעסיק לקופה, ושנועד לשמש כפיצויי פיטורים או לבוא במקומם, והוא אף אם לא נתקיימו התנאים האמורים בסעיפים 14 או 20.

תמצית הכללים הנוגעים לסעיף 11(ה)  לחוק פיצויי פיטורים

  1. עובד אשר התפטר בהגיעו לגיל הנקוב בסעיף 11(ה) לחוק, זכאי לפיצויי פיטורים, תהא סיבת ההתפטרות אשר תהא.
  2. סעיף 11(ה) לחוק הינו בבחינת "אפליה חיובית".
  3. הוראת סעיף 11(ה) לחוק מכוונת רק לעובדים שהחלו עבודתם אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה טרם הגיעם לגיל הזכאות.
  4. בנסיבות של פרישה לגמלאות אגב הסדר ביטוח פנסיוני מלא ומקיף בגין כל תקופת העבודה, לא קמה זכאות לפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(ה) לחוק.
  5. טענות חילופיות מצד העובד בדבר פיטורים או התפטרות מחמת גיל פרישה יכולות לדור יחדיו מקום בו יש ספק באינטרפרטציה המשפטית שיש לתת למסכת העובדתית.
  6. התפטרותו של עובד בהגיעו לגיל הפרישה אינה נופלת בגדר המקרים המזכים אותו בפיצויי פיטורים ביום הפסקת יחסי עובד-מעביד, אלא ביום שבו ידרוש בכתב את הפיצויים תוך ציון עילת דרישתו כאמור בסעיף 20(ג) לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.
  7. פסיקות של בתי הדין האזוריים לעבודה:
    1. אישה שהחלה לעבוד לאחר גיל הפרישה החוקי לפרישת נשים (62) ופרשה בגיל 67 תקום לה זכאות לתשלום פיצויים ואין להחיל את ההלכה בדבר העדר זכאות של עובדת לקבלת פיצויים לפי סעיף 11(ה) אם העובד החל עבודתו אצל המעסיק לאחר גיל הפרישה.
    2. על עובד הטוען להתפטרות מחמת גיל, חובה לנקוב בתאריך הלידה, להוכיחו בראיה בעלת משקל משכנע ולהראות איך מתיישב תאריך זה עם מועד ההתפטרות והוראות חוק גיל פרישה.
    3. קיים הבדל בין השלמת פיצויי פיטורים לבין מענק פרישה
    4. עובד שבפועל הפסיק את עבודתו כנהג מונית חודשיים לפני הגיעו לגיל פרישה מאחר ורישיונו נשלל ועבודתו הרשמית הסתיימה לאחר גיל הפרישה זכאי לתשלום פיצויים.
    5. אין בעובדה שהעובדת החלה לעבוד מספר שנים בלבד לפני גיל הפרישה והמשיכה לעבוד לאחר גיל הפרישה כדי לשלול ממנה הזכות לפיצויים, שכן החוק אינו דורש התפטרות בהגיע העובדת להגיע הפרישה, אלא לאחר גיל הפרישה.
    6. בנסיבות של התפטרות מחמת גיל, שאלת הסגר, וניסיונות המעסיק לקבל היתר עבור העובד, אין בהם כדי לשנות ולהשפיע על זכאותו של התובע לפיצויי פיטורים.
    7. עובד שהתקבל לעבודה לאחר גיל פרישה אינו בגדר מתפטר בדין מפוטר על-פי סעיף 11(ה) לחוק, אולם אין בכך כדי לשלול את זכותו להתפטר בדין מפוטר מטעמי בריאות.

פירוט הכללים הנוגעים לסעיף 11(ה) לחוק

א.    עובד אשר התפטר בהגיעו לגיל הנקוב בסעיף 11(ה) לחוק, זכאי לפיצויי פיטורים, תהא סיבת ההתפטרות אשר תהא.

בעניין עזבון יצחק ידידיה1 בית הדין הארצי לעבודה פסק כי עובד אשר התפטר בהגיעו לגיל הנקוב בסעיף זה, זכאי לפיצויי פיטורים, תהא סיבת ההתפטרות אשר תהא.

כלומר אין צורך שהגיל הוא שהניע את העובד להתפטר, זאת בשונה, למשל, מהתפטרות לרגל מצב בריאות (סעיף 6 לחוק), עקב העתקת מקום מגורים (סעיף 8 לחוק) או מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה (סעיף 11 לחוק). בכל המקרים האחרים הגורם לא רק צריך להיות קיים אלא שאותו הגורם צריך להיות הפועל המניע והמביא לתוצאה2.

 ב.  סעיף 11(ה) לחוק הינו בבחינת "אפליה חיובית"

בעניין יוסף מורנו3 נפסק כי סעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, הוא בבחינת "אפליה חיובית" של הקשישים. בעוד שבכל עובד אין די בהתפטרות כדי לזכות בפיצויי פיטורים, וצריך להוכיח כי מתקיימים נתונים אחרים כנקוב בחוק – הרי בעובד שהגיע לגיל 65 ובעובדת שהגיעה לגיל 60 (כלשון החוק אז), די בעצם אותו נתון כדי לזכות בפיצויי פיטורים.

ג.     הוראת סעיף 11(ה) לחוק מכוונת רק לעובדים שהחלו עבודתם אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה טרם הגיעם לגיל הזכאות.

עוד נפסק בעניין יוסף מורנו שלעיל כי הוראה זאת מכוונת אך ורק לעובדים אשר החלו עבודתם אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה טרם הגיעם לגיל הזכאות. בית הדין הטעים כי בהיות ההוראה שבסעיף 11(ה) לחוק בגדר הוראה המהווה "אפליה חיובית" – אין לתת לה פירוש מרחיב, וכי ברור שכוונת המחוקק לא היתה להביא לזכויות יתר לעובד המתקבל לעבודה בגיל 70 ומתפטר שלא מאחת הסיבות או באחת הנסיבות המזכות כל עובד אחר בפיצויי פיטורים.

לדידו של בית הדין הארצי לעבודה, פירוש שיביא לתוצאה כזו יטיל על המעסיק חובה שאינה מוטלת עליו בגין עובד אחר והתוצאה תהיה – הכבדה על גמלאים לקבל עבודה והימנעות מעסיקים מלקבלם לעבודה. בנוסף בית הדין הארצי הוסיף וציין כי שעה שמדובר בעובד אשר התקבל לעבודה לאחר גיל פרישה, קשה למצוא צידוק לפיצויי פיטורים עקב התפטרות מחמת גיל בלבד. שלושת היסודות לרעיון של פיצויי פיטורים – היינו "אמורטיזציה" של עבודה שהושקעה בבחינת פיצוי על החלק בהקמת המפעל, אבטלה בין מקום עבודה למקום עבודה חדש, דאגה לעת זקנה – אינם מתקיימים בעובד כזה4.

ד.   בנסיבות של פרישה לגמלאות אגב הסדר ביטוח פנסיוני מלא ומקיף בגין כל תקופת העבודה, לא קמה זכאות לפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(ה) לחוק.

בעניין יהושוע ירחמיאל, נפסקה ההלכה, ולפיה מאז פסק-הדין בעניין מליחי נ' עירית חדרה התשובה לשאלה, אם לעניין פיצויי פיטורים יש לראות פרישה מהעבודה מחמת גיל כפיטורים, או שאין לראותה כך, תלויה בנסיבות הפרישה, וליתר דיוק בכך, "אם וכיצד הוסדרה הזכות הפנסיונית". אם הוסדרה הזכות הפנסיונית הסדר מלא ומקיף, אין לדבר על פיטורים, אלא על סיום יחסים חוזיים בדרך מיוחדת-מוסכמת, בבחינת גמר חוזה על-ידי ביצועו – מיצוי החוזה כפי שראוהו מראש ובמשך כל השנים.

כן נפסק כי הודעה שמוסר אחד הצדדים ליחסי עבודה לצד שני, כדוגמת ההודעה האמורה בסעיף 8א' שבפרק העשירי לחוקת העבודה, אינה הודעת פיטורים והודעה שבאה מהצד השני אינה הודעת התפטרות. אלה אינן אלא בגדר "תזכורת" למען הסדר הטוב. עצם החובה והזכות לפרוש מהעבודה באה לא מהחלטה של אחד הצדדים עובר לפרישה, אלא מהתנאים החוזיים שחלו על הצדדים במשך תקופת הקשר החוזי.

כמו כן, במערכת העובדות שלא היו שנויות במחלוקת לא עשתה מועצת הפועלים דבר שיעיד על הבאה חד-צדדית של חוזה העבודה לידי סיים, כשם שאף אחד מהפנסיונרים לא עשה דבר להבאה חד-צדדית של החוזה לידי סיים. משבאים למסקנה, כי הפנסיונרים לא פוטרו ולא התפטרו, אלא פרשו לגמלאות – כלל לא קמה זכות לפיצויי פיטורים מכוח החוק, בין מכוח פיטורים ובין מכוח התפטרות בדין פיטורים5.

בעניין דבורה חמקין נפסק על בסיס האמור בעניין יהושוע ירחמיאל, כי סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה או בלתי קצובה יכול להיות עקב פרישה ב"גיל פרישה", על פי חובת פרישה מהעבודה בהתאם לחוק, לחוזה עבודה, להסדר קיבוצי או להסכם קיבוצי. בפרישה ב"גיל פרישה" "אין לדבר על פיטורים, אלא על סיום יחסים חוזיים בדרך מיוחדת – מוסכמת, בבחינת גמר חוזה על-ידי ביצועו – מיצוי החוזה כפי שראוהו מראש ובמשך כל השנים" .באותו עניין נפסק כי מאחר ולא הוכחה חובת פרישה של המשיבה ב"גיל פרישה" כמבואר לעיל, הרי שבצדק הגיע בית הדין האזורי למסקנה כי תוצאות הפסקת עבודתה של המשיבה הן פיטורים ולא פרישה לפנסיה.

מהאמור לעיל עולה כי נראה שרק מקום בו קיים הסכם או הוראת חוק הקובעת חובה לפרישה מהעבודה תוך תשלום פנסיה אין מדובר בפיטורים או בהתפטרות, אלא בדרך שלישית של פרישה לפנסיה. במקרה כזה העובד אינו זכאי לתשלום פיצויי פיטורים ולהשלמת פיצויי פיטורים מכוח סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, או לקבלת פיצויים מכוח התפטרות לפי סעיף 11(ה) לחוק פיצוי פיטורים.

כך, לטעמנו, אם נכפתה על העובד פרישה שלא לפי חובת פרישה שנקבעה בחוק או בהסכם החל במקום העבודה, גם אם הפרישה מלווה בתשלום פנסיה, יהא זכאי העובד לתשלום פיצויים מכוח סעיף 1(א) לחוק6.

בנוסף, אם העובד בחר לפרוש מהעבודה, אגב תשלום פנסיה לאחר מכן, וחובת הפרישה לא נקבעה בהסכם או בהסדר החל במקום העבודה, כך שהעובד היה יכול לבחור להמשיך בעבודה, הרי שאין מדובר בפקיעת יחסים אוטומטית, מדובר למעשה בהתפטרות, ויחול בעניין כאמור סעיף 11(ה) לחוק, המקנה זכאות לתשלום פיצויי פיטורים בדין מפוטר, בכפוף לכך שאם הופקדו לזכות העובד כספי פיצויים לפנסיה יחול סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963. ככל שלא הופקדו לזכות העובד כספי פיצויים מלאים לקרן פנסיה (8.33%) יהא העובד זכאי להשלמת פיצויי פיטורים7.

לעומת זאת, אם עבודתו של העובד הסתיימה בדרך השלישית של פרישה מוסכמת על פי הסדר הקיים במקום עבודה, או על פי הוראות חוק הקבועות החלות במקום העבודה (כגון: חוק שירות המדינה (גימלאות)(נוסח משולב),תש"ל-1970), אגב תשלום פנסיה, אזי במקרה כזה לא יחולו על העובד סעיפים 1(א) או 11(ה) לחוק והעובד יקבל פנסיה, כאשר הזכאות לתשלום פיצויי פיטורים, או השלמת פיצויים, או מענק פרישה נחתכת ונקבעת על פי אותו הסדר כאמור החל על אותו מקום העבודה, ככל שאם ובכלל הוא מעניק תשלומים נוספים מעבר לפנסיה8.

אולם, האמור לעיל מותנה בכך שהוסדרה הזכות הפנסיונית הסדר מלא ומקיף, שאם לא כן יהא העובד זכאי לתשלום פיצויים בהתאם לחוק. כך בבג"צ פלתורס נפסק כי אם עובד הפסיק לעבוד עם הגיעו לגיל פרישה "מבלי שתובטח לו פנסיה", יש לבחון האם הפרישה תסווג כפיטורים או התפטרות המזכים בפיצויים, ובנסיבות אלה כאשר הפרישה נכפית על העובד אין מניעה לראות בו כמי שפוטר והוא יהא זכאי, לפיכך, לפיצויי פיטורים9

בעניין המרכז הרפואי מרכז שערי צדק, פסיקה מאוחרת לעניין בג"צ פלתורס, בנסיבות בהן נערך לעובדת הסדר ביטוח פנסיוני אשר כלל הפקדות לפיצויי פיטורים רק בגין החלק השני של תקופת עבודתה, לא נדרש כלל בית הדין הארצי לשאלה מה היו נסיבות הפרישה מחמת גיל והאם ניתן לראות בהן התפטרות או פיטורים, ופסק כי "אין מחלוקת על כך שעם פרישתה קמה למערערת זכאות לתשלומי פנסיה".

משהוברר כי הסדר תשלומי הפנסיה חל רק על התקופה השנייה ובאין הסדר דומה לתקופה הראשונה, נמצא הסדר הפנסיה לוקה בחסר. בהעדר הסדרת זכויות פנסיה כדין עבור התקופה הראשונה, קמה למערערת, עם פרישתה מעבודתה מטעמי גיל, הזכאות לפיצויי פיטורים עבור תקופה זו10.

לעומת זאת, בעניין אביה ברק ועל סמך הנפסק בעניין יהושוע ירחמיאל שהובא לעיל, נפסק ע"י בית הדין הארצי לעבודה, כי בנסיבות של פרישה לגמלאות אגב הסדר ביטוח פנסיוני מלא ומקיף בגין כל תקופת העבודה, כפי שהוכח באותו המקרה, אין האחיות זכאיות לפיצויי פיטורים בגין התקופה הראשונה לפי סעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים. בית הדין הארצי לעבודה הטעים כי כל אחת מהאחיות זכתה להסדר פנסיוני מלא ומקיף בגין כל תקופת עבודתה בכללית, הנובע מאחריות הקיבוץ כלפיה, וכי המקורות הכספיים של ההסדר הפנסיוני נובעים מתשלומי המעסיק לקיבוץ בתקופה הראשונה ולקג"מ בתקופה השנייה.

על כן, בנסיבות אלה של פרישה לגמלאות אגב הסדר ביטוח פנסיוני מלא בגין כל תקופת העבודה, האחיות לא זכאיות לפיצויי פיטורים בגין התקופה הראשונה ודין תביעתן, על יסוד הוראת סעיף 11(ה) לחוק כמו גם על סמך פסק הדין בעניין יהושוע ירחמיאל – להידחות11.

יוער כי באותו מקרה בית הארצי לעבודה כלל לא נדרש לשאלה האם הייתה קימת חובת פרישה, אגב תשלום פנסיה, על פי ההסדרים החלים על המעסיק ואם המדובר בפיטורים, בהתפטרות, או בדרך סיום יחסי העבודה בפרישה מוסכמת על פי חוק. אילו בית הדין הארצי היה נותן דעתו לשאלה זו והיה מתברר כי אין חובת פרישה לפי ההסכמים החלים על המעסיק או על פי חוק, אזי יתכן שהתוצאה אליה הגיע בית הדין הארצי לעבודה הייתה שונה.

ה.    טענות חילופיות מצד העובד בדבר פיטורים או התפטרות מחמת גיל פרישה יכולות לדור יחדיו מקום בו יש ספק באינטרפרטציה המשפטית שיש לתת למסכת העובדתית.

בעניין מוחמד ג'בור 12 שב והבהיר בית הדין הארצי לעבודה כי טענות חלופיות כאמור יכולות לדור בכתב תביעה אחד מקום בו יש ספק באינטרפרטציה המשפטית שיש לתת למסכת העובדתית.

מעבר לכך צוין כי באותו מקרה, כאשר גיל העובד הוא עובדה קיימת שאינה דורשת פרשנות, הרי שכלל לא מדובר בטענות חלופיות. העובד טוען כי הוא פוטר, למיטב הבנתו, ועל כל פנים הוא זכאי לפיצויי פיטורים עקב גילו. שתי הגרסאות יכולות לדור בכפיפה אחת והן אינן חלופיות.

ו.      התפטרותו של עובד בהגיעו לגיל הפרישה אינה נופלת בגדר המקרים המזכים אותו בפיצויי פיטורים ביום הפסקת יחסי עובד-מעביד, אלא ביום שבו ידרוש בכתב את הפיצויים תוך ציון עילת דרישתו כאמור בסעיף 20(ג) לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

בעניין מרדכי קנובל13 נפסק כי המחוקק מבחין בין מועדים לתשלום פיצויי פיטורים. מעסיק המפטר עובד, או מקום בו נפטר העובד – המועד לתשלום פיצויי הפיטורים יהיה ביום ניתוק יחסי עובד-מעביד. עובד המתפטר מעבודתו, או שקמה לו עילה לפיצויי פיטורים מסיבה אחרת שאינה פיטורים – המועד לתשלום פיצויי פיטורים יהיה ביום הגשת הדרישה למעביד, כאמור בסעיף 20(ג) לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

התפטרותו של עובד בהגיעו לגיל 65 אינה נופלת בגדר המקרים המזכים אותו בפיצויי פיטורים ביום הפסקת יחסי עובד-מעביד, אלא ביום שבו ידרוש בכתב את הפיצויים תוך ציון עילת דרישתו. כשלא נשלחה דרישה כאמור, אין העובד זכאי לפיצוי הלנת פיצויי פיטורים ולא להפרש הצמדה וריבית14.

ז.     פסיקות של בתי הדין האזוריים לעבודה

1.  אישה שהחלה לעבוד לאחר גיל הפרישה החוקי לפרישת נשים (62) ופרשה בגיל 67 תקום לה זכאות לתשלום פיצויים ואין להחיל את ההלכה בדבר העדר זכאות של עובדת לקבלת פיצויים לפי סעיף 11(ה) אם העובד החל עבודתו אצל המעסיק לאחר גיל הפרישה.

בעניין ג'ון יפה, נפסק ע"י בית הדין האזורי לעבודה בירושלים כי גיל הזכאות לעניין זה (מועד תחילת העבודה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה) הינו הגיל הקבוע בחוק גיל פרישה כגיל פרישת חובה (סעיף 4 לחוק גיל פרישה, תשס"ד- 2004) ולא כגיל הפרישה (סעיף 3 לחוק גיל פרישה, תשס"ד– 2004), כך שעובדת שהחלה את עבודתה בגיל 62 ופרשה בגיל 67 תקום לה זכאות לפיצויי פיטורים בהתאם להוראות סעיף 11(ה) לחוק15.

2. על עובד הטוען להתפטרות מחמת גיל, חובה לנקוב בתאריך הלידה, להוכיחו בראיה בעלת משקל משכנע ולהראות איך מתיישב תאריך זה עם מועד ההתפטרות והוראות חוק גיל פרישה.

בית הדין האזורי לעבודה בחיפה פסק בעניין ענת כספי כי על מנת שיוכר אדם כמי שהתפטר לאחר שהגיע לגיל פרישה, כפי שהעובדת (התובעת) ניסתה לטעון באותו המקרה, יש חובה לנקוב בתאריך הלידה, להוכיחו בראיה בעלת משקל משכנע ולהראות איך מתיישב תאריך זה עם מועד ההתפטרות והוראות חוק גיל פרישה, תשס"ד– 2004) גם יחד, לרבות הגדרת "גיל הפרישה" והוראות המעבר, שנקבעו בחוק זה, באשר לגיל הפרישה של אישה16.

3. קיים הבדל בין השלמת פיצויי פיטורים לבין מענק פרישה.

"השלמת פיצויי פיטורים" הינו תשלום המשולם בסיום עבודה מחמת פיטורים או התפטרות בנסיבות בהן העובד זכאי לתשלום פיצויי פיטורים, לרבות השלמת פיצויי פיטורים.

"מענק פרישה", לעומת זאת, הינו תשלום המשולם בעת פרישה לגמלאות שהסדר פנסיוני בצידה (ככל שהעניין מוסדר בהסדר הפרישה הקיים באותו מקום עבודה), כשבהתאם לסעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג – 1963, המעסיק פטור מתשלום פיצויי פיטורים לפורש לפנסיה כאשר קיים הסדר פנסיוני מקיף מלא17, ובכלל זאת השלמת  פיצויים.

4. עובד שבפועל הפסיק את עבודתו כנהג מונית חודשיים לפני הגיעו לגיל פרישה מאחר ורישיונו נשלל ועבודתו הרשמית הסתיימה לאחר גיל הפרישה זכאי לתשלום פיצויים.

בעניינו של העובד שמעון זאידמן 18 ערך בית הדין הבחנה בין מועד ניתוק יחסי העבודה בין הצדדים לבין מועד הפסקת עבודתו של התובע בפועל. בית הדין ציין כי לא היה חולק שבפועל חדל התובע לנהוג על המונית כבר ביום 6.2.11 עקב שלילת רישיונו לתקופה של 4 חודשים, אלא שבמועד זה לא התפטר התובע ואף לא נטען כי הנתבעת פיטרה אותו במועד זה. הנכון הוא כי במועד זה נבצר מהתובע מלבצע את תפקידו, ואף זאת לתקופה קצרה של 4 חודשים. על כן לא מדובר בניתוק יחסי עובד ומעביד במועד זה.

לעומת זאת, כאשר תמה תקופת השלילה ביום 6.6.11 (לאחר שעבר התובע את גיל הפרישה) כבר הוסרה הנבצרות מצד התובע להמשיך ולבצע את תפקידו, אך התובע בחר שלא להמשיך בעבודתו, והנתבע לא טען אחרת. בכך ראה בית הדין התפטרות מכללא וניתוק יחסי עובד ומעביד בחודש יוני 2011, לאחר הגיעו של התובע לגיל פרישה, ובכך עונה התובע על דרישות סעיף 11(ה) לחוק.

בית הדין הוסיף כי המסקנה אליה הגיע אף עולה בקנה אחד עם תכליתו של חוק פיצויי פיטורים ותכליתו של סעיף 11(ה) לחוק בפרט. לדידו של בית הדין ובין היתר על סמך הנפסק בעניין עז רום וההפניות המופיעות שם19 תשלום פיצויי הפיטורים נועד בין היתר כדי להעניק פיצוי כספי לעובד בגין ה"בלאי" האנושי שנגרם לו במהלך שנות עבודתו אצל אותו מעסיק, וכתחליף לפנסיה, לעובד הפורש משוק העבודה.

5. אין בעובדה שהעובדת החלה לעבוד מספר שנים בלבד לפני גיל הפרישה והמשיכה לעבוד לאחר גיל הפרישה כדי לשלול ממנה הזכות לפיצויים, שכן החוק אינו דורש התפטרות בהגיע העובדת להגיע הפרישה, אלא לאחר גיל הפרישה.

בעניין אשר נדון בבית הדין האזורי לעבודה בת"א, התובעת הגב' רחל הספל20 החלה את עבודתה עוד טרם הגיעה לגיל 60, והתפטרה לאחר מכן.

בית הדין האזורי לעבודה פסק כי אין בעובדה שהעובדת החלה לעבוד מספר שנים בלבד לפני גיל 60 (גיל הפרישה לנשים באתה עת) כדי להשפיע לשלילה על הזכאות לפיצויי פיטורים. כך גם אין בעובדה כי המשיכה לעבוד לאחר גיל 60 כדי לשלול ממנה הזכות לפיצויים. בית הדין הדגיש כי החוק אינו דורש התפטרות בהגיע העובד לגיל הנקוב, אלא ההתפטרות לאחר הגיע העובד לאותו גיל21.

6. בנסיבות של התפטרות מחמת גיל, שאלת הסגר, וניסיונות המעסיק לקבל היתר עבור העובד, אין בהם כדי לשנות ולהשפיע על זכאותו של התובע לפיצויי פיטורים.

בעניין מוחמד מצרי נטען להעדר זכאות לתשלום פיצויים על פי הפסיקה לפיה "במקרה של סגר ובמצב שבו התובע טוען שרצה להמשיך לעבוד והנתבעת הוכיחה כי נקטה בכל האמצעים שברשותה על מנת לאפשר המשך העסקתו, אך נבצר ממנה הדבר עקב התערבות גורם חיצוני (ממשלת ישראל) מדובר בנסיבות שבהן אכן אירע מצב בו הופסקו יחסי עבודה מבלי שהתובע התפטר ומבלי שהנתבעת פיטרה אותו" 22.

בית הדין הבהיר כי המקרה של התובע דנן שונה, מאחר ובמועד הטלת הסגר, התובע עבר את גיל 65 (גיל הפרישה באותה עת), ולכן חלות בנסיבות העניין הוראות סעיף 11(ה) לחוק, כך שבהגיעו לגיל הנקוב בחוק, זכאי הוא לפיצויי פיטורים תהא סיבת ההתפטרות אשר תהא (ראו עניין עזבון יצחק ידידיה לעיל].

7. עובד שהתקבל לעבודה לאחר גיל פרישה אינו בגדר מתפטר בדין מפוטר על-פי סעיף 11(ה) לחוק, אולם אין בכך כדי לשלול את זכותו להתפטר בדין מפוטר מטעמי בריאות.

בעניין יהודה טהל23, אולם בכך אין כדי לשלול את זכותו של התובע להתפטר בדין מפוטר מטעמי בריאות.

  1. דב"ע נג/3-137 עזבון יצחק ידידיה נ' יוסף בלומנפלד פד"ע כו 557; ראו עוד עע (ארצי) 487/05 אבו שראר חאלד נ' שרון אשקלון 1998 בע"מ, 13.3.16; ראו פסיקות של בתי הדין האזורי – דמ (ת"א) 6296/03 הורנשטיין שרגא נ' מוקד עמישב בע"מ, 13.7.04; עב 8446/02 קלרה קירז'נר נ' חברת "גלינה חברה טובה" בע"מ, 25.4.04; עב (ת"א) 911452/99 שמעוני ויקטור נ' מודיעין אזרחי בע"מ, 31.12.99; עב (ת"א) 1888/01‏ ‏ צעירי אהובה נ' סולנז' גליקמן 26.12.04; דמש (י-ם) 41847-05-10 מיכאל צימבלוב נ' ש.א.ס שמירה בע"מ, 5.7.12; עב (ב"ש) 3094/06 ברוורמן ילנה נ' יה"ב תכנון ופיקוח הנדסי (1998) בע"מ, 27.12.2007; סעש (חי') 22471-05-13 אנטונינה ויורטקין נ' יוסי ספיישל בע"מ 15.8.16
  2. הגיל הנקוב בסעיף 11(ה) לחוק קבוע בחוק גיל פרישה- תשס"ד- 2004 (ס"ח 1919); חוק זה ביצע תיקונים עקיפים במספר חוקים ובכלל זה בסעיף 11(ה) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ״ג- 1963, כך שבמקום הדרישה המסתיימת במילים ״שהגיע ל־65״ יבוא ״התפטר עובד לאחר שהגיע לגיל הפרישה, כמשמעותו בחוק גיל פרישה, התשס״ד-2004״ והמילים ״לעובדת או״ – יימחקו" ; ראו עא (ארצי) 209/10 ליבי וינברגר נ' אוניברסיטת בר אילן 6.12.12 ובגץ 9134/12 ‏ ‏ פרופ' משה גביש ואח' נ' הכנסת ואח' , 21.4.16
  3. דב"ע מא/3-92 יוסף מורנו נ' חרות בע"מ, פד"ע יג 25
  4. ראה גם פסיקה של בית הדין האזורי – סעש (חי') 49540-05-13 ברוך דפרין נ' משה שפושניק מערכות בע"מ, 19.3.15
  5. דב"ע שם/3-139 מועצת פועלי חיפה נ' יהושוע ירחמיאל פד"ע יב 365; ראו עוד בעניין זה את הנפסק בדב"ע (ארצי) 3-65/מח ט.וו.א. טרנס וורלד אירליינס אינק נ' מאיר שימל, 5.2.1989; דב"ע שם/3-2 מקורות חברת מים בע"מ נ' אריה וינטל פד"ע יא, 278, 281; דב"ע לב/3-22 עירית חדרה נ' מנחם מליחי  פד"ע ד' 113 ; דב"ע לה/3-29 רוזי-רחל פוטוקר-שטיין נ' אגד אגודה שיתופית בע"מ, פד"ע ו' 288; כך גם בפסיקות הבאות נקבע שאין דין פרישה לגמלאות כדין פיטורים – דב"ע לד/3-53, נחמיה לב – אשר חסון  פד"ע ה' 442, וכך גם בית המשפט העליון בע"א 49/66‏ אריה מארגל נ' מדינת ישראל, פ"ד כ(3) 281, 282; בג"ץ 654/78 ריבה גינגולד נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד לה(2) 649, 653; בג"ץ 739/79 פלתורס בע"מ נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד לד(3) 122 (1980) (3)
  6. ראה לעניין זה גם דב"ע לב/3-22 עירית חדרה נ' מנחם מליחי  פד"ע ד' 113, בו נקבע כי עבודת העובד הופסקה, למרות שנחתם עמו הסכם פרישה
  7. ראו גם לעניין זה דן שניט, "חובת הפרישה לגימלאות — הערכה מחדש", הפרקליט | לב (אוקטובר 1979)
  8. ראו- הסיפא לדב"ע שם/3-139 מועצת פועלי חיפה נ' יהושוע ירחמיאל פד"ע יב
  9. בג"ץ 739/79 פלתורס בע"מ נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד לד(3) 122 (1980)
  10. ע"ע (ארצי) 185/99 בנדיתו – המרכז הרפואי שערי צדק 21.3.2002; ראו עוד בעניין זה דיון מט/122-3 (ארצי) "עמל" רשת בתי-ספר תיכוניים מקצועיים נ' יחיאל פרישקולניק, פד"ע כא 365
  11. עע (ארצי) 11465-06-13‏ ‏שירותי בריאות כללית נ' אביה ברק, 27.8.18
  12. עע (ארצי) 1135/01 מוחמד ג'בור נ' חברת קדישא גחש"א, 27.10.04
  13.  מרדכי קנובל נ' "אחדות 1974" מאפיה קואופרטיבית אוטומטית בת"א בע"מ, פ"ד יח(1) 378
  14. ראו גם עב (ב"ש) 1575/02  זלקאי אביה נ' קריירה – שירותי כח אדם ארציים בע"מ,23.1.05
  15. סע"ש (י-ם) 12 4450-01- ג'ון יפה נ' רז מטמון קשרי לקוחות בע"מ, 30.12.14; ראו עוד בעניין זה סעש (ת"א) 12191-11-13 אהרון מנופלה נ' בן – בטחון (1989) בע"מ, 10.8.15
  16. סעש (חי') 61596-12-13 ענת כספי נ' מוניות הקריון (קרית ביאליק) בע"מ, 11.2.18
  17. סעש (ת"א) 6663-08-13‏שמואל רוזנבוים נ' שירותי בריאות כללית 23.5.16
  18. סע (חי') 21243-10-11  שמעון זאידמן נ' ליאון פדידה, 25.12.14
  19. ע"ע 207/08 עז-רום מפעלי מתכת בע"מ – עיצאם מוחמד אשכנתא ו–87 אח', 13.1.2012
  20. תב"ע מז/643-2 (ת"א) רחל הספל נ' אליעזר אדלר, פד"ע יט 14
  21. פסק דין זה ניתן טרם תיקון החוק, והחלפת גילאים נקובים במונח "גיל פרישה כמשמעותו בחוק גיל פרישה"
  22. ע"ע 300366/97 נזאל – סטרפלאסט תעשיות (1976) בע"מ, פד"ע לה 502
  23. עב (י-ם) 1748/02 יהודה טהל נ' רובין חברה להסעות שרותים ובניה בע"מ הבהיר בית הדין כי אכן עובד שהתקבל לעבודה לאחר גיל זה אינו בגדר מתפטר בדין מפוטר על-פי סעיף 11(ה) לחוק[1. עניין יוסף מורנו שלעיל
עם התגים , , , , |

סעיף 11(ד) לחוק פיצויי פיטורים – התפטרות מחשמת שנחבר לראש רשות מקומית או סגן

סעיף 11(ד) לחוק פיצויי פיטורים –  התפטרות מחמת שנבחר לראש רשות מקומית או סגן

פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963

 (ד)  עובד שהתפטר מחמת שנבחר לראש רשות מקומית או לסגן ראש רשות מקומית וכהונתו במשכורת מקופת הרשות המקומית, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים; הוראה זו לא תחול אם המעסיק הסכים בכתב כלפי העובד כי התקופה שבה יכהן העובד בכהונתו תיחשב כחופשה ללא תשלום.  

א. הסעיף חל על מי שהתפטר מחמת שנבחר ולא על מי שהתפטר על מנת להתמודד.

הוראת סעיף 11(ד) לחוק פיצויי פיטורים, קובעת כי עובד אשר התפטר מחמת שנבחר לראש רשות מקומית, יראו את התפטרותו כפיטורים לצורך החוק. מכאן, כאשר עובד התפטר על מנת להתמודד בבחירות ויכול אף שבסופו של יום כלל לא יבחר הרי שהתפטרותו בנסיבות אלה אינה מקימה לו אפוא זכות לפיצויי פיטורים1

ב. אין מקום לעריכת השוואה בין בחירה לתפקיד ראש רשות למינוי למנכ"ל תאגיד מים במועצה מקומית.

בעניין חוסיין סלמן2 אשר נדון אף הוא בבית הדין האזורי לעבודה בנצרת התובע עבד בשירות הנתבעת, שהינה מועצה מקומית, כמנכ"ל וכמזכיר, וזאת בין החודשים דצמבר 2003 ו- מאי 2008.

התובע התפטר מעבודתו, ובכתב התביעה (המתוקן) נטען כי הוא התפטר לרגל מינויו למנכ"ל תאגיד מים שהתבקשה הנתבעת להקים לפי הוראות חוק תאגידי המים והביוב התשס"א-2001. התובע טען בין השאר כי יש לראותו כזכאי לפיצויי פיטורים על דרך היקש להוראות ס' 11(ד) לחוק פיצויי פיטורים, המקנה זכאות לפיצויי פיטורים למי שהתפטר לרגל בחירתו לתפקיד ראש רשות מקומית או סגן לראש רשות מקומית. בית הדין קבע כי טענה זו דינה להידחות וכי אין מקום לעריכת השוואה בין בחירה לתפקיד ראש רשות למינוי למנכ"ל התאגיד.

עם התגים , , , |

סעיף 11(ג) לחוק פיצויי פיטורים – גיוס לשירות סדיר, שירות אזרחי או לאומי

סעיף 11(ג) לחוק פיצויי פיטורים – גיוס לשירות סדיר,

שירות אזרחי או לאומי

חוק פיצויים פיטורים, תשכ"ג-1963

(ג) עובד שהתפטר סמוך לפני שהתקיים לגביו אחד מהתנאים המפורטים להלן, ובשל אותו תנאי, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים:

(1)   הוא התגייס לשירות סדיר כמשמעותו בסעיף 1 לחוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט-1949;

(2)   הוא החל לשרת בשירות אזרחי כהגדרתו בחוק שירות אזרחי, התשע"ז-2017, ובלבד ששירת בשירות אזרחי שישה חודשים לפחות;

(3)   (נמחקה);

(4)   הוא התנדב לשרת בשירות למטרה ציבורית או לאומית כאמור בפסקה (4) להגדרה "ילד" האמורה בפסקה (2), ועקב כך נדחה שירותו הסדיר לפי חוק שירות ביטחון [נוסח משולב], התשמ"ו-1986, ובלבד ששירת בשירות בהתנדבות כאמור שישה חודשים לפחות;

(5)   הוא החל לשרת בשירות לאומי-אזרחי כהגדרתו בחוק שירות לאומי-אזרחי, התשע"ד-2014, ובלבד ששירת בשירות לאומי-אזרחי שישה חודשים לפחות.

תמצית הכללים הנוגעים לסעיף 11(ג)  לחוק פיצויי פיטורים.

  1. עובד שהתפטר סמוך לפני שהתקיים לגביו אחד מהתנאים המפורטים להלן, ובשל אותו תנאי, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים – 1) התגייס לשירות סדיר [11(ג)(1)]; החל לשרת בשירות אזרחי [11(ג)(2)]; (3)  התנדב לשרת בשירות למטרה ציבורית או לאומית [11(ג)(3)]; (4)  החל לשרת בשירות לאומי-אזרחי [11ג(5)].
  2. הזכות לפיצויי פיטורים בדין מפוטר למתגייס לצבא הקבע, בין לאחר שירות חובה ובין מבלי שקדם להתגייסות שירות חובה, וכן לחייל אשר עבד במפעל טרם גיוסו לשירות חובה ולא התקבל לעבודה עם שובו – הוסדרה בהוראת סעיף 43 (ב) לחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט – 1949.
  3. על מי שתובע פיצויים להוכיח כי אכן התפטר בשל סיבה מאלה המנויות בחוק וכי הסיבה האמורה פעלה בעת שהביא את יחסי עובד -מעביד לידי סיום.
  4. פסיקות בתי הדין האזוריים לעבודה:
    1. אין לראות בעובד הדוחה שירות לצורך עתודה אקדמית כמי שכבר גויס בפועל לצורך סמיכות הזמנים הנדרשת בין ההתפטרות לבין גיוס החובה בפועל.
    2. שירות "סדיר" לעניין סעיף 11(ג)(1) לחוק כולל לא רק את שירות החובה, אלא גם את שירות הקבע בצה"ל.
    3. אין בעובדה שהתובעת עבדה בין עבודתה אצל הנתבעת לבין גיוסה שירות קבע, תקופה קצרה וזמנית, במקום עבודה נוסף, כדי לאיין את סמיכות הזמנים והקשר הסיבתי בין ההתפטרות לבין הגיוס לשירות קבע.
    4. קיומן של סיבות אחרות להתפטרות לא בהכרח שולל התפטרות מכוח סעיף 11(ג)(1) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963.5.
    5. מלשון סעיף 11(ג)(1) לחוק עולה בבירור כי הזכאות לפיצויי פיטורים עקב גיוס לשירות סדיר קמה לעובד שהתפטר "סמוך לפני" גיוסו לשירות הסדיר, ולא במהלך השירות.
    6. אין בהוראת סעיף 2(9) לחוק או הוראת סעיף 2(1) לחוק כדי לשלול זכאות עובד לפיצויי פיטורים שעה שאלה נובעים מסעיף 11(ג)(1) לחוק. מטרתו של סעיף 2 לחוק אינה לגרוע מזכותו של עובד לפי סעיף 11(ג)(1) לחוק, או לפי סעיף 1 לחוק, אלא אך להוסיף על זכויותיו של עובד כאמור.

פירוט הכללים הנוגעים לסעיף 11(ג) לחוק פיצויי פיטורים

א.   עובד שהתפטר סמוך לפני שהתקיים לגביו אחד מהתנאים המפורטים להלן, ובשל אותו תנאי, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים – 1) התגייס לשירות סדיר [11(ג)(1)]; החל לשרת בשירות אזרחי [11(ג)(2)]; 3) התנדב לשרת בשירות למטרה ציבורית או לאומית [11(ג)(3)]; (4)  החל לשרת בשירות לאומי-אזרחי [11ג(5)].

נוסח מלא של התנאים מופיע בלשון  החוק כנ"ל. יש לתת את הדעת להבדלים בין סעיף 11(ג)(1) לבין סעיפים 11(ג)(2),(4) ו- (5) לחוק פיצויי פיטורים תשכ"ג- 1963, כאשר רק לגבי הסעיפים האחרונים (בכותרת  2, 3, ו- 4) נדרשת תקופת שירות מינימלית של שישה חודשים, על מנת שתקום למתפטר בשל השירות זכאות לפיצויי פיטורים.

לדידו של השופט לובוצקי בספרו "סיום יחסי עבודה"1 השירות בפועל בשירות לאומי הינו תנאי מוקדם לכל תביעה לפיצויי פיטורים, לפיכך, טרם הושלמה תקופת שירות מינימלית בהתאם לתנאי סעיף 11(ג) לחוק לא קמה עילה לתבוע פיצויי פיטורים. לדידו, יש להניח כי הזכות לפיצויי פיטורים לעובד המתגייס לשירות נובעת מתחושה ציבורית כי המגויס ראוי להטבה כלכלית, רק אם שירת בפועל פרק זמן מסוים. מדובר ב"תגמול מסוים בגין שירות"2.

יוער עוד כי המונחים בס"ק 11(ג)(4) הם כהגדרתם בסעיף 238 בחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב] התשנ"ה – 1995 (שהחליף את סעיף 5 בנוסח משולב התשכ"ח- 1968).

ב.   הזכות לפיצויי פיטורים בדין מפוטר למתגייס לצבא הקבע, בין לאחר שירות חובה ובין מבלי שקדם להתגייסות שירות חובה, וכן לחייל אשר עבד במפעל טרם גיוסו לשירות חובה ולא התקבל לעבודה עם שובו – הוסדרה בהוראת סעיף 43 (ב) לחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט – 1949.

בעניין דב שליסר3 נפסק ע"י בית הדין הארצי לעבודה כי מקרה של "פיטורים בדין התפטרות" מכוח סעיף 43(ב)(1א) לחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט – 1949, משתלב כחוליה נוספת בשרשרת המקרים המנויים בחוק פיצויי פיטורים (סעיפים 6,7,8,11) בהם התפטרות בשל סיבה מסוימת המפורטת בחוק, כמוה כפיטורים.

לדידו של בית הדין, הצד השווה לכל אותם מקרים, כולל אלו שנוספו בסעיפים 11(ג), (ד) ו-11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, הוא בכך, שההתפטרות באה מפאת כורח בל-יגונה (סיבה בריאותית, הרעה מוחשית בתנאי עבודה) או למען מטרה שהמחוקק ראה לעודד אותה (טיפול בתינוק, העתקת מגורים לאזור פיתוח), ובמקרה שהובא לפניו – גיוס לשירות קבע.

ג.    על מי שתובע פיצויים להוכיח כי אכן התפטר בשל סיבה מאלה המנויות בחוק וכי הסיבה האמורה פעלה בעת שהביא את יחסי עובד -מעביד לידי סיום.

גם במקרים המנויים לעיל כמו במקרים אחרים המנויים בחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג-1963, הרואים בעובד המתפטר – כמפוטר, על העובד להראות קשר סיבתי בין הפסקת העבודה לבין הגיוס וכי זה הגורם שהניע אותו להתפטר4.

ד.   פסיקות בתי הדין האזוריים לעבודה:

1.  אין לראות בעובד הדוחה שירות לצורך עתודה אקדמית כמי שכבר גויס בפועל לצורך סמיכות הזמנים הנדרשת בין ההתפטרות לבין גיוס החובה בפועל.

בעניין העובד (התובע) יורי מקסים5 אשר נדון בבית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע, הוא הועסק ע"י הנתבעת כשומר וכמאבטח בין התאריכים 3.4.96 ועד 22.10.98. לטענתו, הוא התפטר מעבודתו אצל הנתבעת סמוך לגיוסו לשרות סדיר שהחל ב- 10.11.99.

לשיטת התובע, בשים לב לנסיבות התפטרותו, הוא זכאי לפיצויי פיטורים. המעסיקה (הנתבעת) טענה מנגד כי התובע מעולם לא מסר לה על התגייסותו לשרות סדיר. לטענתה, התובע התגייס לשרות סדיר ב- 6.5.96 במסגרת העתודה האקדמית. למרות זאת המשיך לעבוד אצלה. על כן אין לראות בגיוסו המאוחר משום עילה המזכה בפיצויי פיטורים.

בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע קבע בפן העובדתי על סמך אישורים שהתובע הציג, כי הוא העובד התגייס לשרות חובה ב- 5.6.96. במועד זה הוא הגיע לבקו"ם, התחייל וחזר ללימודים.

באישור נרשם כי החל מה 6.6.96 ועד ה- 14.9.97 היה התובע בדחיית שרות. ומה- 15.9.97 ועד 14.10.97 קיבל צו להתגייס על מנת לקחת חלק בטירונות עתודאים. בתקופה זו, התובע לא עבד בנתבעת. שנה לאחר מכן שוב פנה התובע בדחיית שרות החל מה- 15.10.97 ועד 10.11.98. החל מה- 11.11.98 החל את שרות החובה.

לאחר שבית הדין סקר את הוראות חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט -1949, ואת הוראות חוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, כמו גם את פקודות מטכ"ל בנושא עתודה הוא הגיע לכלל מסקנה כי התובע התגייס לשרות סדיר בפועל ב- 11.11.98 ולא לפני כן.

נפסק כי משהתובע התפטר סמוך למועד גיוסו לשרות חובה והוא אף העיד כי ביקש לקחת פסק זמן של כמה שבועות בין מועד סיום עבודתו, 23.10.98, לבין מועד גיוסו, 11.11.98 – שהם כשבועיים וחצי – קמה לו הזכות ליהנות מפירותיו של סעיף 11 (ג) לחוק פיצויי פיטורים.

בית הדין הבהיר כי ברור לכל כי עתודאי הנמצא בדחיית שרות, אינו לובש מדים, לא מקבל שכר מהצבא, הצבא גם אינו אחראי למתן שירותים רפואיים לעתודאים ועוד, ואין לראות בתובע בתקופה בה שהה בדחיית שירות – כמי שכבר גויס. בית הדין הוסיף עוד בדבר ההיגיון הטמון בסעיף 11 (ג) לחוק פיצויי פיטורים של התפטרות כדין פיטורים – כאשר התפטרות היא מפאת כורח בל יגונה. משמעות הדבר כי מדובר בכורח אמיתי שמשמעותו גיוס בפועל ולא דחיית שרות, ורק בנסיבות אלה של גיוס בפועל המחוקק סבר כי המתפטר ראוי להטבה כלכלית.

2.  שירות "סדיר" לעניין סעיף 11(ג)(1) לחוק כולל לא רק את שירות החובה, אלא גם את שירות הקבע בצה"ל.

בעניין שוכרי חוג'יראת6 הגיע בית הדין למסקנה על יסוד נוסח ההוראות בחוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט-1949 ובחוק שירות בטחון [נוסח משולב], התשמ"ו-1986 כי שירות "סדיר" על פי סעיף 1 לחוק החיילים המשוחררים כולל לא רק את שירות החובה, אלא גם את שירות הקבע בצה"ל.

בית הדין פסק כי מהעובדות שנקבעו על ידו, עולה כי התובע התפטר בעקבות הסכמתו להצעה שקיבל לשרת בשירות קבע בצה"ל וכי העובדה שמטעמיו של צה"ל נדרשה לפני כן תקופת ניסיון שבה התובע שירת בשירות מילואים בתנאי קבע – אינה משנה את סיבת ההתפטרות. בנסיבות אלה נפסק כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים בהתאם להוראת סעיף 11(ג)(1) לחוק פיצויי פיטורים.

כך גם, בעניין נעמי טולדנו קנדל7 נקבע כי שירות סדיר הוא "שירות בכוחות הסדירים של צבא-הגנה לישראל", הכולל גם שירות קבע. לכן, משהתובעת התגייסה לשירות קבע, היא עונה על התנאי שבסעיף 11(ג)(1) לחוק, ולפיו ההתפטרות היתה עקב התגייסות לשירות סדיר.

3. אין בעובדה שהתובעת עבדה בין  עבודתה אצל הנתבעת לבין גיוסה שירות קבע, תקופה קצרה וזמנית, במקום עבודה נוסף, כדי לאיין את סמיכות הזמנים והקשר הסיבתי בין ההתפטרות לבין הגיוס לשירות קבע.

כך גם בעניין נעמי טולדנו קנדל הנ"ל נדרש בית הדין לשאלה האם העובדת התפטרה בשל הגיוס לשירות הצבאי ובסמוך לפניו? התובעת התגייסה לשירות קבע כעבור שלושה חודשים ממועד סיום עבודתה בנתבעת. נפסק כי שלושה חודשים ממועד סיום העבודה אשר כללו הליך מיון אינטנסיבי וממושך הם בנסיבות העניין פרק זמן סביר שעומד בתנאי של גיוס לשירות הסדיר ב"סמוך" לסיום עבודתה אצל הנתבעת.

בית הדין ציין כי אמנם, בין עבודתה של התובעת בנתבעת לבין שירות הקבע, עבדה התובעת באופן זמני אצל מעסיק אחר לתקופה קצרה וזמנית. אולם, אין לזקוף לחובתה את עבודתה הזמנית כיון שהוצרכה להשתכר למחייתה בתקופת ההמתנה, עד שיתבהר עניין המשרה המבוקשת בצה"ל. כך גם נקבע כי אין בעובדה שהתובעת עבדה בין שתי העבודות, תקופה קצרה וזמנית, במקום עבודה נוסף, כדי לאיין את סמיכות הזמנים.

4. קיומן של סיבות אחרות להתפטרות לא בהכרח שולל התפטרות מכוח סעיף 11(ג)(1) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963.

כמו כן בעניין נעמי טולדנו קנדל הנ"ל בית הדין ציין כי אמנם עולה מדבריה של התובעת כי עזיבתה נבעה משלל סיבות וגורמים, ביניהם תחושתה שתנאי העסקתה אינם הוגנים – בשל האפליה מול עמיתיה, אי קבלת תשלום עבור שעות נוספות ואי העלאת תנאי השכר. אולם, ברי כי הצבא היה גורם מדרבן להתפטרות התובעת במועד בו אירעה, שאכן הובילה בסופו של דבר לגיוסה לצה"ל בסמוך לאחר מכן. בנסיבות אלה בית הדין פסק כי מתקיים קשר סיבתי בין התפטרות העובדת לבין גיוסה לצה"ל, ובכך יש כדי לענות על התנאי של היות הפיטורים "בשל" הגיוס. בנסיבות אלה, בית הדין קבע כי התובעת זכאית לפיצויי פיטורים אשר נתבעו על ידה.

5. רשימת המקרים המנויים בסעיפים 11(ג) ו- 11א לחוק פיצויי פיטורים המזכים בתשלום פיצויים מהווים רשימה סגורה ומשאין בהוראות החוק כל התייחסות לכך שעובד שהתפטר כתוצאה ממעבר למקום עבודה חיוני זכאי לפיצויי פיטורים לא קמה לו זכאות לתשלום זה.

בעניין רויזנברג יעקב8 העובד טען כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים מכח הוראות סעיף 11(ג) או 11א לחוק (התפטרות לצורך התגייסות לצבא, למשטרה או לשירות בתי הסוהר) וזאת מאחר והתפטר כדי לעבוד בקמ"ג שהינו מפעל בטחוני בשירות המדינה.

בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע פסק כי חוק פיצויי פיטורים קבע זכאות לפיצויי פיטורים לעובד המתפטר עקב גיוס למשטרת ישראל, לשירות בתי הסוהר או לצה"ל. מדובר ברשימה סגורה של מקומות עבודה שקמ"ג אינה נמנית עליהם. בית הדין הטעים כי עובדת חיוניותו של מקום העבודה אינה רלוונטית להוראת החוק. אין בהוראות החוק כל התייחסות לכך והוראת החוק אינה קובעת כי עובד שהתפטר כתוצאה ממעבר למקום עבודה חיוני זכאי לפיצויי פיטורים. קבלת תביעתו של התובע פירושה למעשה שכל מי שמתפטר מהמגזר הפרטי על מנת לעבוד בשירות המדינה זכאי לפיצויי פיטורים – ולא כך נקבע ב"חוק" וב"תקנות".

6.  מלשון סעיף 11(ג)(1) לחוק עולה בבירור כי הזכאות לפיצויי פיטורים עקב גיוס לשירות סדיר קמה לעובד שהתפטר "סמוך לפני" גיוסו לשירות הסדיר, ולא במהלך השירות.

בעניין עידן אבוטבול9 נקבע כי משאין חולק שהתובע המשיך לעבוד אצל הנתבע במשך תקופה של כשנתיים לאחר גיוסו לשירות הסדיר, בהתאם לאישור שניתן לו מטעם שלטונות הצבא, ומשהתובע התפטר מעבודתו במהלך שירותו הסדיר, ולא סמוך לפני גיוסו לשירות, הרי שאין הוא עונה על תנאי הזכאות לפיצויי פיטורים מכח הוראת סעיף 11(ג)(1) לחוק.

הוסף עוד כי גם העובדה שהתפטרותו של התובע היתה עקב שירותו הצבאי, לאחר שמסיבות הקשורות בתנאי שירותו הצבאי, לא התאפשר לו להמשיך ולעבוד אצל הנתבע במקביל לשירות הצבאי, אין בה כשלעצמה כדי להקים לתובע זכאות לפיצויי פיטורים. בית הדין פסק כי בנסיבות העניין, ובהיעדר מקור חוקי אין הוא רשאי להכיר בזכאות התובע לפיצויי פיטורים מכח סעיף 11(ג)(1) לחוק.

7. אין בהוראת סעיף 2(9) לחוק או הוראת סעיף 2(1) לחוק כדי לשלול זכאות עובד לפיצויי פיטורים שעה שאלה נובעים מסעיף 11(ג)(1) לחוק. מטרתו של סעיף 2 לחוק אינה לגרוע מזכותו של עובד לפי סעיף 11(ג)(1) לחוק, או לפי סעיף 1 לחוק, אלא אך להוסיף על זכויותיו של עובד כאמור.

בעניין לירז בוגנים10 התובעת התפטרה בסוף התקופה הראשונה לעבודתה סמוך לפני גיוסה לשירות סדיר ובשל גיוסה הצפוי. תשעה ימים לאחר גיוסה התובעת חזרה לעבודתה, כשהתברר לה שתנאי שירותה הצבאי מאפשרים את המשך עבודתה במקום עבודה. התובעת התפטרה בסוף התקופה השנייה בנסיבות שאינן מזכות אותה בפיצויי פיטורים.

נפסק שמן העובדות המוסכמות עולה כי התובעת התפטרה סמוך לפני גיוסה ויחסי עובד ומעביד בין הצדדים נותקו. זכאותה של התובעת לפיצויי פטורים בעת התפטרותה לאחר תקופת העבודה הראשונה, הינה מוחלטת לפי סעיף 11(ג)(1) לחוק, ואין שום סיבה לשלול זכות זו ממנה בשל כך שהיא החלה תקופת עבודה נוספת אצל מעסיקתה שאינה מזכה בתשלום פיצויים.

בית הדין הטעים כי מקובלת עליו טענת הנתבעת כי קיימת רציפות בין שתי תקופות עבודתה של התובעת, במובן זה שלו הייתה מפוטרת מעבודתה במהלך תקופת עבודתה השנייה, היא הייתה זכאית לפיצויי פיטורים בעד שתי תקופות עבודתה ברצף כאמור בסעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים הקובע כי הפסקה של ששה חודשים אינה קוטעת רציפות ההעסקה בין שתי התקופות לעניין תשלום פיצויי פיטורים.

אולם, נקבע שמטרת סעיף 2 לחוק פיצויי פיטורין אינה לגרוע מזכותו של עובד לפי סעיף 11(ג)(1) לחוק, או לפי סעיף 1 לחוק, אלא אך להוסיף על זכויותיו של עובד כאמור. כלומר במקרה שעובד מפוטר בסוף תקופת העבודה השנייה יהא הוא זכאי לקבלת פיצויים בגין שתי תקופות העסקה משום שהנתק אינו פוגע ברציפות ההעסקה לאור הוראות סעיף 2(9) לחוק, או סעיף 2(1) לחוק, הקובע ששירות צבאי אינו מנתק רצף ההעסקה, אולם הוראה זו אינה באה לגרוע מזכות העובד לקבלת פיצויי פיטורים, במקרה שזו קמה לו מכח סעיף 11(ג)(1) לחוק.

קביעה זו של בית הדין הינה באנלוגיה לפסיקה בעניין א. דינמיקה שירותים בע"מ11, על פיה מטרת החלופה שבסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, שעניינה זכאות לפיצויי פיטורים של עובד שעבד לפחות שנה ברציפות ב"מקום עבודה אחד", היא להוסיף זכויות ולא לגרוע זכויות (דהיינו להוסיף על החלופה שעניינה עבודה של שנה לפחות ברציפות "אצל מעביד אחד"). בהתאם לכך, לא יישמע מעביד שפיטר עובד בנסיבות של החלפת קבלן שירותים שאין הוא חייב בפיצויי פיטורים בשל כך בלבד שהעובד נותר לעבוד ב"אותו מקום עבודה". בית הדין פסק כי בדומה לכך, מטרת סעיף 2 לחוק פיצויי פיטורים היא להוסיף זכויות לעובדים שחלות הפסקות ברצף העסקתם.

בית הדין הבהיר כי קביעתו אינה מתייחסת למצב בו ננקט על ידי מי מהצדדים ליחסי עבודה אקט המביא לסיום (פיטורים או התפטרות), ולאחר מכן מגיעים הצדדים להסכמה בדבר ביטול אותו אקט וחידוש יחסי העבודה ביניהם.

לסיכום נקבע כי משהתובעת התפטרה בסוף תקופת עבודתה הראשונה בנסיבות שזיכו אותה בפיצויי פיטורים (סמוך לפני גיוסה לצה"ל), היה על הנתבעת לשלם לה פיצויי פיטורים, ולא היה בחידוש קשר ההעסקה בין הצדדים כדי לפטור אותה מחובה זו. לתובעת נפסקו פיצויי פיטורים בגין תקופת עבודתה הראשונה.

  1. י' לובוצקי , "סיום יחסי עבודה", הוצאת ניצן מהדורת 2007, פרק 14
  2. לובוצקי, שם,  עמ' 5 וההפניות שם
  3. דיון לט/57-3 (ארצי) נחום בוטקובסקי נ' דב שליסר, פד"ע י 297
  4. ראו, למשל, לעניין זה תב"ע (ת"א) נז/35-279 יעקובי מנשה נ' ג'וב טוב בע"מ, 13.1.97
  5. דמ 841/99 יורי מקסים נ' חברת השמירה בע"מ, 12.11.2000
  6. סע (נצ') 12149-12-11    שוכרי חוג'יראת נ' שמירה ובטחון הצפון בע"מ, 23.10.14
  7. סעש (י-ם) 24954-07-12 נעמי טולדנו קנדל נ' דה אסוסיאטיד פרס, מיום 9.9.12
  8. עב (ב"ש) 2571/00 רויזנברג יעקב נ' גבעון שירותי רכב נ' שירות מרכזי לרכב בע"מ, 15.4.03
  9. דמר (ת"א) 7432/09  עידן בוטבול נ' אומן הלבשה-נזרי אילן, 28.10.10
  10. דמ"ש 5347-10 לירז בוגנים נ' אורות נאמנים 2006 בע"מ
  11. עדמ 1011/04 א. דינמיקה שירותים בע"מ נ. טטיאנה וורונין ואח', ניתן ביום 21.8.05
עם התגים , , , , |

סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים – התפטרות עובד עונתי

סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים – התפטרות אחרת

שדינה כפיטורים – התפטרות עובד עונתי

חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963.

(ב)   התפטר עובד עונתי לאחר שעבד לפחות שלוש עונות רצופות באותו מקום עבודה מחמת שלא הובטחה לו עבודה רצופה באותו מקום עבודה – רואים אותו כאילו פוטר.

תמצית הכללים הנוגעים לסעיף 11(ב)  לחוק פיצויי פיטורים

  1. סעיף 11(ב) לחוק קובע כי על מנת שלעובד עונתי שהתפטר תקום זכאות לפיצויי פיטורים – עליו לעמוד בשני תנאים מצטברים – 1. הוכחת תקופת עבודה בת 3 עונות רצופות לפחות (לעיתים יש במקום עבודה אחד שתי עונות ואף יותר, בשנה אחת); 2. העובד התפטר "מחמת שלא הובטחה לו עבודה רצופה באותו מקום עבודה".
  2. מסעיף 11(ב) לחוק וסעיף 12 לחוק עולה כי חלק של שנה מזכה עובד עונתי בפיצויי פיטורים יחסיים, אף אם סך תקופות העבודה אינן מצטרפות לשנה.
  3. העונתיות צריכה שתבוא במהותה האובייקטיבית של העבודה בהבדל מדרך ארגון העבודה במהלך השנה.
  4.  מורה חיצונית באוניברסיטה איננה באה בגדר עובד עונתית.
  5. פסיקות רלבנטיות של בתי הדין האזוריים לעבודה:
    1. יש לראות בשחקן כדורגל כעובד עונתי ומכל מקום ההפסקה בין תקופות המשחקים עולה כדי הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עבודה.
    2. מטרת המחוקק כאשר קבע דרישות מיוחדות באשר לעובד עונתי היא להיטיב עם אותם עובדים, שלא מקיימים את דרישות הרציפות של עובד רגיל.
    3. כאשר מדובר בעובד עונתי ההפסקות בין העונות אינן קוטעות את יחסי העבודה או את רצף העבודה.

פירוט הכללים הנוגעים לסעיף 11(ב) לחוק

א.     סעיף 11(ב) לחוק קובע כי על מנת שלעובד עונתי שהתפטר תקום זכאות לפיצויי פיטורים – עליו לעמוד בשני תנאים מצטברים – 1. הוכחת תקופת עבודה בת 3 עונות רצופות לפחות (לעיתים יש במקום עבודה אחד שתי עונות ואף יותר, בשנה אחת); 2. העובד התפטר "מחמת שלא הובטחה לו עבודה רצופה באותו מקום עבודה".

מובהר כי בחוק פיצויי פיטורים תשכ"ג- 1963 נקבעו שני מסלולים לפיצויי פיטורים המשולמים לעובד עונתי. הראשון – עובד אשר פוטר (בעובד כזה עוסק סעיף 1(א) לחוק), השני – עובד אשר התפטר (בעובד כאמור עוסק סעיף 11(ב) לחוק)1.

ב.    מסעיף 11(ב) לחוק וסעיף 12 לחוק עולה כי חלק של שנה מזכה עובד עונתי בפיצויי פיטורים יחסיים, אף אם סך תקופות העבודה אינן מצטרפות לשנה.

חוק פיצויי פיטורים תשכ"ג- 1963, אינו מכיר בזכאות לפיצויים יחסיים בשנת העבודה הראשונה. חריג לעניין זה הוא עובד עונתי. כך, סעיף 11(ב) לחוק פיצויי פיטורים בצירוף סעיף 12 לאותו החוק, קובעים כי עובד עונתי יכול לקבל פיצויים אף אם סך תקופות עבודתו אינן מצטרפות לשנה, וזאת בתנאי שהעובד עבד שלוש עונות רצופות (בהתאם להגדרת "עונה" בסעיף 1(א) לחוק), באותו מקום עבודה.

ג.   העונתיות צריכה שתבוא במהותה האובייקטיבית של העבודה בהבדל מדרך ארגון העבודה במהלך השנה.

באשר לשאלה מהי "עונה" נפסק ע"י בית הדין הארצי בעניין מכלל כי העובדה שהעבודה במפעל מאורגנת כך, שבמשך השנה מתקיימים שני מחזורים, אינה הופכת כל מחזור ל'עונה", ואינה הופכת את העובד ל'עובד עונתי". העונתיות צריכה שתבוא במהותה האובייקטיבית של העבודה – היותה מוגבלת ל'עונה" שבסופה היא נפסקת, ולא שתבוא מדרך ארגון העבודה במהלך השנה2. מכאן, ההלכה הפסוקה מעמידה את המבחן המהותי ולא מבחן טכני בלבד, ולאורו יש לבחון את מהותה האובייקטיבית של העבודה, ורק בהיבט זה לקבוע אם אכן מדובר בעובד עונתי אם לאו.

באותו מקרה נפסק כי המורה לא הייתה עובדת עונתית אלא עובדת על פי התקשרות לשנה, במשרה חלקית, ובשכר המשתלם לפי שעות הוראה, ועל כן קמה לה זכאות לפיצויי פיטורים לפי הכללים הנוגעים לפיטורי עובד אשר השלים שנת עבודה אחת כאמור ברישא לסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963. יוער כי אותו מקרה עסק במצב של פיטורים ולא התפטרות מכוח סעיף 11(ב) לחוק, אולם הגדרת עובד עונתי לעניין סעיף 1(א) וסעיף 11(ב) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963) הינה זהה.

ד.   מורה חיצונית באוניברסיטה איננה באה בגדר עובד עונתית

כך למשל, בעניין האוניברסיטה העברית בירושלים3 פסק בית הדין הארצי לעבודה כי המחוקק לא התכוון לעובדים מסוג המשיבה, קרי, מורה חיצונית באוניברסיטה העברית, אלא לעובדים בעבודה המיוחדת לעונה כמו עובדים בקטיף או בבציר וכדומה.

ה.     פסיקות רלבנטיות של בתי הדין האזוריים לעבודה:

1.  יש לראות בשחקן כדורגל כעובד עונתי ומכל מקום ההפסקה בין תקופות המשחקים עולה כדי הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עבודה.

בעניין ינאי כהן ואח' נפסק כי משעבודת התובעים (שחקני כדורגל) צומצמה לתקופת עונת הכדורגל הסדירה בלבד, שעה שבתקופת הפגרה לא היתה כל פעילות בקבוצה, הרי שמעמדם של התובעים בקבוצה היה כשל "עובד עונתי". בית הדין הוסיף כי אף אם התובעים לא היו מוגדרים כעובדים עונתיים לא היה בכך כדי לשלול זכאותם לפיצויים, חרף ההפסקה אשר עלתה על 3 חודשי עבודה העומדת כביכול בניגוד להוראת סעיף 2(9) סיפא לחוק פיצויי פיטורים כנוסחו דאז (היום התקופה עומדת על 6 חודשים) וכי יש לראות בהפסקה זו אשר נעשתה מטבע הדברים בשל הפגרה משום "הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד מעביד" כקבוע ברישא של אותו הסעיף4.

 2.  מטרת המחוקק כאשר קבע דרישות מיוחדות באשר לעובד עונתי היא להיטיב עם אותם עובדים, שלא מקיימים את דרישות הרציפות של עובד רגיל.

בעניין כהן רות אשר נדון בבית הדין האזורי לעבודה בנצרת נפסק כי מטרת המחוקק כאשר קבע דרישות מיוחדות באשר לעובד עונתי היא להיטיב עם אותם עובדים, שלא מקיימים את דרישות הרציפות של עובד רגיל5.

3. כאשר מדובר בעובד עונתי ההפסקות בין העונות אינן קוטעות את יחסי העבודה או את רצף העבודה.

בעניין חנוכייב מומוך6 מדובר בעובדת אשר הועסקה בחקלאות כעובדת עונתית, כשבכל שנת עבודה עבדה מספר משתנה של חודשי עבודה, בהתאם לצרכי הנתבעת ולא פחות משלושה חודשי עבודה בכל שנת עבודה.

העובדת טענה כי פוטרה ללא מכתב פיטורין וללא הודעה מוקדמת. מנגד המעסיקה טענה כי התובעת לא פוטרה אלא התפטרה. בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע קבע כי התובעת עבדה במסגרת של עובד עונתי, כשבכל שנת עבודה השלימה בין 3 ועד 9 חודשי עבודה. בחודשים שבהם לא עבדה הוצאה לחופשות ללא שכר, לפי דרישת הנתבעת וצרכיהם של מזמיני שירותיה של הנתבעת. בסיומה של כל חופשה, נקראה התובעת לחזור לעבודה בשירות מזמיני שירותיה של הנתבעת, בהם מפעל "פרי אור".

בית הדין קבע כי אין מחלוקת בין הצדדים שהפסקות אלו אינן קוטעות את יחסי עובד מעביד בין התובעת והנתבעת, או את רצף עבודתה של התובעת בנתבעת (בהיות התובעת עובדת עונתית).

נפסק שגם את התובעת התפטרה כטענת הנתבעת, התובעת זכאית לפיצויי פיטורים, שהרי עובד עונתי שהתפטר לאחר שהשלים 3 עונות עבודה, מחמת שלא הובטחה לו עבודה רצופה באותו מקום עבודה, ועבודה כזו כעולה מהראיות לא הוצעה במקרה הנדון לעובדת, רואים אותו כאילו פוטר.

עם התגים , , |

סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים – התפטרות עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה

סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים – התפטרות עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או נסיבות שאין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו

חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-19631.

11. התפטרות אחרת שדינה כפיטורים

(א) התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עבוד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים.

תמצית הכללים הנוגעים לסעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים

  1. עובד המבקש להוכיח זכאותו לפיצויי פיטורים מכוח הוראת סעיף 11(א) לחוק צריך לעמוד בשלושה תנאים מצטברים – קיומה של "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו"; קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו; שלישית, מתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן ההרעה או הנסיבות כאמור ». 
  2. התנאי הראשון – על העובד להוכיח כי אכן הייתה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה", או "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו" »
    1.  הסעיף מציין שתי חלופות, שכל אחת מהן כשלעצמה דינה לעניין החוק כפיטורים.
    2. הנטל להוכחת טענת התפטרות המזכה בפיצויים מכוח הסעיף מוטל על העובד.
    3. עורך דין המעלה בכתב טענה פוזיטיבית של פיטורים, ולחילופין – טענת התפטרות לרגל מצב בריאותו של העובד, מציב במו ידיו מכשול בדרכו של מרשהו, מכשול שספק אם ניתן לסלקו.
    4. לעומת זאת, כאשר תובע טוען שתי טענות חלופיות, בדבר פיטורין או התפטרות, לגבי האינטרפרטציה של העובדות, אין לפסלן.
    5. בכתב התובענה העובד צריך לפרש בבירור מהי עילת התובענה שלו, והאם הוא תובע על פי שתי עילות התביעה "נסיבות שבהן אין לדרוש מהעובד כי ימשיך את עבודתו" ו-"הרעה מוחשית של תנאי העבודה", לחילופין או במצטבר.
    6. ה"הרעה מוחשית בתנאי העבודה" בהתאם לחלופה הראשונה שבסעיף 11(א) לחוק, צריכה להיות מוחשית עד כדי כך שאין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו או שניתן לייחס למעביד את הרצון להתפטר מן העובד.
    7. חתימת עובד על הצהרה כי הוא "מתפטר מרצונו" נמצאה כהסכמה לכך שאין מדובר בהתפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודתו.
    8. תשובה לשאלה אם יש או אין הרעה מוחשית בתנאי העבודה תלויה בנסיבות כל מקרה, בתפקידו של העובד ובמעמדו אצל המעסיק.
    9. שינוי משמעותי חד צדדי בתנאי ההעסקה מהווה הרעת תנאים מוחשית בתנאי העבודה.
    10. את הנסיבות ביחסי עבודה כאמור בחלופה השנייה לפי סעיף 11(א) לחוק יש לבחון לפי קנה מידה אובייקטיבי, אם כי זו מתרגמת בהכרח גם להרגשה הסובייקטיבית של העובד.
    11. בכל מקצוע וסוג עבודה יש לבחון את הנסיבות ביחסי עבודה לגופן, טרם יוחלט, על פי אמת מידה אובייקטיבית, אם יש באותן נסיבות כדי להגיע למסקנה שאין לדרוש מעובד שימשיך עבודתו בהן.
    12. ככלל, ניתן לומר שנסיבות המצדיקות התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים הן אלו: שינויים במקום עבודה, בסדרי העבודה, בתנאי העבודה, בין כלליים ובין כאלה החלים ומשפיעים על עובד בודד, אי קיום הוראות חוקי המגן, צווי הרחבה או הסכמים קיבוציים פגיעה אישית בעובד על רקע דעותיו או מוצאו וכיוצאים באלה עניינים מהותיים המהווים צידוק לעובד לקום ולעזוב את מקום עבודתו, ביוזמתו, תוך קבלת פיצויי פיטורים.
    13. את השאלה האם התקיימו התנאים האמורים בסעיף 11(א) לחוק אם לאו "יש לבחון לפי מצב הדברים עובר להתפטרות, עת נותנים את הדעת לנתונים שפעלו למעשה ולא לנתונים רדומים אשר יכלו לפעול, אך לא הם היו אלה שמחמת קיומם התפטר העובד".
    14. נסיבות ש"ביחסי עבודה" ולא נסיבות "אישיות" וכי הנסיבות צריך שגם תהיינה קיימות בעת ההתפטרות או הפיטורים וגם תפעלנה לכך.
    15. לא בכל מקרה או שרשרת של מקרים הגורמים לעובד אי-שביעות רצון, או מורת רוח, יש לראות עילה המצדיקה התפטרות וזכות לפיצויים בצידה, מכוח סעיף 11(א) סיפא לחוק פיצויי פיטורים.
  3. התנאי השני – על העובד להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות שאין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו. »
    1.  העלאת טענה בדבר "הרעה מוחשית" בזמן אמת, בזמן ההתפטרות ולא בדיעבד.
    2. עובד הנוקב במכתב ההתפטרות עילת התפטרות שונה מעילת התפטרות לפי סעיף 11(א) לחוק עלול להפסיד זכאותו לתשלום פיצויים מכוח הסעיף.
    3. עובד לא צריך להתפטר לפני שמצא מקום עבודה חילופי ואין בכך כדי לנתק את הקשר הסיבתי.
    4.  די בכך שתנאי סעיף 11(א) הן חלק מסיבות ההתפטרות, והקשר הסיבתי אינו נשלל מעצם העובדה שקיימות נסיבות נוספות.
  4.  התנאי השלישי – על העובד להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהן ניתנות לתיקון.  »
    1. כאשר מדובר ב"נסיבות" שבידי המעסיק לשנות, כך שלא תפעלנה יותר כפי שהן פועלות, חובה על העובד העומד להתפטר בגינן להעמיד את המעסיק על כוונתו לעשות כן, כך שתהא למעסיק הזדמנות לתיקון הנסיבות.
    2. הצעה לתיקון ההרעה לאחר שכבר קמה זכאות לפיצויי פיטורים לא תפגע בעילה לקבלת פיצויי פיטורים.
    3. אחר, ואם תמצא אינה חייבת לקבל את הצעתו של המעסיק, שנמסרה לה לאחר התרעה של העובדת ולאחר סירובו של המעסיק לבטל את הצמצום בשעות העבודה.
    4. התנאי השלישי שלעיל כפוף לחריג לפיו ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת.
    5. את ההתראה יש לתת תוך זמן סביר ממועד ההרעה או קרות הנסיבות, עם זאת אין לדרוש מעובד שיתפטר מידית מחמת הרעה מוחשית, וזאת בטרם ערך בירורים בדבר מקום עבודה חילופי ויביא את עצמו למצב בו יוותר ללא מקור מחיה כשהוא "קרח מכאן ומכאן".
  5. אי עתירה לבית הדין לקבל צו מניעה לא תגרע מהזכות לקבלת פיצויים מכח סעיף 11(א) לחוק.  התפטרות מכח סעיף זה דינה כפיטורים לעניין חוק פיצויי פיטורים בלבד. »
  6. אירוע חילופי ספקי שירות במפעל מהווים פיטורים ואין צורך בהתקיימות תנאי סעיף 11(א) לחוק.
  7. אין לעקוף את הוראת סעיף 4 לחוק (שעניינה בין היתר בפירוק תאגיד) באמצעות הוראת סעיף 11(א) לחוק. »
  8. כאשר עובד מתפטר הוכיח כי חלות לגביו הוראות סעיף 11 (א) לחוק, אין עוד חשיבות לסיבות שהניעו את המעסיק להרע את תנאי עבודתו של העובד. »
  9. דוגמאות בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה ובית המשפט העליון למקרים בהם הוכרה הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות שאין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו כמזכים בתשלום בהתפטרות בדין מפוטר: »
    1. יש להרחיב את הפסיקה הנוהגת ולקבוע כי ככלל ניתן לראות התפטרות עקב חילופי מעבידים, "נסיבות" הבאות במסגרת סעיף 11(א) לחוק.
    2. פגיעה במעמד העובד יכולה להגיע כדי הרעה מוחשית בתנאי העבודה.
    3. עובד המועבר ממקום "1" למקום "2" באותה מחלקה.
    4. כאשר סיום העבודה נעשה כתוצאה מאי העברת העובד ממעמד עובד ארעי למעמד עובד זמני, וכאשר אי העברה למעמד זמני מנעה יתרונות שהעובד עשוי היה ליהנות מהם – מדובר בהתפטרות בשל הרעה מוחשית בתנאי העסקה.
    5. הפחתה חד צדדית בשכר העובד תחשב להרעה מוחשית, למעט מצבים שוליים בהם היו שינויים קלים או שינויים של מה בכך.
    6. הפחתת תמריץ.
    7. הפחתה חד-צדדית של עמלה מוסכמת מהווה הפרה של תנאי יסודי בחוזה העסקה, היינו, גובה השכר.
    8. איחורים בתשלום משכורות, פיגורים חוזרים ונשנים בתשלום המשכורת או בסמוך להתפטרות.
    9. הפחתת היקף משרה מצד מעסיק.
    10. אמצעי משמעת שנקט המעסיק שהביאו להרעה בתנאי ההעסקה.
    11. אי העמדת מגורים כאשר תנאי העבודה כוללים מגורים.
    12. מעבר פיזי של מקום עבודה קבוע בסדום משך עשר שנים לבאר שבע.
    13. העתקת מקום עבודה למרחק 27 ק"מ המחייבת היזקקות לשלושה אוטובוסים, על מנת להגיע למקום העבודה.
    14. עבודה בשלושה מקומות עבודה שונים, וללא הסעות, לעומת עבודה במקום עבודה אחד עם הסעה חלקית.
    15. הפרת חוזה עבודה לתקופה קצובה.
    16. הימנעות מהעברת כספים באופן סדיר לחברת ביטוח.
    17. אי תשלום תוספת יוקר.
    18. התנגשות בשעות עבודה אצל אותו מעסיק עולה כדי התפטרות מוצדקת המקימה זכאות לפיצויים.
    19. אי תשלום גמול עבור עבודה בשעות נוספות.
    20. אי כיבוד זכויותיו של העובד מכוח חוק, הסכם קיבוצי או צו הרחבה.
    21. אי כיבוד זכויות הקבועות בהסכם אישי בכפוף לכך שהעובד שהתפטר בדין מפוטר תוך זמן סביר מן הפגיעה.
    22. סיווג חלק מהשכר המוסכם כהוצאות נסיעה ודמי הבראה בניגוד להסכמת העובד.
    23. הפליית עובד ביחס לתנאי העבודה.
    24. מעסיק אינו ממלא אחר התחייבותו לשלם את שכר העובד צמוד לדולר.
    25. תשלום חלק משכר מבלי שהלה קיבל ביטוי בתלוש השכר.
    26. ניבולי פה, הצקות והעלבות בצורה גסה ומשפילה מצד עובד אחר.
    27. יחס משפיל ומעליב מצד מעסיק כלפי עובדו.
    28. תקיפה פיזית של העובד על ידי מעסיקו.
    29. העסקה בתנאי כפיה למטרות זנות.
    30. אי שמירה על כללי הבטיחות במקום העבודה.
    31. חשדות למעשים פליליים כלפי העובד בעיני המעסיק.
    32. התפטרות בדין פיטורים בשל "קרע רעיוני.
    33. התניית תשלום זכויות סוציאליות בהשבת כספים שקיבל העובד.
  10. דוגמאות למקרים בהם בית הדין הארצי לעבודה ובית המשפט העליון לא הכירו בזכות העובדים לקבלת פיצויים מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות בהן אין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו: »
    1.  עובדת הראורגניזציה (שינויים במקום העבודה) לכשעצמה הנה עובדה ניטראלית, שאינה יכולה להוות עילה לקבלת פיצויי פיטורים בשל התפטרות. תיתכן ראורגניזציה שלא תגרום לאף אחד הרעה בתנאי עבודתו, ויתכן ההיפך.
    2. חילופי בעלי מניות, בעלי שליטה או מנהלים, שאין בהם משום הרעה מוחשית בתנאי העבודה או המלווים בנסיבות אחרות שביחסי עבודה אינם, לכשעצמם, טעם המצדיק הענקת פיצויי פיטורים לעובד המתפטר.
    3. "הרעת תנאים" לגביה הוסכם, כאשר הנטל להוכיח כי היתה הסכמה מוטל על המעסיק.
    4. התפטרות מחמת חשש לפיטורים, אינה נסיבה המקימה עילה לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק, לעומת חשש מהרעה עתידית אשר הושארה בצריך עיון.
    5. שעה שמדובר בדרישה להטבות שכר אשר אינן מעוגנות בחוק או בהסכם הרי שאי היעתרות מצד המעסיקה לדרישת העובד – לא עולה כדי הרעה מוחשית בתנאי העסקה.
    6. דרישה לעבור לעבוד בכיתה אחרת, גם אם מדובר במאמץ גדול יותר לא עולה כדי הרעה מוחשית בתנאי העסקה.
    7. הסיבה להתפטרות מנכ"ל המשיבה אינה עקב סירובו לשתף פעולה בניסיון להונות את הרשות לניירות ערך, אלא בשל כך שיו"ר הדירקטוריון סירב לדרישתו לפטר את הסמנכ"ל ובנסיבות אלה הוא לא זכאי לפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק.
    8. שלילת רכב צמוד והסדר הסעה לא עולה כדי הרעת תנאים מוחשית בתנאי העבודה.
    9. שיקולים עסקיים בין בעלי מניות כעילה לגיטימית להתפטרות, אינם שיקולים שנלקחים בחשבון, שכן אינם מהווים "נסיבות שביחסי עבודה".
  11. דוגמאות בפסיקת בית הדין האזורי למקרים בהם הוכרו הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות שאין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו כמזכים בתשלום בהתפטרות בדין מפוטר: »
    1. נדרש שההרעה המוחשית תהא פרי מעשה או מחדל של המעסיק ולכל הפחות – פרי דבר הקשור למקום העבודה.
    2. העברת עובדת ניקיון לסניף אחר, הנמצא במרחק של 40 ק"מ, והגורם להוספת זמן נסיעה בסך של 45 דקות, מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה המצדיק התפטרות בדין מפוטר.
    3. העתקת מקום עבודה מאזור התעשייה סגולה שבפתח תקווה לניר צבי.
    4. ביטול הסעה, שעמדה לרשות התובעת על ידי הנתבעת משך תקופה ממושכת בת ארבע שנים.
    5. קרע בין התובע לבין המנכ"ל ובינו לבין חלק מחברי הדירקטוריון.
    6. סירוב מעסיק להמשיך ולהעסיק עובד באותה מתכונת עבודה (עבודה במשמרות לילה).
    7. שינוי מעמד של עובד מעובד חודשי לעובד שעתי.
    8. דרישה לשנות את יום העבודה בו עבד העובד שנים רבות.
    9. השבה לתפקיד קודם שהיה נחות יותר.
    10. העברה בין מחלקות לא זיכתה העובד להתפטר בדין מפוטר.
    11. שלילת רכב צמוד מעובד.
    12. אי העברת דמי גמולים וניכוי סכומים מהעובד מבלי שיועברו ליעדם.
    13. הפחתת שכרו של העובד.
    14. הפחתת היקף עבודה ושכר גם אם נעשו בתום לב ולא עקב התנכלות.
    15. ויכוח ותקיפה פיזית.
    16. העברת התובע מתפקידו כממונה בטיחות בנתבעת לדוגם דלק, שהינו תפקיד זוטר וטכני במהותו.
    17. שינוי וותק העובדת בתלוש השכר שגרם לפגיעה בזכויות הקשורות בוותק.
    18. צמצום היקף משרה.
    19. אי כיבוד חוקי מגן או צווי הרחבה.
    20. הפליית עובדת.
    21. אי שיבוץ לתפקיד חילופי ואילוץ לצאת לחופשה.
    22. הגדלת תחומי אחריות של העובד ללא קבלת הסכמת העובד.
    23. שינוי מהותי בתנאי העסקה של העובד כך שבמקום שרוב עבודתו תהיה כדפס, נדרש הוא לבצע עבודות אחרות שעיקרן פיזי, וזאת בעקבות רכישת מכונת דפוס חדשה.
    24. העסקה בשעות נוספות ללא היתר, או בשעות נוספות רבות.
    25. אי תשלום תוספת יוקר.
    26. יחסי עבודה עכורים מבלי שהמעסיק דואג לשכחם מזכים את העובד בתשלום פיצויים.
    27. אי שמירה על בריאות העובד.
    28. טענה לפיה העובד החל לעבוד בתנאים ירודים ועל כן אין הוא יכול להתלונן בגינם – נדחתה על ידי בית הדין.
    29. ייחוס חשדות למעשי גניבה, גם אם לא נתנה התראה לתיקון.
    30. אובדן אמון בתובע, שמילא תפקיד בכיר בנתבעת והפגיעה בתנאי שכרו ובמעמדו.
    31. די באי תשלום שעות נוספות כדי לזכות העובד להתפטר בדין מפוטר.
    32. אי תשלום שכר מינימום מלא לאורך תקופת העבודה מזכה העובד להתפטר בדין מפוטר גם ללא התראה בכתב והזדמנות לתיקון.
    33. התקנת והפעלת מצלמת אבטחה בחדר בו עובדת רופאת בית האבות, בניגוד להסכמתה וחרף התנגדותה המפורשת.
    34. הטרדה מינית מזכה את העובדת להתפטר בדין מפוטר מבלי לתת כל התראה לתיקון הנסיבות.
    35. הבעת אי אמון והערכה בעובדת כמנהלת.
    36. שינוי נוהל לפיו נמנעת מהעובדת האפשרות לעבוד מביתה ולהשלים הן שעות תקן והן שעות נוספות מביתה.
    37. מעסיק שהפר חובתו לדאוג לסביבת עבודה הולמת ולרווחת העובדים.
    38. הלנה חוזרת ונשנית של שכר העובד.
    39. העסקת עובדת בניגוד להוראות חוק עבודת נשים.
    40. דברים גסים, בוטים ופוגעניים, שנאמרו יותר מפעם אחת כלפי העובד.
    41. פררוגטיבה של מעסיק לנהל את מפעלו לפי שיקול דעתו לא כוללת החלטה חד צדדית בדבר השעיית עובד למשך שבוע מבלי שניתנה לעובד הזדמנות לומר דברו ומבלי שהאקט נעשה מכוח ובהתאם להוראות ברורות בדבר המשמעת במקום העבודה.
    42. התפטרות עקב ריקון תפקיד מתוכן וחוסר בהירות לגבי העתיד.
    43. אי תשלום שכר במשך 4 חודשים די בהם כדי להקים זכאות לפיצויים למתפטר ואין להקפיד עם יתר התנאים.
    44. התפטרות עקב הטלת דוחות עירוניים ועיקול על חשבונות העובד בגין חובות של העסק מזכים את העובד בפיצויים גם ללא התראה.
    45. בנסיבות מסוימות יכול והתנהלות המעסיק בניגוד להוראות חוק עבודת נשים ולחוק שוויון הזדמנויות בעבודה יהוו "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו".
    46. הפסקת שיבוצו של מורה למוסיקה כמנצח גרמה לפגיעה משמעותית במעמדו המקצועי והכלכלי.
    47. העברת אחראי מחלקה בבנק לשמש כפקיד ומרכזן.
  12. דוגמאות בפסיקת בית הדין האזורי למקרים בהם לא הוכרה הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות שאין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו כמזכים בתשלום בהתפטרות בדין מפוטר: »
    1. העתקת מקום עבודה למרחק 13 ק"מ אינה נסיבה המצדיקה התפטרות בין מפוטר.
    2. העברה בין מחלקות בעלות אופי שונה לא זיכתה העובד להתפטר בדין מפוטר.
    3. העברת תלמידים מוכשרים למורה אחר מהווה חלק מהזכות הניהולית של המעסיק ואינה מגיעה כדי הרעה מוחשית בתנאי העבודה.
    4. טענה לפגיעה בכבוד אינה מצדיקה התפטרות בדין מפוטר, ככל שמדובר בתחושה סובייקטיבית, ללא פירוט אובייקטיבי, במה התבטא "חוסר הכבוד".
    5. שינוי בהיקף המשרה מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, אולם, בין היתר, מאחר שהתובע המשיך לעבוד במשך כעשרה חודשים לאחר הודעת השינוי ולא נתן הזדמנות לתיקון – לא קמה לו זכאות להשלמת פיצויי פיטורים.
    6. שיהוי ניכר מאיין טענה של התפטרות בדין פיטורים.
    7. אין לראות בעמידה על קיום תנאי החוק לפי חוק שעות עבודה ומנוחה מצד המעסיק כהרעה בתנאי העבודה.
    8. הפחתת שכר של עובדת שהועסקה כקבלן עצמאי לצורך השוואת שכרה של התובעת לשכר עובד שכיר במעמדה.
    9. נטילת חלק מסמכויות העובד ללא פגיעה ברמת השכר.
    10. קבלת עובדים חדשים עם תנאי העסקה טובים יותר.
    11. אי היענות לדרישת העובדת לקידום.
    12. נדרשת הלימה בין סיבת ההתפטרות וחומרתה לבין משך יחסי העבודה ואין זה סביר שהעובדות יראו כסיבה מוצדקת להתפטרותן אי תשלום של מספר בודד של ימי חופשה. כך גם "חשש" בלבד לאי תשלום שכר לא יכול לשמש כעילה להתפטרות בדין פיטורים.
    13. העלאת יעד עמלות הינה במסגרת הזכות הניהולית של המעסיק.
    14. התפטרות לטובת קליטה להעסקה ישירה אצל מזמין השירות על פי הצעתו.
    15. אי היעתרות לדרישות למתן העלאת שכר.
    16. הגם שהעובדת סבלה מאווירה בלתי תקינה במקום העבודה לרבות הטרדה מינית מילולית לא נפסקו לה פיצויים מכוח סעיף 11(א) לחוק נוכח העדר קשר סיבתי.
  13. פסיקות שונות של בית הדין האזורי לעבודה: »
    1. עובד שחתם על כתב ההתחייבות בגין השבת עלות קורס במידה ולא יעבוד תקופה מינימאלית לה התחייב, ושעזב עבודתו זמן רב לפני מועד תום תקופת ההתחייבות – לא חויב בתשלום סכום הפיצוי שנקבע בכתב ההתחייבות (עלות הקורס), משום שהתפטר עקב נסיבות המצדיקות סיום עבודתו בדין מפוטר.
    2. התפטרות בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה של אישה בהיריון מגיעה למעשה כדי פיטורין שלא כדין.
    3. לעומת זאת, נפסק שלא ניתן לאמץ את סעיף 9 או 9א לחוק עבודת נשים כאשר מדובר בהתפטרות בשל הרעת תנאים.

פירוט הכללים הנוגעים לסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים

א. עובד המבקש להוכיח זכאותו לפיצויי פיטורים מכוח הוראת סעיף 11(א) לחוק צריך לעמוד בשלושה תנאים מצטברים – קיומה של "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו"; קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו; שלישית, מתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן ההרעה או הנסיבות כאמור.

ראה לעניין זה, למשל, עניין טלסיס מיכאל1, עניין חיים כהן2, עניין אחים אוזן3, עניין חיים שבתאי4; ועניין יגאל חובל5.

באותן פסיקות נקבע גם שלתנאי השלישי קיים חריג, לפיו "אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת.

נפסק בעניין צבי רייך6 כי ארגון מחדש כשלעצמו לא מהווה עילה להתפטרות בדין מפוטר.נפסק בעניין צבי רייך7 כי ארגון מחדש כשלעצמו לא מהווה עילה להתפטרות בדין מפוטר.

ב. התנאי הראשון – על העובד להוכיח כי אכן הייתה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה", או "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו".

1. הסעיף מציין שתי חלופות, שכל אחת מהן כשלעצמה דינה לעניין החוק כפיטורים.

האחת – התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה והשניה – התפטרות מחמת נסיבות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו8.

כב' השופט י' לובוצקי מתייחס בספרו להבדל הקיים לדידו בין מצב של "הרעה מוחשית בתנאי העסקה" לבין מצב של "נסיבות שבהן אין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו" ובלשונו: "נראה לנו כי הרעה מוחשית היא בעיקר מצב שבו עוכב תשלום, שנהגו לשלם בפועל או הופסק, ובכך נפגעה רמת השכר. כמו למשל, הפסקת תשלום עבור "שעות נוספות". לעומת זאת "נסיבות שבהן אין לדרוש מהעובד כי ימשיך את עבודתו" – בהקשר של קיפוח במתן זכויות – הוא מצב, שבו מלכתחילה לא שולמו לעובד מלוא זכויותיו על פי החוק או ההסכם החל על הצדדים9.

יובהר כי ההרעה בתנאי העבודה או הנסיבות אינן בהכרח קשורות לתנאים כספיים וחומריים, ויכולות להיות קשורות לתנאי העבודה בכללותם כגון: גהות ובטיחות בעבודה, קיומה של סביבת עבודה עוינת, התנכלות בעבודה, פגיעה במעמד העובד, בטחון תעסוקתי ועוד.

2. הנטל להוכחת טענת התפטרות המזכה בפיצויים מכוח הסעיף מוטל על העובד.

על פי הפסיקה, הנטל להוכחת טענת התפטרות "בגין הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או "בשל נסיבות אחרות שביחסי עבודה", מוטל על הטוען, קרי, על העובד10.

3. עורך דין המעלה בכתב טענה פוזיטיבית של פיטורים, ולחילופין – טענת התפטרות לרגל מצב בריאותו של העובד, מציב במו ידיו מכשול בדרכו של מרשהו, מכשול שספק אם ניתן לסלקו.

ראו לעניין זה עניין לפידות11, עניין מסלם אל עורג'אן12, כפיר מעליות13.

4. לעומת זאת, כאשר תובע טוען שתי טענות חלופיות, בדבר פיטורין או התפטרות, לגבי האינטרפרטציה של העובדות, אין לפסלן.

ראוי לציין כי כיום, בניגוד לעבר, מקובל כי טענה מסוג "התפטרות בדין מפוטר" יכולה להטען באופן חלופי לטענת פיטורים. מאחר ו "מסכת עובדתית מסוימת יכול שתתפרש ביותר מפירוש משפטי אחד" בעניין דינה חזין14 בית הדין הארצי מפי כב' השופטת א. ברק הגמיש את ההלכה שלעיל בדבר טענות חילופיות של פיטורים מחד והתפטרות בדין מפוטר – מאידך.

כך גם בעניין שר אסייג15 נפסק כי כאשר תובע טוען שתי טענות חלופיות לגבי האינטרפרטציה של העובדות, אין לפסלן. מעבר לכך, גם כאשר תובע לא טוען טענות חלופיות אך מוכיח מסכת עובדתית, רשאית ערכאה שיפוטית להכריע בתביעה גם בהסתמך על שיקול משפטי המבוסס על אותה מערכת עובדתית".

5. בכתב התובענה העובד צריך לפרש בבירור מהי עילת התובענה שלו, והאם הוא תובע על פי שתי עילות התביעה "נסיבות שבהן אין לדרוש מהעובד כי ימשיך את עבודתו" ו-"הרעה מוחשית של תנאי העבודה", לחילופין או במצטבר.

בכך יהיה ברור מה הוא חומר הראיות אשר יש להביא לפני בית הדין ומה הן השאלות המשפטיות העומדות לדיון ולהכרעה16.

לעומת זאת, ראוי לציין כי במספר הזדמנויות נפסק ע"י בית הדין הארצי לעבודה כי תיתכנה נסיבות חריגות בהן ניתן לחייב בפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק גם מקום בו התובע לא טען מלכתחילה לעילה זו17.

בעניין סופיה קומיסרוב18 נפסק כי פסיקה בניגוד לכתבי הטענות ולחזית הדיון המקורית יש לה הצדקה, אך ורק, כאשר הנתונים העובדתיים שאין לגביהם מחלוקת מביאים למסקנה חדה וחלקה וכאשר ברור שרק בגלל כשל ייצוגי, או בשל חוסר ייצוג מקצועי נמנע מבעל דין הסעד שהוא זכאי לו, והעוול שנגרם לו אינו ענין של מה בכך. ברור שלפני פסיקה כזאת יש ליתן לצדדים להשלים את טיעוניהם ביחס 'לשינוי החזית'.

6. ה"הרעה מוחשית בתנאי העבודה" בהתאם לחלופה הראשונה שבסעיף 11(א) לחוק, צריכה להיות מוחשית עד כדי כך שאין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו או שניתן לייחס למעביד את הרצון להתפטר מן העובד ואין די בתחושה סובייקטיבית של העובד שלפיה תנאי העבודה הורעו.

לפי פסיקתו העקיבה של בית הדין הארצי לעבודה אין די בתחושתו הסובייקטיבית של העובד, שלפיה תנאי עבודתו הורעו, אלא עליו להוכיח קיומה של תשתית עובדתית אובייקטיבית, המלמדת על הרעה מוחשית בתנאי העבודה, ורק עם הוכחתה תיחשב ההתפטרות לפיטורים19.

בעניין רביוב20 נפסק כי ה"הרעה מוחשית בתנאי העבודה" צריכה להיות מוחשית עד כדי כך שאין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו או שניתן לייחס למעביד את הרצון להתפטר מן העובד21

כן נפסק על ידי בית המשפט העליון בעניין לזרוס22 כי "כאשר הצר המעביד את צעדיו של העובד או הרע את תנאי עבודתו באופן מוחשי עד לא השאיר בידו כל ברירה בלתי אם לנטוש את העבודה ולהתפטר", אזי תיחשב ההרעה כמוחשית. שאם לא כן, המעסיק היה יכול בקלות לשים לאל את זכותו של עובד לפיצויי פיטורים ובמקום לפטרו ישירות, יכול היה המעסיק להצר את צעדיו של העובד, להציק לו בעבודה, להרע את תנאיו ולהביא למצב שבלית ברירה יהיה אנוס לעזוב את העבודה ובאופן כזה להשתחרר מחובת תשלום פיצויי פיטורים.

בעניין יפה לב23 נפסק כי "ההרעה חייבת להיות פוגעת באמת, חשובה, ניכרת או כלשונו של השופט ברנזון בע"א 400/62 שהובא לעיל, "רצינית ובעלת משקל", להבדיל מהרעה של מה בכך, בלתי חשובה בעיני האדם הסביר…".

7. חתימת עובד על הצהרה כי הוא "מתפטר מרצונו" נמצאה כהסכמה לכך שאין מדובר בהתפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודתו.

ראה לעניין זה עניין יצחק רונברג24.

8. תשובה לשאלה אם יש או אין הרעה מוחשית בתנאי העבודה תלויה בנסיבות כל מקרה, בתפקידו של העובד ובמעמדו אצל המעסיק.

בית המשפט העליון פסק בעניין מינה לינדר כי התשובה לשאלה אם יש או אין הרעה מוחשית בתנאי העבודה תלויה בנסיבות כל מקרה, בתפקידו של העובד ובמעמדו אצל המעסיק25.

באותו מקרה דובר בפקידה בגיל מבוגר אשר נהנתה מאמון המעסיק. כאשר הגיע בנו לעסק, ניטלה מהעובדת הסמכות לשוחח עם לקוחות, למרות שעד לאותו זמן שוחחה עימם. כמו כן ניטלה ממנה האפשרות לקבל דואר ובמקביל הוטלו עליה עבודות שעד לאותו זמן היא כלל לא ביצעה, כאשר קיים ספק אם בכלל היה צורך בהן. בית המשפט פסק כי העובדת צדקה בהתפטרותה, ויש לראות את ההתפטרות כהתפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה.

9. שינוי משמעותי חד צדדי בתנאי ההעסקה מהווה הרעת תנאים מוחשית בתנאי העבודה.

בעניין שלמה מויאל נפסק ע"י בית הדין הארצי לעבודה כי שינוי משמעותי חד צדדי בתנאי העבודה מהווה הרעת תנאים מוחשית המזכה את העובד המתפטר בפיצויי פיטורים26.

בעניין יחזקאל רמז27 נדון מקרה בו מפעל עבר מעבודה ידנית לממוחשבת. העובד נשלח לקורס ונשכר עובד אחר לביצוע העבודה הממוחשבת. כאשר עובד הראשון חזר לעבודה לאחר סיום הקורס לא אפשרו לו להשתלב בעבודה הממוחשבת ולא בעבודה הידנית (שהופסקה).

בית הדין האזורי לעבודה קבע, כממצא עובדתי, כי נשללה מהעובד האפשרות לעסוק בעבודתו בתחום המונטז' או להתקדם בתחום זה, וכי הוא לא התפטר במטרה לשפר תנאי העבודה. עוד קבע בית הדין כי לא ניתן הסבר מדוע לא הוצע לעובד, לאחר שסיים את הקורס, להתאמן על מחשב או להיות משולב בעבודה עם העובד הנוסף. כן נקבע כי העובד התריע פחות מחודש ימים לפני שסיים את עבודתו על הרעת התנאים, אך המנהל לא עשה דבר לשינוי המצב וכי בנסיבות אלה העובד התפטר בנסיבות המזכות אותו בפיצויי פיטורים.

בית הדין הארצי לעבודה קיבל את הקביעות העובדתיות של בית הדין האזורי ולא מצא להתערב בהן. נפסק כי התפטרות העובד, לאחר שהתריע על ההרעה, עמדה בתנאי סעיף 11(א) לחוק.

10. את הנסיבות ביחסי עבודה כאמור בחלופה השנייה לפי סעיף 11(א) לחוק יש לבחון לפי קנה מידה אובייקטיבי, אם כי זו מתרגמת בהכרח גם להרגשה הסובייקטיבית של העובד.

בית הדין הארצי לעבודה פסק בעניין אמ"י מתו"ם28, כי את הנסיבות ביחסי עבודה יש לבחון לפי אמת מידה אובייקטיבית, אם כי זו מתרגמת בהכרח גם להרגשה הסובייקטיבית של העובד.

כך, לשם המחשה, אם החלפת בעלי המניות מובילה להחלפת מנהלים בשטח, אשר בתורם משנים את האווירה במפעל, הרי שהשינוי הוא אובייקטיבי, אך מבחינת העובד הוא מתרגם גם סובייקטיבית29.

11. בכל מקצוע וסוג עבודה יש לבחון את הנסיבות ביחסי עבודה לגופן, טרם יוחלט, על פי אמת מידה אובייקטיבית, אם יש באותן נסיבות כדי להגיע למסקנה שאין לדרוש מעובד שימשיך עבודתו בהן.

בעניין פלסטין פוסט30 הנשיא מ' גולדברג עמד על מבחן אובייקטיבי לקיומן של הנסיבות הכולל בחובו, ככל מבחן אובייקטיבי, אספקט סובייקטיבי – "השאלה אם התקיימו נסיבות ביחסי עבודה שבהם אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו תלויה במקצוע, בסוג העבודה ובמעמדו של העובד במקום עבודתו, כשם שלמושג 'משמעת' משמעות אחרת עת מדובר במי שהוא חבר בהנהלת המפעל מזו אשר לאותו מושג עת מדובר בכל עובד אחר במפעל. כך גם לעניין הנסיבות ביחסי העבודה המצדיקות התפטרות. בכל מקצוע וסוג עבודה יש לבחון את הנסיבות ביחסי עבודה לגופן, טרם יוחלט, על פי אמת מידה אובייקטיבית, אם יש באותן נסיבות כדי להגיע למסקנה שאין לדרוש מעובד שימשיך עבודתו בהן"31.

כמו כן נפסק כי: "לא הרי מוסך, בנין ונמל כהרי משרד, מרפאה או מעבדה; לא הרי המצופה מאדם צעיר כהרי המצופה מאדם בא בימים"32.

12. ככלל, ניתן לומר שנסיבות המצדיקות התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים הן אלו: שינויים במקום עבודה, בסדרי העבודה, בתנאי העבודה, בין כלליים ובין כאלה החלים ומשפיעים על עובד בודד, אי קיום הוראות חוקי המגן, צווי הרחבה או הסכמים קיבוציים פגיעה אישית בעובד על רקע דעותיו או מוצאו וכיוצאים באלה עניינים מהותיים המהווים צידוק לעובד לקום ולעזוב את מקום עבודתו, ביוזמתו, תוך קבלת פיצויי פיטורים.

ראו לעניין זה פסק דין אמ"י מתו"ם33.

13. את השאלה האם התקיימו התנאים האמורים בסעיף 11(א) לחוק אם לאו "יש לבחון לפי מצב הדברים עובר להתפטרות, עת נותנים את הדעת לנתונים שפעלו למעשה ולא לנתונים רדומים אשר יכלו לפעול, אך לא הם היו אלה שמחמת קיומם התפטר העובד".

בעניין שלום לבבי34, בית הדין הארצי לעבודה ציין כי מעצם העובדה שכבר ביום 1.10.73 התחיל העובד לעבוד כמתמחה אצל עורך דין, עולה ברורות, שאף אם היו פועלים בדרך המתחייבת מהתקש"יר, אך היו דוחים את הבקשה – העובד כבר יצר עובדות שבפניהן העמיד את מעסיקו.

בית הדין הדגיש כי לא להתפטרות כזו מכוון סעיף 11 (א) לחוק, הסעיף מכוון לנסיבות שביחסי עובדה לגבי אותו עובד ולא לנתונים שמחוץ לעבודה, כגון מצב שבו רכש העובד מקצוע חדש ואינו רוצה להמשיך בעבודתו הקודמת.

14. נסיבות ש"ביחסי עבודה" ולא נסיבות "אישיות" וכי הנסיבות צריך שגם תהיינה קיימות בעת ההתפטרות או הפיטורים וגם תפעלנה לכך.

בעניין פלד35 נפסק כי הנסיבות לפי סעיף 11(א) לחוק צריכות להיות "נסיבות שביחסי עבודה" ולא "נסיבות אישיות". כמו כן נפסק כי הנסיבות "צריך שגם תהיינה קיימות בעת ההתפטרות או הפיטורים וגם תפעלנה לכך".

15. לא בכל מקרה או שרשרת של מקרים הגורמים לעובד אי-שביעות רצון, או מורת רוח, יש לראות עילה המצדיקה התפטרות וזכות לפיצויים בצידה, מכוח סעיף 11(א) סיפא לחוק פיצויי פיטורים.

בעניין משה קרמר36 נדון עניינו של עובד אשר עבד כמנהל חשבונות בכיר, החל מאפריל 1983 ועד מאי 1984.

ביום 3.2.1984 פרסמה המעסיקה מודעה בעיתון, ובה הציעה עבודה ל"מנהל חשבונות עצמאי מנוסה לתפקיד בכיר". על-פי המודעה הנ"ל התקבלה לעבודה הגב' רחל דרור החל מ- .1.3.1984הגב' דרור עבדה כחודשיים ומחצה, והפסיקה עבודתה.

ביום 6.4.1984 הגיש העובד את התפטרותו למנהל המעסיקה וחדל לעבוד. טענת העובד היתה כי עצם קבלת הגב' דרור לעבודה לשמש כמנהלת חשבונות, כמוה כביטוי לגמירת דעתה של המעסיקה לפטר אותו. מכאן – זכותו לפיצויי פיטורים. לחילופין העובד טען כי עקב קבלת הגב' דרור לעבודה, נוצרו לגביו, "נסיבות שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו". מכאן שהתפטרותו, דינה כדין פיטורים מכח סעיף 11(א) לחוק.

מנגד טענה המעסיקה כי לא התכוונה לפטר אותו; כי הדבר נאמר לו מפורשות על-ידי מנהל המעסיקה בשיחה, שבה ביקש העובד להביע את חששותיו עקב המצב החדש נוצר; וכי קבלת הגב' דרור לעבודה היתה כדי להכניס מחשב למפעל.

בית הדין האזורי לעבודה דחה את תביעת העובד והעובד ערער לבית הדין הארצי לעבודה אשר דחה אף הוא את הערעור. בית הדין הארצי פסק כי בית הדין האזורי נימק כראוי את טעמיו והוא לא שוכנע כי היה מקום להתערב במערכת השיקולים ולהפוך את הקערה על פיה. בית הדין חזר על ההלכה שנפסקה בעניין קורנבליט37 ,לפיה "לא בכל מקרה או שרשרת של מקרים הגורמים לעובד אי-שביעות רצון, או מורת רוח, יש לראות עילה המצדיקה התפטרות וזכות לפיצויים בצידה, מכוח סעיף 11(א) סיפא לחוק פיצויי פיטורים.

ג. התנאי השני – על העובד להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות שאין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו.

1. העלאת טענה בדבר "הרעה מוחשית" בזמן אמת, בזמן ההתפטרות ולא בדיעבד.

בעניין שותא יעקובשוילי38, המערער (העובד) הועסק על ידי המשיבה (המעסיקה) כמאבטח, בעיקר באבטחת מוסדות חינוך בירושלים משך כ-9 שנים. העובד הגיש כנגד המעסיקה תביעה לתשלום פיצויי פיטורים.

לטענת העובד הוא התפטר בדין מפוטר וקמה לו הזכאות לפיצויי פיטורים מכוח הוראת סעיף 11(א) לחוק. לדידו הדרישה לעבוד מחוץ לירושלים הייתה בגדר הרעת תנאים מוחשית. בית הדין האזורי לעבודה בירושלים דחה את התביעה והעובד ערער לבית הדין הארצי לעבודה.

בית הדין הארצי לעבודה פסק בין היתר כי העובד לא העלה לפני המעסיקה בזמן אמת כי מדובר בהרעה מוחשית וכי הוא מתפטר מעבודתו בשל כך, ולא נתן למעסיקה הזדמנות להציע לו עבודה חלופית בירושלים. טענה זו גם לא העלה העובד בתביעה. בנסיבות אלה, הערעור בעניין הזכאות לפיצויי פיטורים – נדחה.

במקרה דואני39 נדון עניינו של עובד אשר התפטר לאחר שלא שולם לו שכר במשך ארבעה חודשים. בכתב התביעה העובד ציין כי פוטר. בית הדין הארצי לעבודה פסק כי לא קמה לעובד זכאות לפיצויי פיטורים, וכי "אין די בכך שהמערער (העובד) יכל להתפטר בנסיבות כאלה, ואף לזכות בשל כך בפיצויי פיטורים, אלא צריך להוכיח שאכן זו היתה סיבת ההתפטרות, "לא כטענה בדיעבד אלא בעת ההתפטרות"39.

2. עובד הנוקב במכתב ההתפטרות עילת התפטרות שונה מעילת התפטרות לפי סעיף 11(א) לחוק עלול להפסיד זכאותו לתשלום פיצויים מכוח הסעיף.

במקרה אחר, לילה וולצ'ק41 בו נפסק כי הופרו זכויות רבות של העובדת ובכלל זה תשלום שכר נמוך משכר מינימום לאורך כל תקופת ההעסקה; אי תשלום שכר בחלק מהתקופה; אי ביצוע הפרשות פנסיוניות בניגוד להוראות צו הרחבה, לא נפסקו לעובדת פיצויי פיטורים מכח סעיף 11(א) לחוק, הואיל ובמכתב ההתפטרות היא נקבה בטעם אחר – מצב בריאות לקוי, להתפטרותה. בית הדין קבע כי טעם זה לא הקים בנסיבות העניין עילה להתפטרות בדין מפוטר.

3. עובד לא צריך להתפטר לפני שמצא מקום עבודה חילופי ואין בכך כדי לנתק את הקשר הסיבתי.

בעניין לימור וינטמן42 נפסק ע"י בית הדין הארצי לעבודה כי העובדת התפטרה בנסיבות המזכות אותה בפיצויי פיטורים וזאת הגם שהתפטרה רק לאחר שמצאה מקום עבודה אחר.

בית הדין דחה את טענת המעסיקה כי אין קשר סיבתי בין ההתפטרות לטענותיה ביחס לסיבת ההתפטרות תוך שצוין כי "אך טבעי והגיוני הוא שעובד לא יתפטר טרם ימצא מקום עבודה חילופי. חיפוש עבודה אורך זמן, אך אין הוא גורע מסיבת ההתפטרות. אלה היו קיימות במועד שהתרחשו כמו בזמן ההתפטרות עצמה".

4. די בכך שתנאי סעיף 11(א) הן חלק מסיבות ההתפטרות, והקשר הסיבתי אינו נשלל מעצם העובדה שקיימות נסיבות נוספות.

בעניין יורדאו אסמרא43 העובד הוקלט אומר שהוא מתפטר מאחר והשכר לא טוב, מאחר ושעות העבודה ארוכות ומאחר והוא מקווה למצוא עבודה טובה יותר בקרבת מקום מגוריו. בית הדין האזורי לעבודה פסק כי בנסיבות אלו הופרך קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין תנאי סעיף 11(א) לחוק – ודחה את התביעה לפיצויי פיטורים.

העובד ערער לבית הדין הארצי לעבודה והערעור התקבל. בית הדין הארצי קבע כי אמנם חוסר שביעות רצון מהשכר בד"כ לא יוצר עילה לפי סעיף 11 (א) לחוק, עם זאת מה שגרם לכך ששכרו של העובד יהיה נמוך, היה הפרה של זכויותיו – אי תשלום גמול עבודה בשעות נוספות, אי תשלום זכויות מכוח צו הרחבה, ועוד. מדובר בהפרות המהוות עילה להתפטרות בדין מפוטר. בית הדין הארצי לעבודה הוסיף כי די בכך שתנאי סעיף 11(א) לחוק מהוות חלק מסיבות ההתפטרות וכי הקשר הסיבתי אינו נשלל מעצם העובד שקיימות נסיבות נוספות.

ד. התנאי השלישי – על העובד להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהן ניתנות לתיקון .

1. כאשר מדובר ב"נסיבות" שבידי המעסיק לשנות, כך שלא תפעלנה יותר כפי שהן פועלות, חובה על העובד העומד להתפטר בגינן להעמיד את המעסיק על כוונתו לעשות כן, כך שתהא למעסיק הזדמנות לתיקון הנסיבות.

כאשר מדובר ב"נסיבות" שבידי המעסיק לשנות, כך שלא תפעלנה יותר כפי שהן פועלות, חובה על העובד העומד להתפטר בגינו להעמיד את המעסיק על כוונתו, כך שתהא למעסיק הזדמנות לעשות לסילוק הסיבה, ורק אם לא עשה לסילוקה – יתקיים האמור בסעיף44.

כך למשל, בעניין אלכס דרור45 בית הדין הארצי לעבודה לא פסק פיצויי פיטורים לעובד אשר מיהר להתפטר מיד עם העלאת דרישתו, וסרב לחכות עשרה ימים עד שמנהל החברה ישוב מחו"ל כדי לנהל עמו משא ומתן.

כמו כן, במקום בו עובד ביקש ל"התפטר בדין מפוטר" מאחר ולטענתו עבד שעות נוספות מרובות ללא תמורה, בית הדין הארצי לעבודה פסק בעניין וליד אכרם כי מחובתו של העובד היה לתת למעסיק הזדמנות לתקן את הטעון תיקון, קודם להתפטרותו46.

2. הצעה לתיקון ההרעה לאחר שכבר קמה זכאות לפיצויי פיטורים לא תפגע בעילה לקבלת פיצויי פיטורים.

בעניין חגית וינרב47 נפסק כי סביר שעובדת המתפטרת בנסיבות של צמצום חד-צדדי של שעות עבודתה, תחפש מקום עבודה אחר, ואם תמצא אינה חייבת לקבל את הצעתו של המעסיק, שנמסרה לה לאחר התרעה של העובדת ולאחר סירובו של המעסיק לבטל את הצמצום בשעות העבודה.

3. אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת.

האמור נפסק בשורה של פסיקות של בית הדין הארצי48.

כך גם לפי פסיקתו העקיבה של בית הדין הארצי לעבודה מקום שברור על פניו שאין בידי המעסיק לשנות את הנסיבות שגרמו להרעה, כגון שמקום העבודה שבו עבד העובד נסגר והוא נשלח לעבוד במקום מרוחק, אין לדרוש מהעובד שיתרה במעסיקו ויעשה כדי לסלק את הסיבה להתפטרות. הוא גם הדין מקום שעובד מתפטר מהטעם שמעבידו חשד בו בגניבה והגיש עקב כך תלונה למשטרה, והמשטרה לא מצאה ראיות להעמידו לדין49.

כך גם בעניין א. דורי50 נדון מקרה בו הסיכוי שההרעה המוחשית בתנאי העסקה תבוטל הוא מזערי, נפסק כי במקרה כזה לא מוטלת על העובד חובה להתרות בפני המעסיק על כוונתו להתפטר.

בעניין יורדאו אסמרא43 נדון עניינו של עובד ששכרו היה בגובה שכר מינימום בקירוב. נפסקו לו בדיעבד זכויות סוציאליות בגין הפרת הוראות חוק מגן וצו הרחבה בגין 10 שנות עבודה בסכום של למעלה מ 100,000 ₪. העובד נתן למעסיקה התראה של שבועיים לפני שמסר הודעת התפטרות שנכנסה לתוקף בחלוף חודש נוסף של הודעה מוקדמת. המעסיקה הגיבה להתראה בניהול מו"מ עמו ובהתאמה חלקית של תנאי עבודתו ושכרו לזכויותיו. אך היא לא השיבה בנוגע ליתר זכויותיו.

בית הדין האזורי לעבודה פסק כי לאחר 10 שנות עבודה היה על העובד לתת למעסיקתו שהות ארוכה יותר לצורך למידת זכויותיו ותיקון דרכיה. העובד ערער לבית הדין הארצי לעבודה. בית הדין הארצי קיבל את הערעור ופסק בין היתר מכוח החריג לכלל לפיו הסיכוי שהמעסיקה היתה מתקנת את זכויותיו לעבר ולעתיד היה מזערי. בית הדין ציין כי אמנם המעסיקה ביצעה תיקונים צופי פני עתיד בתנאי העסקה של העובד, אך בכך אין די.

מאחר שלא נעשה דבר בקשר לתשלום זכויות העבר והחברה גם לא הודיעה לעובד כי היא מתכוונת לבדוק את טענותיו. עוד צוין כי המעסיקה גם לא ניצלה את תקופת ההודעה המוקדמת לצורך ביצוע בדיקות. במסגרת פסק דין זה הורחבה במידה מסוימת קשת המצבים שבהם זכאי יהיה עובד לפיצויים בנסיבות שכאלה, ובין היתר צומצמה הדרישה למתן התראה מוקדמת על כוונה להתפטר.

עוד קודם לכן, בעניין לימור וינטמן42 נפסק כי מצב בו הממונה הישיר פגע בסמכויותיה הניהוליות של העובדת והיא פנתה אל הנהלת המעסיקה וזו הבטיחה לגבותה אך לא עשתה כן, ולאחר מכן העובדת התפטרה ללא התראה, מקים לעובדת זכאות לפיצויי פיטורים מאחר ולדידו של בית הדין "התפטרות המשיבה (העובדת) לא יכולה היתה להיות בגדר הפתעה לחברה שהיתה מודעת לחיכוך בין המשיבה למר לוי (הממונה על העובדת) ואף היתה מעורבת בו בהיבטים שונים".

4. את ההתראה יש לתת תוך זמן סביר ממועד ההרעה או קרות הנסיבות, עם זאת אין לדרוש מעובד שיתפטר מידית מחמת הרעה מוחשית, וזאת בטרם ערך בירורים בדבר מקום עבודה חילופי ויביא את עצמו למצב בו יוותר ללא מקור מחיה כשהוא "קרח מכאן ומכאן".

בהתאם לפסק הדין המנחה בעניין יוחנן גולן53 נקבע שהכלל הוא, כי עיכוב של מספר חודשים בין הפרה יסודית של חוזה (ההפחתה בשכר) לבין הגשת תביעה או התפטרות בדין מפוטר אינו מנתק את הקשר שביניהם, משום שטרם נקיטת צעד כזה יש לצפות מהעובד לבדוק את זכויותיו ולשוחח עם הממונים עליו. על כן, עיכוב סביר בהגשת תביעת התפטרות בדין מפוטר אינו מהווה ויתור של העובד על זכויותיו או כריתת חוזה עבודה חדש. עם זאת, עיכוב ארוך ובלתי סביר מצביע על השלמת העובד עם תנאי השכר החדשים והסכמה מצדו.

כמו-כן, בעניין זיוה טור54 פסק בית הדין הארצי לעבודה כי אין לדרוש מעובד שיתפטר מידית מחמת הרעה מוחשית, וזאת בטרם ערך בירורים בדבר מקום עבודה חילופי ויביא את עצמו למצב בו יוותר ללא מקור מחיה כשהוא "קרח מכאן ומכאן". עובד העומד בפני התפטרות בדין מפוטר, בין אם על-פי הצעה חוזית שלא נקצב מועד לקיבולה, ובין מחמת הרעה מוחשית על-פי סעיף 11(א) לחוק – לא יאבד את זכאותו לפיצויי פיטורים אם לא החליט מידית וממילא לא הודיע על אתר למעבידו, כי הוא מתפטר מעבודתו.

באותו מקרה דובר במערערת (עובדת) שמקצועה הוא בעיצוב שטיחים. זהו מקצוע ייחודי ומקומות העבודה בו דרושים מעצבי שטיחים – אינם חיזיון נפרץ. בית הדין הארצי לעבודה ציין כי בנסיבות אלה קיבול ההצעה – על בחירת אופציית ההתפטרות ¬חודשיים לאחר ההצעה, היא קיבול בתוך זמן סביר, ונפסק כי על-ידי מתן הודעת הקיבול נקשר הסכם המחייב את המעסיקה, בדבר תשלום מלוא פיצויי הפיטורים.

בעניין אלכס דרור45 נפסק כי קבלה בשתיקה ע"י עובד, במשך שישה חודשים, של הרעה בתנאי עבודתו זו (שלילת רכב צמוד) – מהווה הסכמה. לפיכך, אין ההודעה יכולה להוות עילה לקבלת פיצויי פיטורים בהתפטרות.

לעומת זאת עניין קומר ג'ינדר56 נ' קומר ג'ינדר, מיום 3.11.04] בית הדין הארצי לעבודה פסק כי המתנה במשך 9 חודשים להתפטרות לא ניתקה את הקשר הסיבתי בין ההרעה לבין ההתפטרות.

באותו מקרה דובר בעובד זר שנדרש לו זמן לבירור זכויותיו. מעבר לאמור מדובר בהפרה של זכות קוגנטית (זכות לתשלום שעות נוספות) עליה העובד לא יכול לוותר במפורש או בהתנהגות, לכן אין לראות בהשתהות העובד כהסכמה לפגיעה בזכיותיו, וזאת בשונה משלילת רכב צמוד שהינה בגדר זכות הסכמית ולא קוגנטית שעליה ניתן לוותר במפורש או בהתנהגות.

ה. אי עתירה לבית הדין לקבל צו מניעה לא תגרע מהזכות לקבלת פיצויים מכח סעיף 11(א) לחוק.

בעניין איליה צ'יבוטרו57 נפסק כי עובד המועסק בתנאים המנוגדים לחוק ולהסכם הקיבוצי זכאי לבקש מבית הדין צו מניעה להפסקת ההפרה. אולם, עובד המעדיף להתפטר, במקום להשתית את תנאי עבודתו על צו של בית הדין לעבודה, לא יקפח את זכותו לפיצויי פיטורים מכח סעיף 11 (א) לחוק.

ו. התפטרות מכח סעיף זה דינה כפיטורים לעניין חוק פיצויי פיטורים בלבד.

בעניין מועין שומשום58 העובד (המערער) עבד למעלה מעשר שנים בעיריית נצרת, והתפטר, כשגילו היה מעל 40 שנה, לטענתו בגין הרעה בתנאיו. בית הדין האזורי לעבודה פסק כי גם בהנחה שטענתו נכונה, אין הוא זכאי לקִצבת פרישה. זאת, מאחר ולפי חוק שירות המדינה (גמלאות) [נוסח משולב], תש"ל – 1970 – רק מי שפוטר זכאי לקצבת פרישה, בנסיבות אלה, אף שלפי חוק פיצויי פיטורים, העובד זכאי לפיצוי פיטורים, גם אם התפטר מיוזמתו, בגין הרעה בתנאי עבודתו הוא אינו זכאי לקצבת פרישה. ערעור שהגיש העובד על פסק הדין של בית הדין האזורי- נדחה.

בית הדין הארצי לעבודה פסק (בדעת רב) כי המחוקק קבע חובת תשלום פיצויי פיטורים לעובד מפוטר בלבד, אך בנסיבות מסוימות של התפטרות הוא קבע כי ההתפטרות תיראה לעניין פיצויי פיטורים או לעניין חוק פיצויי פיטורים – כפיטורים. משמעות הדברים לדידו של בית הדין הארצי הם כי בהתמלא התנאים שבנסיבות המסוימות האמורות, לא משתנה מהותו ואופיו של סיום העבודה, ואין פירושו של דבר שההתפטרות באותן נסיבות הפכה לפיטורים, הן מבחינת חוזה העבודה והן לעניין אחר, אלא רק שתוצאתה של התפטרות שכזו היא תשלום פיצויי פיטורים על-פי חוק פיצויי פיטורים ואין להקיש מהאמור בחוק פיצויי פיטורים לגבי זכאות לגמלה מכח חוק שירות המדינה גמלאות.

יוער כי שניים מחברי המותב היו בדעה לפיה יש לקבל את הערעור. לדידם, התכלית החקיקתית של הזכות לגמלאות לעובד שעבד 10 שנים ושגילו 40, מחייבת הכרה בזכותו לגִמלה של עובד בתנאים דומים אשר נאלץ לסיים את עבודתו למשל בגין הרעה בתנאיו. כמו כן נטען כי ניתן להגיע לפרשנות מרחיבה של המונח "פוטר" בחוק שירות המדינה (גמלאות) גם על ידי היקש מחוק פיצויי פיטורים.

כך גם בעניין גרומן איריס59 נפסק מפי בית הדין הארצי לעבודה כי הרעת תנאים כשלעצמה אין פירושה פיטורים, ואין היא כשלעצמה מולידה זכות לפנסיה. הזכות לפנסיה מעוגנת בתקנות הפנסיה, והיא יוחדה רק למי שפוטר. פיצויי פיטורים וזכויות פנסיה לא חד הם, כדי שזכויות פנסיה יוענקו גם במקרה של התפטרות כתוצאה מהרעת תנאים, יש לקבוע זאת במפורש בתקנות הפנסיה.

במקום אחר נפסק עוד כי הוראות הסעיף מתייחסות לזכאות אך ורק במקרה של התפטרות "לעניין חוק זה" ומכאן, שאין הדברים תקפים לגבי הסכם אותו ערכו הצדדים60. באותו מקרה נדון חוזה עבודה שקבע לעובד זכות להמשך תשלום שכר לתקופה מסוימת לאחר פיטורי העובד. בית הדין לא חייב את המעסיקה בתשלום השכר שנבע מהחוזה, ופסק כי זכות זו לא קמה לעובד ש"התפטר" ולא "פוטר", וכי סעיף 11(א) לחוק לא חל על הוראה חוזית. בית הדין הטעים כי אין לכפות על חוזה העבודה את חריגיו של החוק. באמרת אגב ציין בית הדין כי אם המעסיקה היתה גורמת לעובד להתפטר בחוסר תום לב על מנת לעקוף את זכותו מכח החוזה, אזי העובד היה זכאי לקבל את הסעד.

ז. אירוע חילופי ספקי שירות במפעל מהווים פיטורים אין צורך בהתקיימות תנאי סעיף 11(א) לחוק.

בעניין גושן61 בית הדין הארצי פסק כי לאור ההלכה כפי שפותחה וחודדה בחלוף העיתים, רואים את אירוע חילופי ספקי שירות במפעל – שעה שהעובד נותר לעבוד במפעל, תחת ספק השירות הבא שזכה במכרז – כפיטורים, אשר בתור שכאלו מקנים לעובד שנשאר במפעל אצל ספק השירות החדש, זכאות לפיצויי פיטורים, כל זאת ללא תלות בהוראה מסוימת בהסכם הקיבוצי או בהתקיימות תנאי סעיף 11(א) לחוק, לרבות קיומה של הצעת עבודה כזו או אחרת מצד המעסיק.

באותו מקרה הוטעם ע"י בית הדין הארצי לעבודה כי מצב של חילופי ספקי השירות בפרויקט אבטחת שרים – חילוף המערערת (המעסיקה) לספק שירות הבא במכרז, שעה שהמשיבים (העובדים) אשר שימשו כמאבטחי שרים נותרו לעבוד בפרויקט תחת ספק השירות הבא שזכה במכרז, הם בגדר פיטורים ולפיכך העובדים זכאים לפיצויי פיטורים; בית הדין קבע עוד כי אין המדובר בנסיבות של התפטרות שיש בהן כדי לחייב את המשיבים במתן הודעה מוקדמת למעסיקה.

ח. אין לעקוף את הוראת סעיף 4 לחוק (שעניינה בין היתר בפירוק תאגיד) באמצעות הוראת סעיף 11(א) לחוק.

בעניין הידרוכים62 נדון מקרה בו עם תחילת הליכי פירוקה מרצון של החברה – המעסיקה, נמשכה העסקתו של העובד, והוא התפטר כעבור חודש. בית הדין הארצי לעבודה פסק (בדעת רב) כי לעובד לא קמה זכאות לפיצויי פיטורים, מאחר והוא התפטר. בית הדין סירב לראות בתחילת הפירוק (מרצון) עילה לפי סעיף 4 לחוק והוסיף כי גם סעיף 11(א) לחוק לא יועיל לעובד, זאת הגם שעבודתו הפכה מקבועה לזמנית (בעקבות פתיחת הליכי הפירוק) ולמרות אובדן הסיכוי לעתיד תעסוקתי. בית הדין נימק את קביעתו בכך שאין לעקוף את הוראת סעיף 4 לחוק, ובצורך להמשיך ולהפעיל את החברה, המעסיקה, בעזרת עובדיה, גם תוך כדי הליכי הפירוק.

ט. כאשר עובד מתפטר הוכיח כי חלות לגביו הוראות סעיף 11 (א) לחוק, אין עוד חשיבות לסיבות שהניעו את המעסיק להרע את תנאי עבודתו של העובד.

בעניין אורי צוקר63 בית הדין הארצי פסק כי הודעה לעובד לפיה עבודתו כמנהל מסתיימת (בעוד עבודתו כמורה להנהלת חשבונות נשמרת), הודעה שפירושה צמצום היקף עבודתו, המהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודה, מביאה את התפטרותו של העובד לתחומו של סעיף 11(א) לחוק. כן נקבע משעובד מתפטר הוכיח כי חלות עליו הוראות סעיף 11(א) לחוק, אין עוד חשיבות לסיבות שהניעו את המעביד להרע את תנאי עבודתו של העובד.

עם זאת, במקום אחר נפסק כי שעה שהרעת תנאים היא שינוי סדרי העבודה ונהליה, שינוי שלא נעשה מטעמים פסולים או כדי לפגוע בתנאי עבודתו של העובד, אין לראות בכך הרעה מוחשית של תנאי העבודה64

י. דוגמאות בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה ובית המשפט העליון למקרים בהם הוכרה הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות שאין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו כמזכים בתשלום בהתפטרות בדין מפוטר:

1. יש להרחיב את הפסיקה הנוהגת ולקבוע כי ככלל ניתן לראות התפטרות עקב חילופי מעבידים, "נסיבות" הבאות במסגרת סעיף 11(א) לחוק.

בית הדין הארצי פסק בעניין רמת"א65 כי מגמת הזיקה ההדוקה של עובד למפעל ולמקום עבודתו, שהיא מגמה רצויה מבחינת יחסי העבודה, אינה באה למנוע את אפשרות סיום היחסים החוזיים עם חילופי מעסיקים בעקבות העברת הבעלות במפעל, בדרך של פיטורים ביזמת המעביד, או בדרך של התפטרות ביזמת העובד, בכפוף למגבלות חוזיות או חוקיות.

בעניין נוסבאום66 נפסק כי התפטרות של עובד או של עובדים, עקב חילופי מעבידים, יכול ובנסיבות מסוימות תיראה כפיטורים לעניין פיצויי פיטורים, על-פי סעיף 11(א) לחוק. לדעת בית הדין הארצי לעבודה בעניין רמת"א, יש להרחיב פסיקה זו ולקבוע כי ככלל ניתן לראות התפטרות עקב חילופי מעבידים, "נסיבות" הבאות במסגרת סעיף 11(א) לחוק.

לאור זאת, התשובה לשאלה – האם זכאי העובד, מטעמים שלו, לתבוע המשך העסקתו על-ידי מעבידו הקודם, על אף העברת הבעלות על המפעל ובעקבות זאת העברת מקום עבודתו אל המעביד החדש, המוכן להמשיך להעסיקו, על מנת שהיזמה לסיום עבודתו תבוא מאת המעביד, בדרך של פיטורים על-פי הכללים הקיימים במפעל – היא – בשלילה.

ואולם, פועל יוצא מכך הוא, כי משעבר מקום העבודה של העובד לבעלות של מעסיק אחר, והעובד אינו רוצה להמשיך בעבודתו באותו מפעל, למרות שהמעסיק החדש מוכן להמשיך להעסיקו, באותם תנאים, על העובד לנקוט בצעד של ניתוק יחסי עובד-מעביד בינו לבין מעסיקו, ולעניין זה תחול קביעת בית הדין הארצי שבנדון (בעניין נוסבאום) כי ככלל ניתן לראות התפטרות עקב חילופי מעבידים, "נסיבות הבאות במסגרת סעיף 11(א) לחוק"67 שם נפסק כי החלפת בעלות במפעל אין בה פגיעה בתנאי העבודה של העובד].

בעניין אבנר סבהט68 נדון עניינם של עובדים אשר הוצבו במשך תקופה ארוכה (בן שנתיים וחצי לבין עשר שנים) לעבודה אצל צד שלישי (רכבת ישראל) עד שזו הפסידה במכרז. באותו מקרה בית הדין הארצי לעבודה פסק כי אין צורך להידרש למחלוקת בשאלה אם הוצעו עבודות חילופיות מתאימות אם לאו וכי בנסיבות בהן עובד מוצב לעבודה במקום עבודה מסוים במשך תקופה ממושכת, הרי שהתפטרותו לצורך המשך העסקתו באותו מקום עבודה באמצעות הזכיין החדש עשויה להעלות – ובמקרה זה עולה- כדי התפטרות בדין פיטורים המקימה זכאות לתשלום פיצויי פיטורים.

ראוי עוד לציין בהקשר זה את פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בעניין ילנה ויבלי69 באותו מקרה נוכח קשיים כלכליים הועברה פעילות עסקית מחברה אחת לחברה אחרת. העובדת טענה כי מדובר בחילופי מעסיקים וכי באותן הנסיבות היא זכאית להתפטר ולקבל פיצויי פיטורים. בית הדין הארצי לעבודה דחה את טענת העובדת תוך שפסק כי אמנם הכלל הוא שחילופי מעסיקים מקנים זכות להתפטר בדין מפוטר, אבל מקרה זה הוא חריג, משום שהמנהל של שתי החברות היה אותו אדם, הוא היה גם בעל המניות בשתי החברות. בנוסף, המעסיקה הבהירה לעובדת שעבודתה וזכויותיה לא יפגעו וכן הודיעה לה כי היא חוזרת בה מהעברת הפעילות.

כן נפסק העובד אינו זכאי לפיצויים בשל חילופי מעסיקים שעה שהדבר היה בידיעתו ובהסכמתו70.

בנוסף, כפי שפורט בהרחבה להלן, חילופי בעלי מניות, בעלי שליטה או מנהלים, שאין בהם משום הרעה מוחשית בתנאי העבודה או המלווים בנסיבות אחרות שביחסי עבודה אינם, לכשעצמם, טעם המצדיק הענקת פיצויי פיטורים לעובד המתפטר71.

2. פגיעה במעמד העובד יכולה להגיע כדי הרעה מוחשית בתנאי העבודה.

בעניין נתן רובינשטייין[1.ע"א 400/62 טחנת קמח עין חי בע"מ נ' נתן רובינשטיין, פ"ד יז 360] הועסק העובד במשך כל התקופה כטוחן ראשי עד שהורד לדרגת "טוחן סתם". התובע הורד מעמדת פיקוח לדרגת עובד הנתון לפיקוחו של אחר, כאשר לא הובא כל טעם להצדקת צעד זה. כפועל יוצא גם תנאי עבודתו של העובד שונו לרעה, בית המשפט העליון פסק כי זוהי הרעה ניכרת במעמדו ובתנאי עבודתו של עובד שאינו חייב להשלים עמה והוא יכול לראות עצמו כמפוטר בעטיה, ובמקרה כזה תקום לו זכאות לפיצויים.

3. עובד המועבר ממקום "1" למקום "2" באותה מחלקה.

בעניין אעטף חאג'72 בית הדין הארצי לעבודה פסק כי עובד הממונה על מחלקה, בין בתואר ובין בפועל, המועבר מתפקיד זה ל"מספר 2" באותה מחלקה, יש בכך משום פגיעה במעמדו ובכבודו והרעת תנאים מוחשית בתנאי העבודה 73.

כך גם נפסק בעניין אוריינט קולר כי נטילת תפקיד "אחראי" מעובד, מהטעם שעמד על זכויותיו, יש לראות בה הרעת תנאים מוחשית, גם אם לא היתה פגיעה בשכרוהעברת עובדת מתפקיד פיקוח לתפקיד ניקיון.
בעניין מתוקה דמארי74 נפסק כי העברת עובדת מתפקיד פיקוח לתפקיד ניקיון היוותה לדידו של בית הדין הארצי לעבודה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" ועילה להתפטרות המקימה זכאות לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק.

4. כאשר סיום העבודה נעשה כתוצאה מאי העברת העובד ממעמד עובד ארעי למעמד עובד זמני, וכאשר אי העברה למעמד זמני מנעה יתרונות שהעובד עשוי היה ליהנות מהם – מדובר בהתפטרות בשל הרעה מוחשית בתנאי העסקה.

בעניין יצחק שפריר75 המערער (העובד), טען כי בתום שנתיים היה זכאי לעבור למעמד של עובד זמני, ומשסירבה בזק (המעסיקה) להעבירו למעמד זה בתום השנתיים יש לראות בהתפטרותו התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק.

בית הדין הארצי לעבודה הבהיר כי בנסיבות אלה, כאשר סיום העבודה נעשה כתוצאה מאי העברתו של העובד ממעמד של עובד "ארעי" למעמד של עובד "זמני", וכאשר אי העברתו לאותו מעמד מנעה ממנו יתרונות לא מבוטלים שעשוי היה העובד להנות מהם אילו עבר למעמד של עובד זמני, הרי שהתפטרותו הייתה בשל "הרעה מוחשית בתנאי העבודה", ולכן זכאי הוא לפיצויי פטורים מכח סעיף 11(א) לחוק75.
5. הפחתה חד צדדית בשכר העובד תחשב להרעה מוחשית, למעט מצבים שוליים בהם היו שינויים קלים או שינויים של מה בכך.

עובד אינו חייב לעבוד בתנאים ירודים מאלה הקבועים בחוזה העבודה או בהסכם הקיבוצי לרבות תנאים שנקבעו בצו הרחבה. גובה השכר מהווה תנאי יסוד ביחסי עובד ומעביד והפחתת שכר תיחשב כהרעה מוחשית בתנאי העבודה77. הוא הדין במקום שבו לא שולם כלל שכר משך מספר חודשים78.

כך גם נפסק בעניין אלדוויק79.

בעניין חריר בית הדין הארצי לעבודה קבע כי הפחתת שכר חד צדדית בשיעור 10% היוותה עילה להתפטרות בדין מפוטר לפי סעיף 11(א) לחוק. בית הדין הוסיף כי "לא כל קיצוץ בשכר או כל שינוי בתנאי העבודה מהווה שינוי מוחשי. ייתכנו מצבים שוליים בהם היו שינויים קלים או שינויים של מה בכך שלא יחשבו להרעה מוחשית בתנאי עבודה80.

במקרה בו הופחת שכר מכוח הסכם קיבוצי לתקופה של חודשיים (או אפילו חודש) בית הדין הארצי לעבודה פסק כי אין המדובר בהרעה מוחשית מכוח סעיף 11(א) לחוק. בית הדין הטעים כי מחד המעסיקה לא התחייבה לשלם הפרשי שכר, אפילו לא בדיעבד, אולם מאידך היא הבטיחה להעלות את השכר חזרה בחודש הבא. כאשר מנגד העובד לא הבהיר כי בכוונתו להתפטר אם לא ישולמו ההפרשים81.

במקרה אחר ונוסף ראה בית הדין הארצי לעבודה הכרזה של המעסיק כי אין לו יכולת לשלם שכר, כמספיקה על מנת להוות עילת "התפטרות בדין מפוטר"82.

6. הפחתת תמריץ.

במקום אחר בו הופחתה משכר העובדת "תוספת תמריץ", בית הדין הארצי לעבודה ראה בהפחתת התשלום הרעת תנאי עבודה המזכה את העובדת להתפטר "בדין מפוטר"83.

7. הפחתה חד-צדדית של עמלה מוסכמת מהווה הפרה של תנאי יסודי בחוזה העסקה, היינו, גובה השכר.

בעניין נעמי מזרחי84 נפסק כי אי-תשלום סכום משמעותי מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודה. אמנם, הפחתה חד-פעמית של עמלה לגבי עסקה אחת אינה מצביעה בהכרח על שינוי בהסכם בין הצדדים בעניין שיעור העמלות. ייתכן, כי המשיבה (המעסיקה) הייתה ממשיכה לשלם לעובדת את העמלה המוסכמת.

אולם, הפחתה חד-צדדית של העמלה מהווה שינוי בתנאים המוסכמים, והמערערת (העובדת) לא ידעה אם הדבר הוא חד-פעמי, שכן שינוי חד-צדדי כזה, יכול לחזור על עצמו. כמו כן, אין ספק, שיעור השכר הוא בעיני העובד תנאי חשוב ביותר, אם לא החשוב ביותר, של חוזה העבודה. העובד מסתמך על שיעור שכר העבודה לפרנסתו, ושינוי חד-צדדי של מרכיב גדול בשכר העבודה, אפילו לגבי עמלה אחת או שכר לחודש אחד בלבד, מהווה הרעה מוחשית בעיני העובד הסביר.

8. איחורים בתשלום משכורות, פיגורים חוזרים ונשנים בתשלום המשכורת או בסמוך להתפטרות.

בעניין אהרון רביוב20, נפסק כי פיגורים חוזרים ונשנים בתשלום המשכורת או בסמוך להתפטרות מהווים הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו, עם זאת אין לראות באיחור חד-פעמי בתשלום המשכורת כסיבה המצדיקה התפטרות עם זכאות לפיצויים. בית הדין הארצי לעבודה הדגיש כי בעניין זה יש חשיבות למכלול נסיבות העניין, למידת האיחור בתשלום המשכורת והקשר הסיבתי בין האיחור בתשלום ובין ההתפטרות.

לעומת זאת, במקרה שאיחור בתשלום השכר (איחור לא ניכר) הפך לנוהג במשך שנים, והעובד קיבל התנהלות זו ללא כל השגה עליה, נפסק בעניין אל על אברהם אין הצדקה ל"התפטרות בדין מפוטר" ובלבד שהמעסיק תיקן את דרכיו שעה שהעובד התרה בו בקשר לכך86.

9. הפחתת היקף משרה מצד מעסיק.

כאשר מעסיק מפחית את היקף המשרה של עובדו, יש לראות זאת כהרעה מוחשית בתנאי העבודה המזכה את העובד בפיצויי פיטורים, ככל שהוא בוחר להתפטר במקום להמשיך ולעבוד בהיקף המשרה המצומצם87.

עם זאת על העובד המבקש להתפטר ולקבל פיצויי פיטורים בדין מפוטר לתת למעסיקו התראה על כוונתו זו, ולתת למעסיקו הזדמנות לתקן. עובד שאינו נותן למעסיקו התראה שכזו, וממשיך לעבוד בהיקף המשרה המצומצם, ייחשב כמי שהשלים והסכים לתנאי העסקתו החדשים88.

בעניין קלרה בג'רנו89 נדון עניינה של עובדת אשר ביקשה ממעסיקיה חופשה ללא תשלום לשם טיפול בנכדה. המעסיקים לא נעתרו לבקשתה, והעובדת יצאה לחופשה על דעת עצמה. כאשר חזרה לעבודה, נמסר לה על צמצום עבודתה מ- 6ימים ל- 3ימים בשבוע. העובדת התפטרה ותבעה פיצויי פיטורים מחמת "הרעה מוחשית בתנאי העבודה". בית הדין הארצי לעבודה פסק כי צמצום ימי העבודה בשבוע עד כדי מחציתם ולתקופה בלתי מוגדרת מהווה הרעה מוחשית בתנאי העסקה ומזכה אותה בפיצויי פיטורים.

כך, גם בעניין בן צור90 בית המשפט העליון פסק כי משהוסכם מראש כי שעות עבודתו של העובד חייבות להתרכז בשלושה ימים בלבד, אזי יש בשינוי ההסכם, בעל כורחו של העובד, משום הרעה ברורה וגלויה של תנאי העסקתו.

10. אמצעי משמעת שנקט המעסיק שהביאו להרעה בתנאי ההעסקה.

בעניין צבי מרקוביץ91 בית הדין הארצי לעבודה פסק כי "הרעה מוחשית בתנאי העסקה לא תחדל להיות כזו, רק משום שהינה תוצאה של אמצעי משמעת שנקט המעסיק בהתאם ל"הוראות" שהוא עצמו נתן, גם אם "ההוראות" ניתנו תוך תיאום עם ועד העובדים או בהסכמת הועד"].

11. אי העמדת מגורים כאשר תנאי העבודה כוללים מגורים.

בעניין מולה נוהד92 בית הדין הארצי לעבודה פסק כי כאשר תנאי העבודה כוללים מגורים על חשבון המעסיק, והמעסיק לא מעמיד או מציע מגורים לעובדיו, יש לראות בכך הרעה מוחשית בתנאי העסקה העברה לאתר עבודה רחוק באופן משמעותי בו העובד גם יקבל שכר נמוך יותר.

בעניין שוניה רוזנטל93 נפסק על ידי בית הדין הארצי לעבודה כי העברה לאתר רחוק יותר באופן משמעותי ממעונו של העובד, אתר שבו תנאי השמירה היו קשים יותר ובעבר העובד (המערער) לא הסתדר עם החברה המזמינה את עבודת השמירה, ובעיקר – מקום שבו הוא יקבל פחות שכר ממה שקיבל במקום עבודתו הקודם, הינם, כמכלול, הרעה מוחשית, כפי שנדרש בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

עוד ראו בעניין זה את הנפסק בעניין אורית עגמי94. שם נפסק כי: "העברה לאתר עבודה רחוק יותר באופן משמעותי, ממעונה של העובדת (המערערת), השינויים "הפיזיים" בתנאי העבודה והצורך לבצע חלק מהעבודה בשעות הערב המאוחרות, כל אלה מביאים למסקנה כי כמכלול, יש לראות, לעניין הזכאות לדמי אבטלה, את העובדת (המערערת) כמי שהתפטרה מחמת הרעת תנאים מוחשית בתנאי עבודתה".

12. מעבר פיזי של מקום עבודה קבוע בסדום משך עשר שנים לבאר שבע.

העברת עובדים שעבדו תקופה ארוכה ורצופה של כעשר שנים בסדום, ואשר היו זכאים לראות בסדום את מקום עבודתם הקבוע – לבאר שבע, לתקופה בלתי מוגדרת (אף כי מקום מגוריהם הוא באר שבע) המלווה ברמז ברור על עמדת המעסיק לעניין זכותו להעסיקם בכל מקום שירצה, מהווה שינוי יסודי בתנאי העסקה, לדידו של בית הדין הארצי לעבודה שינוי זה מכניס לתוך יחסי העבודה אלמנט של חוסר יציבות הן לגבי מקום העבודה והן לגבי זמן העבודה במקום פלוני, ועל כן הוא עולה כדי הרעה מוחשית בתנאי העבודה95.

13. העתקת מקום עבודה למרחק 27 ק"מ המחייבת היזקקות לשלושה אוטובוסים, על מנת להגיע למקום העבודה.

בעניין רשת מעונות מרגלית96, בית הדין הארצי לעבודה פסק כדלקמן "נראה לנו בנסיבות העניין כי יש לראות בהעברת המשיבה למקום עבודה חדש, המרוחק 27 ק"מ ממקום העבודה הקודם, משום "הרעת תנאים מוחשית", וזאת בייחוד מהטעם שאין תחבורה ישירה לאותו מקום. הטלטלות יום-יומית בשלושה אוטובוסים, שעה שסביר להניח שהמתנה לכל אחד מהם אורכת אף היא זמן, לגבי עובד שהתקבל לעבודה במקום עבודה הסמוך לביתו, מהווה הרעת תנאים מוחשית".

יוער כי בפסיקה זו סטה בית הדין הארצי לעבודה מפסיקה קודמת בעניין יפה לב23 בה בית המשפט העליון דחה ברב דעות את תביעתה של מורה לפיצויי פיטורים נוכח מעבר למקום עבודה אחר הגם שהשינוי האריך את משך הנסיעה, הלוך ושוב, בשעה ועשרים דקות בקירוב.

14. עבודה בשלושה מקומות עבודה שונים, וללא הסעות, לעומת עבודה במקום עבודה אחד עם הסעה חלקית.

בעניין מתוקה דמארי98 פסק בית הדין הארצי לעבודה כי עבודה בשלושה מקומות עבודה שונים, שניים בנתניה ואחד בחדרה, תוך פיצול וללא הסעות, לעומת עבודה במקום עבודה אחד עם הסעה חלקית – מהווה הרעה מוחשית בתנאי העסקה ודאי נוכח מצב בריאותה של העובדת וגילה. בית הדין הוסיף כי טענת המעסיקה כי המקומות המוצעים קרובים יותר למקום מגוריה של העובדת, גם אם היא נכונה, אין בה כדי לשלול את הטענה לתנאים הגרועים יותר.

15. הפרת חוזה עבודה לתקופה קצובה.

בעניין אביתר זכאי99 נפסק כי כאשר מדובר בחוזה עבודה ל"תקופה קצובה" יראו התפטרותו של העובד ככזו הנובעת מ"הרעת תנאי עבודה", שעה שההתפטרות נובעת מהפרה של ההסכם על ידי המעסיק "שגרמה והצדיקה בנסיבות העניין את מעשה ההתפטרות".

16. הימנעות מהעברת כספים באופן סדיר לחברת ביטוח.

בעניינו של ברוך רויכנר100 בית הדין הארצי לעבודה פסק כי שעה שהמעסיק נמנע מלהעביר כספים באופן סדיר לחברת ביטוח, חרף כך, שהתחייב לכך מכוח הסכם עבודה אישי בינו לבין העובד יש לראות בהתפטרות העובד כהתפטרות בדין מפוטר. עוד נפסק כי די בכך שהעובד יתריע פעם אחת לפני מעסיקו על הטעון תיקון ואין חובה על העובד להתריע מספר פעמים. הוא בוודאי גם הדין שעה שמדובר באי הפרשות מכוח צו הרחבה או הסכם קיבוצי.

17. אי תשלום תוספת יוקר.

בעניין אהרן אבידן101 לא שולמה לעובד תוספת יוקר. בית הדין פסק כי אין לדרוש מעובד שימשיך בעבודתו אם מעבידו אינו מקיים לגביו את אשר הוא חייב מכוח החוק או צו ההרחבה102.

18. התנגשות בשעות עבודה אצל אותו מעסיק עולה כדי התפטרות מוצדקת המקימה זכאות לפיצויים.

בעניין נתן סברינסקי103 בית הדין הארצי לעבודה פסק כי משנוצר מצב אובייקטיבי של התנגשות שעות העבודה בין שני מקומות אצל אותו המעסיק (תע"ש ובית הספר) ומשמצב זה מנע מהעובד להמשיך ולעבוד בבית הספר, הרי שהתפטרות העובד מההוראה היתה מוצדקת ויש לראות בה כדין פיטורים.

19. אי תשלום גמול עבור עבודה בשעות נוספות.

בעניין טפקו104 העובד (המשיב) היה זכאי לתוספת עבור עבודה בשעות נוספות. בית הדין הארצי לעבודה פסק כי אין לצפות מעובד להישאר במקום עבודה אם שוללים ממנו את הזכויות שנקבעו בחוק ולאחר שהעובד פנה פעמים מספר לקבל את זכויותיו. בנסיבות אלו חל סעיף 11(א) לחוק, ולפיו עובד המתפטר בגלל נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו. בית הדין הטעים כי, העסקת עובד בניגוד לחקיקת המגן מהווה נסיבה אשר בהתקיימה אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו"105.

כך גם בעניין קומר ג'ינדר106 נפסק כי "ההודעה החד צדדית של בית המלון למר ג'ינדר (העובד) על הפסקת תשלום התגמול בגין עבודה בשעות נוספות, מהווה נסיבה בה אין לדרוש ממר ג'ינדר, כי ימשיך בעבודתו והיא הרעה מוחשית בתנאי עבודתו. הורדת הכנסתו של עובד באופן משמעותי ומשך תקופה ממושכת מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו. זאת ועוד, אין להשלים עם מצב על פיו יהיה המעסיק רשאי להפחית משכרו של העובד באופן חד-צדדי, מבלי שלעובד תהיה זכות להתפטר ולתבוע פיצויי פיטורים בגין כך.

כך למשל, בעניין יורדאו אסמרא107 ולפיה הפסקת העסקה בשעות נוספות לכשעצמו לא מקימה עילה להתפטר בדין מפוטר.

20. אי כיבוד זכויותיו של העובד מכוח חוק, הסכם קיבוצי או צו הרחבה.

בעניין חיים שבתאי108 נפסק כי נקום בו לא משולמות לעובד זכויותיו מכח החוק, הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה, העובד אינו חייב להשלים עם התנהלות זו של המעסיק ועומדת לו זכותו להתפטר בדין מפוטר, גם אם לא חל שינוי או הרעה בסמוך למועד התפטרותו מעבודה, וכך גם אם במהלך תקופת העבודה לא העלה העובד טענה בנוגע לכך. לעניין זה, יש לראות באי כיבוד זכויותיו של העובד כ"נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו".

כן נפסק בעניין יורדאו אסמרא109 כי ככל שהפגיעה בזכויות העובד חמורה יותר, ופרושה על פני תקופה ארוכה יותר, כך תגבר ותתחזק ההנחה שבחוק לפיה אין לדרוש מהעובד להמשיך להיות מועסק באותם התנאים. בהתאם, תפחת רמת ההוכחה הנדרשת ליתר תנאי הזכאות לפיצויי פיטורים לפי הוראות הסעיף.

כן נפסק בעניין איליה צ'יבוטרו110 כי עובד רשאי להתפטר בשל חוסר רצון להמשיך לעבוד בתנאים ירודים הנוגדים את החוק ואת ההיתר הכללי החל על הענף. בנסיבות אלה אין לדרוש מעובד – והמעביד המפר את החוק בוודאי שאינו ראשי לדרוש זאת, כי ימשיך בעבודתו/

21. אי כיבוד זכויות הקבועות בהסכם אישי בכפוף לכך שהעובד שהתפטר בדין מפוטר תוך זמן סביר מן הפגיעה.

אי כיבוד זכויותיו של עובד בהתאם להסכם אישי גם יכולה לעלות כדי נסיבות שאין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו כאמור בסעיף 11(א) לחוק. אולם, לגבי זכות הסכמית, בשונה מזכות מכוח חוק, צו הרחבה או הסכם קיבוצי, העובד יכול לוותר במפורש את בהתנהגות ואז העובד יהא מנוע מלטעון להתפטרות מכוח סעיף 11(א) לחוק. על ויתור והשלמה עם הפגיעה בזכויות הקבועות בהסכם אישי ניתן ללמוד גם מכך שהעובד תוך זמן סביר לא התפטר בדין מפוטר111.

22. סיווג חלק מהשכר המוסכם כהוצאות נסיעה ודמי הבראה בניגוד להסכמת העובד.

במקרה מסוים הוסכם בין העובד למעסיק על גובה השכר. העובד גילה שהמעסיק סיווג חלק מהשכר המוסכם כהוצאות נסיעה ודמי הבראה, העובד מחה מספר פעמים ולבסוף התפטר. בית הדין הארצי לעבודה פסק כי העובד התפטר בנסיבות המזכות אותו בפיצויי פיטורים112.

23. הפליית עובד ביחס לתנאי העבודה.

בעניין סוזן פורן113 פסק בית הדין הארצי לעבודה כי הפליית עובדת הינה בגדר נסיבות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש ממנה כי תמשיך לעבוד, וכי התפטרותה מקימה לה זכאות לקבל פיצויי פיטורים.

באותו מקרה בעלה של העובדת, עובד רפא"ל עמד לצאת לשבתון על-פי "תקנון שנת שבתון לעובדים המדורגים בדירוג מחקר, במערכת הביטחון". המערערת (העובד) עתרה למשיבה (המעסיקה) שתאשר לה חופשה ללא שכר על-מנת להצטרף לבעלה בתקופת שהותו בשבתון. המשיבה לא נעתרה לבקשה. לאור האמור התפטרה המערערת.

בין היתר נפסק מפי הנשיא (בדימוס) גולדברג כי מקום בו מדובר בשישה עובדים שקיבלו הטבה מסוימת, מבלי שנמצא עובד אחר כל שהוא שלא זכה באותה הטבה, עשויה עובדה זו להוות הפליה. הפליה מעין זו מהווה "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו", ונסיבות אלה מזכות את מי שהתפטר בגינן בפיצויי פיטורים.

24. מעסיק אינו ממלא אחר התחייבותו לשלם את שכר העובד צמוד לדולר.

בעניין מיכאל רוגל114 נפסק כי כאשר המעסיק אינו ממלא אחר התחייבותו לשלם את שכר העובד צמוד לדולר, והעובד מבקש מאחד ממנהלי החברה להעלות את שכרו בעקבות פיחות, ושכרו לא עודכן בעקבות הפניה, הרי שהעובד זכאי להתפטר ולקבל פיצויי פיטורים.

לעומת זאת, בפסיקה מאוחרת יותר, בעניין שגרירות צ'ילה115 נדונה שחיקה בשכר הדולרי של העובד אשר קירבה את שכרו אל שכר המינימום, נפסק כי שחיקה זו אינה בגדר "הרעה מוחשית" וגם לא באה בגדר "נסיבות אחרות שביחסי עבודה".

בית הדין אבחן בין פסק הדין כאן לבין עניין מיכאל רוגל שהובא לעיל. נפסק כי ההרעה המוחשית הנטענת אינה פרי מעשה או מחדל של מקום העבודה ו"משהצדדים הסכימו כי השכר יהיה דולרי, נטלו שני הצדדים את הסיכון או הסיכוי כי הערך השיקלי של השכר ישתנה. מנגד, ביסוד עניין מיכאל רוגל שהובא לעיל, עמדה הקביעה כי המעסיק הפר את הסכם העבודה שקבע הצמדה לשער הדולר.

עם זאת ולמעלה מהדרוש לאותו עניין בית הדין העיר כי בשים לב לכך שחוזה עבודה הוא חוזה המסדיר יחסים ארוכי טווח (חוזה יחס) הרי שלא מן הנמנע שתתכנה נסיבות מיוחדות בהן גורם חיצוני גורר הרעה מוחשית בתנאי עבודה עד כדי שמכוח חובות תום הלב וההגינות, עשויה לקום חובה להתאים את תנאי העבודה לשינוי. בית הדין הוסיף כי בהעדר הצדקה לאי ביצוע ההתאמה יתכן וניתן לייחס למעסיק את הרצון להתפטר מן העובד ובמקרה כזה, התפטרות העובד עשויה לבא בגדרו של סעיף 11(א) לחוק.

25. תשלום חלק משכר מבלי שהלה קיבל ביטוי בתלוש השכר.

בעניין שלומי אזוט116 בית הדין הארצי לעבודה פסק כי עובד שהתפטר לאחר שחלק משכרו לא נכלל באופן קבוע בתלושי השכר שלו, חרף מחאתו, זכאי לפיצויי פיטורים מכוח הוראת סעיף 11(א) לחוק.

26. ניבולי פה, הצקות והעלבות בצורה גסה ומשפילה מצד עובד אחר.

בעניין מרי מרסל117 נפסק כי עובדת אינה חייבת לסבול יחס של ניבולי פה, הצקות והעלבות בצורה גסה ומשפילה מצד עובד אחר. בית הדין הארצי לעבודה פסק כי בהינתן הנסיבות האמורות, נוצרו נסיבות אשר הצדיקו את העובדת להתפטר ואשר הפכו את התפטרותה לפיטורים המחייבים בתשלום פיצויי פיטורים.

כן נפסק כי לא נאמר בחוק שהמעסיק עצמו צריך להיות הגורם הישיר ליצירת אותן נסיבות. לכן, כאשר קיימת עדות שהמעסיק ידע על מצוקה שבה היתה נתונה העובדת ולא נקט את האמצעי היחיד הדרוש בנסיבות אלה, קרי, לפטר את העובד האחר, אם לא עלה בידו לרסן אותו, הרי שקמה לעובדת עילה להתפטר בדין מפוטר.

לעומת זאת, במקרה אחר נפסק כי המתיחות לכשעצמה לא יצרה מצב בלתי נסבל עבור העובדת המצדיקות התפטרות בדין מפוטר118.

27. יחס משפיל ומעליב מצד מעסיק כלפי עובדו.

נפסק כי יחס משפיל ומעליב מצד מעסיק לעובדו, אף הוא בא בגדר עילה מוצדקת להתפטרות תוך תשלום פיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק. ראה לעניין זה עניין אהרנוב119. מנגד נפסק גם כי עצם קיום בדיקה, בהתייחס להאשמות שהופנו כנגד העובד או עריכת בירור משמעתי נגדו אינן נסיבות המצדיקות התפטרות בדין מפוטר, כל עוד פעולת המעסיק נעשתה בתום לב ובמהלך ניהול עסקו על פי הבנתו120.

28. תקיפה פיזית של העובד על ידי מעסיקו.

בעניין יצחק מנדלברג121 נדון בפני בית הדין הארצי לעבודה מקרה בו עובד הותקף ע"י מעסיקיו תקיפה פיזית קשה שגרמה לו לחבלות גופניות. בית הדין הארצי פסק כי משבית הדין האזורי קבע כממצא עובדתי שהוא מקבל את גרסת העובד באשר לנסיבות הקטטה אזי ניתן לראות בכך נסיבות הנכללות בסעיף 11(א) לחוק, הגם שאלה לא נתבעו במפורש בכתב התביעה. כמו כן נפסק כי לא היה מקום מצד העובד להעמיד את המעסיק על רצונו להפסיק את העבודה, זאת משום שההתראה קודם ההתפטרות נועדה לתת הזדמנות למעסיק לשנות את הנסיבות המובילות להתפטרות, ואילו במקרה של קטטה אלימה הנסיבות לא יכולות להשתנות לאחר מעשה.

29. העסקה בתנאי כפיה למטרות זנות.

בעניין סופיה קוצ'יק122 בית הדין הארצי לעבודה פסק כי עובדת זרה אשר הועסקה בתנאי כפיה למטרות זנות עד אשר נמלטה על נפשה, זכאית לתשלום פיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק. בית הדין הבהיר כי מצב דברים כמתואר לעיל, הינו במובהק "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו"122.

30. אי שמירה על כללי הבטיחות במקום העבודה.

בעניין אליהו כהן124 בית הדין הארצי לעבודה פסק כי אין לדרוש מעובד שיסתכן מעבר למתחייב מתנאי עבודה רגילים ומקובלים וכי אין לדרוש ממנו כי יסתכן בתנאי עבודה שיש בהם כדי התעלמות מהוראות החוק (פקודת הבטיחות בעבודה). עם זאת הודגש כי הסכנה צריכה להיות ממשית, מוחשית ובולטת ומתייחסת ספציפית לעובד שבו מדובר ואין הכוונה שסכנה כלשהי הקיימת במפעל תהווה עילה להתפטרות מעבודה מכוח סעיף 11(א) לחוק.

31. חשדות למעשים פליליים כלפי העובד בעיני המעסיק.

בעניין אשר פרקש125 נפסק כי הנסיבות לא צריכות להתייחס לתנאי עבודה קונקרטיים או חומריים דווקא. כך, עובד שהתפטר בשל התנהגות המעסיק שהיתה מלאת חשדות כלפיו; יחס זה של חשד שהופגן על ידי המעסיק בנוכחות חבריו לעבודה של העובד אשר נתבקשו לעקוב אחריו, והמעסיק גרם גם למעצרו של העובד בידי המשטרה, בשל אותם חשדות, ואע"פ שהעובד שוחרר ממעצר מבלי שהוגש נגדו כתב אישום, לא שונה יחסו של המעסיק כלפיו, אשר לא הסביר לו פנים כששב לעבודה ואף לא בירכו לשלום. מדובר בנסיבות שבגינן העובד היה זכאי להסיק שבעיני המעסיק הוא עדיין בחזקת חשוד במעשה פלילי ובגרימת נזק למפעל, ועל כן מדובר בנסיבות בהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו.

32. התפטרות בדין פיטורים בשל "קרע רעיוני.

בעניין שלמה שמלי126 בית הדין הארצי לעבודה פסק כי "השקפתו של אדם בענייני מדינה, חברה דת או כלכלה וכד' אין לראותה כ"נסיבות שביחסי עבודה" לצורך סעיף זה אך שונה המצב כאשר מתקבל העובד לעבודתו, והעובד מסכים לעבוד, דווקא בשל היותו בעל השקפה דתית פוליטית או מדינית מסוימת, וההזדהות הרעיונית המסוימת מהווה אחד התנאים המוקדמים, אם לא העיקרי שבהם, ליצירת יחסי עובד מעביד". בנסיבות אלה נפסק כי עובד במפלגה רשאי להתפטר וקמה לו הזכאות לפיצויי פיטורים בהיווצר מצב של "קרע רעיוני" מבלי להתייחס לשאלה אם העובד או המפלגה "סטו" מהקו.

33. התניית תשלום זכויות סוציאליות בהשבת כספים שקיבל העובד.

בעניין אברהם מרחיב נפסק כי התניית תשלום זכויות סוציאליות מכוח חקיקת מגן בהשבת כספים שקיבל העובד מעל השכר התעריפי, מצדיקה התפטרות בדין מפוטר127.

יא. דוגמאות למקרים בהם בית הדין הארצי לעבודה ובית המשפט העליון לא הכירו בזכות העובדים לקבלת פיצויים מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות בהן אין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו:

1. עובדת הראורגניזציה (שינויים במקום העבודה) לכשעצמה הנה עובדה ניטראלית, שאינה יכולה להוות עילה לקבלת פיצויי פיטורים בשל התפטרות. תיתכן ראורגניזציה שלא תגרום לאף אחד הרעה בתנאי עבודתו, ויתכן ההיפך.

נפסק בעניין צבי רייך7 כי ארגון מחדש כשלעצמו לא מהווה עילה להתפטרות בדין מפוטר.

בעניין מרדכי פרל129 בית הדין הארצי לעבודה פסק כי "מטבע הדברים שארגון מחדש יגרום לשינויים ארגוניים ומנהליים". שינויים כאלה לדידו של בית הדין "משפיעים בכיוונים שונים על מעמדם של העובדים, אולם עובדת הראורגניזציה לכשעצמה הנה עובדה ניטראלית, שאינה יכולה להוות עילה לקבלת פיצויי פיטורים בשל התפטרות" משכך, בית הדין פסק כי השאלה מי צריך לשלם את מחיר הראורגניזציה הינה שאלת רטורית שאין עליה תשובה אחידה והכל תלוי בנסיבות המקרה – "תיתכן ראורגניזציה שלא תגרום לאף אחד הרעה בתנאי עבודתו, ויתכן ההיפך".

באותו מקרה נדון עניינו של מנהל אקדמאי אשר הוכפף בעקבות שינויים אירגוניים במקום העבודה למנהל גבוה ממנו שאינו אקדמאי, אשר נתן הוראות מבלי לתאם, לעובדים הכפופים למנהל האקדמאי. בית הדין הארצי לעבודה קבע כי "סמכויותיו של העובד קוצצו מעבר למתחייב מהראורגניזציה, במידה מהותית ופוגעת" ועל כן, התפטרותו לאחר חודשי המתנה ולאחר שהתריע נגד הנעשה לא היה מעשה רגעי אלא צעד שקול לאחר ששוכנע כי כלו כל הקיצים ובנסיבות אלו קמה לעובד זכאות לקבל פיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק.

בעניין תדיראן130נפסק ע"י בית הדין הארצי לעבודה כי הזכות להתפטר בדין מפוטר אינה נוגדת את הזכות הקנויה למעסיק לערוך שינויים ארגוניים וניהוליים במפעל.

2. חילופי בעלי מניות, בעלי שליטה או מנהלים, שאין בהם משום הרעה מוחשית בתנאי העבודה או המלווים בנסיבות אחרות שביחסי עבודה אינם, לכשעצמם, טעם המצדיק הענקת פיצויי פיטורים לעובד המתפטר.

כך, בעניין התעשייה האווירית131 נפסק כי "כאשר מפעל הוא בבעלות, בהחזקה ובתפעול של חברה מסחרית, לרבות חברה ממשלתית, המעבידה של עובדי המפעל היא החברה, באישיותה המשפטית. שינוי הרכב בעלי המניות של החברה, לכשעצמו, אינו משפיע, בדרך כלל, על האישיות המשפטית של החברה, מבחינת ההיבט של יחסי עבודה, ואין לראות בו כחילופי מעבידים…"/

כך גם בעניין אמ"י מתו"ם28 קבע כבוד הנשיא (בדימוס) לשעבר כי בין השינויים היכולים להשפיע על מצב העובדים עקב חילופי בעלי מניות ניתן למנות את אלה: (א) היקף החלפת בעלי המניות ותוצאתה – בחברות הנסחרות בבורסה החלפת בעלי מניות היא עניין יומיומי, אשר לא משפיע ברגיל על עובדיה.

לעומת זאת ככל שהחלפת בעלי מניות גורמת לשינויים משמעותיים בשליטה בחברה או להחלפת בעלי השליטה, תיתכן השפעה גם על מצב עובדי החברה. אם כי החלפת השליטה אין משמעותה בהכרח שינוי בהרכב הניהולי של החברה; (ב) השינויים בתנאי או בסדרי עבודתם של העובדים – כאמור החלפת בעלי מניות יכולה להוביל לשינויים בתנאי או בסדרי עבודת העובדים. ככל ששינויים אלה מרעים את תנאי העובדים, הרי שיש לאפשר להם להתפטר תוך כדי קבלת פיצויי פיטורים; (ג) שינויים במרקם הבין-אישי במקום העבודה – החלפת בעלי מניות או בעלי שליטה בחברה, יכולה להוביל להחלפת מנהלים, קרי ממונים אישיים. מן המפורסמות היא שהחלפת ממונים מהווה כר נרחב לקשיים מקצועיים ובין-אישיים. קשיים שכאלה, יכול שיבואו בגדר נסיבות המצדיקות התפטרות בדין פיטורים, כאמור בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים; (ד) שינויים ביחסי העבודה במקום העבודה – שינויים בבעלות החברה יכולים להוביל גם למעבר ממקום עבודה מאורגן להעסקה על-פי חוזה עבודה אישי. מעבר זה כרוך באובדן ביטחון תעסוקתי ועל-כן מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, כמשמעה בחוק.

לדידו, של כבוד הנשיא (בדימוס) ס. אדלר שינויים אלה יכולים להוביל להתפטרות עובדים אשר תחשב כהתפטרות במובנה בחוק. כאמור, קביעה שכזו מחייבת בחינת השינויים, בכל מקרה ומקרה, על-פי אמת מידה אובייקטיבית, אם כי זו מתרגמת בהכרח גם להרגשה הסובייקטיבית של העובד.

3. "הרעת תנאים" לגביה הוסכם, כאשר הנטל להוכיח כי היתה הסכמה מוטל על המעסיק.

בעניין משה קורן133 פסק בית הדין הארצי לעבודה כי מקום בו "הרעת תנאי העבודה" הוסכמה מראש כאפשרות עתידית, העובד לא יוכל להסתמך עליה כהצדקה להתפטרות שדינה כפיטורים. כך, כאשר הוסכם בין הצדדים קיומה של אפשרות לביטול הצמדת תנאי עבודת העובד לתנאי עבודתו של עובד אחר, התפטרות על רקע ביטול הסכם ההצמדה לא תיחשב כ"התפטרות בדין מפוטר".

כמו כן, בעניין סיגל נפתלי134 פסק בית הדין הארצי במצב בו הצדדים הסכימו מראש על ביצוע העבודה בשעות גמישות, לא יוכל העובד לטעון במועד מאוחר יותר כי שינויים בהיקף עבודתו, מהווים הרעה מוחשית, המצדיקים התפטרות בדין מפוטר. במקרה זה בית הדין הארצי לעבודה השאיר על כנן את הקביעות העובדתית של בית הדין האזורי בת"א לפיהן הצדדים הסכימו מלכתחילה על שעות עבודה גמישות וכי חלו לאורך תקופת העבודה של העובדת (מורה להתעמלות בחוגים) שינויים בהיקף העבודה מבלי שהעובדת (המערערת) מחתה עליהם והוסיף כי: "יש להבחין, הבחן היטב, בין הרעת תנאי העבודה במשמעות סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג- 1963 לבין יישום תנאי העבודה משתנים עליהם הוסכם בין הצדדים, אפילו אם הם עשויים להרע עם העובד ואין העובד שהסכים לשינוי מראש יכול לשנות את טעמו ולטעון להרעה מוחשית המזכה בפיצויי פיטורים". בית הדין ציין כי הגמישות בשעות העבודה מוצא ביטויו ביתר שאת בעובדה בה הודתה העובדת (המערערת) כי בתחילת עבודתה הועסקה רק שעתיים לשבוע. מאידך עלה היקף עבודתה בתקופות מסוימות, עד ל-6 שעות שבועיות.

כן, כאמור, בעניין יגאל חובל135 נפסק כי "הנטל להוכיח כי העובד הסכים להרעה בתנאי עבודתו, מוטל על כתפי הטוען – הוא המעסיק" ובלשון של בית הדין הארצי לעבודה: "ביחסי עבודה ניתן להניח חזקה עובדתית לפיה- אפריורי- הרעה בתנאי עבודה או תנאי שכר לא נעשו בהסכמת העובד. חזקה זו ניתנת כמובן להפרכה, אלא שהנטל להוכיח כי העובד הסכים להרעה בתנאי עבודתו או ויתר על זכויותיו, מוטל על כתפי הטוען – הוא המעסיק".

4. התפטרות מחמת חשש לפיטורים, אינה נסיבה המקימה עילה לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק, לעומת חשש מהרעה עתידית אשר הושארה בצריך עיון.

בעניין טסמת136 נפסק כי התפטרות מחמת חשש לפיטורים, אינה נסיבה המקימה עילה לפיצויי פיטורים מכוח סעיף זה לחוק. לעומת זאת, בעניין דניאל בן מויאל137 בית הדין הארצי לעבודה הותיר בצריך עיון את השאלה האם עילת ההרעה המוחשית שבסעיף 11(א) לחוק, כוללת בחובה גם הרעה מוחשית עתידית, וככל שהיא כוללת באילו תנאים ומהו המבחן ההסתברותי הדרוש להוכחתה. באותו מקרה בית הדין הטעים כי העובד לא הניח תשתית מספקת לביסוס התרחשותה הצפויה של ההרעה העתידית הנטענת.

5. שעה שמדובר בדרישה להטבות שכר אשר אינן מעוגנות בחוק או בהסכם הרי שאי היעתרות מצד המעסיקה לדרישת העובד – לא עולה כדי הרעה מוחשית בתנאי העסקה.

בעניין ש.לוטטי138 בית המשפט העליון פסק כי כאשר מדובר בתנאים סוציאליים או העלאה בשכר שהעובד תובע לעצמו, הטבות נוספות אשר אינן נובעות מחובה חוקית או חוזית המוטלת על המעסיקה, אלא נובעות מתנאי עבודה מוסכמים הקיימים לדבריו במקומות עבודה אחרים, הרי שאין המדובר בתנאים שהמעסיקה קיבלה על עצמה מרצונה וככאלה הם לא מחייבים אותה והיא לא מחויבת להנהיגם או לקיימם.

בית המשפט העליון הטעים כי המעסיקה לא שינתה דבר בתנאי העבודה לרעת העובד, העובד הוא זה שביקש שינוי התנאים לטובתו, על מנת להשוותם עם המקובל לטענתו, אצל מעסיקים אחרים. בית המשפט העליון קבע כי "על ידי שום פירוש ולו הדחוק ביותר, אין לקרוא לזה הרעה בתנאי העבודה אצל המשיבה (המעסיקה)"[ אי קידום עובד אינו לכשעצמו מקנה לעובד זכות להתפטר בדין מפוטר.

בעניין רשות השידור139 בית הדין הארצי לעבודה הבהיר כי סירוב להעלות עובד בדרגה אינו כשלעצמו, דבר העושה מצב העובד לבלתי נסבל. אולם, לטעמנו, הפרת סיכום עם עובד להעלותו בדרגה או לקדמו, יכולה להגיע כדי נסיבות שאין לדרוש מהעובד המשך עבודתו, כאמור בסעיף 11(א) לחוק.

כן בית המשפט העליון פסק כי כאשר עובד הודיע על התפטרותו, משום שלא קודם ולא קיבל העלאה בדרגה, והתברר שהוא קודם בעבר, וכי המעסיק הגיב להודעת ההתפטרות על ידי הבטחה, שאם ימשיך לעבוד תועלה דרגתו, הרי שבנסיבות אלה, אין העובד המתפטר זכאי לפיצויי פיטורים140.

6. דרישה לעבור לעבוד בכיתה אחרת, גם אם מדובר במאמץ גדול יותר לא עולה כדי הרעה מוחשית בתנאי העסקה.

בית המשפט העליון פסק כי דרישה מצד ההנהלה כי מורה תעבור ללמד בכיתה אחרת אף כי ההוראה בכיתה החדשה דורשת מאמץ גדול יותר, אין לראות בה הרעה מוחשית בתנאי העבודה המצדיקה תשלום פיצויים141.

7. הסיבה להתפטרות מנכ"ל המשיבה אינה עקב סירובו לשתף פעולה בניסיון להונות את הרשות לניירות ערך, אלא בשל כך שיו"ר הדירקטוריון סירב לדרישתו לפטר את הסמנכ"ל ובנסיבות אלה הוא לא זכאי לפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק.

בנסיבות אלה נפסק בעניין ישראל כפרי142 שהמנכ"ל אינו זכאי לתשלום פיצויי פיטורים.

8. שלילת רכב צמוד והסדר הסעה לא עולה כדי הרעת תנאים מוחשית בתנאי העבודה.

בעניין אלכס דרור45 נפסק כי שלילת רכב צמוד שהועמד לרשות העובד והסדר הסעה תחתיו, מהווים "הרעת תנאים" אך לא הרעה "מוחשית" המזכה מתפטר בפיצויי פיטורים.

עוד נפסק, כאמור, כי קבלה בשתיקה ע"י עובד, במשך שישה חודשים, של הרעה זו בתנאי העבודה – מהווה הסכמה. לפיכך, אין ההודעה יכולה להוות עילה לקבלת פיצויי פיטורים בהתפטרות.

9. שיקולים עסקיים בין בעלי מניות כעילה לגיטימית להתפטרות, אינם שיקולים שנלקחים בחשבון, שכן אינם מהווים "נסיבות שביחסי עבודה".

בעניין סיבי דימונה144 נפסק כי כאשר דירקטור בחברה הוא גם עובד שלה, מכוח חוזה בינו לבין החברה, יש לתת את הדעת למעמדו הכפול בחברה. התפטרות של עובד כזה בנסיבות שביחסים עסקיים בין בעלי המניות אינה התפטרות ב"נסיבות שביחסי עבודה" המזכה בפיצויי פיטורים מכח סעיף 11(א) לחוק מקום בו מתעוררות ספקות לגבי עצם הזכאות להמשך קבלת הזכות.

בעניינה של השחקנית מרים זוהר גלבלום[1. דב"ע לה/3-30 מרים זוהר גלבלום נ' נאמנות התיאטרון הלאומי הבימה, מיום 27.4.95] נפסק כי מקום בו מתעוררים ספקות לגבי עצם הזכות להמשך קבלת התשלום, ממילא אין לראות באי ביצועם משום הרעת תנאי העבודה וכנסיבות המקימות זכאות לפיצויי פיטורים. באותו מקרה התעורר ספק בקשר עם שחקנית תיאטרון האם היתה זכאית לדמי אחזקת רכב, שעה שחדלה להשתתף במחזה מסוים.

יב. דוגמאות בפסיקת בית הדין האזורי למקרים בהם הוכרו הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות שאין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו כמזכים בתשלום בהתפטרות בדין מפוטר:

1. נדרש שההרעה המוחשית תהא פרי מעשה או מחדל של המעסיק ולכל הפחות – פרי דבר הקשור למקום העבודה.

בעניין אנדי הרולד145 נקבע, שככלל, נדרש כי ההרעה המוחשית תהיה פרי מעשה או מחדל של המעסיק, וכל הפחות – פרי דבר הקשור למקום העבודה, זאת, שכן רק בעקבות מעשה או מחדל שכזה ניתן ליחס למעסיק את הרצון להביא לסיום את עבודתו של העובד.

בית הדין הטעים כי "מדובר על נסיבות ותנאים שהם תוצאה של מדיניות, התנהגות, מעשים של המעביד, ולא על נסיבות שבהן העובד "מכניס את עצמו" לתנאי עבודה קשים יותר ודורש מן המעביד להתאים את תנאי העבודה לתנאים החדשים אליהם נקלע העובד על ידי מעשיו שלו".

2. העברת עובדת ניקיון לסניף אחר, הנמצא במרחק של 40 ק"מ, והגורם להוספת זמן נסיעה בסך של 45 דקות, מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה המצדיק התפטרות בדין מפוטר.

בעניין טרויה טסמה146 כי ההכבדה בנסיעה לעבודה בצרוף המחויבות לטיפול בפעוט, יצרו מצב של הרעה מוחשית בעבודה ויש בהם כדי להצביע לכאורה על התפטרות בדין מפוטר.

3. העתקת מקום עבודה מאזור התעשייה סגולה שבפתח תקווה לניר צבי.

בעניין ניסים שביט147 נפסק שהעתקת מקום העבודה אל ניר צבי מאזור התעשיה סגולה שבפתח תקווה, היוותה הרעה מוחשית בתנאי העבודה של התובע, שכן כתוצאה ממעבר הנתבעת לניר צבי חלה הכבדה ממשית על הגעתו של התובע למקום העבודה – הן מבחינת המרחק והן מבחינת משך הזמן שהיה על התובע לבלות בדרך למקום העבודה.

את בחינת ההרעה בתנאי העבודה אין לבחון רק באופן אובייקטיבי, אלא אף באופן סובייקטיבי, על פי נסיבותיו האישיות של העובד שבו מדובר.

במישור האובייקטיבי גרידא מקום בו נדרש עובד שמשך מספר שנים הגיע לעבודתו באוטובוס אחד בלבד – כאשר נסיעתו התמשכה כ – 45 דקות – לעבור לעבוד במקום עבודה חדש אשר מצריך ממנו להיטלטל באוטובוס ולשהות זמן ממושך הרבה יותר בדרכים – די בכך כדי לקבוע שהמדובר בהרעה מוחשית בתנאי עבודתו.

4. ביטול הסעה, שעמדה לרשות התובעת על ידי הנתבעת משך תקופה ממושכת בת ארבע שנים.

בעניין חווה לוי148 נפסק שהתובעת הוכיחה כי הפסקת עבודתה הייתה בנסיבות המזכות אותה בפיצויי פיטורים.

ביטול ההסעה מהווה הרעה מוחשית, מעצם העובדה כי התובעת אשר הגיעה למקום העבודה בהסעה שעצרה בשתי תחנות בלבד, נדרשה על מנת להמשיך ולהגיע למקום עבודתה, לנסוע בתחבורה הציבורית, בשני אוטובוסים במשך כשעה-שעה וחצי.

כמו כן נקבע כי בחינת ההרעה בתנאי העבודה אינה רק בחינה אובייקטיבית, אלא אף סובייקטיבית, על פי נסיבותיו האישיות של העובד. במקרה זה בהתחשב בשינוי ובהתחשב בכך שמשך תקופה ממושכת של כארבע שנים התובעת הגיעה לעבודה בהסעה מטעם המעסיקה, מדובר בהרעה מוחשית בתנאי העבודה. ההצעה לעבוד מהבית אינה מהווה חלופה לתנאי עבודתה הקודמים של התובעת.

לאור כל האמור, התובעת הוכיחה כי התפטרה מעבודתה בנסיבות המזכות אותה בתשלום פיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק.

5. קרע בין התובע לבין המנכ"ל ובינו לבין חלק מחברי הדירקטוריון.

בעניין משה בסול149 פסק בית הדין האזורי לעבודה בחיפה כי אחות אשר התקבלה לעבודה במשמרת ערב, וכך עבדה במשך שנים, הרי שסירוב המעסיק להמשיך ולהעסיקה באופן זה, מהווה הרעה מוחשית בתנאי העסקה.

באופן דומה בעניין חנה ברהום150 נפסק כי דרישה מעובד שעבד שנים רבות במשמרת בוקר, לעבור לעבוד במשמרת אחר הצהריים – מהווה הרעת תנאים מוחשית בתנאי העבודה.

7. שינוי מעמד של עובד מעובד חודשי לעובד שעתי.

בפרשת שירי הנרי151 בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב פסק כי מאחר והמעסיקה רצתה לשנות את תנאי עבודתה של העובדת לרעה באמצעות שינוי מעמדה מעובדת חודשית לעובדת יומית, ובכך לפגוע בשכרה, הרי שיש לראות בהתפטרות התובעת כפיטורים.

8. דרישה לשנות את יום העבודה בו עבד העובד שנים רבות.

בעניין חנאן נג'אר152 נפסק ע"י בית הדין האזורי לעבודה בחיפה כי דרישה מעובד, העובד במשך תקופה ממושכת יום מסוים בשבוע, לשנות את יום העבודה, מהווה הפרה של הסכם ההתקשרות והרעה מוחשית של תנאי העסקה.

9. השבה לתפקיד קודם שהיה נחות יותר.

בעניין צפרירה זלצר153 פסק בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב כי החזרת עובדת לתפקיד קודם, מדיילת איפור לדיילת מכירות עולה כדי הרעה מוחשית בתנאי העבודה. בית הדין הטעים כי משהוכח, כי תפקידה של דיילת איפור הינו קידום ביחס לדיילת מכירות, הן באשר למעמד והן באשר לתנאי עבודה ושכר, יש בהחזרתה של התובעת מתפקיד של דיילת איפור לתפקיד של דיילת מכירות משום הרעה מוחשית בתנאי העבודה. על כן, יש בהתפטרותה בנסיבות אלה התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים.

10. העברה בין מחלקות לא זיכתה העובד להתפטר בדין מפוטר.

בעניין משה נוריאלי154, נדון מקרה בו טכנאי הועבר ממחלקה אחת במקום העבודה למחלקה אחרת. בית הדין האזורי לעבודה בת"א קבע כי אין המדובר בהרעת תנאי העבודה המצדיקה "התפטרות בדין מפוטר" וזאת חרף העובדה שמדובר במחלקות בעלות אופי שונה, האחת כזו שסיפקה שירותים מחוץ למפעל, והאחרת כזו המחייבת עבודה בחצרים של המפעל. לעומת זאת, בעניין אביטל155 כי העברת אחראי מחלקה בבנק לשמש כפקיד ומרכזן במסלקה שבמרתף הבנק הוכרה כהרעת תנאי עבודה המצדיקה התפטרות "בדין מפוטר".

11. שלילת רכב צמוד מעובד.

בפרשת פריד156, סמוך לאחר קבלת תפקיד חדש, ניתנה לעובד מכונית השייכת למעסיק, לשימושו הפרטי לאחר שעות העבודה. בית הדין האזורי לעבודה ראה ברכב כרכב צמוד שניתן לעובד – ועל כן נפסק כי שלילתו מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה.

לעומת זאת, בעניין משה נוריאלי157 שהובא לעיל, נפסק כי משהרכב לא היה חלק מתנאי עבודתו של העובד אלא לצורך ביצוע תפקידו כטכנאי חוץ – נטילת הרכב ע"י המעסיק לא עולה כדי הרעה מוחשית.

12. אי העברת דמי גמולים וניכוי סכומים מהעובד מבלי שיועברו ליעדם.

בעניין ציפורה שינדלר158. הוטעם כי מעבר לכך שהמעסיקה חדלה מלהפריש דמי גמולים לקרן הפנסיה, היא גם ניכתה משכר העובדת סכומים בגין חלקה בפנסיה, אך לא העבירה אותם ליעדם.

בית הדין הבהיר כי אמנם על פי הדין, על עובד להתריע בפני המעסיק על כוונתו להתפטר ובכך לאפשר למעסיק לתקן את ההפרה. עם זאת, בנסיבות אותו מקרה, כאשר אין חולק כי העובדת התלוננה בפני המעסיק בנושא ההפרשות הפנסיוניות, במשך תקופה ואף איימה בהתפטרות וכל אותה העת המעסיק לא דאג לביצוע ההפקדות רטרואקטיבית, יש לראות במעסיק כמי שלא יכל או לא התכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית (מקרה זה בא בגדר החריג לתנאי מתן ההתראה כפי שהובא לעיל).

13. הפחתת שכרו של העובד.

בעניין אבישי פרוינד159 בית הדין האזורי לעבודה בת"א פסק בין היתר על סמך הנפסק בעניין אלדוויק שהובא לעיל כי : "אין לקבל את טענת הנתבעת כי גמול הריכוז היווה חלק זניח משכרו, שאין בהפחתתו משום פגיעה מוחשית בשכר. מתלושי השכר של התובע עולה כי גמול הריכוז בשנה שקדמה לביטול התפקיד, היווה כ-10% מהשכר. הפחתה בשיעור זה היא הפחתת שכר משמעותית ולא זניחה.

בעניין עינת לברון160 דובר על עובדת שהועסקה כ"בקרית גבול" בדלפק שבשדה התעופה ונדרשה לעבור לעבוד כמאבטחת בבית חולים. בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב פסק כי די בהפחתת שכרה כדי להצביע על הרעה מוחשית בתנאי עבודתה.

בעניין אלכסיי בלינסקי161 נפסק ע"י בית הדין האזורי לעבודה בת"א כי הפחתה משמעותית בשכר מהווה הרעת תנאים מוחשית בפן האובייקטיבי. בית הדין הטעים כי הקביעה לפיה על המעסיקה לשלם פיצויים הינה למרות שהעברת התובע מתפקיד מאבטח לתפקיד סורק בוצעה בשל העובדה שהעובד הוא זה שלא עבר את בוחן הכושר, המהווה תנאי לביצוע תפקיד מאבטח, והגם שהתובע עצמו ביקש שהנתבעת תשבצו בתפקיד אחר עד למועד סיום האבחון הרפואי, אך הנתבעת מצידה לא הוכיחה כי הובהר לעובד (התובע) ששכרו כסורק יהיה נמוך משמעותית משכרו כמאבטח וכי הוא הסכים לכך.

כמו כן בעניין אורן רוזנפלד162 אשר נדון בבית הדין האזורי לעבודה בירושלים, המעסיקה הודיעה לעובדיה כי נוכח ירידה בהיקף פעילותה, שכרם יופחת ב-25%. בית הדין פסק כי הלכה פסוקה היא שהפחתה בשכר בשיעור ניכר מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה וכי גם הנתבעים עצמם אינם חולקים על כך שהפחתת 25% מהשכר מהווה הרעה מוחשית.

14. הפחתת היקף עבודה ושכר גם אם נעשו בתום לב ולא עקב התנכלות.

בעניין יעל דיעי163 בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע דחה את טענת העובדת, כי הפחתת ביקורי הבית שהיוו עיקר עבודתה ושכרה, נעשה משיקולים זרים הכרוכים בהתנכלות. עם זאת, בית הדין מצא, כי גם אם הדברים נעשו בתום לב ומשיקולים ענייניים, עדיין תנאי עבודתה של העובדת שונו באופן מהותי ובנסיבות אלה קמה לה הזכאות לקבל פיצויי פיטורים מכח סעיף 11(א) לחוק.

ראו עוד בעניין דומה עניינה של העובדת עדה שרבני164. שם נפסק שתוצאת שינוי סדרי העבודה (העברת מורה לעבודת פקידות) גרמה לסיומו של חוזה העבודה הראשון ולתחילתו של חוזה עבודה חדש, שתנאיו גרועים באופן ממש מקודמו, ובנסיבות אלה קמה לה לעובדת הזכאות להתפטר בדין מפוטרת.

15. ויכוח ותקיפה פיזית.

בעניין אשרת גזית165, אשר נדון בבית הדין האזורי לעבודה בת"א התובעת עבדה במשך כחודשיים וחצי בשורות הנתבעת, יחסי העבודה באו לידי סיום לאחר ויכוח שפרץ בינה לבין מנהל המכירות של הנתבעת שהיה אחראי עליה. אשר לנסיבות סיום יחסי העבודה, בית הדין קיבל את גרסת התובעת ביחס לוויכוח שפרץ בינה לבין הממונה, הן בנוגע לנסיבות שהובילו לוויכוח, הן בנוגע לתוכנו והן בנוגע לכך שכתוצאה מדחיפתה על ידי הממונה נפגעה התובעת בידה.

בית הדין פסק כי בנסיבות העניין התובעת התפטרה בשל "נסיבות אחרות ביחסי עבודה" שבגינן לא ניתן לדרוש ממנה לשוב לעבודה.

16. העברת התובע מתפקידו כממונה בטיחות בנתבעת לדוגם דלק, שהינו תפקיד זוטר וטכני במהותו.

בעניין אלי ברגר166 נפסק כי חל שינוי מהותי בתפקידו ובמעמדו של התובע בנתבעת. מתפקיד ממונה בטיחות בעבודה לתפקיד של דוגם דלק, שהינו תפקיד זוטר וטכני במהותו, שאינו מביא לידי ביטוי את יכולותיו, כישוריו, ידיעותיו וניסיונו של התובע, והתובע אף אינו מורגל בו. בהעברת התובע מתפקידו יש לראות כהרעת תנאים מוחשית, ואין בעובדה ששכרו לא נפגע כדי לשלול הרעת תנאים זו. כן הוכח קשר סיבתי הדוק בין השינוי בתפקידו של התובע לבין התפטרותו מעבודתו.

נפסק שטרם התפטרותו העובד מסר התראה על כוונתו להתפטר מעבודתו בשל הפגיעה והנתבעת לא עשתה דבר לתיקון ההרעה. מכל מקום, גם אם התובע לא היה מתרה בנתבעת על כוונתו להתפטר מעבודתו, במתן ההתראה לא היה כדי להועיל, מאחר שלאחר סיום פרויקט "משרד התמ"ת" לא היה באפשרותה של הנתבעת להמשיך ולהעסיק את התובע כממונה בטיחות או בתפקיד מתאים אחר.

17. שינוי וותק העובדת בתלוש השכר שגרם לפגיעה בזכויות הקשורות בוותק.

בעניין יהודית רוסו167 בית הדין האזורי לעבודה בת"א פסק כי תנאי עבודת העובדת הורעו באופן משמעותי לאור העובדה כי בתלוש 7/13 שינתה המעסיקה את מועד תחילת עבודתה כך שמועד תחילת העבודה נקבע החל משנת 2006 במקום שנת 2000.

בית הדין הוסיף כי שינוי הוותק של התובעת בא לידי ביטוי בגריעה משמעותית של ימי החופשה אשר היו צבורים לזכות העובדת וכי מדובר בפגיעה משמעותית בזכותה הקוגנטית של העובדת אשר נעשתה ע"י המעסיקה באופן חד צדדי ובצורה אגרסיבית ובניגוד לדין וכי קמה לעובדת הזכאות להתפטר בדין פיטורים.

18. צמצום היקף משרה.

בעניין מאמיה אסתר168 אשר נדון אף הוא בבית הדין האזורי לעבודה בת"א, דובר במעסיקה (הנתבעת) אשר הפעילה בית ספר תיכון "מוכר שאינו רשמי" לבנות חרדיות. העובדות (התובעות) הועסקו בנתבעת כמורות, הן התפטרו לטענתן בשל הרעת תנאי עבודתן, והגישו את תביעה לתשלום פיצויי פיטורים וזכויות נוספות.

בית הדין פסק כי התובעות התפטרו בדין מפוטר וזאת נוכח צמצום היקף משרתן, העולה כדי הרעה בתנאי העבודה, והתקיימות שאר התנאים הנדרשים בדין ולפיכך הן זכאיות לפיצויי פיטורים.

19. אי כיבוד חוקי מגן או צווי הרחבה.

בעניין חנה קקון169 נפסק כי מקום שאין חולק שמעסיק חייב בתשלום זכות סוציאליות כמו למשל דמי הבראה מכוחו של צו הרחבה, אזי על רקע ונוכח סירוב המעסיק לתשלום דמי הבראה, יש לראות בהתפטרות העובדת כ"התפטרות בדין מפוטרת" המזכה בפיצויים.

עניין דוד אסולין170 נפסק כי מכלל הראיות והעדויות שנשמעו עולה גרסה אחת סדורה ומהימנה מצד התובעים לפיה יחסי העבודה הסתיימו עקב אי כיבוד זכויותיהם. בנסיבות אלה, ונוכח ההפרות הנמשכות של זכויות התובעים שלא תוקנו אף לאחר שהתובעים מחו עליהן ודרשו את תיקונם, בית הדין שוכנע כי יש לקבל את טענתם החלופית, לפיה נוצרו "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו", ועל כן הם זכאים לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק, כאילו פוטרו.

במקרה נוסף, גפן קוסמטיקה171, אשר נדון בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב העובדת (התובעת) אשר עבדה כמלצרית, הגישה תביעה לתשלום זכויות שונות הנובעות לטענתה מתקופת עבודתה בנתבעת וסיומה. בית הדין פסק כי יש להכיר בעובדת כמתפטרת בדין מפוטרת, הואיל ולא שולמו לה זכויותיה. בית הדין הטעים כי אי כיבוד זכויות עובד מהווה "נסיבות אחרות" לעניין סעיף 11(א) לחוק. עוד צוין כי אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים מקום בו ברור שהמעסיק אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות.

בפרשת אנה רסקין172 נפסק ע"י בית הדין האזורי לעבודה בחיפה כי משנקבע שלעובדת לא שולם כראוי גמול עבור עבודה בשעות נוספות, וכי קיימים חוסרים בהפרשות הנתבעת לחברת הביטוח/ קופת גמל, הן בחלק שנוכה מהעובד, והן בחלק המעסיק, הפרשות שהנתבעת כמעסיק היתה צריכה לבצע בהתאם להוראות צו ההרחבה הכללי במשק, די בכך כדי לקבוע, כי מדובר באי כיבוד זכויות המהוות נסיבות אחרות שביחסי העבודה שבהן לא ניתן היה לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו.

בית הדין הוסיף והטעים כי אין הוא מתעלם מהעובדה שבפניותיה של התובעת אל הנתבעת בקשר עם ההרעה המתמשכת בתנאי העסקתה, היא העלתה מספר טענות שחלקן אינן מצדיקות התפטרות בדין מפוטר, עם זאת, נוכח המסקנה כי משך כל תקופת העסקתה לא שולם לה גמול כראוי בגין עבודה בשעות נוספות, וכי היו אי סדרים בהפרשות הפנסיוניות, הרי גם אם סיבות נוספות שפורטו במכתב ההתראה אינן נכונות או אינן מדויקות, די בכך שחלק מהסיבות שפורטו מצדיקות את ההתפטרות.

20. הפליית עובדת.

במקרה בו המעסיק הפלה לרעה את העובדת, בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח- 1998, נפסק ע"י בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בעניין נג'רי סיגל173 כי עוולה שעשה המעביד בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות, מהווה אף היא הרעה מוחשית בתנאי העבודה, ומהווה עילה מוצדקת להתפטרות המזכה בדמי אבטלה.

21. אי שיבוץ לתפקיד חילופי ואילוץ לצאת לחופשה.

בעניין יעקב צורף174 בית הדין האזורי לעבודה בת"א פסק כי במצב דברים בו העובד (התובע) נאלץ לצאת לחופשה על חשבונו אשר נמשכה כחודשיים ואשר מועד סיומה אינו ידוע, מאחר והמעסיקה (הנתבעת) לא שבצה אותו לתפקיד חלופי ולא נתנה לו הצעות עבודה קונקרטיות, עסקינן בנסיבות בהן רשאי היה התובע להתפטר מעבודתו ואף זכאי הוא לתשלום לפיצויי פיטורים.

בית הדין הוסיף כי לא נעלם מעיניו שהתובע לא התריע בפני הנתבעת בדבר כוונתו לסיים את עבודתו. אולם, מאחר ומהעדויות שנשמעו בפניו בית הדין שוכנע כי מדובר במקרה בו הסיכוי שההרעה המוחשית בתנאי העבודה תבוטל הוא מזערי, ושעה שהתובע העיד כי ניסה מספר פעמים לשוחח עם מנהל הנתבעת אך ללא הועיל, בית הדין סבר כי לא חלה על העובד חובה להתריע בפני המעסיק על כוונתו להתפטר.

22. הגדלת תחומי אחריות של העובד ללא קבלת הסכמת העובד.

בעניין טל בן דב175 נפסק כי כאשר הנתבעת ביקשה להוסיף לעובד גדרי אחריות, משמעות הדבר היתה שינוי חוזה ההעסקה. שינוי זה אינו אפשרי אלא אם כן העובד נתן את הסכמתו, משום שצד לחוזה עבודה אינו רשאי לשנות תנאי המצוי בליבת הסכם העבודה האישי של העובד באופן חד צדדי.

בנסיבות אלו נפסק כי יש לראות בתנאי העבודה החדשים, שהציעה הנתבעת לתובע, כהרעה בתנאי עבודתו, שהתובע לא היה חייב לקבל, כך שיש לראות בו כמי שהתפטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודתו.

23. שינוי מהותי בתנאי העסקה של העובד כך שבמקום שרוב עבודתו תהיה כדפס, נדרש הוא לבצע עבודות אחרות שעיקרן פיזי, וזאת בעקבות רכישת מכונת דפוס חדשה.

במקרה אחר, שמשון חיים נהיר176, הנתבעת ביקשה לשנות את עבודת התובע כך שבמקום שרוב עבודתו תהיה כדפס, נדרש הוא לבצע עבודות אחרות שעיקרן פיזי, וזאת בעקבות רכישת מכונת האינדיגו. בית הדין הטעים כי בשים לב לגילו, לפרופסיה שרכש ולמגבלות הרפואיות שהיו לו, יש לראות בכך "הרעה מוחשית" בתנאי העבודה כאמור בסעיף 11 (א) לחוק, ולפיכך רשאי היה התובע שלא להסכים לשינוי מהותי זה, להתפטר ולקבל פיצוי פיטורים וזאת בשים לב לכך שכל פניותיו למעסיקתו לתיקון המעוות – נדחו.

24. העסקה בשעות נוספות ללא היתר, או בשעות נוספות רבות.

בעניין אלברט קדוש177 נפסק שאין לדרוש מעובד שיעבוד מידי יום 9.5 שעות כאשר לא ניתן להעסקה היתר כדין.

בעניין סאלאם טלאלקה178 בית הדין האזורי לעבודה בת"א פסק כי הטלת חובה מצד מעסיק על העובד לעבוד באופן קבוע ב"שעות נוספות" ממושכות (11-12 שעות בכל יממה), יתכן והיא נוגדת את "תקנת הציבור" ותאפשר לעובד להתפטר בדין מפוטר.

25. אי תשלום תוספת יוקר.

בעניין חיה פריצקר179 נפסק שאי תשלום תוספת יוקר משך תקופה ארוכה, שעה שהחובה לשלם את התוספת נקבעה בצווי הרחבה מחייבים להסכמים קיבוציים, תהווה נסיבות ביחסי עבודה שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו.

26. יחסי עבודה עכורים מבלי שהמעסיק דואג לשכחם מזכים את העובד בתשלום פיצויים.

בעניין אברהם קופולוביץ180 התרשם בית הדין האזורי לעבודה כי המעסיק לא ניסה לשכך את המתח בין העובד – התובע, לבין יתר העובדים במקום העבודה, ואף ההיפך הוא "תרם" למצב הבלתי נסבל של העובד במקום העבודה. נוכח זאת, נפסק כי התובע התפטר מעבודתו מחמת נסיבות שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו.

27. אי שמירה על בריאות העובד.

בעניין רבקה שוורץ181 פסק בית הדין האזורי לעבודה כי אחת מהחובות היסודיות המוטלות על המעסיק היא הדאגה לכך שתנאי העבודה של העובד יהיו מותאמים להבטחת ושמירת בריאותו. לפיכך, בהתקיים נסיבות שהעובדת נדבקה תוך כדי העבודה בכינים, שהועברו אליה מעובדת אחרת במפעל, ולמרות פניות מצד העובדת לא תוקן המפגע התברואתי, אין לדרוש מאותה עובדת להמשיך לעבוד והתפטרותה בנסיבות אלה מזכים אותה בפיצויי פיטורים.

כן נפסק בעניין עינת כהן182, כי העובדת הוכיחה כי התפטרה מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש ממנה כי תמשיך לעבוד, וזאת נוכח התעלמות מצד המעסיקה מהוראות הקשורות בבטיחות בעבודה ונוכח המצב הרעוע של המעון בו הועסקה, כאשר לא נעשה דבר לשינוי המצב חרף פניות חוזרות ונשנות מצד העובדת ומצד גורמים נוספים. בנסיבות אלה נפסק, בין היתר בהסתמך על עניין רבקה שוורץ שהובא לעיל, כי התובעת זכאית לפיצויי פיטורים.

28. טענה לפיה העובד החל לעבוד בתנאים ירודים ועל כן אין הוא יכול להתלונן בגינם – נדחתה על ידי בית הדין.

טענת מעסיק כי העובד המשיך לעבוד באותם תנאים כפי ששררו במפעל ביום קבלתו, ולפיכך הוא אינו יכול להתלונן בגינם ולטעון לדין מפוטר – נדחתה ע"י בית הדין האזורי לעבודה בנצרת בעניין יוסף מישקין[1. עב (נצ') 1712/07 יוסף מישקין נ' תלתן מערכות אלומיניום בע"מ, מיום 1.10.09] בית הדין קבע כי החוק מאפשר לעובד להתפטר גם בנסיבות שבהן הוא אינו יכול להמשיך לעבוד ולא רק עקב "הרעה".

בית הדין הבהיר כי אמנם: "התובע הכיר את התנאים הירודים שבהם היה מצוי בית המלאכה שבו התחיל את עבודתו, אך בהיכרותו זו ובידיעתו את המצב אין כדי לפטור את המעביד מלעשות לשיפורם. עובד הזקוק לפרנסה ומקבל על עצמו להתחיל ולעבוד בתנאים ירודים, אינו חייב להסכין עמם בחלוף הזמן. ייתכנו מצבים שבהם הוא עצמו נהיה רגיש יותר, הן בשל גילו המתקדם הן בשל רגישויות שונות ואחרות שמתפתחות אצלו, ומצב הדברים שעמו השלים שנים קודם, אינו מתאים למצבו הנוכחי. עם זאת בית הדין הדגיש כי "ברי הוא כי הוא (העובד) אינו יכול לקום ולעזוב את מקום עבודתו סתם כך, אלא עליו לפעול מול המעביד לשיפור התנאים, ורק לאחר שאלה לא שופרו, יהיה רשאי להתפטר ולזכות בפיצויים".

29. ייחוס חשדות למעשי גניבה, גם אם לא נתנה התראה לתיקון.

בעניין חן משעלי183 נפסק כי בנסיבות בהן התובעת התפטרה בשל התנהגות מנהל הנתבעת, שהייתה מלאת חשדות כלפיה וייחס לה מעשי גניבה, הרי שיש לראותן כנסיבות שבהן אין לדרוש מהתובעת להמשיך בעבודתה, וקמה לה זכאות לפיצויי פיטורים.

בעניין קרן ברנשטיין184 נפסק שהתפטרות התובעת נבעה ממספר גורמים שהצטרפו זה לזה, אשר בחבירתם יחד היה כדי להוביל באופן סינרגטי ליצירת אוירה שבה אין ניתן לדרוש מעובד להמשיך ולעבוד באותו מקום עבודה. התובעת אמנם לא נתנה התראה טרם התפטרותה כמתחייב טרם התפטרות עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או נסיבות שאין לדרוש מהעובד המשך עבודתו, אך אין לזקוף עובדה זו לחובתה, שכן נראה כי הגורמים הנ"ל ו"האפקט הסינרגטי" שיצרו, הביאו אותה לנקודת אל-חזור בנוגע לתחושת חוסר הביטחון שהיא חשה במקום העבודה, שהיא שגרמה לה להפסיק את עבודתה, על אף היותה אם חד הורית.
לאור האמור, התובעת הוכיחה כי התקיימו נסיבות מזכות לפי סעיף 11(א) לחוק, ולפיכך היא זכאית לפיצויי פיטורים.

30. אובדן אמון בתובע, שמילא תפקיד בכיר בנתבעת והפגיעה בתנאי שכרו ובמעמדו.

בפרשת מיכה אילוז185 נפסק שעל רקע דרישות השכר של התובע והחשש בנתבעת כי יעזוב את מקום העבודה ואיתו לקוחותיה, נפגם אמון הנתבעת בתובע ובעקבות כך הורעו תנאי העסקתו, הן במישור האובייקטיבי (פגיעה בשכרו) והן במעמד התובע במקום העבודה. בית הדין ציין כי אובדן האמון בתובע אשר מילא תפקיד בכיר בנתבעת, הפגיעה בתנאי שכרו ובמעמדו במקום העבודה, הם בגדר נסיבות שבהן אין לבקש מהתובע להמשיך בעבודתו בנתבעת, ולפיכך יש לראות בהתפטרות התובע כפיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק.

31. די באי תשלום שעות נוספות כדי לזכות העובד להתפטר בדין מפוטר.

בפרשת רותם עוזרי186 בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע פסק כי הואיל והנתבעת לא שילמה לתובע (העובד) תשלום בגין עבודה בשעות נוספות, חרף התראתו, אזי יש לקבל את תביעת העובד לפיה התפטר בדין מפוטר ובנסיבות אלה קמה זכאותו לתשלום פיצויי פיטורים. בית הדין האזורי הבהיר כי די בכך שהנתבעת לא פעלה להסדרת תשלום שכרו של התובע לצורך תחולת סעיף 11(א) לחוק, ואין צורך לבחון בנוסף את שאלת התפטרותו של התובע, בגין ההפרות האחרות להן טען.

כמו כן, בעניין דביר טונגנונג187 בית הדין האזורי לעבודה בירושלים פסק כי משהמעסיקה (הנתבעת) עצמה הודתה כי עד לאותו מועד היא לא שילמה לעובד סכום כסף גבוה בגין השנים שלגביהן לא חלה התיישנות במועד הגשת כתב התביעה, הרי שדי בכך כדי לקבוע כי התובע עמד בתנאי הראשון להוכחת זכאותו לפיצויי פיטורים.

32. אי תשלום שכר מינימום מלא לאורך תקופת העבודה מזכה העובד להתפטר בדין מפוטר גם ללא התראה בכתב והזדמנות לתיקון.

בעניין אלאא בדראן188 פסק בית הדין האזורי לעבודה בירושלים, בין היתר, כי די באי תשלום שכר מינימום מלא לאורך כל תקופת העבודה כדי לקבוע שמדובר בתנאי עבודה נחותים במידה ניכרת מתנאי העבודה על פי הוראות הדין, המצדיקים את התפטרותה של התובעת בדין מפוטרת, גם אם לא נתנה התראה בכתב.

33. התקנת והפעלת מצלמת אבטחה בחדר בו עובדת רופאת בית האבות, בניגוד להסכמתה וחרף התנגדותה המפורשת.

בעניין בית אבות לב הכרמל189 נפסק כי התקנת והפעלת מצלמת אבטחה בחדר בו עובדת רופאת בית האבות, בניגוד להסכמתה וחרף התנגדותה המפורשת, עולה כדי הרעה מוחשית בתנאי עבודתה ונסיבות בהן לא ניתן לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה, כהגדרת סעיף 11(א) לחוק, זאת לאור זכותה לפרטיות.

34. הטרדה מינית מזכה את העובדת להתפטר בדין מפוטר מבלי לתת כל התראה לתיקון הנסיבות.

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב פסק בעניין א.א.190 שבנסיבות בהן עובדת עזבה את בית המטופל לאחר שזה הטריד אותה מינית כי מדובר בהתפטרות בנסיבות המזכות את העובדת בפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק. בית הדין הבהיר כי אין להעלות על הדעת שאשה המוטרדת מינית במקום העבודה, מקום בו מדובר במטפלת המתגוררת תחת אותה קורת גג עם המטופל, אשר מותקפת על ידי מעסיקה באמצע הלילה, בשכבה ישנה במיטתה, תידרש לתת הודעה מוקדמת ולהמשיך לעבוד במקום בו כבודה וגופה חוללו.

35. הבעת אי אמון והערכה בעובדת כמנהלת.

בעניין עדי אייל191 נפסק כי אי האמון שחברי ועד העמותה הביעו בתפקודה של התובעת כמנהלת בית הספר, אשר הביא אותם להחלטה למנות מנכ"ל שהתובעת תהיה כפופה לו, וכן השימוש בביטויים כמו "אין לדעתנו מענה ניהולי מספק" או "הבדלים גדולים בין צוות בית הספר מחד לוועד המנהל וההורים מאידך בתפיסת הניהול והערכת יכולות הניהול הקיימות", מצביעים על חוסר גיבוי והערכה של התובעת. לדידו של בית הדין מדובר בשינוי נסיבות ביחסי העבודה המצדיק את התפטרותה של התובעת.

כמו כן, ניתן לראות בהתבטאויות אלה, המלוות בצעדים מעשיים לצמצום סמכויותיה של התובעת והכפפתה לגורם מנהל חדש בארגון, כנסיבות אחרות שביחסי עבודה, שבהן אין לדרוש ממנה להמשיך ולעבוד, בהתאם לקבוע בסעיף 11(א) לחוק.

36. שינוי נוהל לפיו נמנעת מהעובדת האפשרות לעבוד מביתה ולהשלים הן שעות תקן והן שעות נוספות מביתה.

גם בעניין הדר שרת192 נפסק ע"י בית הדין האזורי לעבודה בת"א, כי בנסיבות העניין, שעה שלאחר שינוי הנוהל, נמענה מהתובעת האפשרות לעבוד מביתה ולהשלים הן שעות תקן והן שעות נוספות מביתה, יש כדי להוות פגיעה ממשית במשרת התובעת, בתנאי עבודתה ויכולתה לשוב לאותה מתכונת עבודה, ומשכך, התפטרותה היוותה התפטרות מוצדקת עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה.

37. מעסיק שהפר חובתו לדאוג לסביבת עבודה הולמת ולרווחת העובדים.

בעניין עומר דוויק193 נקבע שבמהלך השנים הוכבדה באופן ניכר כמות העבודה שנאלצו התובעים לבצע בעוד מצבת כוח האדם במפעל הצטמצמה. הנתבע נהג בתובעים באופן פוגעני עד כדי פגיעה בכבודם כבני אדם ובכלל זה: מנע הפסקות לשם הליכה לחדר השירותים בהתאם לצורך; לא דאג ואף מנע מיזוג וחימום מתאים למקום העבודה, שהיה נטול חלונות ואויר צח; קבע הפסקות קצרות ובלתי מתאימות, שלא אפשרו מנוחה והחלפת כוחות סבירה כמו גם לא סיפק די זמן לשתיית שתייה חמה; הפגין יחס משפיל ועקב אחר התובעים בסוף יום העבודה בצאתם את המפעל.

נפסק כי על המעסיק חלה חובה לדאוג לסביבת עבודה הולמת ולרווחת העובדים. זכויות רווחה בסיסיות של העובד נמנות על אבני היסוד של הזכויות המוקנות לאדם העובד באשר הוא, והן מהוות חלק מהזכות הראשונית לסביבת עבודה העונה על רווחתו של העובד, בריאותו ובטיחותו. מקום בו מעסיק אינו מקיים אחר אמות מידה בסיסיות אלה, אך ברור הוא שמהווה הדבר משום הרעה מוחשית בתנאי העבודה ואף נסיבות אחרות שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו.

38. הלנה חוזרת ונשנית של שכר העובד.

בעניין טטיאנה סבוניאק194 שנדון בבית הדין האזורי לעבודה בנצרת בית הדין הגיע לכלל מסקנה כי המעסיקה (הנתבעת) נהגה להלין את שכר העובדת (התובעת), ויש בכך כדי להוות נסיבות שבהן אין לדרוש מן התובעת כי תמשיך בעבודתה. בית הדין הדגיש כי קביעה זו נכונה במיוחד מאחר ולא מדובר היה בהלנה של ימים ספורים, אלא לעיתים הלנה של מספר שבועות, והתובעת חזרה והדגישה בעדותה כי הייתה זקוקה למשכורות וכי העיכוב בתשלום השכר פגע בה. בית הדין הטעים כי הלנה חוזרת ונשנית של שכרו של עובד מהווה פגיעה ממשית בתנאי עבודתו.

התובעת לא הייתה חייבת להמשיך ולהשלים עם התנהלות זו מצד המעסיקה, שכן אי כיבוד זכותה הבסיסית והקוגנטית לקבל את שכרה במועד – מהווה נסיבות המצדיקות התפטרות מכוח סעיף 11(א) לחוק.

39. העסקת עובדת בניגוד להוראות חוק עבודת נשים.

בעניין זיוה כהן195 נקבע כי העסקת התובעת בניגוד להוראות חוק עבודת נשים מהווה 'נסיבות אחרות' בהן אין לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה. בית הדין הבהיר כי מהראיות שהניחו הצדדים בפניו עלה, כי עבודתה של התובעת כמטפלת סיעודית שהתגוררה אצל המטופלת 7 ימים בשבוע – 24 שעות ביממה, הייתה כרוכה דרך קבע בעבודה בשעות נוספות, בעבודת לילה ובמקרים רבים אף במנוחה השבועית.

עוד נאמר כי הנתבעים לא טענו וממילא לא הוכיחו, כי התובעת הביעה הסכמתה בכתב לעבוד בשעות נוספות ובמנוחה השבועית, או כי מסרה להם אישור רפואי כנדרש בסעיף 10(ב) לחוק עבודת נשים וכי עיון באישור הרפואי מעלה, כי התובעת הייתה מצויה בחודש החמישי להריונה במועד התפטרותה. משכך, בהתאם להוראת סעיף 10 לחוק עבודת נשים, הרי שחל איסור על העסקתה בשעות נוספות ובמנוחה השבועית, ואיסור זה הופר על ידי הנתבעים. לדידו של בית הדין, העסקתה של התובעת בניגוד להוראות החוק מהווה 'נסיבה' בה אין לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה.

בהערת אגב העיר בית הדין כי אין בפסיקתו של בית המשפט העליון בדנג"ץ גלוטן196 בכל הנוגע להעדר תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על מטפלים סיעודיים כדי לשנות מהקביעה שבפסק דינו, וזאת בשים לב לכך שהנתבעים לא העלו טענה בעניין העדר תחולתו של חוק עבודת נשים על מטפלות סיעודיות, ומאחר שבית הדין לא מצא טעם משפטי כלשהו המצדיק החרגתן של עובדות אלה מתחולתו של חוק עבודת נשים על פי תכליתו.

40. דברים גסים, בוטים ופוגעניים, שנאמרו יותר מפעם אחת כלפי העובד.

בעניין איהאב197 טען התובע כי פרץ ויכוח בינו לבין מנהל הסניף, במהלכו האחרון קילל אותו מספר פעמים, ואף האשים אותו שהוא "גונב" שעות עבודה. התובע טען עוד, כי העלבון והפגיעה שהוא חש, גרמו לו לנטוש את עבודתו, וכי מדובר בנסיבות המצדיקות את התפטרותו בדין מפוטר.

בית הדין פסק כי המבחן לתחולתו של סעיף 11 (א) לחוק הינו מבחן סובייקטיבי; מעשה פסול, כולל דיבור פסול, אף אם באים הם "בעידנא דריתחא", דברים פסולים הם, ויש לשקול אותם כנסיבות לעניין סיפת סעיף 11(א) לחוק. בית הדין הטעים כי נסיבות בהן מעסיקים מנצלים את מעמדם ומשפילים את עובדיהם, דין התפטרות העובד כפיטורים ואין לדרוש מעובד לעבוד במקום עבודה בו הוא זוכה ליחס מבזה ומשפיל. עובד לא חייב לשמוע ממעסיקו דברים מחפירים, גם אם אלה נאמרו "בעידנא דריתחא". לפיכך, יש ודברים מחפירים מצד מעסיק יחשבו כ"נסיבות אחרות", לצורך סעיף 11 (א) לחוק.

לדידו של בית הדין, באותו מקרה, התנהגות המנהל עולה בגדר נסיבות שאין לדרוש בהן מהעובד (התובע) שימשיך בעבודתו. מדובר בדברים גסים, בוטים ופוגעניים, שנאמרו יותר מפעם אחת, גם לאחר שהתובע הזמין את המנהל לחזור בו מהדברים – דבר לא נעשה. כך גם החרפת הטון והדברים שנאמרו, היו מצד המנהל וללא כל פרובוקציה מטעם התובע. המשך השיחה מלמד על הסלמה, היות שהמנהל הטיח בתובע עלבון חדש לפיו הוא "גנב". גם אם התובע תרם את חלקו לחילופי הדברים אין בכך כדי להצדיק את היחס המבזה לו זכה מהמנהל. על יסוד כל האמור, נפסק כי התובע היה זכאי להתפטר בדין מפוטר, לא ניתן היה לדרוש ממנו להמשיך ולעבוד באותו מקום עבודה והוא זכאי לפיצויי פיטורים בגין התפטרותו.

41. פררוגטיבה של מעסיק לנהל את מפעלו לפי שיקול דעתו לא כוללת החלטה חד צדדית בדבר השעיית עובד למשך שבוע מבלי שניתנה לעובד הזדמנות לומר דברו ומבלי שהאקט נעשה מכוח ובהתאם להוראות ברורות בדבר המשמעת במקום העבודה.

בעניין מלון כנען ספא198 נפסק בין היתר כי השתלשלות העניינים באותו מקרה הנוגעת למכתב ההשעיה שנמסר לעובדת ותוכנו, ההשעיה עצמה, והתנהגות המעסיקה לאחריה, עלו כדי נסיבות שהצדיקו את התפטרות העובדת (התובעת). בית הדין הבהיר כי הפררוגטיבה של המעסיק לנהל את מפעלו לפי שיקול דעתו אינה כוללת החלטה חד צדדית בדבר השעיית עובד למשך שבוע מבלי שניתנה לעובד הזדמנות מראש לומר דברו בעניין זה ומבלי שאקט שכזה נעשה מכוח ובהתאם להוראות ברורות בדבר המשמעת במקום העבודה המסדירות את התנאים אשר בהתקיימם ניתן לפעול כאמור.

42. התפטרות עקב ריקון תפקיד מתוכן וחוסר בהירות לגבי העתיד.

בעניינו של העובד רפאל בן נון199 בית הדין האזורי לעבודה בת"א שוכנע כי התובע התפטר מעבודתו אצל המעסיקה לאחר ועקב כך שתפקידו כמנכ"ל רוקן מתוכן, לאחר פיטורי העובדים בנתבעת, כמו גם לנוכח חוסר הבהירות ביחס לעתידו. בנסיבות אלה נפסק כי עסקינן בנסיבות שבהן לא ניתן היה לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו בנתבעת וכי קמה לו הזכאות לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק.

במצב בו בית הדין לעבודה מכיר בתובע בדיעבד כעובד המעסיק, הרי שהתפטרותו מחמת אי תשלום זכויותיו הקוגנטיות מזכה אותו בפיצויי פיטורים מכח סעיף 11(א) לחוק.

בעניין עדי כרמלי200 העובד (התובע) הגיש כנגד הנתבעות תביעה בטענה לקיומם של יחסי עבודה בין הצדדים ותביעה לתשלום זכויות כספיות הנובעות מיחסי עבודה אלה ומסיומם. בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב הבהיר כפי שאף הובא לעיל, כי על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, מקום בו לא שולמו לעובד זכויותיו מכוח החוק, הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה, זכאי העובד להתפטר ולקבל פיצויי פיטורים, וזאת, גם אם לא חלו שינויים או הרעה כלשהי בסמוך למועד התפטרותו, ואף אם במהלך תקופת העבודה לא העלה העובד טענות בנוגע לכך. לעניין זה יש לראות באי תשלום זכויותיו של העובד כ"נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו"201.

בית הדין האזורי הטעים כי לדידו, הלכה זו יפה גם במקרה בו מדובר בעובד שהתקשר עם מעסיקו כעצמאי אך בפועל מדובר בהתקשרות עצמאית שאינה אותנטית, ויש להכיר בו כעובד מבחינה מהותית.

במצב כזה, ככל שבית הדין לעבודה אכן יכיר בתובע בדיעבד כעובד המעסיק, הרי שהתפטרותו מחמת אי תשלום זכויותיו הקוגנטיות מזכה אותו בפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק, וזאת כפוף לעמידה בשני התנאים הנוספים ובכללם הוכחת הקשר הסיבתי בין אי תשלום הזכויות להתפטרות. באותו מקרה הוכח כי לא קיים קשר סיבתי בין התפטרותו של התובע לבין אי תשלום זכויותיו הסוציאליות כעובד, וכי התפטרותו אף לא נבעה כתוצאה מהרעה כלשהי בתנאי עבודתו של התובע או מצמצום סמכויותיו סמוך להודעת ההתפטרות ובנסיבות אלה בית הדין הגיע לכלל מסקנה כי לעובד לא מגיעים פיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק.

43. אי תשלום שכר במשך 4 חודשים די בהם כדי להקים זכאות לפיצויים למתפטר ואין להקפיד עם יתר התנאים.

בעניין קרינה בוגומזוב202 נפסק כי די בכך שהעובדת לא קיבלה שכרה מזה 4 חודשים, והודיעה לנתבעים כי היא מתפטרת מחמת זאת, ובכך שהנתבעים לא פעלו לאלתר לתיקון המעוות, בכדי לקבוע כי התפטרותה מזכה אותה בפיצויי פיטורים. בית הדין הוסיף והדגיש כי בנסיבות כאמור ניתן היה לקבוע שהנתבעת היא זו שפיטרה את התובעת, שכן העסקת עובד ללא תשלום שכר, למשך זמן כה ארוך, עשויה לעלות כדי קביעה כי בפיטורים עסקינן.

44. התפטרות עקב הטלת דוחות עירוניים ועיקול על חשבונות העובד בגין חובות של העסק מזכים את העובד בפיצויים גם ללא התראה.

בעניינו של העובד גיל זפרן203 במכתב ההתפטרות ציין העובד שהוא מתפטר בשל מספר סיבות: הטלת עיקול על חשבון הבנק שלו בגין חובות של העסק, פער בין הרשום בתלושי השכר ובין השכר שקיבל בפועל ואי קבלת שכר חודש ינואר.

בית הדין האזורי לעבודה בת"א קבע כי על פי הפסיקה, הגם שככלל, על העובד המתפטר בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, ליתן למעסיק התראה ואפשרות לתקן את הטעון תיקון, יהיו מקרים בהם אי מתן ההתראה לא ישלול את הזכות לפיצויי פיטורים וזאת כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות. בית הדין פסק כי מקרה זה בא בגדר אותם מקרים. לדידו, כאשר הקנסות העירוניים הוטלו על התובע ולא על הנתבעת, ואלה לא הוסדרו, לא שולמו ולא הועברו על שם הנתבעת, עד לאחר שהתובע התפטר מעבודתו, הרי שהתמלאו התנאים לפיהם "ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות". משכך, בנסיבות התפטרותו, התובע זכאי לפיצויי פיטורים.

45. בנסיבות מסוימות יכול והתנהלות המעסיק בניגוד להוראות חוק עבודת נשים ולחוק שוויון הזדמנויות בעבודה יהוו "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו.

בעניין העובדת עדי רוזנולד-דנטס204 בית הדין האזורי לעבודה בת"א נדרש לשאלה האם העובדת (התובעת) נאלצה להתפטר בדין מפוטרת בשל הרעה בתנאי העסקתה ובשל התנכלויות מנהליה כלפיה מרגע שנודע להם שהיא החלה בטיפולי פוריות?

בית הדין הטעים כי עובדת זכאית להיעדר מעבודתה בתקופה, כאמור בתקנות, שבה היא עוברת טיפולי פוריות לרבות טיפולי הפריה חוץ גופית, אם אישר הרופא המטפל בכתב כי הטיפול מחייב זאת, ובלבד שהודיעה על כך למעבידה מראש. דין היעדרות מפאת טיפולי הפרייה, כדין היעדרות מפאת מחלה, קרי, מדובר על ימים בהם זכאית העובדת הנמצאת בטיפולי הפרייה לתשלום. בנסיבותיו של מקרה זה, העובדת יצאה ידי חובתה והוכח כי הנתבעת פעלה בניגוד לסעיף 7(ג)(4) לחוק עבודת נשים.

בית הדין ציין כי משלא נמצא כל הסבר המניח את הדעת מצד הנתבעת לכך שהפגיעה בשכרה של התובעת נבעה מסיבה אחרת, זולת היוודע דבר טיפולי ההפריה בהם החלה, והודעתה כי תיעדר כ-14 יום, יש לקבוע, כי הנתבעת פעלה בניגוד לסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

על יסוד כל האמור נפסק כי בנסיבות המקרה, מן הראוי להחיל את החריג, ולפיו התנהלותה של הנתבעת בניגוד לחוק עבודת נשים ולחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מהווה "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו" ולפיכך, זכאית הייתה העובדת להתפטר בדין מפוטרת, בהתאם לסעיף 11 (א) לחוק.

46. הפסקת שיבוצו של מורה למוסיקה כמנצח גרמה לפגיעה משמעותית במעמדו המקצועי והכלכלי.

בעניין יפים טורצ'ינסקי205 נפסק כי גם אם הנתבעת לא היתה מחויבת כלפי התובע לשבצו בתפקיד מנצח, הרי שבשיבוצו כמנצח 4 שנים רצופות, היה משום קידום מקצועי ממשי שאין להתעלם ממנו. בנסיבות אלה, הפסקת שיבוצו כמנצח גרמה לפגיעה משמעותית במעמדו המקצועי, שניתן לראותה כהרעה מוחשית של תנאי העבודה.

בית הדין הוסיף עוד כי הפסקת עבודתו של התובע כמנצח אינה נובעת מצרכי הנתבעת או מאילוצים חיצוניים אלא מהחלטה של מנהל הנתבעת כי התובע אינו מתאים לכהן כמנצח, כך שלא יקבל כל משרת ניצוח עתידית נוספת. נפסק כי אמנם מנהל הנתבעת היה זכאי היה להגיע להחלטה מסוג זה, אלא שלהחלטתו קיימת משמעות מבחינת ס' 11(א) לחוק. חיזוק לאמור מתקבל גם בהיבט הכלכלי של ההחלטה, גם אם אינו עומד בפני עצמו.

בית הדין ציין כי אין חולק שהתובע התפטר בשל כך, ובכך מתקיים התנאי השני. באשר לתנאי השלישי, מנהל הנתבעת הבהיר לתובע כי אין כל אפשרות כי ישובץ למשרת מנצח, כך שלא היה טעם במשלוח מכתב התראה פורמלי נוסף מעבר לשיחות בע"פ.

47. העברת אחראי מחלקה בבנק לשמש כפקיד ומרכזן.

בעניין אביטל תרם155 הוכרה העברת אחראי מחלקה בבנק לשמש כפקיד ומרכזן במסלקה שבמרתף הבנק כהרעת תנאי עבודה המצדיקה התפטרות "בדין מפוטר".

יג. דוגמאות בפסיקת בית הדין האזורי למקרים בהם לא הוכרה הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות שאין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו כמזכים בתשלום בהתפטרות בדין מפוטר.

1. העתקת מקום עבודה למרחק 13 ק"מ אינה נסיבה המצדיקה התפטרות בין מפוטר.

בעניין סמארה ממדוח207 נקבע שכאשר עובד (התובע) לא סתר טענת הנתבעת כי אתרי העבודה החלופיים שהוצעו לו על ידי התובעת היו מרוחקים, לכל היותר, מרחק של כ-13 ק"מ בלבד ממקום עבודתו בטייבה, נפסק ע"י בית הדין האזורי לעבודה בת"א כי אין לומר שמדובר באתר עבודה הרחוק משמעותית ממעונו באופן שאין לדרוש ממנו כי יעתר להצעות עבודה אלה, או כי מדובר ב"נסיבות אחרות" ביחסי עבודה שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך עבודתו בנתבעת.

בעניין אחר, מישל אדרי208, נפסק ע"י בית הדין האזורי בחיפה כי השינוי המזכה בהתפטרות בדין מפוטר לא יכול להיות שינוי של מה בכך. העברת העובד צריכה להיות למרחק משמעותי המהווה הכבדה ממשית על תנאי עבודתו. כך, שעה שאח הועבר מעבודתו בבית חולים אחד לבית חולים אחר, כאשר מקום העבודה החדש סמוך יותר למקום מגוריו מאשר בית החולים הראשון, נפסק שאין מדובר בהרעת תנאי עבודתו.

2. העברה בין מחלקות בעלות אופי שונה לא זיכתה העובד להתפטר בדין מפוטר.

בעניין משה נוריאלי154 הועבר טכנאי ממחלקה אחת במקום העבודה למחלקה אחרת. בית הדין האזורי לעבודה בת"א קבע כי אין המדובר בהרעת תנאי העבודה המצדיקה "התפטרות בדין מפוטר" וזאת חרף העובדה שמדובר במחלקות בעלות אופי שונה, האחת כזו שסיפקה שירותים מחוץ למפעל, והאחרת כזו המחייבת עבודה בחצרים של המפעל.

3. העברת תלמידים מוכשרים למורה אחר מהווה חלק מהזכות הניהולית של המעסיק ואינה מגיעה כדי הרעה מוחשית בתנאי העבודה.

בעניין שושנה פרבאש210 פסק בית הדין האזורי לעבודה בנצרת כי במקרה בו העביר המעסיק תלמידים מוכשרים למורה אחר לנגינה, מאחר שלפי תנאי העסקה המוסכמים, היה המעסיק חייב לספק לעובדת, מורה לנגינה, מספר מינימלי של תלמידים, הרי שאין לראות בכך הרעה מוחשית בתנאי עבודה; בית הדין הטעים כי המורה התחייבה לסור למשמעת מעבידה, אשר בסמכותו היה גם להעביר תלמידים ממורה למורה.

4. טענה לפגיעה בכבוד אינה מצדיקה התפטרות בדין מפוטר, ככל שמדובר בתחושה סובייקטיבית, ללא פירוט אובייקטיבי, במה התבטא "חוסר הכבוד".

בעניין מרכז הרהיטים211, בית הדין האזורי לעבודה בת"א פסק כי העובד לא הוכיח כי עמד בתנאי סעיף 11(א) לחוק ודחה את תביעתו לפיצויי פיטורים. באותו מקרה העובד טען כי התפטר בשל חוסר כבוד בין הצדדים. בית הדין הטעים כי מדובר בתחושה סובייקטיבית, ללא פירוט אובייקטיבי, במה התבטא "חוסר הכבוד" וכי הוא לא שוכנע כי בפועל הייתה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו של העובד.

5. שינוי בהיקף המשרה מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, אולם, בין היתר, מאחר שהתובע המשיך לעבוד במשך כעשרה חודשים לאחר הודעת השינוי ולא נתן הזדמנות לתיקון – לא קמה לו זכאות להשלמת פיצויי פיטורים.

בעניין שמואל ישר212 התובע עבד אצל הנתבעת כ-18 שנים עד להתפטרותו. כעשרה חודשים טרם ניתוק יחסי העבודה בין הצדדים, התובע הועבר לעבוד בהיקף משרה חלקי (80%), ושכרו פחת בהתאמה. בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב קבע כי במקרה זה אין חולק שצמצום משרתו של העובד היוותה הרעה בתנאי עבודתו, אשר קיבלה ביטוי בשכר נמוך יותר. המעסיקה (הנתבעת) הפרה את חוזה עבודתו של העובד (התובע) בכך ששינתה את היקף משרתו והפחיתה אותו באופן ניכר.

בית הדין ציין כי מדובר היה בשינוי מטעמים ענייניים ואין מדובר במקרה של הפעלת כוחו של המעסיק באופן חד צדדי ושרירותי. הובהר לתובע כי מדובר בשינוי זמני, שאמור היה להסתיים כחודשיים לאחר הודעת ההתפטרות שמסר. התובע המשיך לעבוד במשך כעשרה חודשים לאחר הודעת השינוי, אם כי כל העת הביע את רצונו לשוב ולעבוד במשרה מלאה. אך עם זאת, בשום שלב עד מועד ההתפטרות, שהוצג למעסיקה כמעשה מוגמר, העובד לא טען שהוא מתעתד להתפטר עקב השינוי. גם במועד התפטרותו, הוא לא אפשר למעסיקה לשקול מחדש את עמדתה. בנסיבות אלה, ובשים לב לעובדה כי המעסיקה שחררה לזכותו את חלק הפיצויים בקופות הגמל, והמחלוקת היא בשאלת השלמת פיצויי הפיטורים בלבד, בית הדין הגיע למסקנה כי התובע אינו זכאי להשלמת פיצויי פיטורים.

6. שיהוי ניכר מאיין טענה של התפטרות בדין פיטורים.

בעניין ערן בר עם213 פסק בית הדין האזורי לעבודה בת"א כי עצם קיומו של שיהוי ניכר מאיין טענה של התפטרות מחמת הרעת תנאי עבודה או נסיבות שביחסי עבודה, המצדיקות "התפטרות בדין מפוטר". לדידו של בית הדין באותו מקרה, עצם קיומו של השיהוי הניכר מלמד על ניתוק קשר סיבתי בין עילת ההתפטרות לבין התרחשותה בפועל.

7. אין לראות בעמידה על קיום תנאי החוק לפי חוק שעות עבודה ומנוחה מצד המעסיק כהרעה בתנאי העבודה.

בעניין זקוי יעקבוב214 נפסק כי משהנתבעת הבהירה כי תעסיק את התובע שלוש שבתות במהלך החודש, על אף שבעבר הועסק ארבע שבתות בחודש, ומשאמירה זו עולה בקנה אחד עם הוראת סעיף 1 להודעה על מתן היתר כללי להעבדה בשמירה במנוחה השבועית ובשעות נוספות 215 אשר הוצאה בהתאם להוראות סעיף 12 לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א- 1951, הרי שאין לראות בעמידה על קיום תנאי החוק מצד המעסיק כהרעה בתנאי העבודה המזכה בפיצויי פיטורים.

8. הפחתת שכר של עובדת שהועסקה כקבלן עצמאי לצורך השוואת שכרה של התובעת לשכר עובד שכיר במעמדה.

בעניין רוני תגור216 אשר נדון בבית הדין האזורי לעבודה בת"א נפסק כי סיווגה השגוי של התובעת כעצמאית מקנה לה אמנם את הזכות לתבוע בדיעבד זכויות סוציאליות שנמנעו ממנה כעובדת. ואולם אין בסיווג השגוי כדי לחייב את העירייה להמשיך ולשלם לתובעת את השכר הקבלני הגבוה, גם לאחר הכרה בקיומם של יחסי עובד ומעביד בין הצדדים, שעה שהוכח שכר חלופי נמוך יותר המשולם לעובדים במעמדה.

בית הדין הבהיר כי בנסיבות המתוארות, ועל אף שאין חולק כי השכר השעתי של התובעת הופחת בעקבות קליטתה כעובדת – אין הוא סבור שיש לראות בכך כהרעה מוחשית בתנאי עבודה המזכה בהתפטרות בדין מפוטר. צוין עוד כי אין לחייב את העירייה בתשלום פיצויי פיטורים בגין השוואת שכרה של התובעת לשכר עובד שכיר במעמדה, לאחר שהובהרה מהות היחסים בין הצדדים כיחסי עובד ומעביד. לאור אלה נדחתה תביעת התובעת לפיצויי פיטורים.

9. נטילת חלק מסמכויות העובד ללא פגיעה ברמת השכר.

בעניין יורן אגמון217 פסק בית הדין האזורי לעבודה בנצרת כי נטילת חלק מסמכויותיו של העובד לא עולה כדי הרעה מוחשית בתנאי העבודה ובלבד שנותרו לעובד סמכויות אחרות והמעסיק לא פגע ברמת השתכרותו של העובד.

10. קבלת עובדים חדשים עם תנאי העסקה טובים יותר.

בעניין יובל ארוסי218 פסק בית הדין האזורי בתל אביב כי כאשר התקבלו לעבודה במפעל עובדים חדשים בתנאי עבודה טובים יותר, הדבר לא הצדיק התפטרות עובד ותיק עם זכאות לפיצויי פיטורים. ובלשון בית הדין "בקבלת עובד יומי אחד במחלקת הזכוכית ששכרו היומי עלה על זה של התובע ועובד חודשי אחד מלכתחילה (לנתבעת כ-1200 עובדים), אין אנו רואים נסיבות שבהן אין לדרוש מהתובע כי ימשיך בעבודתו, מה גם שלא הוברר לנו כלל מה היה תפקודם. יצוין שלא שמענו דבר מפיו של התובע בדבר קיפוחו בשכרו לגבי שאר עובדי ההחזקה היומיים".

11. אי היענות לדרישת העובדת לקידום.

בעניין מיטל טרייביץ219 אשר נדון אף הוא בבית הדין האזורי לעבודה בת"א, עובדת התפטרה בשל דחיית דרישתה לקידום. בית הדין לא ראה בסירובה של הנתבעת לקדם את התובעת כנימוק לגיטימי להתפטרות בדין מפוטר ועל כן נדחתה תביעתה לפיצויי פיטורים.

לעומת זאת, במקום אחר, בעניין עמנואל יגול220 נפסק כי יש לשים לב לכך שאין המדובר במצב של שלילת סיכוי לקידום לעומת קידומם של עובדים אחרים באותו מקום עבודה ובלשון בית הדין האזורי לעבודה בחיפה: "סיכוי סביר לעלות בדרגה, כשהעובד עומד בתנאים הדרושים לכך, הוא ודאי תנאי עבודה חשוב ושלילת סיכוי זה מהווה פגיעה רצינית בעובד ויש בה משום שינוי לרעה בהשוואה עם עובדים אחרים. בנסיבות אלו נוצר מצב של הרעה מוחשית בתנאי עבודתו.
12. נדרשת הלימה בין סיבת ההתפטרות וחומרתה לבין משך יחסי העבודה ואין זה סביר שהעובדות יראו כסיבה מוצדקת להתפטרותן אי תשלום של מספר בודד של ימי חופשה. כך גם "חשש" בלבד לאי תשלום שכר לא יכול לשמש כעילה להתפטרות בדין פיטורים.

בעניין אנה יוחבץ221 נפסק כי צריך שתתקיים הלימה בין הסיבה להתפטרות וחומרתה לבין משך יחסי עובד-מעסיק. נפסק בין היתר במקרה של העובדות שם, שעבדו תקופות ארוכות מאוד, מעל 10 שנים, כי אין זה סביר שהן יראו כסיבה מוצדקת להתפטרותן אי תשלום של מספר בודד של ימי חופשה (כגון ימי הריסוס או ימי מבצע עמוד הענן).

כמו-כן, נפסק כי "חשש" בלבד לא יכול לשמש כעילה להתפטרות בדין פיטורים, כאשר המועד לתשלום שכר חודש דצמבר 2013 טרם חלף במועד שבו נשלחו מכתבי ההתפטרות. בית הדין הטעים עוד כי רוב ה"הפרות" שהועלו במכתבי ההתראה אירעו זמן רב לפני כן, ולא היוו את הסיבה להתפטרות התובעות. בנסיבות אלה בית הדין סבר שהתובעות לא הצליחו להרים את הנטל הראיתי שהוטל עליהן על מנת להוכיח את זכאותן לפיצויי פיטורים, עקב התפטרותן ולפיכך תביעתן לפיצויי פיטורים להידחות.

13. העלאת יעד עמלות הינה במסגרת הזכות הניהולית של המעסיק.

ביה"ד האזורי לעבודה בת"א פסק בעניין אילן מדינה222 כי, החלטת המעסיק על העלאת היעד של התובע (העובד) לצורך קבלת עמלות בגין ליסינג תפעולי, התקבלה במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיקה, ולא היוותה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, המצדיקה לראות את התפטרות התובע כדין פיטורים; התובע זכאי לפיצוי בגין הפרשות חסרות לפנסיה ולפיצויים. עם זאת בית הדין הטעים כי התובע לא התפטר מחמת חסר בהפרשות ולכן הוא אינו זכאי לפיצויי פיטורים לפי סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים.

14. התפטרות לטובת קליטה להעסקה ישירה אצל מזמין השירות על פי הצעתו.

בעניין אינה דוקטור223, הבהיר בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב כי בפסיקה נקבע שאין לראות בעצם החילופין של מעסיקים כפיטורים, אלא אם כן ניתן ללמוד אחרת מהנסיבות. עוד צוין כי ההסכם הקיבוצי בענף הניקיון משנת 2013, המסדיר את זכאות עובדי ניקיון לתשלום פיצויי פיטורים במקרה של הפסקת ההתקשרות של מזמין השירות עם המעסיק בענף הניקיון, אינו קובע את הזכאות לתשלום פיצויי פיטורים על ידי המעסיק היוצא, בנסיבות שבהן העובד הוא זה שנעתר להצעה של מזמין השירות וממשיך את עבודתו ברציפות אצלו באופן שיזכה אותו בתשלום פיצויי פיטורים בעבור כל תקופת ההעסקה אצל מזמין השירות היה ותסתיים העסקתו בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים לפי החוק.

לדידו של בית הדין, ההסדר האמור מבקש לאזן בין הרצון להגן מחד על הזכות של העובד לתשלום פיצויי פיטורים בגין מלוא תקופת הוותק שצבר בענף, ובהתחשב בפגיעה אפשרית עתידית שהינה פועל יוצא של נסיבות ההעסקה בענף הכוללות חילופי מעסיקים, מזמינים ומקומות עבודה, ומנגד להטיל על המעסיק חבות לשפות את העובד בגין נזק עתידי אפשרי זה, ולא מעבר לכך.

בית הדין הבהיר כי רציונל זה איננו מתקיים בנסיבות המקרה שבהן אין מדובר בחילופים של קבלני שירות, אלא במעבר להעסקה ישירה אצל מזמין השירות על פי רצון העובד באופן המקנה לעובד ביטחון ויציבות תעסוקתית יחסית, דהיינו בנסיבות שבהן תקופת הוותק בענף לרבות תקופת ההעסקה אצל הנתבעת נצברה אך ורק בחצרי המשתמש בפועל ושעה שהפסקת ההתקשרות עם קבלן השירות-הנתבעת, הייתה חסרת כל השפעה על זכויותיהן העתידיות של התובעות או על אפשרות המימוש שלהן, לרבות הזכות לתשלום פיצויי פיטורים בהתקיים הנסיבות המזכות שבדין.

על רקע האמור נדחתה טענת העובדות כי יש לראות בהפסקת העבודה הצפויה של הנתבעת אצל מזמין השירות כשלעצמה, נסיבות שבהן אין לדרוש מהן להמשיך בעבודתן אצל הנתבעת באופן המזכה בפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. יחד עם זאת, אין לשלול אפשרות שלפיה, יכול ובנסיבות מסוימות, שבהן הוכח כי הפסקת ההתקשרות והמעבר להעסקה ישירה עלולים להוביל לאובדן זכויות או להוביל לפגיעה בתנאי העבודה בשל ריחוק ממקום המגורים או נסיבות ייחודיות אחרות, תקום זכאות מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. מכל מקום מדובר בנסיבות אשר העובדות לא הראו כי הן מתקיימות באותו מקרה.

15. אי היעתרות לדרישות למתן העלאת שכר.

בעניין שמעון ביטון224 אשר ניתן ע"י בית הדין האזורי לעבודה בנצרת נפסק כי התפטרות עקב אי היענות לדרישות ופניות מצד העובד להעלאת שכר, לא עולה כדי התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים.

16. הגם שהעובדת סבלה מאווירה בלתי תקינה במקום העבודה לרבות הטרדה מינית מילולית לא נפסקו לה פיצויים מכוח סעיף 11(א) לחוק נוכח העדר קשר סיבתי.

בענינה של העובדת לימור בן גיגי225 פסק בית הדין לעבודה בת"א לאחר ששקל את מכלול העדויות והראיות שהובאו בפניו כי אכן התקיימו נסיבות בגינן זכאית הייתה העובדת (התובעת) להתפטר בדין מפוטר, בשל אווירת העבודה הבלתי תקינה במשרד וכן בשל האמירות אשר נאמרו על ידי הנתבע, העולות כדי הטרדה מינית מילולית.
עם זאת, בית הדין לא שוכנע כי טעמים אלו הם אלה שהובילו להתפטרות התובעת. בין היתר נוכח תקופת שיהוי ארוכה. משכך, נוכח העדר קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין טענותיה להרעת תנאים או נסיבות בגינן לא ניתן לדרוש ממנה להמשיך ולעבוד (אשר הוכחו) נדחתה טענת העובדת לתשלום פיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק.

יד. פסיקות שונות של בית הדין האזורי לעבודה:

1. עובד שחתם על כתב ההתחייבות בגין השבת עלות קורס במידה ולא יעבוד תקופה מינימאלית לה התחייב, ושעזב עבודתו זמן רב לפני מועד תום תקופת ההתחייבות – לא חויב בתשלום סכום הפיצוי שנקבע בכתב ההתחייבות (עלות הקורס), משום שהתפטר עקב נסיבות המצדיקות סיום עבודתו בדין מפוטר.

בעניין יניב שמעון226 נפסק כי התובע התפטר עקב תנאים שהוא ראה כנסיבות שבהן אין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו – העדר הפסקות, ובהמשך שיבוץ במשמרות של 4 שעות עם הפסקה של 4 שעות ביניהן. אשר לכתב ההתחייבות, מדובר במקרה דנן בהכשרה כללית שעשויה לשמש את הנתבע בחיי העבודה. לפיכך, ההתחייבות הינה כדין והינה סבירה מבחינת העלות הנקובה של הקורס.

הנתבע אכן הפסיק את העבודה הרבה לפני סיום תקופת ההתחייבות, אולם עזב בשל נסיבות העולות כדי הרעה בתנאי העבודה כאשר שובץ במשמרות בניגוד לחוק שעות עבודה ומנוחה. נסיבות אלה היו מצדיקות תשלום פיצויי פיטורים, בהתאם לסעיף 11 (א) לחוק, אילו היה עובד הנתבע את התקופה המזכה בתשלום. בנסיבות אלה אין זה מוצדק לחייב את הנתבע בתשלום עבור הקורס.

2. התפטרות בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה של אישה בהיריון מגיעה למעשה כדי פיטורין שלא כדין.

בעניין רבקה הנובר227, הדגיש בית הדין האזורי לעבודה בירושלים את ייחודו של סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים וקבע, כי בנסיבות בהן העובדת התפטרה בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודתה, יש לראותה כמתפטרת בדין מפוטרת, ומאחר שמדובר בעובדת בהריון, הרי שבנסיבות העניין מדובר בפיטורים שלא כדין ובלשון בית הדין: "כידוע סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים קובע כי לא יפטר מעביד עובדת בהריון אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה. סעיף זה מעניק לעובדת בהריון הגנה אבסולוטית.

כל עוד לא ניתן היתר לפיטוריה, הרי פיטוריה בטלים. תכלית החוק הינה, בין היתר, להבטיח שוויון זכויות לנשים בשוק העבודה, ולמנוע אבדן הזדמנויות תעסוקתיות, ופגיעה בכבוד האישה כאדם. איסור על פיטורי עובדת בהריון נועד להבטיח כי לעובדת יהיה מקום עבודה לשוב אליו לאחר הלידה. בשל תכליותיו אלה של החוק יש ליתן להוראות החוק פרשנות רחבה, המצדיקה את הרחבת יריעת ההגנה שמקנה החוק לעובדת בהריון מכוח סעיף 9(א) לחוק אף על התפטרות שדינה כפיטורים, בנסיבות המתאימות. דרישת המעביד לשנות מתכונת עבודה של עובד, שעבד במשך תקופה ארוכה במתכונת עבודה מסוימת, הינה למעשה הצעה לחוזה עבודה חדש. אכן, בענייננו הוכח כי העובדים האחרים אצל הנתבעת עבדו במשמרות, ואילו התובעת עבדה במשמרת בוקר בלבד. אולם הנתבעת השלימה עם מתכונת עבודתה זו של התובעת במשך תקופה ארוכה.

לפיכך הדרישה לשנות את מתכונת העבודה דווקא במהלך תקופת הריונה של התובעת פוגעת בתכליתו של סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים. ההגנה הניתנת לעובדת בהריון מחייבת מניעת מצב שבו יידרש ממנה להסכים לשינוי משמעותי במתכונת העסקתה, שהינה בבחינת חוזה עבודה חדש, בשל האפשרויות המוגבלות העומדות בפניה למצוא עבודה חלופית. משכך, למעשה תיאלץ העובדת להסכים לשינוי בתנאי עבודה בלית ברירה, ובשל מצבה המיוחד בכלל ובשוק העבודה בפרט. לנוכח כל אלה ההגבלה על שינויים משמעותיים בעבודתה של עובדת בהריון הינה מתבקשת. מן האמור לעיל עולה כי למרות שהתובעת התפטרה יש לראותה כמתפטרת בדין מפוטרת, ומאחר שמדובר בעובדת בהריון, בנסיבות העניין מדובר בפיטורים שלא כדין"228.

3. לעומת זאת, נפסק שלא ניתן לאמץ את סעיף 9 או 9א לחוק עבודת נשים כאשר מדובר בהתפטרות בשל הרעת תנאים.

לעומת זאת בעניין אביגיל וינגוט229 אשר נדון בבית הדין האזורי לעבודה בת"א התובעת עבדה בשירות המעסיקה, "בר כל רשתות בע"מ", בסניף "חברון" בעיר. בעלה של התובעת היה מנהל אותו הסניף, עד לפיטוריו. זמן קצר לאחר פיטורי הבעל התובעת זומנה לשימוע אך זה בוטל בעקבות הריונה. לאחר מכן המעסיקה הורתה לה להתייצב לעבודה בסניף אחר (סמוך יותר לביתה), התובעת מצידה המשיכה להתייצב בסניף חברון.

לאחר זמן קצר התובעת סיימה לעבוד בפועל. במסגרת התביעה, התובעת ביקשה לחייב את המעסיקה בין היתר בתשלום פיצויי פיטורים ופיצוי בגין הפסד 60 ימי השתכרות עד תום התקופה המוגנת לפי חוק עבודת נשים ובפיצוי על נזק לא ממוני, נוכח התנהלות הנתבעת – המעסיקה.

אשר לשאלה האם המעסיקה הפרה את חוק עבודת נשים, בית הדין ציין כי התובעת טענה שהניסיון של מעסיקתה להעביר אותה לסניף אחר לאחר שנודע לה על הריונה צריך להיבחן במשקפי הרעת תנאים אסורה לפי סעיף 9א לחוק עבודת נשים. לדידה של העובדת, סעיף 9 לחוק אוסר על מעסיק לפטר עובדת בהיריון אלא בהיתר מהממונה לחוק עבודת נשים. ואילו סעיף 9א לחוק אוסר על פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה של עובדת שסעיף 9 לחוק חל עליה. בית הדין האזורי פסק כי לא נטען כי הייתה פגיעה בהיקף משרה ו/או בהכנסה של התובעת. טענות התובעת הופנו כנגד פגיעה בתנאי עבודתה נוכח שינוי מקום עבודתה.

בית הדין פסק כי סעיף 11(א) לחוק קובע כי "עובד שהתפטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים". בית הדין הבהיר כי התובעת עושה היקש מחוק פיצויי פיטורים לחוק עבודת נשים בכל הנוגע להרעת מוחשית בתנאי העבודה. ואולם, לדידו של בית הדין, לא ניתן לאמץ את סעיף 9 או 9א לחוק עבודת נשים כאשר מדובר בהתפטרות בשל הרעת תנאים. נפסק כי לא הוכחה הפרה של חוק עבודת נשים229.

אנו סבורים כי ההבדל בין הפסיקות שהבאנו לעיל נובע מכך שבמקרה האחרון לא דובר בהרעה משמעותית בתנאי העסקה של העובדת. להיפך – הוכח כי הסניף אליו הועברה התובעת היה סמוך יותר למקום מגוריה, כאשר לא יהא זה למותר לציין כי גם בעניין רבקה הנובר שהובא לעיל בית הדין פסק כי "יש ליתן להוראות החוק (חוק עבודת נשים) פרשנות רחבה, המצדיקה את הרחבת יריעת ההגנה שמקנה החוק לעובדת בהריון מכוח סעיף 9(א) לחוק אף על התפטרות שדינה כפיטורים, בנסיבות המתאימות".

  1. דב"ע מט/3-60 טלסיס נ' מכאל רוגל, פד"ע כ' 421, 422
  2. דב"ע (ארצי) שנ/10 – 3 חיים כהן – הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא 238
  3. ע"ע (ארצי) 354/07 אחים אוזן-חברה לבנייה פיתוח וייזום בע"מ – ולי טקין ואח', ניתן ביום 27.1.2012
  4. ע"ע (ארצי) 26707-05-11 חיים שבתאי – טכנובר בע"מ, מיום 10.6.03
  5. ע"ע(ארצי) 45187-09-15 יגאל חובל נ' ח.י. ויטמינס בע"מ, מיום 18.2.18
  6. ע"ע 300218/98 צבי רייך נ' טנא נוגה שיווק בע"מ, 19.6.03
  7. ע"ע 300218/98 צבי רייך נ' טנא נוגה שיווק בע"מ, 19.6.03
  8. דב"ע מח/3-155 אברהם פנחסי נ' מכלוף שטרית, עבודה (ארצי) כרך כא 356
  9. ראו י' לובוצקי "סיום יחסי עבודה" הוצאת ניצן מהדורת 2007, פרק 9 עמ' 12 וההפניות שם
  10. דב"ע לג/58-3 האוניברסיטה העברית ירושלים נ' בתיה מינטל, פד"ע ח 65
  11. דב"ע לג/3-8 טוטנאור – אליהו לפידות, פד"ע ד' 321
  12. דב"ע שן/3-57 מסלם אל עורג'אן – אגודת השומרים בע"מ, פד"ע כב, עמ' 54), עניין היגר שוורץ[1. דב"ע לה/3-41 פד"ע ז, ע' 24
  13. דב"ע נו/ 3-71 כפיר מעליות בע"מ – עובדיה חלובה, עבודה ארצי כרך כט (1), 193; ועבד אליאס[1. דב"ע מז/ 3-108 עבד אליאס אלדויק – עובון חאג' ראשיד אל-שווקי, עבודה ארצי כרך כא(2), 110
  14. ע"ע 1363/02 דינה חזין נ' תנופה, מיום 5.11.06
  15. ע"ע 197/03, 198/03 פרי שר אסייג נ' חנה גורן הפקות בע"מ, עבודה ארצי, כרך לג (44), 58
  16. דב"ע נד/3-79 פרופ' בנימין לרר נ' בית החולים הרצוג (עמותת עזרת נשים), מיום 18.9.94
  17. ר' דעת הרוב בע"ע 132/03 ראובן כהן נגד רשות העתיקות 13/10/04; וכן דעת הרוב בעניין ע"ע 288/03 חי ישעיהו נ' סופיה קומיסרוב, מיום 11.12.05
  18. ראה מקום כנ"ל
  19. דב"ע נא/3-203 הרשקו רובין נ' מפעלי זכוכית ישראליים פניציה בע"מ, מיום 30.12.91; ע"ע 288/03 חי ישעיהו נ' סופיה קומיסרוב, מיום 11.12.05; ע"ע 1363/02 דינה חזין נ' תנופה, מיום 5.11.06
  20. דיון נג/210-3 (ארצי) אהרון רביוב נ' נאקו פנסו בע"מ, פד"י כז 514
  21. ראו עוד ע"א 496/67 שוקורי נ' מדינת ישראל, פד"י כב (1), 395
  22. ע"א 118/57 לזרוס נ' האחים ברנט את בורכרד בע"מ פ"ד יב 1613
  23. ע"א 89/69 מרכז החינוך העצמאי נ' יפה לב, פד"י כב 648
  24. דב"ע נז/3-179 יצחק ריזנברג נ' גסטטנר (ישראל) בע"מ, מיום 5.8.98
  25. ע"א 268/71 עזבון שמחה מרגוליס נ' מינה לינדר, פ"ד כו (2) 761
  26. ע"ע 300165/98 שלמה מויאל נ' נפרו נגב פרויקטים בע"מ, 8.11.00
  27. ע"ע 1261/04 מפעלי אמנות הדפוס ב.מ (1991) בע"מ – יחזקאל רמז, 9.5.2005
  28. ע"ע 1271/00 אמ"י מתו"ם – אדריכלים מהנדסים יועצים ומודדים בע"מ נ' חיים אברהם מיום 10.2.04
  29. ראה לעניין זה דעתו של כבוד הנשיא לשעבר אדלר, ודעתה של כב' סגנית הנשיא א' ברק-אוסוסקין ודעתו של נציג ציבור י' יעיש
  30. דב"ע נג/3-223 פלסטין פוסט בע"מ נ' ג'ואנה יחיאל, פד"ע כז 436
  31. ראו עוד בהקשר זה עע (ארצי) 1354/01 גלית כהן נ' טרייד אין א.ר. בע"מ, ניתן ביום 21.8.03
  32. דב"ע לו/3-24 זילברמן מפעל וסתי לחץ בע"מ נ' הלנה קופרשטיין, עבודה ארצי ט(2) 198
  33. ע"ע 1271/00 אמ"י מתו"ם – אדריכלים מהנדסים יועצים ומודדים בע"מ נ' חיים אברהם, 10.2.04 – אליבא השופט ש' צור ונציג הציבור ג' מאיר
  34. דב"ע לו/3-123 מדינת ישראל נ' שלום לבבי, פד"ע ח 261
  35. דב"ע לד/3-4 יקואל נ' פלד פד"ע ה 328
  36. דיון מט/25-3 (ארצי) משה קרמר נ' שמרד אלקטרוניקה (1977) בע"מ, פד"ע כא 55
  37. דב"ע לג/34- 3 אורנה קורנבליט – רוזנגרטן בע"מ, פד"ע ד 411, 414
  38. עע (ארצי) 54365-12-11 שותא יעקובשוילי נ' נוף – ים בטחון בע"מ, ניתן ביום 28.12.14
  39. ע"ע 291/05 קריוציקוב נ' דואני ואח', מיום 6.7.06
  40. ע"ע 291/05 קריוציקוב נ' דואני ואח', מיום 6.7.06
  41. ע"ע 52949-05-10 ליליה וולצ'ק נ' ש. אלברט עבודות ציבוריות, שירותי ניקיון, אחזקה ופיקוח בע"מ ואח', מיום 28.3.12
  42. ע"ע 1450/04 אופיר טורס בע"מ נ' לימור וינטמן, מיום 28.8.06
  43. ע"ע 60018-12-14 יורדאו אסמרא נ' שאען אחזקות בע"מ, מיום 29.9.16
  44. דב"ע לה/3-15 בן צור דרויאנוב בע"מ נ' זיגמונס רוסקיס עבודה ארצי ח(2) 60; דב"ע לד/3-38 יוסף אסרף נ' תל מונד, 4.5.16; דב"ע מט/3-60 טלסיס נ' מכאל רוגל, פד"ע כ' 421,422; דב"ע (ארצי) שנ/10 – 3 חיים כהן – הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא 238; ע"א 47/65 אטיאס נ' עירית חיפה, פ"ד יט(2) 289; ע"ע 701022/98 אירית תמיר נ' עירית צפת, 2.10.2000
  45. ע"ע 1338/00 1332 ניתוב בע"מ נ' אלכס דרור, ניתן ביום 6.4.03
  46. דב"ע נו/3-123 וליד אכרם נ' צחי שירותים והשקעות (1991) בע"מ, מיום 21.5.97
  47. דב"ע (ארצי) נה/3-263 חגית וינרב נ' המרפאה לבריאות העין אופטיקסטור סופר ויז'ן בע"מ, ניתן ביום 29.2.96
  48. דב"ע (ארצי) שנ/10 – 3 כהן – הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא 238; ע"ע (ארצי) 354/07 אחים אוזן-חברה לבנייה פיתוח וייזום בע"מ – ולי טקין ואח',ניתן ביום 27.1.2012 וההפניות שם; ע"ע (ארצי) 26707-05-11 חיים שבתאי – טכנובר בע"מ  (10.6.2013); עע (ארצי) 45187-09-15 יגאל חובל נ' ח.י. ויטמינס בע"מ, ניתן ביום 10.2.18
  49. דב"ע נו/3-228 רשת מעונות מרגלית נ' עליזה כהן, ניתם 31.12.96; דב"ע נז/3-6 הגביע מוצרי ופלים בע"מ נ' מאיר גבאי עבודה ארצי ל(4) 27
  50. ע"ע 1218/02Xue Bin ואח' נ' חברת א. דורי חברה לעבודות הנדסיים בע"מ, פד"ע לח 650
  51. ע"ע 60018-12-14 יורדאו אסמרא נ' שאען אחזקות בע"מ, מיום 29.9.16
  52. ע"ע 1450/04 אופיר טורס בע"מ נ' לימור וינטמן, מיום 28.8.06
  53. דב"ע נד/3-86 יוחנן גולן נ' אי.אל.די. בע"מ , כז (1) 2709. ראה גם עע (ארצי) 21920-02-13 דיאמנט צעצועים בע"מ נ' ולנטינה פרנצב ניתן ביום 1.6.15
  54. דיון נד/3-24 (ארצי) זיוה טור נ' מעשה אומן בע"מ ואח', פד"ע כז 507
  55. ע"ע 1338/00 1332 ניתוב בע"מ נ' אלכס דרור, ניתן ביום 6.4.03
  56. עע (ארצי) 297/03 מלון צופיה בע"מ (מלון ויסטה
  57. דב"ע לג/3-12 איליה צ'יבוטרו נ' אטלקה אברהם פד"ע ד 173
  58. דב"ע נו/6-8 מועין שומשום- עירית נצרת, מיום 3.10.96
  59. ע"ע 56579-02-12 גרומן איריס נ' חברת החשמל לישראל בע"מ, מיום 3.3.15
  60. דב"ע נז/3-7 נחום לבון נ' מ.ת.מ מבני תעשיה ומלאכה בע"מ, פד"ע לב 584
  61. ע"ע (ארצי) 4893-10-12 גושן שירותי בטחון פרטיים ומסחריים בע"מ נ' גיא ביתן ואח', מיום 4.3.18)
  62. דב"ע ל/3-22 לנצר – "הידרוכים" בע"מ (בפירוק מרצון) פד"ע כרך ב' עמ' 169
  63. דיון לה/26-3 (ארצי) צבי פיינשטיין נ' אורי צוקר, פד"ע ו' 212
  64. דב"ע מז/3-48 שרה גבעוני נ' המועצה המקומית בנימינה, 6.12.87
  65. דיון נד/1-4 (ארצי) ההסתדרות הכללית של העובדים בא"י נ' התעשייה האווירית לישראל בע"מ, פד"ע כט 601
  66. דב"ע שם/67- 3נוסבאום – עירית גבעתיים, פד"ע יב 194 198
  67. השוו לנפסק בעניין דינמיקה שירותים בע"מ עד"מ 1011/04 דינמיקה שירותים (1990) בע"מ נ' וורונין ואח' 21.8.05
  68. ע"ע 35666-05-16 חברת השמירה בע"מ נ' אבנר סבהט ואח', מיום 27.7.17
  69. בעד"מ 18/06 דנדינו מרכז טכסטיל לאופנה בע"מ נ' ילנה ויבלי, מיום 31.12.07
  70. עע (ארצי) 45187-09-15 יגאל חובל נ' ח.י. ויטמינס בע"מ, 18.2.18
  71. עע 1271/00 אמ"י מתו"ם – אדריכלים מהנדסים יועצים ומודדים בע"מ נ' חיים אברהם ניתן ביום 10.2.14
  72. דב"ע נו/3-127 אוריינט קולור ייצור והפקה בע"מ נ' פנחס מזרחי, 5.1.99
  73. דב"ע מד/3-31 המועצה המקומית כפר אעבלין נ' אעטף חאג', פד"ע טו 217
  74. ע"ע 1099/02 מרחב אבטחה שמירה ניקיון ושירותים בע"מ – מתוקה דמארי, מיום 2.1.2006
  75. עע (ארצי) 300322/98 יצחק שפריר נ' בזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ, מיום 30.6.03
  76. עע (ארצי) 300322/98 יצחק שפריר נ' בזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ, מיום 30.6.03
  77. ראו עוד בהקשר זה: דב"ע לב/3-3 מרכז החינוך העצמאי נ' מנחם שוורץ פד"ע ג' 318
  78. דב"ע נו/3-299 אריה לוי נ' סומיה גונגזה 3.6.97; ע"ע 563/05 אלי אסיסקוביץ נ' עמותת מכבי ראשון לציון לתרבות וספורט מיום 8.11.06
  79. דב"ע מז/3-108 אלדוויק נ' עיזבון אל שוויקי, פד"ע י"ט 382, [85כי שכר עבודה הינו תנאי יסודי בחוזה העבודה, והפחתתו הינה הרעה מוחשית בעליל של תנאי העבודה. באותו עניין נפסק כי עובד זכאי לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק, כאשר המעסיק הפחית חד-צדדית את שכר העובד מ- 150 דינרים ירדניים ל- 120דינרים ירדניים[1. ראו עוד בעניין זה, ע"א 246/68 רבד בע"מ נ' שלמה פוקס, פ"מ פ"ד 115
  80. עד"מ 15/06 חריר – ספסל על בע"מ, מיום 16.10.06
  81. ע"ע 155/06 דרור לביא נ' ארקיע קווי תעופה ישראליים בע"מ, ניתן ביום 25.6.09
  82. ע"ע 30028/98 יעקב הרוש נ' א.ס.פ ייצור ושיווק, 3.5.01
  83. דב"ע שם/2-227 עדינה ימיני נ' המרכז הישראלי, 6.6.81
  84. דב"ע (ארצי) נה/3-257 נעמי מזרחי נ' אינדקס הפקות בע"מ, מיום 15.7.96
  85. דיון נג/210-3 (ארצי) אהרון רביוב נ' נאקו פנסו בע"מ, פד"י כז 514
  86. ע"ע 279/99 אל על אברהם נ' בית ישראל פריש, מיום 16.9.01
  87. ע"ע 1463/04 אבו הלאל נ' המכון הבינלאומי של ההסתדרות (2.2.06)
  88. דב"ע (ארצי) נד/86 – 3 גולן נ' אי.אל.די. בע"מ, פד"ע כו(1) 270 ,30.6.94
  89. דב"ע ל/3-15 קלרה בג'רנו נ' יוסף לוי, פד"ע א' 153
  90. ע"א 171/66 עירית פ"ת נ' בן צור, פ"ד כ(3) 262
  91. דב"ע לה/3-8 מקורות בע"מ נ' צבי מרקוביץ פד"ע ו 125
  92. דב"ע מג/9-1 מולה נוהד נ' חב' אל וו בע"מ פד"ע טו 163
  93. דב"ע נד/248-3, נד/31- 2שוניה רוזנטל – שמירה ובטחון בע"מ 28.12.95; ראו אזכור ההלכה בעד"מ (ארצי) 21/03 חברת השמירה בע"מ- גל מילר, 3.3.04
  94. דבע (ארצי) 02-277/נה אורית אגמי נ' המוסד לביטוח לאומי מיום 29.2.96
  95. דב"ע ל/3-12 חברה לקונסטרוקציות ואינסטלציה כבדה בע"מ נ' נגרין יעקב ואח' פד"ע ב 12
  96. דב"ע נו/3-228 רשת מעונות מרגלית נ' עליזה כהן, ניתן 31.12.96
  97. ע"א 89/69 מרכז החינוך העצמאי נ' יפה לב, פד"י כב 648
  98. ע"ע 1099/02 מרחב אבטחה שמירה ניקיון ושירותים בע"מ- מתוקה דמארי, מיום 2.1.2006
  99. ע"ע 465/05 אביתר זכאי נ' בורסון בע"מ, 3.7.06
  100. דב"ע נה/3-18 אורי פרי מהנדס עבודות הנדסיות בע"מ נ' ברוך רויכנר, מיום 21.5.95
  101. דב"ע לח/3-4 מערכות מידע מ.ב.ד בע"מ נ' אהרון אבידן פד"ע י 309
  102. ראו עוד בהקשר זה ע"ע 14199-12-10 קליין תכשיטנים בע"מ נ' קריסטינה, 1.3.12
  103. דב"ע לז/3-87 מדינת ישראל נ' נתן סברינסקי, פד"ע ט' 245
  104. עע 300271/98 טפקו יצור מערכות בקרה אורגניות ומתקנים לשמירת איכות הסביבה בע"מ נ' מנחם טל , פד"ע לה 703, 716
  105. ראו גם ע"ע 1284/04 שרון שוקר נ' אורן עזר, 29.6.05
  106. עע (ארצי) 297/03 מלון צופיה בע"מ (מלון ויסטה) נ' קומר ג'ינדר, מיום 3.11.04
  107. עע (ארצי) 60018-12-14 יורדאו אסמרא נ' שאען אחזקות בע"מ, ניתן על ידי ורדה וירט ליבנה, רונית רוזנפלד, לאה גליקסמן, נ.צ.: מ' בירון בן גרא, ש' נוימן; ביום 29.9.16[ במשך למעלה מעשור הועסק המערער מבלי שהמשיבה שילמה זכויותיו לפי צו ההרחבה בענף החקלאות ומבלי ששילמה גמול עבודה בשעות נוספות; בתקופה האחרונה להעסקתו בוטלה הזמנתו לעבודה בכמה הזדמנויות מבלי ששולם שכרו. בנסיבות אלה התקיים התנאי לפיו קמה לעובד זכות להתפטר בדין מפוטר.
    עם זאת ראוי לציין אמרת אגב אשר נאמרה בעניין ולרי סידורנקו[1. בר"ע 313/05 ג.א.מ.א אנרגיה בע"מ נ' ולרי סידורנקו, מיום 10.4.05
  108. עניין חיים שבתאי שלעיל; כן ראו ע"ע 24/99 יוסף עטרי נ' ש.ז ג ריהוט עילית בע"מ, לא פורסם
  109. עע (ארצי) 60018-12-14 יורדאו אסמרא נ' שאען אחזקות בע"מ, ניתן על ידי ורדה וירט ליבנה, רונית רוזנפלד, לאה גליקסמן, נ.צ., מ' בירון בן גרא, ש' נוימן, ביום 29.9.16
  110. דב"ע לג/3-12 איליה צ'יבוטרו נ' אטלקה אברהם פד"ע ד 173; ראה גם דב"ע לב/3-39 ישעיהו גני נ' שבתאי גני פד"ע ד 216
  111. דב"ע נד/3-86 יוחנן גולן נ' אי.אל.די. בע"מ כז (1) 2709. ראה גם עע (ארצי) 21920-02-13 דיאמנט צעצועים בע"מ נ' ולנטינה פרנצב ניתן ביום 1.6.15
  112. ע"ע 42710-05-13 לירון עדי נ' דניאל בן עזרא, מיום 1.9.16
  113. דב"ע נו/3-33 סוזן פורן – חברת החשמל לישראל בע"מ, מיום 12.6.97
  114. דב"ע מט/3-60 טלסיס נ' מיכאל רוגל, פד"ע כ' 421,422
  115. ע"ע 15231-12-11 שגרירות צ'ילה נ' פולידו פרנקל מויסס, מיום 25.3.14 וההפניות שם
  116. ע"ע 287/06 מוסך מטיילי אשדוד בע"מ נ' שלומי אזוט, מיום 10.9.07
  117. ע"א 131/68 יצחק קליין נ' מרי מרסל, פד"י כב (2) 179
  118. דב"ע לג/34- 3 אורנה קורנבליט – רוזנגרטן בע"מ, פד"ע ד 411, 414; דב"ע לד/3-49 יצחק אהרונוב נ' עבד אל קדר וותד, פד"ע ה' 472
  119. דב"ע לד/3-49 יצחק אהרונוב נ' עבד אל קדר וותד, פד"ע ה 472
  120. דב"ע נו/3-1881 שאולה גולדברג נ' גולף רשת בתי אופנה בע"מ מיום 1.9.97
  121. דב"ע נא/3-74 יצחק מנדלברג ואח' – אלוני, פד"ע כג 197
  122. ע"ע 247/07 פלונית נ' סופיה קוצ'יק, מיום 24.9.09
  123. ע"ע 247/07 פלונית נ' סופיה קוצ'יק, מיום 24.9.09
  124. דב"ע לז/3-85 אליהו כהן נ' ברוך ואלברט דוד פד"ע ט' 112
  125. דב"ע לא /3-12 אשר פרקש נ' רולקס בע"מ, 15.11.71
  126. דב"ע לד/3-54 שלמה שמלי ואח' נ' המפלגה הקומוניסטית הישראלית ואח' פד"ע ו 42
  127. ע"ע 1144/04 אברהם מרחיב נ' מוקד אמון סביון (1981) בע"מ, מיום 21.12.06
  128. ע"ע 300218/98 צבי רייך נ' טנא נוגה שיווק בע"מ, 19.6.03
  129. דב"ע לב/3-27 מרדכי פרל נ' מדינת ישראל, פד"ע ד' 60
  130. דב"ע 41-96/97 תדיראן קשר ואח' נ' הסתדרות העובדים, מיום 23.2.98
  131. דב"ע נד/4-1 הסתדרות הכללית של העובדים בא"י – התעשייה האווירית לישראל בע"מ, פד"ע כט 601
  132. ע"ע 1271/00 אמ"י מתו"ם – אדריכלים מהנדסים יועצים ומודדים בע"מ נ' חיים אברהם מיום 10.2.04
  133. דב"ע נו/3-192 משה קורן נ' הבנק הבינלאומי הראשון, מיום 6.8.97
  134. דב"ע נד/3-63 סיגל נפתלי נ' לאה ארדיטי, מיום 4.8.94
  135. עע (ארצי) 45187-09-15 יגאל חובל נ' ח.י. ויטמינס בע"מ, 18.2.18[ נפסק כי העובד אינו זכאי לפיצויים בשל חילופי מעסיקים שעה שהדבר היה בידיעתו ובהסכמתו.
    עם זאת, בעניין אורגד[1. ע"ע 242/03 אורגד גינזבורג נ' סוכנות מכוניות לים התיכון בע"מ, מיום 7.11.04
  136. ע"ע 46/03 טסמת- בדיקות תוכנה בע"מ נ' דיאנה דטל, 1.12.04
  137. ע"ע 60870-09-14 דניאל בן מויאל נ' ניופאן בע"מ, מיום 16.8.17
  138. ע"א 19/65 ש.לוטטי נ' חב' מלפורד ושות' בע"מ, פ"ד יט (2) 395; ראו עוד בעניין זה עע (ארצי) 1354/01 גלית כהן נ' טרייד אין א.ר. בע"מ מיום 21.8.03
  139. דב"ע מה/3-15 רשות השידור – רוני אברמסון, מיום 24.11.85
  140. ע"א 47/65 אטיאס נ' עירית חיפה, פ"ד יט(2) 289
  141. ע"א 235/67 מרכז החינוך העצמאי נ' מרגלית קרני פ"ד כא(2) 255
  142. עע (ארצי) 57033-11-13 ישראל כפרי נ' שניב תעשיות נייר בע"מ , 10.11.16
  143. ע"ע 1338/00 1332 ניתוב בע"מ נ' אלכס דרור, ניתן ביום 6.4.03
  144. דב"ע לד/2-50,51 סיבי דימונה בע"מ נ' יצחק לבנטר (לא פורסם)
  145. תב"ע מג/3-1972 אנדרי הרולד נ' מכון וינגייט לחינוך גופני ולספורט 11.8.95
  146. דמ (ב"ש) 67247-12-15 טרויה טסמה נ' בועת סבון בע"מ ניתן על ידי צבי פרנקל, ביום 22.2.16[ התובעת הועסקה באמצעות הנתבעת כעובדת ניקיון בסניף סופר פארם משך כשנה ו-3 חודשים. התובעת קיבלה הודעה מהנתבעת על שיבוץ מחדש במקום עבודה חלופי באותן שעות ובאותם תנאי שכר.

    נפסק שהנתבעת לא טענה שמסרה לתובעת הודעה לעובד על פי חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב- 2002 וממילא לא הציגה כל הודעה כזו, על כן התובעת שעבדה אצל הנתבעת רק בסניף אחד, לא הייתה צריכה לצפות שהנתבעת תעביר אותה לסניף אחר.
    יתרה מכך, גם במעבר של עובד מסניף לסניף, בייחוד כשמדובר בעיר אחרת שהיא לא עיר מגוריו, יש לערוך לעובד שימוע. שימוע כזה לא נעשה. אין לומר שזכותה של הנתבעת, בתוך מתחם של 40 ק"מ, להעביר את העובדת למקום אחר. יש לערוך בחינה סובייקטיבית של השפעת תנאי העבודה ואת מכלול הנסיבות. תוספת של 45 דקות לכל כיוון לעובדת שאינה עובדת במשרה מלאה יכול להיחשב כהרעה מוחשית בתנאי העבודה. נראה שהנתבעת התכוונה לפטר את התובעת, אך כדי להימנע מתשלום פיצויים החליטה להעבירה לעבודה בסניף אחר, למרות שהוא רחוק מידי.

    כן נפסק בעניין שירלי דלי[1. ע"ב (ת"א) 8826/02 שירלי דלי ואח' נ' ליפשיץ לריסה, מיום 6.2.03

  147. סע (ת"א) 19071-07-12 ניסים שביט נ' שלמה רשת מוסכים ושרותי דרך בע"מ, ניתן על ידי תומר סילורה, ביום 2.11.13
  148. סע (ת"א) 675-05-11 חוה לוי נ' מליבו קוסמטיקה בע"מ, ניתן על ידי אירית הרמל, ביום 28.10.13
  149. סע (ת"א) 11641-09-10 משה בסול נ' קבוצת ניקה 2009 בע"מ ניתן ביום 6.8.14[ נפסק כי אף אם החברה לא מסרה לתובע הודעת פיטורים מפורשת הרי שבפועל נוצר מצב שבו לא ניתן היה לדרוש מן התובע להמשיך בעבודתו בחברה, בשים לב להפחתה המשמעותית בשכרו, לקרע שבין התובע לבין המנכ"ל ובינו לבין חלק מחברי הדירקטוריון. בנסיבות אלה נראה כי הפסקת עבודתו של התובע באה בגדר סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

    6. סירוב מעסיק להמשיך ולהעסיק עובד באותה מתכונת עבודה (עבודה במשמרות לילה).

    בעניין אסתר צור[1. תב"ע (חי) לז/3-478 אסתר צור שבי נ' נוה שומרון בע"מ, פד"ע ט' ק"י

  150. (דמ(ים) 2830/02 חנה ברהום נ' פרמייר ים המלח מעבדות קוסמטיקה בע"מ, 8.10.03; ראה גם סעש (ת"א) 45840-03-13 אפרים יום טוב נ' ע.מי.ש.ב. שרותים בע"מ, מיום 31.8.15
  151. תב"ע מד/3-540 שירי- הנרי ה- 8 (1982) בע"מ, פד"ע יז עמ' כו
  152. דמ(חי) 6944/01 חנאן נג'אר – זועבי נ' מכללת מרכז הגליל, 17.8.04; ראו עוד עניין אפרים יום טוב שהובא לעיל
  153. תב"ע לט/3-1185 צפרירה זלצר נ' לון תמרוקים בע"מ, מיום 12.3.82
  154. תב"ע(ת"א) לח/3-1245 משה נוריאלי נ' שירותי חשמל ואלקטרוניקה בע"מ, מיום 26.11.79
  155. תב"ע (ת"א) 92-560/97 אביטל תרם נ' המוסד לביטוח לאומי, מיום 24.12.98
  156. תב"ע מא/3-349 פריד נ' רכב ניר בע"מ, פד"ע טו, נ'; ראו גם תע"א 10134-08 עדיאל בחר נ' סהר תעשיות שלטים(1986) בע"מ, 31.10.11
  157. לתב"ע לח/3-1245 משה נוריאלי נ' שירותי חשמל ואלקטרוניקה בע"מ, פד"ע יא, קנה
  158. סע"ש (ת"א) 39174-10-15 ציפורה שינדלר נ' אונקו נ' אינטגרטיב בע"מ, 30.7.18; ראו גם סעש (חי') 4101-11-16 אדהם דבאח נ' דלתון עבודות אלומיניום בע"מ, 22.7.18; סעש (ת"א) 28773-10-14 פנינה מועלם נ' הגן של איילה בע"מ, 8.2.18; סע"ש 38004-05-14 רון נמט נ' תרבוטון (1994) בע"מ, מיום 2.6.16; סעש (נצ') 24401-01-16 זייד זועבי נ' קסטן תריסים בע"מ, 27.7.17; סע (ב"ש) 55256-03-14 יניב מירון נ' סולושן קליר פוינט בע"מ, 11.6.17; סעש (חי') 22724-10-12 ציון לנקרי נ' חברת דלתון אלומיניום בע"מ, 25.3.15.

    במקרה אחר המעסיקה לא מילאה אחר חובותיה לפי ההסכם הקיבוצי החל על יחסי הצדדים ביחס להפרשות לקרן השתלמות ולקרן פנסיה, ובית הדין האזורי לעבודה בת"א פסק כי מתקיימות נסיבות ביחסי עבודה בהן לא היה מקום לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו[1. סעש (ת"א) 35123-10-11 אסמאעיל ח'טיב נ' האחים אבו עיאש בע"מ, 22.11.15

  159. סע (ת"א) 4593-01-12 אבישי פרוינד נ' המרכז האקדמי רופין, 22.10.14
  160. תב"ע (ת"א) נח/35-342 עינת לברון נ' א.בטחון אזרחי בע"מ,15.2.96; ראו עוד בעניין שינוי שכר והגדרת תפקיד שהיוו הרעה מוחשית בתנאי העבודה דמ (נצ') 29952-11-13 ורוניקה חולב נ' דור לדור עפולה העמותה לפיתוח שירותים לאוכלוסייה בוגרת,12.5.17; וכן הפחתת שעות וקיצוץ בשכר העולה כדי הרעה מוחשית בתנאי העסקה סעש (ת"א) 24392-09-14 ימאטה טקה נ' בר ניהול מגדלי יוקרה בע"מ, 7.9.17
  161. ראו סעש (ת"א) 1430-09-13 אלכסיי בלינסקי נ' קבוצת השומרים שמירה ובטחון בע"מ, מיום 18.9.16
  162. סע (י-ם) 31779-09-10‏ ‏ אורן רוזנפלד נ' גל שרותי לווין בע"מ, 29.6.14
  163. סעש (ב"ש) 16691-09-12 יעל דיעי נ' שירותי בריאות כללית, מיום 5.11.15
  164. תב"ע (ים) לו/3-128 עדה שרבני נ' מדינת ישראל, מיום 5.2.79
  165. סע"ש (ת"א) 45237-11-15 אושרת גזית נ' י. ד. דקל קרמיקה בע"מ, 18.10.17
  166. סע (חי') 6290-06-09 אלי ברגר נ' המבדקה הכימית בע"מ, ניתן ביום 31.10.12
  167. סעש (ת"א) 34059-12-15 יהודית רוסו נ' דג סוכנות לביטוח (1990) בע"מ, 9.3.18
  168. סעש (ת"א) 16514-09-12‏ ‏מאמיה אסתר נ' עמותת המרכז לחינוך מגדלות, 25.7.14
  169. תב"ע (ת"א) מג/3-511 חנה קקון נ' שושנה רחמים, 21.11.84
  170. סעש (ת"א) 6680-09-13 Hadgu Bahre Ugbay נ' דוד אסולין, 30.11.16
  171. סעש (ת"א) 17775-01-15‏ ‏ גפן קוסטיקה נ' ריבר נודלס בר בע"מ, 22.8.17
  172. סע (חי') 48584-05-11‏ ‏ אנה רסקין נ' מרכז רפואי אניטה בע"מ, 11.9.13
  173. תב"ע (ת"א) נו/2-82 נג'ירי סיגל נ' ביטוח לאומי, 3.2.99
  174. סעש (ת"א) 48723-08-15 יעקב צורף נ' בר ניהול מגדלי יוקרה בע"מ, 17.9.17
  175. סעש (ת"א) 8304-12-14‏ ‏ טל בן דב נ' ד"ר גב המרכז הבריאותי ד.ע בע"מ, 25.9.17
  176. סע (י-ם) 5816-01-12 שמשון חיים נהיר נ' איילון עמית ורפי בע"מ, 1.9.11
  177. תב"ע (ת"א) אלברט קדוש נ' רפאל לוי פד"ע ב סא
  178. תב"ע (ת"א) 3-4337/97 סאלאם טלאלקה נ' פיוניר קונקריט בע"מ, מיום 3.5.99
  179. תב"ע (תא) חיה פריצקר נ' דנה ומשה פרוינד פד"ע ז כו
  180. תב"ע לב/3-287 אברהם קופולוביץ נ' חיים אודיננס, כרך ה' עמ' נב
  181. תב"ע ל/3-49 רבקה שוורץ נ' עלטקס בע"מ, 19.3.73
  182. סעש (ב"ש) 7010-10-14 עינת כהן נ' מעון רהט (ביתינו) בע"מ מיום 18.6.18
  183. סעש (ב"ש) 6819-04-16 חן משעלי נ' אלדרו השקעות 2007 בע"מ, מיום 11.10.18
  184. סע (ת"א) 3056-09 קרן ברנשטיין נ' יאיר שרון, ניתן על ידי הש' נטע רות, ביום 30.10.12
  185. תעא (ב"ש) 1911-08 מיכה אילוז נ' ניצנים אבטחה ניהול פרויקטים בע"מ, ניתן על ידי משה טוינה, ביום 20.6.13
  186. סעש (ב"ש) 44322-09-17 רותם עוזרי נ' א. כהן פינוי ומחזור פסולת בע"מ, 17.9.18; סע (חי') 14347-10-10 ד"ר אנה ביידין נ' אילנית מרכז לשיקום בע"מ, מיום 5.7.16
  187. סעש (י-ם) 40316-05-13‏ ‏ דביר טונגנונג נ' רב חסד שפע חיים בע"מ, 29.12.16
  188. סעש (י-ם) 953-01-15 אלאא בדראן נ' עמותת ריאד אלסאלחין לקידום החינוך והתפתחות הילדים במזרח ירושלים, 20.8.18
  189. דמ"ר 39840-04-10 ; דמ"ש 41270-05-10; דמ"ש 5143-06-10 לשצינר נ' בית אבות לב הכרמל, 25.1.11
  190. סע"ש (ת"א) 37697-12-14 א.א נ' א.א.א 13.11.17
  191. בל (ת"א) 4151-06-14 עדי איל סלע נ' המוסד לביטוח לאומי, מיום 10.6.16
  192. בל (ת"א) 29970-09-14‏ ‏ הדר שרת נ' המוסד לביטוח לאומי, 18.4.16
  193. תעא (י-ם) 11477-02-12 עומר דוויק נ' סטיב וייז, 22.10.12
  194. דמ (נצ') 13727-02-16 טטיאנה סבוניאק נ' יקתרינה שבנסק, 12.7.17; ראו עוד סעש (חי') 22724-10-12ציון לנקרי נ' חברת דלתון אלומיניום בע"מ, 25.3.15
  195. סע (י-ם) 41590-05-14‏ ‏ ANJU GHALE ‎נ‎' ‎זיוה כהן, מיום 16.3.17
  196. דנג"ץ 10007/09 יולנדה גלוטן נ' בית הדין הארצי לעבודה, 18.3.2013
  197. דמ (נצ') 30580-07-14‏ ‏ איהאב עומרי נ' רשת חנויות רמי לוי שיווק השיקמה 2006 בע"מ, 18.6.15
  198. סע (נצ') 49165-11-11 סופיה לוריה נ' מלון "כנען ספא" – קופת חולים מאוחדת, 18.12.14
  199. סע (ת"א) 35247-07-11 רפאל בן נון נ' שטייניץ הנדסת תאורה (1996) בע"מ, 7.6.15
  200. סע (ת"א) 26495-05-11 עדי כרמלי נ' אי. טי. סי. דן אחזקות בע"מ, 29.12.14
  201. עניין יוסף עטרי שלעיל; עניין חיים שבתאי, שלעיל
  202. סע (חי') 3135-12-10 קרינה בוגומזוב נ' חברת אלטרנטיוויזיה בע"מ, 6.3.14
  203. סע (ת"א) 531-03-11‏ ‏ גיל זפרן נ' שיין קפה בע"מ, 1.9.13
  204. סע (ת"א) 38946-08-10‏ ‏ עדי רוזנולד-דנטס נ' מנטור הדרכה והשתלמויות מקצועיות בע"מ, 15.8.13
  205. עב (ת"א) 7023/06 יפים טורצ'ינסקי נ' קרן המוסיקה כפר סבא, 1.5.08
  206. תב"ע (ת"א) 92-560/97 אביטל תרם נ' המוסד לביטוח לאומי, מיום 24.12.98
  207. דמ (ת"א) 5630/06 סמארה ממדוח בן אחמד נ' בן בטחון 1989 בע"מ, מיום 13.6.07
  208. תב"ע (חיפה) מט/12-203 מישל אדרי נ' משרד הבריאות, מיו21.12.88
  209. תב"ע(ת"א) לח/3-1245 משה נוריאלי נ' שירותי חשמל ואלקטרוניקה בע"מ, מיום 26.11.79
  210. תב"ע (נצ) ל/2-3 שושנה פרבאש נ' המועצה האזורית עמק הירדן פד"ע א מג
  211. סעש (ת"א) 35347-01-15 מרכז הרהיטים נ' בשארה בע"מ נ' עבד אלגואד שאדי עדנאן, מיום 22.8.18
  212. סע (ת"א) 36742-12-11‏‏ שמואל ישר נ' רדקום בע"מ, 30.6.15
  213. עב(ת"א) 1319/01 ערן בר עם נ' אינדיגו מערכות הדפסה בע"מ, מיום 20.12.04
  214. סעש (ב"ש) 53699-06-15‏ ‏ זקוי יעקבוב נ' טי. אנד. אם סער בטחון בע"מ, 19.6.17
  215. י"פ 191, תשי"א, 28.9.1951, 1385
  216. סע (ת"א) 21700-11-11 רוני תגור נ' עיריית לוד, 20.3.15
  217. ע"ע 300153/98 יורם אגמון נ' חיש קורפ בע"מ, 11.10.01; ראו גם סע (ת"א) 675-05-11‏ ‏ חוה לוי נ' מליבו קוסמטיקה בע"מ' 28.10.13
  218. תב"ע ת"א לג/260-3 יובל ארוסי נ' עסיס בע"מ, פד"ע ו' קלח
  219. תעא (ת"א) 2536-10‏ ‏ מיטל טרייביץ נ' עמותת לשובע, 12.12.13
  220. תב"ע (חיפה) עמנואל יגול נ' אורט ישראל, 20.9.73
  221. סעש (ת"א) 33504-03-14 אנה יוחבץ נ' היי אנד דיזיין בע"מ, מיום 6.6.18; ראו עוד לעניין כך שחשש בלבד לא משמש עילה תע"א 7847-08 מיכאל גנטמן נ' איזי קיו איי בע"מ, 25.5.10; דמ (ת"א) 7618/06 רונן חמוטל נ' אנובה מערכות שיווק בע"מ, מיום 16.7.07
  222. סעש (ת"א) 1425-06-15‏ ‏ אילן מדינה נ' קל אוטו בע"מ, 4.7.18
  223. סעש (ת"א) 34204-03-15‏ ‏ אינה דוקטור נ' קלינור שירותים לישראל בע"מ, 1.10.17
  224. סעש (נצ') 25000-01-16 שמעון ביטון נ' תעשיות חרט הגליל בע"מ, 7.8.17
  225. סעש (ת"א) 27114-08-15 לימור בן גיגי נ' שבתאי קלברינו, 20.7.17
  226. סעש (ת"א) 13210-02-10 דן חברה לתחבורה ציבורית בע"מנ' יניב שמעון ברכה, ניתן על ידי עידית איצקוביץ, ביום 2.7.14
  227. תע"א (י-ם) 3683/09 רבקה (ריקי) הנובר נ' חברת החדשות הישראלית בע"מ, מיום 5.9.11
  228. ראו עוד; דמ"ש (ים) 20983-09-10 שרון רחל אסרף – אופטיקה מני הפסגה (2008) בע"מ 16.5.12; סע"ש (ת"א) 3572-11-13 ליטל עזר – ברכת טל קקאו בע"מ 10.3.16; סע"ש (ת"א) 20146-11-15 אמבה אמארץ – גל קייקס פלוס בע"מ 28.8.17
  229. סע"ש (ת"א) 38564-09-15 אביגיל וינגוט נ' בר כל רשתות בע"מ, מיום 23.7.18
  230. סע"ש (ת"א) 38564-09-15 אביגיל וינגוט נ' בר כל רשתות בע"מ, מיום 23.7.18
עם התגים , , |

סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים – אי חידוש חוזה עבודה

סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים – אי חידוש חוזה עבודה

חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963

9. אי חידוש חוזה עבודה

(א)  היה עובד מועסק על פי חוזה לתקופה קצובה והגיעה התקופה לקצה, רואים אותו לענין חוק זה כאילו פוטר, זולת אם הציע לו המעסיק לחדש את החוזה; סירב העובד לחדש את החוזה – רואים אותו, לענין חוק זה כאילו התפטר.

(ב)  הצעת המעסיק לחדש את החוזה כאמור בסעיף קטן (א) צריך שתימסר לעובד לפחות שלושה חדשים לפני תום תקופת החוזה.

תמצית הכללים הנוגעים לסעיף 9 פיטורים

  1. על מנת שתקום זכאות לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 9 לחוק צריך שיתקיימו שני תנאים: התנאי האחד – שיהא העובד מועבד על-פי "חוזה לתקופה קצובה והגיעה התקופה לקצה", והתנאי השני – שהמעביד לא הציע לחדש את החוזה שלושה חודשים לפני תום החוזה.
  2. לפי הלכת יגאל הלפרין, התמחות של רופא הינה העסקה למשימה מסוימת ולא ההעסקה בחוזה לתקופה קצובה כאמור בסעיף 9 לחוק, ולכן בתום המשימה הרופא אינו זכאי לתשלום פיצויי פיטורים.
  3. מטפלת שעבודתה הופסקה בשל שילובו של הילד בגן ילדים, לא הועסקה בחוזה ההעסקה לביצוע משימה, לכן הלכת הלפרין יגאל אינה רלבנטית לעניינה.
  4. ביטול ההתפטרות של עובדת בהסכמת הצדדים מביא לחידוש ההתקשרות בחוזה לתקופה קצובה שהייתה קיימת עובר להתפטרות, לפיכך אי חידוש ההסכם מצד המעסיק לקראת תום תקופת החוזה לתקופה קצובה מזכה העובדת בתשלום פיצויים.
  5. היותו של חוזה עבודה לתקופה קצובה מחייבת הוראה חד משמעית וברורה, וכל אימת שמתעורר ספק אם מדובר בחוזה לתקופה קצובה, פועל הספק לרעת הטוען לקיומו של חוזה כזה.
  6. חוזה עבודה לתקופה קצובה פג אמנם בתום התקופה המוסכמת, אולם משנעשה הסכם חדש, שתחילתו למחרת היום שבו פג תוקפו של קודמו, רואים את קיומם של יחסי עובד מעביד כמקשה אחת ביחס לשתי התקופות.
  7. מקום בו הוכרו תקופות העסקה קצובות כתקופה אחת, אולם בתום כל תקופה קצובה שולמו לעובד סכומים חיצוניים למשכורת, שנועדו לשמש כפיצויי פיטורים, אין לראות בסכומים אלה כ"פיצויי פיטורים" והעובד יהא זכאי במועד סיום העסקתו לפיצויי פיטורים בעד כל תקופת עבודתו.
  8. בסעיף 9 לחוק לא נאמר שהחוזה צריך להיחתם לתקופה קצובה "מראש" ולכן, עובד המועסק על-פי חוזה עבודה, שבתאריך מסוים לאחר תחילתו נקצבה לו תקופה – רואים אותו כאילו פוטר בהגיע התקופה לקיצה.
  9. התפטרות עובד אשר סירב להצעה לחדש חוזה לתקופה קצובה בתנאי ההעסקה פחות טובים מזה שהוסכם בחוזה המקורי – מזכה אותו בפיצויי פיטורים, וזאת משום שאין מדובר בהצעה לחידוש חוזה עבודה, כאמור בסעיף 9 לחוק, אלא בהצעה להתקשרות בחוזה עבודה חדש.
  10. חוזה עם מעסיק אחר – בשום אופן אינו חידוש החוזה, אלא חוזה   אחר, גם אם המעסיק גרם לכך שהמעסיק החדש יציע את החוזה.
  11. מקום שהעבודה מותנית בקבלת רישיון עבודה בישראל, אין לראות בהעסקה חוזה עבודה לתקופה קצובה, קרי חוזה שעל פיו נמשכים היחסים כל עוד לעובד רישיון עבודה, וזאת בייחוד מהטעם המעסיק, גם אם ירצה להמשיך ולהעסיק את העובד, הדבר לא בידיו.
  12. במקרה של העסקה ללא רישיון שהייה ועבודה יש לראות בהסכם העבודה שבין הצדדים הסכם לתקופה מרבית קצובה אשר ברור מראש שלא יוכל להמשיך לתקופה בלתי מוגבלת.
  13. לעובד המועסק בחוזה המוארך מדי תקופה, קיימת ציפייה לגיטימית שיחודש חוזה ההעסקה עימו ומאחר ואי חידוש חוזה מתחדש, כמוהו כפיטורים, על המעסיק להעניק זכות שימוע לעובד גם במקרה זה.
  14. יישום ההלכות בפסקי הדין של בתי הדין האזוריים לעבודה:
    1. תפקיד עוזר אישי לראש לשכת עורכי הדין לא הוגבל לתקופה קצובה בזמן, מדובר בהתקשרות לביצוע משימות/מטלות מוגדרות אליהן נשכר התובע.
    2. התפטרות של מבקש מקלט שזומן למקלט חולות חמישה ימים לפני כליאתו ב"חולות" זיכתה העובד לתשלום פיצויים בגין בדין מפוטר משום שהועסק בחוזה מרבית קצובה.
    3. שהמעסיק, גם אם ירצה להמשיך ולהעסיק את העובד, הדבר לא בידיו.
    4. במקרה של העסקה ללא רישיון שהייה ועבודה יש לראות בהסכם העבודה שבין הצדדים הסכם לתקופה מרבית קצובה אשר ברור מראש שלא יוכל להמשיך לתקופה בלתי מוגבלת.
    5. לעובד המועסק בחוזה המוארך מדי תקופה, קיימת ציפייה לגיטימית שיחודש חוזה ההעסקה עימו ומאחר ואי חידוש חוזה מתחדש, כמוהו כפיטורים, על המעסיק להעניק זכות שימוע לעובד גם במקרה זה.

פירוט הכללים הנוגעים לסעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים

א. על מנת שתקום זכאות לפיצויי פיטורים מכח סעיף 9 לחוק צריך שיתקיימו שני תנאים: התנאי האחד – שיהא העובד מועבד על-פי "חוזה לתקופה קצובה והגיעה התקופה לקצה", והתנאי השני – שהמעביד לא הציע לחדש את החוזה שלושה חודשים לפני תום החוזה.

בעניין יגאל הלפרין וסימה אילוז1 נקבע כי סעיף 9 לחוק בא למנוע השתמטות מחובת תשלום פיצויי פיטורים על-ידי הזדקקות לחוזים לתקופות קצובות, כך שבסופו של דבר, ויהא זה אחרי תקופת עבודה העולה על שנה, לא תקום זכות לפיצויים כאשר העובד לא "פוטר", אלא שהיחסים באו לידי סיים מעצמם.

ב. התמחות של רופא הינה העסקה למשימה מסוימת ולא ההעסקה בחוזה לתקופה קצובה כאמור בסעיף 9 לחוק, ולכן בתום המשימה הרופא אינו זכאי לתשלום פיצויי פיטורים.

בעניין יגאל הלפרין שלעיל2, נדון עניינו של מתמחה ברפואה. בית הדין הארצי (בדעת רב) פסק כי לא חלה בעניינו (בדומה למתמחים אחרים מכח חוק) הוראת סעיף 9 לחוק.

בית הדין הטעים כי המערער (המתמחה) לא הועסק על-פי חוזה לתקופה קצובה. המערער נתקבל לעבודה שלא לתקופה קצובה, אם כי היה תחום זמן לעבודתו, אלא למשימה מוגדרת, להתמחות ברפואה, כנדרש לקבלת רישיון לעסוק ברפואה. משהושגה המטרה תמה ההתמחות, ולא היתה כל אפשרות להציע חידוש החוזה. החוזה שנקשר, מעצם מהותו לא ניתן היה לחידוש.

בית הדין הוסיף כי סעיף 9 לחוק בא למנוע השתמטות מחובת תשלום פיצויי פיטורים על-ידי הזדקקות לחוזים לתקופות קצובות, כך שבסופו של דבר, ויהא זה אחרי תקופת עבודה העולה על שנה, לא תקום זכות לפיצויים כאשר העובד לא "פוטר", אלא שהיחסים באו לידי סיים מעצמם. מצב כזה, ממהות העניין, לא ייתכן כלל בעובד מסוגו של המערער.

זוהי אפוא עמדת הרב בפסק הדין ואילו עמדת המיעוט סברה כי המערער (המתמחה) זכאי לפיצויי פיטורים, משום שלדידו, אין הדבר מעלה או מוריד כלל ועיקר אם היתה אפשרות להציע חידוש החוזה אם לאו, גם אם החוזה שנקשר, מעצם מהותו ואופיו לא ניתן לחידוש (כמו במקרה זה), וזאת מאחר והצעה לחידוש החוזה יכלה לבוא גם בדרך של הצעה להמשיך ולעבוד במקצועו, בתנאי העבודה המקובלים באותו מקום עבודה. כך גם אין זה מעלה או מוריד אם המעסיק חדל לשמש שכזה ב"מפעל" נשוא העבודה (כגון שהוקמה חברה לבניית בניין מסוים, כפי שהדבר נהוג ומקובל בענף הבנייה, וזאת התפרקה עם סיום עבודה הבנייה).

נאמר עוד כי המחוקק היה ער לבעיית חידוש החוזה באשר למתמחים במשפטים (סעיף 41א לחוק לשכת עורכי-הדין, תשכ"א-1961, והתוספת הראשונה לחוק), וקבע מפורשות כי חוק פיצויי פיטורים לא יחול לגבי תקופת ההתמחות במשפטים; ועל כן המסקנה הבלתי­ נמנעת היא, כי על מנת לשלול את הוראת חוק פיצויי פיטורים לגבי תקופת התמחות הנעשית מכוח החוק, יש צורך בהוראת חוק מפורשת.

ג.   מטפלת שעבודתה הופסקה בשל שילובו של הילד בגן ילדים, לא הועסקה בחוזה ההעסקה לביצוע משימה, לכן הלכת הלפרין יגאל אינה רלבנטית לעניינה.

בעניין משה כהן3, המשיבה (העובדת) עבדה אצל המערערים (המעסיקים) כמטפלת תקופה של שנתיים, עבודתה הופסקה משום שבנם של המעסיקים החל ללכת לגן. העובדת טענה כי פוטרה וכי היא זכאית לפיצויי פיטורים. בית הדין האזורי קיבל את התביעה. על קביעה זו ערערו המעסיקים לבית הדין הארצי. במסגרת הערעור נטען כי סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים לא חל, שכן העובדת לא פוטרה, וסעיף 9 לחוק אינו חל משום שחוזה העבודה לא היה לתקופה קצובה אלא ל"משימה". המערערים הסתמכו על עניין יגאל הלפרין שהובא לעיל.

בית הדין הארצי לעבודה דחה את הערעור מחמת מספר נימוקים. הנימוק האחד – לא הוכח, כי סוכם בין הצדדים בעת קבלת המשיבה לעבודה על חוזה ל"משימה". נפסק כי אילו קבעו הצדדים על סיום עבודתה של המשיבה כאשר יתחיל הילד ללכת לגן, התוצאה היתה חוזה עבודה לתקופה קצובה, ועל פי סעיף 9 לחוק זכאית המשיבה לפיצויי פיטורים בסיום חוזה כזה; הנימוק השני הוא שהעובדת פוטרה. בנימוקו השלישי התייחס בית הדין לפסק הדין בעניין יגאל הלפרין.

לדידו,   עניין הלפרין התייחס למקרה חריג של "מתמjה" אשר נתקבל לעבודה על פי חיקוק ל"משימה" של התמחות. בסיומה של משימה זאת, היינו – בסוף ההתמחות, לא היה רצון מצד ה"מתמחה" להמשיך את עבודתו כמתמחה ולמעשה התפטר. ואילו, המשיבה במקרה דנן לא הועסקה על פי חיקוק או לתקופת התמחות, ועל כן פסק-הדין בעניין הלפרין אין בו כדי לסייע למערערים.

בית הדין ציין כי יישום פסק-דין הלפרין במקרה זה יכשיל את מטרת המחוקק.

ד.  ביטול ההתפטרות של עובדת בהסכמת הצדדים מביא לחידוש ההתקשרות בחוזה לתקופה קצובה שהייתה קיימת עובר להתפטרות, לפיכך אי חידוש ההסכם מצד המעסיק לקראת תום תקופת החוזה לתקופה קצובה מזכה העובדת בתשלום פיצויים.

בעניין סימה אילוז4 שהובא לעיל נדון עניינה של עובדת אשר הועסקה כעובדת סוציאלית בשירות המדינה. העובדת הועסקה בחוזה לתקופה קצובה אשר הוארך מעת לעת. העובדת התפטרה מעבודתה לפני מועד סיום התקופה הקצובה שנקבעה בחוזה ולאחר מכן חזרה בה מהתפטרותה. המעסיקה קיבלה את חזרת העובדת מההתפטרות, והעובדת המשיכה לעבוד בהתאם להסכם, והעסקתה אף הוארכה לתקופה נוספת בת חודשיים ימים.

העובדת תבעה בבית-הדין האזורי פיצויי פיטורים, וזאת בין היתר תוך הסתמכות על הוראות סעיף 9 לחוק. המדינה טענה כי העובדת, במכתב מיום 7.9.1987, התפטרה מעבודתה, ולכן אין היא זכאית לפיצויי פיטורים.

בית-הדין האזורי בבאר שבע דחה את התביעה בכל המתייחס לטענת הזכאות מכוח היות החוזה לתקופה קצובה. כך נאמר בפסק-הדין שבערעור – "משמסרה התובעת את מכתב הפיטורים, אין כל חשיבות לשאלה אם בסופו של דבר חוזה העבודה לתקופה הקצובה בו היא קשורה היה מתחדש ביזמת המעביד, אם לאו.  התובעת בהתפטרותה שמה קץ לאותו החוזה, וממילא הוא לא בא לידי סיום בדרך הרגילה, אלא נמשך לפי הסכמת הצדדים לתקופת 'ההודעה המוקדמת".

ערעור העובדת התקבל ונפסק כי משחזרה בה העובדת מהתפטרותה, רשאי היה המעסיק שלא לקבל זאת, ואז בהתפטרות על כל המשתמע מכך היה מדובר. אך, המעסיק לא נקט בדרך זו, אלא הסכים לביטול ההתפטרות, תוך הדגשה כי יחסי עובד-מעביד יתקיימו עד שיסתיים תוקפו של החוזה המקורי. לאחר מכן אף הוארך חוזה העבודה לחודשיים נוספים.

העובדת הועסקה מכוח חוזים לתקופה קצובה מתחילת עבודתה ועד לסיומה. מספר חודשים לפני תום התקופה התפטרה העובדת מעבודתה, אך תוך זמן קצר חזרה בה מההתפטרות, וחזרתה התקבלה על דעת המעביד, כך שחזרו לשרור ביניהם יחסי עובד-מעסיק מכוח החוזה לתקופה קצובה.

נוכח האמור בית הדין הארצי קיבל את ערעור העובדת וקבע כי העובדת זכאית לפיצויי פיטורים בגין כל תקופת עבודתה מכוח סעיף 9 לחוק.

ה.   היותו של חוזה עבודה לתקופה קצובה מחייבת הוראה חד משמעית וברורה, וכל אימת שמתעורר ספק אם מדובר בחוזה לתקופה קצובה, פועל הספק לרעת הטוען לקיומו של חוזה כזה.

לעניין זה הינכם מופנים להלכת בנימין פוקס5.

ו.    חוזה עבודה לתקופה קצובה פג אמנם בתום התקופה המוסכמת, אולם משנעשה הסכם חדש, שתחילתו למחרת היום שבו פג תוקפו של קודמו, רואים את קיומם של יחסי עובד מעביד כמקשה אחת ביחס לשתי התקופות.

כך, בעניין בני קונפורטי ושלמה אילוז6, נפסק כי לא קמה זכאות לפיצויי פיטורים מכוח סעיף זה בגין התקופה שנסתיימה, ולעומת זאת, משבא החוזה לסיומו בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים, הזכאות היא לשתי התקופות גם יחד.

עוד נפסק כי שעה שנעשה חוזה לתקופה קצובה, ולאחר מכן נעשה חוזה לתקופה קצובה נוספת, והשכר לא סוכם בין הצדדים, קיימת חזקה כי הצדדים הסכימו להמשיך בקשר ביניהם באותם תנאי שכרז.

ז. מקום בו הוכרו תקופות העסקה קצובות כתקופה אחת, אולם בתום כל תקופה קצובה שולמו לעובד סכומים חיצוניים למשכורת, שנועדו לשמש כפיצויי פיטורים, אין לראות בסכומים אלה כ"פיצויי פיטורים" והעובד יהא זכאי במועד סיום העסקתו לפיצויי פיטורים בעד כל תקופת עבודתו.

בהתאם ועל יסוד הנפסק בעניין בני קונפורטי שלעיל7 בית הדין הארצי פסק בעניין ג'אלב אבו גוש8 כי במקרה בו מספר תקופות העסקה הוכרו כתקופת העסקה אחת רציפה ובתום כל תקופה קצובה שולמו לעובד סכומים חיצוניים למשכורת אשר נועדו לשמש כפיצויי פיטורים אין לראות בסכומים אלה כ"פיצויי פיטורים" והעובד זכאי לפיצויי פיטורים בעד כל תקופת עבודתו הרציפה על בסיס שכרו האחרון.

עם זאת נפסק כי אין להתעלם לחלוטין מהתשלומים ששולמו לעובד בתום תקופות העבודה הקצובות בנוסף לעבדותו כאשר המעסיקה סברה, בטעות, כי בסכומים אלה היא יוצאת ידי חובת תשלום פיצויי פיטורים המגיעים בעד תקופת העבודה בהתייחס אליה שולם כל תשלום, שכן הדבר עלול להביא לכך שישולם לעובד כפל פיצויי פיטורים בעד חלק מתקופת עבודתו ועל כן יש לקזז סכומים (קצובים ומוכחים) מסך פיצויי הפיטורים להם זכאי העובד בעבור כל תקופת עבודתו.

ח.   בסעיף 9 לחוק לא נאמר שהחוזה צריך להיחתם לתקופה קצובה "מראש" ולכן, עובד המועסק על-פי חוזה עבודה, שבתאריך מסוים לאחר תחילתו נקצבה לו תקופה – רואים אותו כאילו פוטר בהגיע התקופה לקיצה.

בעניין אהרון אבידן9 נדון עניינו של מהנדס אשר התקבל לעבודה אצל המעסיקה, לשנה אחת. לפי הסכם בכתב מיום 24.2.1974בתום השנה התנהל משא-ומתן להסכם נוסף, אך בשל חילוקי דעות בדבר תנאי ההסכם החדש – עבד העובד מספר חודשים ללא הסכם, ואז נחתם הסכם, הנושא תאריך 1.7.1975, ונאמר בו שתנאי העבודה שבו יהיו בתוקף עד 31.8.1975. ביום 26.8.1975 מסר העובד למעביד הודעת פיטורים, בין היתר, וזאת משום הוא דרש חידוש חוזה העבודה ולא נענה, דבר שגרם לו חוסר ודאות בדבר גובה השכר ותנאים סוציאליים אחרים.

בית הדין הארצי לעבודה פסק כי סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים מורה בלשון חד-משמעית, שאם עובד היה מועסק על-פי חוזה לתקופה קצובה והגיעה התקופה לקיצה – רואים אותו כאילו פוטר, זולת אם הציע לו המעביד את חידוש החוזה שלושה חודשים לפני תום תקופת החוזה. הצעה כאמור לא היתה במקרה הזה.

בית הדין הוסיף כי לא נאמר בסעיף 9 לחוק כי החוזה צריך להיחתם לתקופה קצובה "מראש", ובית הדין לא ראה להוסיף לחוק הגבלה שיש בה כדי לסתור את כוונת המחוקק. לפיכך בית הדין הארצי לעבודה הגיע לכלל מסקנה כי העובד זכאי לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 9 לחוק.

ט.   התפטרות עובד אשר סירב להצעה לחדש חוזה לתקופה קצובה בתנאי ההעסקה פחות טובים מזה שהוסכם בחוזה המקורי – מזכה אותו בפיצויי פיטורים, וזאת משום שאין מדובר בהצעה לחידוש חוזה עבודה, כאמור בסעיף 9 לחוק, אלא בהצעה להתקשרות בחוזה עבודה חדש.

בעניין משה פטלוק10, משה הועסק על ידי אגודת בני יהודה תל-אביב (להלן – בני יהודה) כמאמן כושר של קבוצת הכדורגל. הוא הועסק תקופה של 6 שנים (מיולי 88 ועד יוני 94) ותקופה נוספת של כשלוש שנים (מיולי 95 עד מאי 98). לקראת תום התקופה השניה, הציעה בני יהודה לפטלוק להמשיך בתפקידו בשכר נמוך מהשכר שהיה לו עד אותה עת ופטלוק סרב. העסקתו של פטלוק הופסקה ובעקבותיה הוא הגיש תביעה לבית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב – לתשלום פיצויי פיטורים.

בית הדין האזורי בת"א פסק כי בני יהודה הציעה לפטלוק לחדש את החוזה עימו בהפחתה של 1/3 משכרו וכי הצעה שכזו אינה בבחינת הצעה לחידוש חוזה. בנסיבות אלה, כך קבע בית הדין, יש לראות את פטלוק כמי שפוטר וכמי שזכאי לפיצויי פיטורים.

בית הדין הארצי פסק כי מסקנתו של בית הדין האזורי נכונה. כך נומקה ההחלטה: בני יהודה הציעה לפטלוק לחדש את החוזה אך בהפחתה של 1/3 משכרו. בהצעה זו גלומה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו של פטלוק. צדק אפוא בית הדין האזורי בקבעו כי "הצעה להפחית שכר בשליש אינה הצעה לחידוש חוזה". לא יכול להיות ספק כי הצעה לחידוש חוזה משמעה הצעה באותם תנאים או למצער, בתנאים אקוויולנטים מבחינה כלכלית. לעניין זה הנימוק להצעה המופחתת – כגון, בענייננו, מצב כלכלי קשה – אינו רלבנטי.

משכך, גם בית הדין הארצי סבר כי בנסיבות העניין, יש לראות את פטלוק כמי שפוטר מתפקידו וכמי שזכאי לפיצויי פיטורים.

י.  חוזה עם מעסיק אחר – בשום אופן אינו חידוש החוזה, אלא חוזה  אחר, גם אם המעסיק גרם לכך שהמעסיק החדש יציע את החוזה.

בעניין מיכאל גילמור11 העובד הועסק באמצעות חוזה לתקופה קצובה אשר הוארך פעם אחת ע"י מעסיקתו – חברת "שרפון". בית הדין הארצי לעבודה דן בשאלה האם חברת "שרפון" הציעה לעובד חידוש חוזה, עם תום התקופה הקצובה (זו שהוארכה) כך שיש לראותו, לעניין פיצויי פיטורים, כמתפטר ולא כמפוטר.

נפסק כי אכן חברת שרפון הציעה לעובד חוזה לפרק זמן שאחרי תום תקופה החוזה, אך החוזה שהוצע – הוצע לא עם חברת "שרפון" אלא עם "שראקוטינגס". אמנם פעלה חברת "שרפון" לכך ש"שראקוטינגס" תמנה את העובד למנהל כללי ותחתום אתו חוזה, אך החוזה שהוצע לא ענה על התנאים שבסעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים.

בית הדין הארצי טעים כי בסעיף 9 לחוק מדובר בהצעת המעסיק "לחדש את החוזה". חוזה עם מעסיק אחר – בשום אופן אינו חידוש החוזה, אלא חוזה אחר. מכאן, בית הדין הגיע לכלל מסקנה כי התקיים האמור בסעיף 9 לחוק כדי להעמיד את העובד בחזקת מפוטר, אף על-פי שלמעשה לא פוטר, אלא שיחסי עובד-מעביד בינו לבין חברת "שרפון" באו לידי סיים מכוח החוזה עצמו – חלפה התקופה שנקבעה להתקשרות.

לפיכך נפסק כי בדין חייב, בית-הדין האזורי את חברת "שרפון" בתשלום פיצויי פיטורים בהתאם לחוק פיצויי פיטורים.

יא. מקום שהעבודה מותנית בקבלת רישיון עבודה בישראל, אין לראות בהעסקה חוזה עבודה לתקופה קצובה, קרי חוזה שעל פיו נמשכים היחסים כל עוד לעובד רישיון עבודה, וזאת בייחוד מהטעם שהמעסיק, גם אם ירצה להמשיך ולהעסיק את העובד, הדבר לא בידיו.

בעניין מוסטפא נאזל[1. ע"ע 300366/97 מוסטפא נאזל נ' סטרפלסט תעשיות פד"ע לה 502 ; ע"ע 1344/00 מועצה מקומית ערערה נ' טאהר אמין אבו הזיים פד"ע מ 682] המערערים (העובדים) הם תושבי נפת ג'נין ועבדו אצל המעסיקה (המשיבה), אשר מקום מושבה בישראל, תקופות שונות עד ליום 29.3.1993, ערב הסגר שהוטל ביום 30.3.1993] העובדים הגישו תביעה לבית-הדין האזורי בה עתרו לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויי פיטורים. לטענתם נבצר מהם להתייצב בעבודתם אצל המעסיקה עקב הסגר שהוטל על השטחים שהוחזקו באותה עת על-ידי צה"ל, והמעסיקה לא פעלה לחידוש ההיתר שהיה להם לעבוד אצלה.

בית-הדין האזורי קבע כי העובדה שלצורך ביצוע העבודה נדרש קיומו של היתר עבודה, והצדדים אינם יכולים לדעת אם ההיתר יבוטל ומתי, אינה יכולה להפוך את חוזה העבודה לחוזה לתקופה קצובה רק בשל כך שהרשות המוסמכת לכך ביטלה את היתרי העבודה. בהעדר קציבת תקופה על-ידי הצדדים אין מדובר בחוזה לתקופה קצובה.

בית הדין הארצי לעבודה דחה את ערעור העובדים ופסק כי משלא הוכח כי מבחינה מעשית היתה למעסיקה אפשרות כלשהי להביא להחזרת העובדים לעבודה (עקב הסגר שהוטל על השטחים), אין ניתן לומר כי עבודתה הופסקה למעשה ע"י המעסיקה.

יב. במקרה של העסקה ללא רישיון שהייה ועבודה, יש לראות בהסכם העבודה שבין הצדדים הסכם לתקופה מרבית קצובה, אשר ברור מראש שלא יוכל להמשיך לתקופה בלתי מוגבלת.

בעניין גדיק אוגוסטין12 נדונה שאלת זכאותו של אזרח פולין, אשר לא היה לו רישיון שהייה ועבודה בישראל והועסק בנגרייה של המשיב, לפיצויי פיטורים.

בית הדין הארצי לעבודה פסק כי לעובד (שוהה בלתי חוקי אשר נעצר ע"י משטרת ההגירה) מגיעים פיצויי פיטורים וזאת מקום בו "עבודתו של המערער נפסקה ביום 14.7.02 עקב מעצרו בגין שהייה בלתי חוקית בישראל".כך נקבע שראוי ונכון בעיננו לפרש את המונח "פוטר" שבס' 1(א) לחוק פיצויי פיטורים באופן שיכלול הפסקת עבודה בנסיבות כפי שתוארו, ואף מוצדק להחיל על מצב דברים כמתואר, את הוראתו של סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, באשר בנסיבות הענין, כלשון בית הדין האזורי: "יש לראות בהסכם העבודה שבין הצדדים הסכם לתקופה מרבית קצובה, היינו, חוזה אשר ברור מראש כי לא יוכל להמשך משך תקופה בלתי מוגבלת, זאת גם אם המועד בו יסתיים ההסכם אינו ידוע מראש".

ראוי לעמוד על ההבדלים בין ענין גדיק אוגוסטין לבין עניין מוסטפא נאזל שהובא לעיל. נראה לכאורה כי מדובר בפסיקה סותרת. אך לא כך הוא. בעניין מוסטפא נאזל הסכמי העבודה בין הצדדים היו מלכתחילה הסכמים לתקופה שאינה קצובה. היינו, הצדדים באותם מקרים אמנם ידעו כי נדרש היתר עבודה מהמינהל האזרחי וכי קיימת אפשרות – נוכח המצב הבטחוני – כי ההיתר לא יוארך או כי יוטל סגר, ועם זאת לא ידעו מראש, ובוודאות, כי העסקת העובדים תיאסר על ידי הרשויות עם חלוף זמן מסוים. על פי הקביעות העובדתיות של בית הדין האזורי בעניין מוסטפא נאזל, שנותרו על כנן, המעביד באותו מקרה לא יכול היה לדעת מתי יבוטלו היתרי העבודה, אם בכלל.

מאידך, בעניין גדיק אוגוסטין מדובר מלכתחילה במי שהוא שוהה בלתי חוקי. לעובד כלל לא היה רישיון שהייה ועבודה בארץ, מדובר בהסכם אשר ברור מראש כי לא יוכל להמשך משך תקופה בלתי מוגבלת, זאת גם אם המועד בו יסתיים ההסכם אינו ידוע מראש.

ודוק, הוא הדין גם כאשר מדובר בעובדים זרים המועסקים באשרה.

בעניין גברילש בוגדן בית הדין האזורי לעבודה בת"א13 הבהיר כי מדובר בהסכם העבודה שהיה כפוף מלכתחילה לגבול עליון אשר לאחריו לא תוכל להימשך העסקת העובד. היה זה למעשה הסכם לתקופה מרבית מוגדרת אשר תסתיים באופן אוטומטי עם השלמת תקופת העבודה המרבית המותרת לתעסוקה בישראל על פי האשרה.

כך אמר לעניין זה בית הדין: "להבדיל מהמקרה של עובדי "שטחים" (שלא מתגוררים בישראל ולכן לא הוטל גבול זמן עליון להעסקתם), במקרה שלפנינו היה לפיכך ברור מראש, במאת האחוזים, כי התובע לא יוכל להמשיך ולעבוד בנתבעות עד גיל פרישה, אלא כי יוכל להמשיך ולעבוד רק את התקופה המירבית המותרת על ידי משרד הפנים, וכי במועד זה תבוא העסקתו – ככל שלא הגיעה עד אז לידי סיום בפיטורים או התפטרות – לידי סיום ודאי באופן אוטומטי".

יג.  לעובד המועסק בחוזה המוארך מדי תקופה, קיימת ציפייה לגיטימית שיחודש חוזה ההעסקה עימו ומאחר ואי חידוש חוזה מתחדש, כמוהו כפיטורים, על המעסיק להעניק זכות שימוע לעובד גם במקרה זה.

בעניין של אלי שדה14 דובר על עובד אשר הועסק במדינה בחוזה מיוחד לתקופה קצובה אשר הוארך שלוש פעמים. בית הדין פסק כי היתה קיימת חובה על המעסיק לתת זכות שימוע לאותו עובד לגבי אי הארכת חוזה העבודה האישי לתקופה קצובה, באופן שהיה מתאפשר לו למצות את זכות הטיעון כהלכתה.

בית הדין פסק, כי כאשר מדובר בהתקשרות בהסכם לתקופה קצובה לביצוע עבודה מסוימת, מוגדרת ומתוחמת היטב מבחינת היקפה ומשכה, וכאשר אין לעובד ציפייה לחידוש החוזה מעבר לתקופת הפרוייקט ולאחר סיומו – אפשר ובקיומו של שימוע לא יהא כדי לגרום לחידוש ההתקשרות. אך כאשר העסקתו של העובד הייתה, מעצם טיבה וטבעה, בעלת אופי של התקשרות מתמשכת, הרי שהייתה לו ציפייה לגיטימית שיחודש חוזה ההעסקה עימו, ובצידה הזכות שתינתן לו הזדמנות הולמת לטעון טענותיו, ולנסות לשנות את ההחלטה שלא להעסיקו עוד, על רקע הצמצומים ביחידה.

כך גם נפסק בעניין גוטרמן15 בעניינו של מרצה, ד"ר גוטרמן, אשר הועסק בחוזה לתקופה קצובה וההחלטה שלא לחדש את החוזה התקבלה, מבלי שניתנה לו זכות הטיעון.

נקבע שזוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך-גיסא, מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו. כך, גם אם מדובר בחוזה לתקופה קצובה אשר המוארך מידי תקופה16.

יד. יישום ההלכות בפסקי הדין של בתי הדין האזוריים לעבודה:

1. תפקיד עוזר אישי לראש לשכת עורכי הדין לא הוגבל לתקופה קצובה בזמן, מדובר בהתקשרות לביצוע משימות/מטלות מוגדרות אליהן נשכר התובע.

בית הדין האזורי בעניין אלי נקר17 נפסק כי לא עלה בידי התובע להוכיח קיומו של הסכם לתקופה קצובה שהסתיימה בתום הקדנציה בת 4 שנים בה כיהן הנתבע כראש הלשכה, במהלכה הועסק התובע כעוזרו האישי לענייני הלשכה.

בית הדין האזורי הטעים כי התשתית העובדתית אשר נפרשה בפניו מביאה למסקנה כי העסקתו של התובע כעוזר אישי לא הוגבלה לתקופה קצובה בזמן אלא מדובר בהתקשרות לביצוע משימות/מטלות מוגדרות אליהן נשכר התובע, אופי ההתקשרות כפי שבאה לידי ביטוי הן במהלך המו"מ שנוהל עובר לתחילת ההעסקה, במהלכה ובסיומה.

בנסיבות אלו ובין היתר על יסוד הנפסק בעניין יגאל הלפרין וסימה אילוז שהובאו לעיל, בית הדין פסק כי התובע אינו זכאי לפיצויי פיטורים מכוח סיום תוקפו של הסכם העבודה כפי שנטען על ידו.

2. התפטרות של מבקש מקלט שזומן למקלט חולות חמישה ימים לפני כליאתו ב"חולות", מהווה התפטרות שהינה פועל יוצא מהכליאה ומזכה את העובד בפיצויי פיטורים במועד סיום עבודתו.

בעניין פוטי קאסט18 בית הדין האזורי בת"א פסק, בעניינו של מבקש מקלט שזומן למתקן הכליאה ועזב את עבודתו מספר ימים קודם לכליאה הצפויה, בין היתר על יסוד ההלכה שנפסקה בעניין גדיק אוגוסטין שלעיל, כי שני תנאים צריכים להתמלא על מנת שמבקש מקלט כאמור יהיה זכאי לפיצויי פיטורים עם סיום עבודתו והם: ראשית – כי עובדתית הוכח שהעובד התפטר עקב הכליאה ולא מטעמים אחרים כגון מחלוקת בעניין שכרו או סכסוך עם המעסיק או כל סיבה אחרת לה ניתן לבוש של התפטרות עקב הכליאה. שנית, יש לעמוד על סמיכות הזמנים בין מועד ההתפטרות למועד הכליאה, דהיינו, האם במועד בו הודיע העובד על התפטרותו החזיק בהוראת כליאה המאוחרת מרחק זמן קצר שלא לומר ימים ספורים ממועד ההתפטרות.

באותו מקרה בית הדין פסק כי התובע התפטר חמישה ימים לפני כליאתו ב"חולות", משמע, התפטרותו היתה פועל יוצא של הכליאה. משכך, זכאי התובע לפיצויי פיטורים עם סיום עבודתו. כאמור, בית הדין נסמך על ההלכה שנפסקה בעניין גדיק אוגוסטין, ולפיה בין היתר יש לראות בהסכם העבודה שבין הצדדים הסכם לתקופה מרבית קצובה, חוזה אשר ברור מראש כי לא יוכל להמשך משך תקופה בלתי מוגבלת, גם אם המועד בו יסתיים ההסכם אינו ידוע מראש.במקום אחר בעניין דמירטורקאוגלו מחמוט19 נפסק, גם כן על יסוד ההלכה בעניין גדיק אוגוסטין הנ"ל, כי יש לראות את העובד הזר, שתקופת העסקתו המירבית בישראל נתחמה והוגבלה בזמן, כעובד המועסק בהסכם לתקופה קצובה.

הסכם אשר ידוע מראש, שלא ניתן יהיה להאריכו לתקופת העסקה בלתי מוגבלת. בית הדין ציין באותו מקרה כי הוא ער לטענת המעסיקה, הטוענת כי היא עשתה כל שלאל ידה על מנת להשיג בעבור העובד היתר העסקה וכי היתר כאמור אף ניתן לה רטרואקטיבית, אלא שאף לו היה ממש בטענה זו מהפן המשפטי והעובדתי כאחד – הרי שלא היה בכך כדי לפטור את המעסיקה מחובת תשלום פיצויי פיטורים.

זאת, בשים לב להלכה שנפסקה בענין גדיק אוגוסטין הרואה בעובד במצבו של התובע כעובד המועסק בהסכם לתקופה קצובה שתוקפה אינו ניתן להארכה.

3. על המעסיק להציג ראיה שעולה ממנה כי הניח לפתחו של העובד הצעה קונקרטית המאפשרת חתימה על הסכם עבודה מחייב, ואין די בכך שהשמיע אמירות מזמינות כלליות שאין בהן כדי ליצור מחוייבות חוזית.

בעניין טננבוים יונתן20 נפסק שעל מנת שהעובד יוכל להודיע כי הוא מקבל את ההצעה, ולהתקשר בהסכם לתקופה נוספת, הצעת המעסיק כמפורט בסעיף 9(ב) צריך שתהיה הצעה קונקרטית כמשמעה בדיני החוזים – צריך שיהיו בה מאפיינים של גמירות דעת להתקשר בהסכם, והיא צריכה לכלול את עיקר תנאי ההסכם (שיהיו דומים להסכם האחרון עליו חתמו הצדדים).

כן נפסק כי משאין חולק כי עונת המשחקים בענף הכדורגל מתחילה בחודש אוגוסט ולפיכך, על פי הוראות הדין, הצעה לחידוש חוזה צריכה להימסר לשחקן לכל המאוחר בסוף חודש מאי, שאז מסתיימת עונת המשחקים, על מנת שיהיה בידו להיערך לעונת המשחקים הבאה ומכל מקום, העובדה שבפועל ההסכמים שבין הצדדים נחתמו כולם במועדים מאוחרים יותר, איננה יכולה לגרוע מהוראות הדין.

בית הדין הוסיף כי מקום שמדובר בחידוש הסכם לתקופה קצובה, נטל הבאת הראיה כי הוצע לעובד לחדש את הסכם ההעסקה לתקופה נוספת, מוטל על כתפי המעסיק שכן מטבע הדברים, העובד לעולם לא יוכל להציג אלא לכל היותר, ראיות נסיבתיות לכך שלא הוצע לו לחדש את ההסכם וכאמור הצעה כמשמעה בסעיף 9 לחוק צריכה להיות הצעה שיש בה מסוימות וגמירות דעת להתקשר בחוזה, ואין להסתפק בהצהרת כוונות שאיננה מחייבת.

על המעסיק להציג ראיה שעולה ממנה כי הניח לפתחו של העובד הצעה קונקרטית המאפשרת חתימה על הסכם עבודה מחייב, ואין די בכך שהשמיע אמירות מזמינות כלליות שאין בהן כדי ליצור מחוייבות חוזית. במקרה הנדון לאור התשתית הראייתית שהובאה בפני בית הדין האזורי, הלה הגיע לכלל דעה כי קודם ליום 30.5.09, לא הונחה בפני התובע הצעה כאמור ובנסיבות אלה התובע זכאי לפיצויי פיטורים מכוח הוראות סעיף 9 לחוק.

4. עובד שהעסקתו הסתיימה עקב סיום חוזה לתקופה קצובה וזכאי לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 9 לחוק, אינו זכאי להודעה מוקדמת.

בעניין גוזלאן21 בית הדין האזורי בת"א פסק כי אין חולק שיחסי העבודה בין הצדדים נותקו בשל כך שלא ניתנה לתובע אשרת עבודה בישראל המאפשרת את המשך העסקתו בנתבעת כחוק, זאת, לאחר שמיצה את תקופת העבודה המותרת של עובד זר בישראל, ולכן קמה לעובד הזכאות לפיצויי פיטורים. בית הדין הטעים שמהפסיקה עולה – כי בנסיבות בהן הפסקת העבודה הינה פועל יוצא של העסקה בלתי חוקית של עובד זר – כפי שקרה בעניינו של התובע – הרי שקמה זכאותו של העובד לתשלום פיצויי פיטורים, וזאת, הן מכח הפרשנות המרחיבה שיש ליתן למונח "פוטר" שבסעיף 1(א) לחוק פיצויי פטורים והן מכוחו של סעיף 9 לאותו החוק.

עם זאת, בית הדין ציין כי לאור העובדה שבמקרה דנן חל סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, הרי שאין מקום לזכות את התובע בתשלום עבור חלף הודעה מוקדמת ותביעתו של העובד בגין רכיב זה נדחתה

5. חובת שימוע בהעסקה בחוזה לתקופה קצובה המתחדש מעת לעת.

בעניין ד"ר יורם ולטר22, התובע הועסק בנתבע, כרופא וטרינר, מתאריך 1.7.92 ועד תאריך 31.12.96, על פי חוזים מיוחדים להעסקת עובד. חוזי העבודה המיוחדים עם התובע הוארכו מידי ששה חודשים, במשך ארבע וחצי שנות עבודתו.

התובע טען כי הוא זכאי לפיצוי בגין הנזקים שנגרמו לו עקב הפסקת עבודתו שלא כדין בין היתר בגין אי עריכת שימוע.בית הדין האזורי בחיפה קיבל את התביעה תוך שקבע כי הפסקת עבודתו של התובע ואי חידוש חוזה העסקה עמו נעשו בחוסר תום לב ושלא כדין. נפסק, בין היתר בהתבסס על הלכת אלי שדה וד"ר גוטרמן שהובאו לעיל, כי כאשר מדובר בחוזה לתקופה קצובה, המתחדש מעת לעת, יש לאפשר זכות טיעון אמיתית וכנה למי שעומד להיפגע מסיום החוזה, באופן זה יהיה בפני המעביד השוקל את פיטורי עובדו עמדתו של העובד.

  1. דב"ע לב/3-43 יגאל הלפרין נ' הסתדרות מדיצינית הדסה, פד"ע ד' 281; דב"ע שן /3-103 סימה אילוז נ' מדינת ישראל פד"ע כב 69
  2. ראה הערה 1
  3. דיון נב/3-113 (ארצי) משה כהן, מילי כהן נ' לאה אסקטלן, פד"ע כד 327
  4. ראה הערה 2 לעיל
  5. דב"ע מט/123-3בנימין פוקס נ' ישקר בע"מ נהריה, ניתן ביום פד"ע כא 343
  6. דב"ע שן/3-32 בני קונפורטי נ' התאגדות לתרבות גופנית "הפועל" פד"ע כא 494; ראו גם: ע"ע (ארצי) 120/06 שלמה אילוז נ' הפועל באר שבע התאגדות לתרבות גופנית, מיום 7.12.06
  7. ראה מראה מקום הנ"ל
  8. ג'אלב אבו גוש נ' הרפובליקה האיטלקית בירושלים, 20.2.2014
  9. דב"ע לח/3-4 מערכות מידע מ.ב.ד בע"מ נ' אהרון אבידן פד"ע י 309
  10. ע"ע 1147,1181/01 משה פטלוק נ' אגודת בני יהודה תל אביב, מיום 28.8.02
  11. דב"ע לו/3-107 מיכאל גילמור נ' "שרפון" בע"מ, פד"ע ח 299
  12. ע"ע (ארצי) 145/07גדיק אוגוסטין – אהרון המל, מיום 9.12.07
  13. עב(ת"א) 3664/03 גברילש בוגדן נ' ר.מ.ט בע"מ, מיום 27.5.05
  14. ע"ע 1290/02 מדינת ישראל נגד אלי שדה מיום 18.9.02
  15. )ע"ע (ארצי) 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן נגד המכללה האקדמית עמק יזרעאל, מיום 7.1.032
  16. ראו עוד: ע"ע 1349/01 ופא אסחאק נ' מדינת ישראל מיום 16.2.04; ע"ע 1417/02 שירותי בריאות כללית נ' ד"ר שמואל פרידלנד, מיום 20.5.03 (דברי כב' השופטת (כתוארה אז) נ. ארד
  17. עב(ת"א) 4022/07 עו"ד אלי נקר נ' ד"ר שלמה כהן (מיום 25.1.10)
  18. דמ(ת"א) 22252-11-16 futuie kasete נ' נ.מ 2008 בע"מ, מיום 9.3.18 ראו לעומת זאת ס"ע (ת"א) 66557-11-15 Mahari Gavrihot נ' וורקה עובדים כח אדם ופרויקטים בע"מ – בפירוק, מיום 30.11.17; ראו עוד – סע"ש (ב"ש) 65010-11-16 האגוס גברהיווט נ' ג.א.ן. תברואה בע"מ מיום 11.2.18
  19. עב (ת"א) 4734/07 דמירטורקאוגלו מחמוט נ' פרידמן חכשורי חברה להנדסה ולבניה בע"מ מיום 18.4.10
  20. סע"ש (ת"א) 48378-01-15 טננבוים יונתן נ' עמותת הפועל רעננה מחלקת כדורגל, מיום 4.7.17
  21. עב(ת"א) 6578/04 גוזאן יוליאן נ' הארגז-טכנופח תעשיות מתכת בע"מ, ניתן ביום 29.3.09
  22.  עב' חי' 2444/98 ד"ר יורם ולטר נגד איגוד ערים שומרון מיום 19.4.04

פיצויי פיטורים – התפטרות לרגל העתקת מגורים – גירושין, בן זוג, חו"ל

סעיף 8(3) לחוק ותקנה 12(ג)-12(ט) לתקנות – העתקת מקום מגורים עקב סיבות אחרות.

8. לענין חוק זה יראו כפיטורים התפטרות של עובד עקב העתקת מקום מגוריו –
(3) מחמת סיבות אחרות שנקבעו בתקנות, באישור ועדת העבודה של הכנסת מסיבות המצדיקות את העתקת מקום מגוריו של העובד. »   

תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964 (להלן: "התקנות")

12(ג) רואים התפטרותו של עובד לפי פסקה (3) לסעיף 8 לחוק כפיטורים אם העתיק מקום מגוריו עקב העברה בתפקיד של בן-זוגו המשרת בשירות צבאי על פי התחייבות לשירות קבע, והמרחק בין מקום מגוריו החדש לבין מקום מגוריו הקודם הוא 40 ק"מ לפחות ומקום מגוריו החדש רחוק יותר ממקום עבודתו מאשר מקום מגוריו הקודם; המרחקים לענין תקנת משנה זו יחושבו כאמור בתקנת משנה (א) ».

(ד) רואים התפטרות של עובד כפיטורים לענין פסקה (3) לסעיף 8 לחוק, אם העובד העתיק את מקום מגוריו למקום התנחלות או היאחזות שיאשרו לענין זה שר הבטחון ושר החקלאות וגר באותו מקום לפחות ששה חדשים רצופים. »

(ה) רואים התפטרותו של עובד לפי פסקה (3) לסעיף 8 לחוק כפיטורים אם העתיק מקום מגוריו עקב העברה בתפקיד של בן-זוגו המשרת במשטרת ישראל או בשירות בתי הסוהר, והמרחק בין מקום מגוריו החדש לבין מקום מגוריו הקודם הוא לפחות 40 ק"מ ומקום מגוריו החדש רחוק יותר ממקום עבודתו מאשר מקום מגוריו הקודם; המרחקים לענין תקנת משנה זו יחושבו כאמור בתקנת משנה (א). »

(ו) רואים התפטרותו של עובד לפי פסקה (3) לסעיף 8 לחוק כפיטורים, אם העתיק מקום מגוריו עקב הצטרפותו לבן זוגו היוצא לתקופה העולה על ששה חדשים לחוץ לארץ בשליחות המדינה, ההסתדרות הציונית העולמית – הסוכנות היהודית לארץ-ישראל, קרן קיימת לישראל או קרן היסוד – המגבית המאוחדת לישראל, והמעביד סירב לאשר לעובד חופשה שלא בשכר לתקופת השליחות כאמור. »

(ז) רואים התפטרותו של עובד לפי פסקה (3) לסעיף 8 לחוק כפיטורים אם התפטר מעבודתו עקב גירושיו והעתיק מקום מגוריו ליישוב בישראל המרוחק 40 ק"מ לפחות ממקום מגוריו הקודם, ובלבד שגר ביישוב כאמור ששה חדשים לפחות; המרחקים לענין תקנת משנה זו יחושבו כאמור בתקנת משנה (א). »

(ח) רואים התפטרותו של עובד לפי פסקה (3) לסעיף 8 לחוק כפיטורים, אם התפטר מעבודתו והעתיק מקום מגוריו עקב הצטרפותו לבן זוג העובד בשירות המדינה או גוף ציבורי אחר שאישרה לענין זה הממשלה, ואשר היחידה שבה הועסק בן הזוג מועברת לירושלים על-פי החלטת הממשלה, והמרחק בין מקום מגוריו הקודם ובין ירושלים הוא 40 ק"מ לפחות. »

(ט) רואים התפטרותו של עובד לפי פסקה (3) לסעיף 8 לחוק כפיטורים, אם התפטר מעבודתו והעתיק מקום מגוריו עקב הצטרפותו לבן זוגו העובר למקום עבודה אחר ולמקום מגורים אחר בישראל הנמצאים לפחות ארבעים קילומטרים ממקום מגוריו הקודם, ובלבד שמקום מגוריו החדש של העובד רחוק יותר ממקום עבודתו ממקום מגוריו הקודם ושהעובד גר שישה חודשים לפחות במקום מגוריו החדש. » 

פירוט הכללים בנוגע לסעיף 8(3) לחוק ותקנה 12(ג)-12(ט) לתקנות – העתקת מקום מגורים עקב סיבות אחרות

א. בהתאם לסעיף 8(3) לחוק ולתקנה 12(ג) לתקנות קיימת לעובד זכות להתפטר בדין מפוטר עקב העברה בתפקיד של בן-זוגו המשרת בשירות צבאי על פי התחייבות לשירות קבע אם התקיימו תנאים מצטברים נוספים הבאים: 1. המרחק בין מקומות המגורים הוא 40 ק"מ ומעלה; 2. המרחק ממקום המגורים החדש למקום העבודה גדל.

הכללים הנוגעים לזכאות  לקבלת פיצויי פיטורים לרגל העתקת מקום מגורים עקב נישואין רלוונטיים גם לענייו הוראת תקנה 12(ג) לתקנות.

תקנת משנה 12(א) לתקנות  קובעת כי המרחקים יחושבו לפי המרחק שבין ישובים כמובא בפרסומי  מרחקי הדרך של מחלקת המדידות במשרד העבודה.

ב. בהתאם לסעיף 8(3) לחוק ולתקנה 12(ד) לתקנות קיימת לעובד זכאות להתפטר בדין מפוטר אם העובד העתיק את מקום מגוריו למקום התנחלות או היאחזות שיאשרו לענין זה על ידי שר הבטחון ושר החקלאות וגר באותו מקום לפחות ששה חדשים רצופים.

הכללים הנוגעים לזכאות עובד לקבלת פיצויי פיטורים לרגל העתקת מקום מגורים לשם מעבר לישוב פיתוח או ישוב חקלאי רלוונטיים גם לעניין הוראת תקנה 12(ד) לתקנות, בשינויים המחויבים.

ג. בהתאם לסעיף 8(3) לחוק ולתקנה 12(ב) לתקנות קיימת זכות לעובד להתפטר בדין מפוטר אם העתיק מקום מגוריו עקב העברה בתפקיד של בן-זוג העובד המשרת במשטרת ישראל או בשירות בתי הסוהר ואם התקיימו תנאים מצטברים נוספים הבאים: 1. המרחק בין מקומות המגורים הוא 40 ק"מ ומעלה; 2. המרחק ממקום המגורים החדש למקום העבודה גדל.

הכללים הנוגעים לזכאות  לקבלת פיצויי פיטורים לרגל העתקת מקום מגורים עקב נישואין רלוונטיים גם לעניין הוראת תקנה 12(ג) לתקנות.

תקנה משנה 12(א) לתקנות קובעת כי המרחקים יחושבו לפי המרחק שבין ישובים כמובא בפרסומי מרחקי הדרך של מחלקת המדידות במשרד העבודה.

ד.  בהתאם לסעיף 8(3) לחוק ולתקנה 12(ו) לתקנות קיימת לעובד זכות להתפטר בדין מפוטר אם העתיק מקום מגוריו לחו"ל עקב הצטרפותו לבן זוג היוצא לתקופה העולה על ששה חדשים לחוץ לארץ בשליחות המדינה, ההסתדרות הציונית העולמית – הסוכנות היהודית לארץ-ישראל, קרן קיימת לישראל או קרן היסוד – המגבית המאוחדת לישראל, והמעביד סירב לאשר לעובד חופשה שלא בשכר לתקופת השליחות כאמור.

בסעיף זה נקבעו כללים מיוחדים להתפטרות בדין מפוטר עקב העתקת מגורים לחו"ל. שימו לב שהעתקת מקום המגורים לחו"ל שאינה מן הטעם הנמנה בתקנה 12(ו) אינה מזכה את העובד להתפטר בדין מפוטר.

כן נפסק בעניין[ סוזן פורן1. דב"ע נו/3-33 סוזן פורן נ' חברת החשמל לישראל בע"מ פד"ע לב403] שעובד מדינה שהוא עובד מחקר היוצא לשבתון – אין יציאתו זו "יציאה בשליחות המדינה"[

ה. אם העובד התפטר מעבודתו עקב גירושין והעתיק מקום מגוריו ליישוב בישראל המרוחק 40 ק"מ לפחות ממקום מגוריו הקודם, ובלבד שגר ביישוב כאמור ששה חדשים לפחות; המרחקים לענין תקנת משנה זו יחושבו כאמור בתקנת משנה (א).

בעניין אורון1, שניתן על ידי בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע, התובע התפטר מעבודתו 5 חודשים לאחר שאשתו כבר עזבה את הארץ באופן סופי, כאשר בחודשים אלה התגורר לבדו בדירתו באילת. כמו כן, התובע לא הציג כל ראיות שיש בהן כדי לתמוך בגרסתו שלפיה לגירושין הייתה השפעה כלכלית מכרעת על מצבו.

נוכח זאת, קבע בית הדין האזורי כי הוא לא שוכנע במהימנות גרסת התובע לפיה גירושיו והמצוקה הכלכלית אליה נקלע בגינם, הם העילה לעזיבתו את העיר ומכאן שלא התקיים הקשר הסיבתי בין הגירושין לבין ההתפטרות על מנת שיראו בו כעובד הזכאי לתשלום פיצויי פיטורים כדין מפוטר.

ו. בהתאם לסעיף 8(3) לחוק ולתקנה 12(ח) לתקנות רואים עובד בדין מפוטר אם התפטר מעבודתו והעתיק מקום מגורים עקב הצטרפות לבין זוגו העובד בשירות המדינה או גוף ציבורי אחר שאישרה לענין זה הממשלה, ואשר היחידה שבה הועסק בן הזוג מועברת לירושלים על-פי החלטת הממשלה, והמרחק בין מקום מגוריו הקודם ובין ירושלים הוא 40 ק"מ לפחות.

המרחקים יחושבו לפי המרחק שבין ישובים כמובא בפרסומי מרחקי הדרך של מחלקת המדידות במשרד העבודה כאמור בתקנת משנה 12(א). כן שימו לב לפסיקות הנוגעות להוראות האחרות שחלקן יפות ורלוונטיות גם להתפטרות במקרה האמור.

ז. בהתאם לסעיף 8(3) לחוק ולתקנה 12(ט) לתקנות רואים עובד המתפטר בדין מפוטר אם התפטר מעבודתו והעתיק מקום מגוריו עקב הצטרפותו לבן זוגו העובר למקום עבודה אחר ולמקום מגורים אחר בישראל הנמצאים לפחות ארבעים קילומטרים ממקום מגוריו הקודם, ובלבד שמקום מגוריו החדש של העובד רחוק יותר ממקום עבודתו ממקום מגוריו הקודם ושהעובד גר שישה חודשים לפחות במקום מגוריו החדש.

בפסק הדין של בית הדין האזורי בחיפה בעניין דימטרי פורמן2 נפסק כי התקנה באה למנוע מצב בו בן זוג יימנע ממעבר או קבלת עבודה מתאימה, המצריכה העתקת מקום מגורים, רק משום שבן הזוג האחר עלול לקפח את זכותו לקבלת פיצויי פיטורי עקב התפטרותו המאולצת.

כן נפסק כי החוק והתקנה שמים לנגד עיניהם את המשפחה כיחידה כלכלית אחת אשר יש וצרכי השעה יחייבו את אחד מבני הזוג להעתיק את מקום המגורים, עקב מציאת עבודה מתאימה במקום אחר, והעובד- בן הזוג האחר יאלץ להתפטר, ובנסיבות אלה יש הצדקה לכך שהעובד, הגם שהתפטר, יקבל את פיצויי הפיטורים, דבר אשר יקל על המשפחה, אשר העתקת מקום המגורים, מטבע הדברים, קשה לה.

עוד הוטעם כי  העובדה שלרעיית התובע לא היה מקום עבודה קבוע פגעה קשות ביכולת הכלכלית של המשפחה ודווקא מציאת מקום עבודה, בנסיבות שקודם לכן לא היה לה מקום עבודה, מתיישבת ביתר שאת עם תכלית החקיקה, ועל כן  המלים "העובר למקום עבודה אחר" בתקנה 12(ט) אינן מחייבות קיומו של מקום עבודה קודם אשר ממנו עוברים למקום העבודה החדש, אלא גם הסיטואציה, של מציאת מקום עבודה חדש, שעה שקודם לכן לא היה לבן הזוג מקום עבודה, נופלת בגדר התקנה.

בפסק דין של בית הדין האזורי בירושלים בעניין דימיטרי קוגן3 נדונה תחולת תקנה 12(ט) לתקנות פיצויי פיטורים. בין הצדדים לא היתה מחלוקת כי אשת התובע עברה למקום עבודה אחר בעיר אשקלון, המרוחקת לפחות ארבעים קילומטרים ממקום מגוריהם הקודם (ירושלים), כי התובע העתיק מקום מגוריו באופן שהגדיל בצורה ניכרת את המרחק ממקום מגוריו החדש למקום עבודתו וכי הם התגוררו שישה חודשים לפחות במקום מגוריהם החדש.

עיקר המחלוקת היה בדבר קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות למעבר. לטענת הנתבעת, סעיף 12(ט) לתקנות לא חל שכן התובע המשיך לעבוד 9 חודשים לאחר שהעתיק את מקום מגוריו ורק לאחר מכן התפטר.

בית הדין האזורי דחה את טענת הנתבעת וקבע כי העובדה שעובד עושה מאמץ להתגבר על הקושי הכרוך במרחק בין מקום המגורים למקום העבודה ועל כן אינו מודיע על התפטרותו מיד עם המעבר לעיר אחרת, אינה מנתקת את הקשר הסיבתי, בהיעדר הצבעה על גורם אחר שהיה בו כדי לנתק קשר זה (לדוגמא,  יציאת עבודה חלופית בשכר גבוה יותר וכיו"ב). עוד נאמר כי מלשון התקנה עולה כי המבחן הוא מבחן מהותי, קרי,  אין לבחון את מידת סמיכות הזמנים בין המעבר של בן הזוג לרגל עבודה חדשה לבין העתקת המגורים של בן הזוג השני  על ידי 'מדידת זמן', כי אם על ידי בחינת קיומו של קשר סיבתי ומבחן 'הכוח המניע'.

  1. סע"ש(ב"ש)22618-10-12 אורון עמר נ' וויט יוגורט בר בע"מ, מיום 17.9.15
  2. דמ(חי)2687/01 דימיטרי פורמן נ' אור חיסום זכוכית בע"מ מיום 8.12.03
  3. סע"ש (ים) 20928-01-05 דימיטרי קוגן נ' ג'י פור אס פתרונות אבטחה ישראל בע"מ, מיום 2.2.18
עם התגים , , , , , |

פיצויי פיטורים – התפטרות לרגל העתקת מקום מגורים לישוב חקלאי או ישוב ספר

סעיף 8 (2) לחוק ותקנה 12(ב) לתקנות – התפטרות לרגל העתקת מגורים לישוב חקלאי או ספר

8. לענין חוק זה יראו כפיטורים התפטרות של עובד עקב העתקת מקום מגוריו –
2) לישוב חקלאי – מישוב שאינו חקלאי, או לישוב באזור פיתוח מישוב שאינו באזור פיתוח, בתנאים שנקבעו בתקנות באישור ועדת העבודה של הכנסת; לענין פסקה זו "ישוב חקלאי" או "ישוב באזור פיתוח" – ישוב שנמנה עם סוגי ישובים שנקבעו בתקנות באישור ועדת העבודה של הכנסת כישובים חקלאיים או ישובים באזור פיתוח, הכל לפי הענין; »

תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964 (להלן: "התקנות")
(ב) רואים התפטרותו של עובד כפיטורים לפי פסקה (2) לסעיף 8 לחוק, אם העובד גר לפחות 6 חדשים בישוב חקלאי או בישוב באזור פיתוח שאליו העתיק את מגוריו. »
בתקנת משנה זו –"ישוב חקלאי" – קיבוץ, מושב, או ישוב שמרבית תושביו הם חקלאים;
"ישוב באזור פיתוח" – אחד הישובים: אופקים, אילת, בית-שאן, בית-שמש, דימונה, חצור, ירוחם, כרמיאל, מגדל-העמק, מדרשת שדה בוקר, מצפה-רמון, מעלות-תרשיחה, נתיבות, נצרת-עילית, ערד, צפת, קרית-גת, קרית-מלאכי, קרית-שמונה, שדרות, שלומי, יקנעם-עלית, עכו, טבריה, עפולה, גילון, עצמון, יודפת, יעד, קורנית, שכניה, מורשת, מנוף, מרכז ספיר, יבנאל, כפר-ורדים, הילה, מתת, אדר, עמקה, חרשים, כמון, מכמנים, ורד הגליל, ארשת, עדי, הררית, פרחי אביב, צורית, טל אל, כליל, קציר, מנחמיה, מטולה, מגדל, רמת ישי, ראש פינה, כנרת (המושבה), כפר תבור, יסוד המעלה, מסד, מצפה נטופה, חיספין, אשחר, הר חלוץ, יובלים, מעלה צביה, רקפת, חורפיש, מצפה הושעיה, גבעת אלה, גבעת אבני, אלון הגליל, אבטליון, שורשים.

תמצית הכללים הנוגעים לסעיף 8 (2) לחוק ולתקנה 12(ב) לתקנות

  1. הזכאות לפיצויי פיטורים לרגל מעבר ליישוב חקלאי או ליישוב באזור פיתוח נוצרת אם התמלאו שני תנאים מצטברים: 1. ההתפטרות באה עקב כוונה להתיישב ביישוב חקלאי או באזור פיתוח; 2. העובד הוכיח כי גר באותו ישוב שישה חודשים לפחות.
  2. סעיף 8(2) לחוק אין עניינו במניע להעתיק את מקום המגורים אלא בסיבה להתפטרות מהעבודה.
  3. הקובע הוא האם עצם העתקת המגורים השפיעה על יכולתו של העובד, כך שלא יהא סביר לדרוש מהעובד כי ימשיך לעבוד במקום שעבד.
  4. זכאות לפיצויים מכוח סעיף 8(2) לחוק קמה רק בעת מעבר לישוב באזור פיתוח מישוב שאינו באזור פיתוח, או מישוב לא חקלאי לישוב חקלאי.
  5. העובדה שהמעבר לאזור פיתוח נבע מצרכי פרנסה, אינו שולל את הזכות לפיצויי פיטורים ודי להראות כי המעבר לאזור הפיתוח לא אפשר לעובד להמשיך ולעבוד במקום העבודה הקודם.
  6. יישוב חקלאי הוא ישוב בו מרבית התושבים הם חקלאים העובדים בחקלאות ולא רק בעלים של משק חקלאי.
  7. יישום ההלכות בפסדי דין של בתי הדין האזוריים:
    1. מעבר לאזור פיתוח בכדי להתפטר ולזכות בפיצויי הפיטורים, איננו מתיישב עם מטרת החוק לעודד התיישבות, ואינו מצדיק את הפגיעה באינטרס המעסיק.
    2. די במגורים של שישה חודשים בישוב החקלאי או באזור הפיתוח כדי שתקום זכאות לפיצויים מכוח הסעיף וגם אם העובד חזר לאחר השישה חודשים למקום מגוריו הקודם קמה לו זכאות לתשלום פיצוים.
    3. עובדת שהעתיקה מקום מגוריה מאופקים לשלומי לא קיבלה פיצויי פיצויים, משום שהיא העתיקה מקום מגוריה מישוב בפיתוח ליישוב פיתוח.
    4. מושב שיתופי אליו העתיקה העובדת מקום מגוריה הינו ישוב חקלאי וכן הוכח על ידי העובדת כי ההתפטרות באה עקב העתקת מקום מגורים.
    5. אין די באישור ראש המועצה להוכיח מעמדו של ישוב כישוב חקלאי.

פירוט הכללים הנוגעים לסעיף 8(2) לחוק פיצויי פיטורים ולתקנות 12(ב)

א. הזכאות לפיצויי פיטורים לרגל מעבר ליישוב חקלאי או ליישוב באזור פיתוח נוצרת אם התמלאו שניים אלה: ההתפטרות באה עקב כוונה להתיישב ביישוב חקלאי או באזור פיתוח; 2. העובד הוכיח כי גר באותו ישוב שישה חודשים לפחות.

מדובר בתנאים מצטברים שחייבים  להתקיים כדי להקים הזכאות להתפטר בדין מפוטר.

ב. סעיף 8(2) לחוק אין עניינו במניע להעתיק את מקום המגורים אלא בסיבה להתפטרות מהעבודה.

בעניין שויקי1 קבע בית הדין הארצי כי לא במניע להעתיק את מקום המגורים מדובר בסעיף זה לחוק, אלא בסיבה להתפטרות מהעבודה.

על מנת שיקומו התנאים לזכאות לפיצויי פיטורים מכח סעיף 8(2) לחוק, צריך שיווצר מצב אשר בו העתקת המגורים –  בין שהמניע להעתקה הוא כורח של חיי משפחה ובין שהוא היענות למשימה התיישבותית שהמדינה מעוניינת בה – הביא לכך שהעובד לא יכול להמשיך בעבודתו הקודמת.

ג. הקובע הוא האם עצם העתקת המגורים השפיע על יכולתו של העובד, כך שלא יהא סביר לדרוש מהעובד כי ימשיך לעבוד במקום שעבד.

בעניין יהודה סדן2 נפסק ע"י בית הדין הארצי כי שימוש המחוקק במילה "עקב" ברישת סעיף 8 לחוק מלמד כי תנאי מקדמי להפעלת הסעיף הינו כי העובד התפטר עקב העתקת מקום המגורים. מטרת החוק היתה לעודד את המעוניינים לעבור לאזור פיתוח על ידי הבטחת פיצויי פיטורים באופן שלא יימנע מהם מלעבור לאזור פיתוח מתוך חשש של הפסד הפיצויים.

בית הדין הארצי לעבודה הטעים כי: "הקובע הוא אם עצם העתקת המגורים השפיעה על יכולתו של העובד להמשיך ולעבוד בעבודה הקודמת. לו היה בכוונת המחוקק לחייב מעביד בתשלום בכל מקרה של העתקת מקום המגורים לאזור פיתוח, אף אם אין בכך שום השלכה על המשך עבודתו אצל המעביד, היה משמיט את המילה 'עקב'".

כך, כאמור, גם בעניין משה שוויקי שלעיל3 בית הדין הארצי פסק כי על מנת שיקוימו התנאים לזכאות לפיצויי פיטורים מכח סעיף 8(2), צריך שיווצר מצב אשר בו העתקת המגורים מביאה לכך שהעובד אינו יכול להמשיך בעבודתו הקודמת.

עם זאת, נפסק שאין המדובר באי-יכולת אבסולוטית להמשיך בעבודה, אלא שבמצב שנוצר אין זה סביר לדרוש מהעובד כי ימשיך לעבוד במקום שעבד, למרות העתקת המגורים למקום אחר.

בית הדין הטעים כי שיקול רלבנטי ולגיטימי להתפטר עקב העתקת מקום מגורים יכול ויהיה הצורך לנסוע מרחק רב וכן כי מיקומו של מקום העבודה החדש יכול וישקול לעניין הזכאות לפיצויי פיטורים, אם מתברר שהמקום החדש סמוך ממש למקום העבודה הקודם, או מרוחק יותר, או בעל גישה נוחה פחות מאשר מקום העבודה הקודם, וזאת להבדיל מהתפטרות מטעם אחר, שבאה במקביל – וללא קשר – להעתקת מקום המגורים. כך שברור שאין די בהעתקה, כשלעצמה, של מקום המגורים להתנחלות כדי לזכות בפיצויי פיטורים4.

ד. זכאות לפיצויים מכוח סעיף 8(2) לחוק קמה רק בעת מעבר לישוב באזור פיתוח מישוב שאינו באזור פיתוח, או מישוב לא חקלאי לישוב חקלאי.

בעניין מרשה אשר5 נפסק מפי בית הדין הארצי כי לפי סעיף 8(2) לחוק, זכאי אדם לפיצויי פיטורים רק אם הוא עבר "לישוב באזור פיתוח מישוב שאינו באזור פיתוח".

משכך, בית הדין הארצי פסק כי "היות והמערערת עברה מ"ישוב באזור פיתוח" לישוב פיתוח שגם הוא באזור פיתוח, הרי שהיא אינה זכאית לפיצויי פיטורים מכוח עילה זאת".

ה. העובדה שהמעבר לאזור פיתוח נבע מצרכי פרנסה, אינו שולל את הזכות לפיצויי פיטורים ודי להראות כי המעבר לאזור הפיתוח לא אפשר לעובדת להמשיך ולעבוד אצל במקום העבודה הקודם.

בעניין הדר ויצמן6 בית הדין הארצי לעבודה פסק כי בית הדין האזורי בת"א קבע, בצדק, שהזכאות לפיצויי פיטורים לפי החוק בשל המעבר לישוב באזור פיתוח קיימת כאשר קיים קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין העתקת מקום המגורים.

בית הדין הארצי הטעים כי בקשר לכך קבע בית הדין האזורי כי בנסיבות העניין, התקיימו במשיבה (העובדת) תנאי הזכאות שכן "במקרה זה ברור כי המעבר לעיר אילת לא אפשר לה להמשיך ולעבוד אצל הנתבע בכפר סבא.

עצם העובדה שהמעבר לאילת נבע מצרכי פרנסה, אינו שולל את הזכות לפיצויי פיטורים שהרי סיבות פרנסה מביאות אנשים לשנות את מקום מגוריהם ומביאות עובדים לשנות את מקום עבודתם.

כמו כן, בית הדין הארצי קבע כי גם אם העובדת הודיעה על כוונתה להתפטר לפני שידעה שהיא עוברת לאילת אין בכך כדי לשלול את זכאותה, שהרי המועד הקובע לבחינת הזכאות לפיצויי פיטורים הוא מועד סיום העבודה (מועד כניסת ההתפטרות לתוקף), ובמועד זה היה ברור שהעובדת עוברת לגור באילת.

עוד ציין בית הדין האזורי כי העובדת הוכיחה כי היא גרה באילת יותר מ-6 חדשים ואף ממשיכה לגור שם.

ו. יישוב חקלאי הוא ישוב בו מרבית התושבים הם חקלאים העובדים בחקלאות ולא רק בעלים של משק חקלאי.

על פי הפסיקה, יישוב חקלאי הוא ישוב שבו מרבית התושבים הם חקלאים. כש"חקלאי" נחשב לא רק בעלים של משק חקלאי אלא כל מי שעובד בחקלאות, על כל סוגיה7.

ז. יישום ההלכות בפסקי דין של בתי הדין האזוריים:

1.   מעבר לאזור פיתוח בכדי להתפטר ולזכות בפיצויי הפיטורים, איננו מתיישב עם מטרת החוק לעודד התיישבות, ואינו מצדיק את הפגיעה באינטרס המעסיק.

בעניין סער הרלי8 נדון מקרה בו מדברי העובד עצמו ומהשתלשלות העניינים שתיאר עלה בבירור כי הלה החליט להפסיק עבודתו על מנת לקבל כספי התגמולים, וזוהי הסיבה להתפטרותו. כמו כן משעובר להחלטתו להתפטר חיפש התובע דרך לזכות גם בתשלום פיצויי פיטורים,  ועל פי עצת נציג ההסתדרות החליט להעתיק כתובת מגוריו לאילת לצורך כך,  הרי שלא לא התקיים הקשר הסיבתי בין העתקת מקום המגורים להתפטרות מהעבודה כנדרש בסעיף 8 לחוק.

בית הדין האזורי הטעים תוך שנסמך על פסיקת בית הדין הארצי בעניין יהודה סדן שלעיל וכן על דברי הכנסת כאשר הובאה הצעת-החוק לקריאה שניה ושלישית במליאת הכנסת כי: "מטרת החוק הינה למנוע הפסד מעובד המתפטר בשל העתקת מגוריו לאזור פיתוח. הרציונל מאחורי החוק הינו עידוד האינטרס הציבורי של אכלוס הארץ. אינטרס המעביד, המחוייב בתשלום פיצויים, מוכפף לאינטרס הציבורי.

אולם, מעבר לאזור פיתוח בכדי להתפטר ולזכות בפיצויי הפיטורים, כפי שאירע במקרה שלפני איננו מתיישב עם מטרת החוק לעודד התיישבות, ואינו מצדיק את הפגיעה באינטרס המעסיק.

2.     די במגורים של שישה חודשים בישוב החקלאי או באזור הפיתוח כדי שתקום זכאות לפיצויים מכוח הסעיף וגם אם העובד חזר לאחר השישה חודשים למקום מגוריו הקודם קמה לו זכאות לתשלום פיצוים.

בעניין רבי דוד9 נפסק כי הוכח שהתובע העתיק את מקום מגוריו מבני ברק לטבריה שהיא ישוב באיזור פיתוח לפי התקנות,  וכי גרסת המעסיקה לפיה עצם העתקת המגורים לא מנעה מהתובע להמשיך לעבוד במקום עבודתו הקודם, לא הוכחה.

בית הדין ציין כי הנתבעת לא הציגה כל ראיה לתמיכה בטענתה כי לתובע הוצע מקום עבודה בו הוא יכול היה לעבוד במקום מגוריו החדש באותו תפקיד אותו ביצע קודם לכן.

בית הדין הוסיף כי אין בעובדה לפיה התובע חזר לעיר בני ברק בחלוף 10 חודשים ממועד העתקת מגוריו כדי לשנות, מאחר ונדרשת תקופת מגורים של 6 חודשים. בנסיבות אלה נפסק כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים בגין התפטרותו בשל העתקת מקום מגוריו לישוב באזור פיתוח.

3.   עובדת שהעתיקה מקום מגוריה מאופקים לשלומי לא קיבלה פיצויי פיצויים, משום שהיא העתיקה מקום מגוריה מישוב בפיתוח ליישוב פיתוח.

בעניין בונפלד פלורה10 נפסק כי אופקים  ושלומי  נחשבים שניהם לישובים  באזור פיתוח  ועל פי סעיף   8 (2) לחוק,  העתקת מקום  מגורים תזכה  בפיצויי פיטורים רק אם מדובר  במעבר מישוב  שאינו באיזור  פיתוח  לישוב באזור פיתוח. מכאן  שמעבר מישוב  באיזור  פיתוח לישוב  באזור פיתוח, לא מקנה  זכות לפיצויי פיטורים.

4.   מושב שיתופי אליו העתיקה העובדת מקום מגוריה הינו ישוב חקלאי וכן הוכח על ידי העובדת כי ההתפטרות באה עקב העתקת מקום מגורים.

בעניין תמר קרסנטי11 נפסק כי כי התובעת אכן העתיקה את מקום מגוריה ליישוב חקלאי מיישוב שאינו יישוב חקלאי והתגוררה בו לפחות 6 חודשים כנדרש בחוק ובתקנות.

משכך בית הדין פנה לדון בסוגיה האם התפטרותה של התובעת באה עקב העתקת מקום מגוריה. בית הדין הפנה לפסיקה לפיה יש לבדוק את הסיבה להתפטרותה של התובעת מהעבודה ולא במניע להעתקת מקום מגוריה12 וציין כי  הואיל והתובעת החלה לעבוד בסמוך להתפטרותה במקום אחר, הרי שבמסגרת בדיקה זו יש לבחון את מכלול הנתונים הקשורים למקום עבודתה החדש.

התובעת העידה כי במקום עבודתה החדש יום עבודתה הוא יום עבודה רצוף בניגוד ליום העבודה המפוצל בנתבעת. בימי שישי בשבוע עובדת התובעת במקום העבודה החדש אחת לחודשיים שלושה ואילו בנתבעת עבדה בכל יום שישי.

התובעת הוסיפה וציינה כי ממקום מגוריה עד מקום עבודתה החדש היא נוסעת כשלושת רבעי שעה ואילו למקום עבודתה הקודם היתה אמורה לנסוע ממקום מגוריה כשעה וחצי.  נתונים אלו לא נסתרו.

בית הדין פסק כי בחינת עובדות אלו מלמד, כי קיים שוני משמעותי בין תנאי עבודתה בנתבעת ולבין אלו במקום עבודתה החדש ומכאן, כי יש לקבל את טענת התובעת שהתפטרותה באה עקב העתקת מקום מגוריה.

בית הדין אף ציין כי לא נעלמו מעיניו הנתונים שהציג ב"כ הנתבעת ולפיהם התגלע סכסוך בין התובעת לנתבעת טרם התפטרותה ולטענתו, כי התפטרותה של התובעת היתה על רקע סכסוך זה. עם זאת כאמור בית הדין קבע כי משהתובעת  הוכיחה את שהיה מוטל עליה מכוח סעיף 8 (2) לחוק ותקנה 12 (ב) לתקנות הרי שהיא זכאית לפיצויי פיטורים.

5.   אין די באישור ראש המועצה להוכיח מעמדו של ישוב כישוב חקלאי.

בעניין ידיג13 בית הדין האזורי פסק כי התובע לא השכיל להוכיח שהכפר – כפר קמא הינו "יישוב חקלאי" ואין די באישור ראש המועצה להוכחת מעמד זה, אלא על התובע הנטל להוכיח עובדות נוספות המפורטות במסגרת הגדרת המושג "יישוב חקלאי" כפי שפורט בתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים)  התשכ"ד-19641 ("ישוב חקלאי" – קיבוץ, מושב, או ישוב שמרבית תושביו הם חקלאים) וכפי שפורשו בפסיקה14.

  1. דב"ע מח/3-159 חיים שלום נ' מירון סובל שור ושות' פד"ע כ 290;  דב"ע לב/8-3 שויקי – מדינת ישראל, פד"ע ג' 349, 350
  2. דב"ע לו/104-3 יהודה סדן – יפעת קבוצת פועלים להתיישבות חקלאית שיתופית בע"מ, עבודה ארצי כרך ט'(1) 321
  3. ראה מאה מקום הנ"ל
  4. דב"ע לו/3-89 הטיס גרינבאום ושות' ואח' נ' נעמי קמפ, פד"ע ח' 141; דב"ע לד/3-18 אתא חברה לטקסטיל בע"מ נ' זליג ויגלר, פד"ע ח' 235; עניין חיים שלום שלעיל; עניין משה שוויקי שלעיל
  5. דב"ע 300284/98 (ארצי) r.s.u  מערכות אלקטרוניקה נ' מרשה אשר (מיום 28.6.99)
  6. ברע (ארצי) 172/03 הדר ויצמן נ' גוני חזן, מיום 1.5.03
  7. דב"ע ל/3-21 פרנסיטקס בע"מ נ' ארנסט לאופר, פד"ע ב 117
  8. עב(ת"א) 31792/98 סער הרלי נ' מימד מתכת בע"מ, מיום 7.10.01
  9. סע (ת"א) 4197-11-11 רבי דוד טויטו נ' קו- עיתונות דתית בע"מ, מיום 28.6.15
  10. עב(ב"ש) 1566/99 בונפד פלורה נ' רשת מעונות מרגלית, מיום 19.12.01
  11. עב(ת"א) 1647/02 תמר קרסנטי נ' דרורי טורס בע"מ, ניתן ביום 26.5.03
  12. ראה עניין חיים שלום שלעיל
  13. עב 1483/98 ידיג יוסי נ' חברת השמירה בע"מ, מיום 19.12.01
  14. ראה עניין ארנסט לאופר שלעיל
עם התגים , , , , , |

פיצויי פיטורים – התפטרות לרגל העתקת מקום מגורים עקב נישואין

סעיף 8 (1) לחוק פיצויי פיטורים – התפטרות לרגל העתקת מקום מגורים עקב נישואין

8. לענין חוק זה יראו כפיטורים התפטרות של עובד עקב העתקת מקום מגוריו –
(1) לרגל נישואיו – לישוב בישראל בו היה גר בן-זוגו, בתנאים שנקבעו בתקנות באישור ועדת העבודה של הכנסת;  » 

תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964 (להלן: "התקנות")
12. (א) רואים התפטרותו של עובד כפיטורים לפי פסקה (1) לסעיף 8 לחוק אם המרחק בין מקום מגוריו החדש לבין מקום מגוריו הקודם הוא 40 ק"מ לפחות, ומקום מגוריו החדש רחוק יותר ממקום עבודתו מאשר מקום מגוריו הקודם. המרחקים לענין תקנת משנה זו יחושבו לפי המרחק שבין ישובים כמובא בפרסומי מרחקי דרך של מחלקת המדידות במשרד העבודה. »

תמצית הכללים הנוגעים לסעיף 8 (1) לחוק פיצויי פיטורים ותקנה 12(א) לתקנות

  1. זכאות להתפטרות בדין מפוטר לרגל נישואין קמה אם התקיימו ארבעה תנאים מצטברים נוספים הבאים: התפטרות עקב העתקת מקום המגורים למקום בישראל; 2. מקום המגורים החדש הוא מקום שבו התגורר בן הזוג טרם הנישואין; 3. המרחק בין מקומות המגורים הוא 40 ק"מ ומעלה; 4. המרחק ממקום המגורים החדש למקום העבודה גדל. »
  2. נטל ההוכחה לקיומם במצטבר של התנאים וסיבת ההתפטרות, רובץ במלואו לפתחו של הטוען לקיומם, בבחינת "המוציא מחברו". »
  3. תנאי ראשון – העתקת מקום מגורים למקום אחר לישראל. »
    1. המבחן העיקרי למקום מגורים הוא מרכז חייו של האדם.
    2. לא נדרשת תקופת מגורים מינימאלית לעניין העתקת מקום מגורים עקב נישואין, עם זאת יש להוכיח שהמדובר במעבר המלווה בכוונה להתגורר במקום החדש, ולא באופן ארעי וחולף.
    3. נדרש שההתפטרות תהא עקב העתקת מקום מגורים. על כן, סירוב עובד לקבל תפקיד חלופי במקום מגורים החדשים, תוך שמירת תנאים, עלול לשלול את הקשר הסיבתי בין ההתפטרות לבין העתקת מגורים ולהביא למסקנה שהמניע להתפטרות אינו קשור להעתקת מקום מגורים לרגל נישואין.
    4. העתקת מקום מגורים לשטחי הרשות הפלסטינאית הושארה בצריך עיון על ידי בית הדין האזורי בחיפה ואין הלכה מחייבת על ידי בית הדין הארצי.
  4. תנאי שני – העתקת המגורים הינה לרגל נישואין. »
    1. לפי לשון החוק נדרש כי טקס הנישואים הוא שיהווה את הסיבה להעתקת המגורים והסיבה להתפטרות, ונדרשת סמיכות זמנים וסיבתיות בין הנישואין לבין העתקת המגורים וההתפטרות. על העובד מוטל להוכיח כי הסיבה להתפטרות פעלה כבר בעת שהביא את יחסי העבודה לידי סיום.
    2. אין די בהיות בני הזוג "ידועים בציבור" במועד העתקת המגורים כדי לזכות את העובד בפיצויים בגין התפטרות, גם אם נישאו מאוחר יותר.
    3. בנסיבות מיוחדות אין לתת לנישואין אליהם מתייחס סעיף 8(1) לחוק משמעות דתית דווקא.
  5. תנאי שלישי – מקום המגורים החדש הוא המקום שבו התגורר בן הזוג טרם הנישואין ונטל הוכחה לעניין זה מוטל על העובד. »
  6. תנאי רביעי – המרחק בין שני מקומות המגורים הוא 40 ק"מ ויותר. »
  7. תנאי חמישי – המרחק ממקום המגורים החדש למקום העבודה גדל – בעקבות המעבר. »

פירוט הכללים הנוגעים לסעיף 8(1) לחוק פיצויי פיטורים ותקנה 12(א) לתקנות

א. זכאות להתפטרות בדין מפוטר לרגל נישואין קמה אם התקיימו ארבעה תנאים מצטברים נוספים הבאים: 1. התפטרות עקב העתקת מקום המגורים למקום בישראל; 2. מקום המגורים החדש הוא מקום שבו התגורר בן הזוג טרם הנישואין; 3. המרחק בין מקומות המגורים הוא 40 ק"מ ומעלה; 4. המרחק ממקום המגורים החדש למקום העבודה גדל.

האמור נובע סעיף 8(1) לחוק פיצויי פיטורים בשילוב עם תקנה 12(א) לתקנות פיצויי פיטורים(חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים בה כפיטורים) התשכ"ד- 1964.

ב. נטל ההוכחה לקיומם במצטבר של התנאים וסיבת ההתפטרות, רובץ במלואו לפתחו של הטוען לקיומם, בבחינת "המוציא מחברו".

העלאת טענת התפטרות מאחת העילות, המזכות בפיצויי פיטורים מכוח החוק, מטילה על העובד להוכיח, כי אכן התפטר בשל סיבה מאלה המנויות בחוק וכי הסיבה האמורה פעלה, בעת שהביא את יחסי עובד ומעביד לידי סיום1.

לפיכך, נטל ההוכחה לקיומם במצטבר של התנאים וסיבת ההתפטרות, רובץ במלואו לפתחו של הטוען לקיומם, בבחינת "המוציא מחברו"; משמע הנטל מוטל על העובד הטוען כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים חרף התפטרות2.

ג. תנאי ראשון – התפטרות עקב העתקת מקום המגורים למקום אחר בישראל.

1. רישום בתעודת זהות לעניין מקום מגורים בכל הנוגע לתשובות הינו חזקה הניתנת לסתירה ומה שקובע היכן מתגורר העובד בפועל.

בפסיקה נקבע כי הרישום בתעודת זהות בכל הנוגע לתושבות, הנו ראיה לכאורה לגבי מקום המגורים (סעיף 3 לחוק מרשם האוכלוסין, התשכ"ה – 1965), קרי, מדובר בחזקה הניתנת לסתירה3.

2. המבחן העיקרי למקום מגורים הוא מרכז חייו של האדם.

המבחן העיקרי לקביעת "מקום מגוריו" של אדם הוא, היכן מרכז חייו של אותו אדם, זיקתו למקום זה והיכן ניתן לראות את המקום, שבו הוא נמצא כמקום ש"בו הוא חי" וכמקום ש"זה ביתו"4. בחינה זו נעשית על-פי התשתית העובדתית והערכת העובדות בשים לב למכלול הנסיבות5.

3. לא נדרשת תקופת מגורים מינימאלית לעניין העתקת מקום מגורים עקב נישואין, עם זאת יש להוכיח שהמדובר במעבר המלווה בכוונה להתגורר במקום החדש, ולא באופן ארעי וחולף.

לעניין העתקת מקום מגורים עקב נישואין לא נקבעה בתקנות תקופת מגורים מינימלית, אך ברור שלא כל שהייה כלשהי במקום המגורים החדש תחשב ל"העתקה" במובן החוק, ויש צורך בכוונה להישאר באותו מקום תקופה מסוימת, מעבר להישארות חולפת וארעית ובלשון בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע: "…מגורים במקום מסוים אינו רק הימצאות פיזית באותו מקום, אלא כולל כוונה להישאר באותו מקום, לתקופה מסוימת, שהיא יותר מאשר הישארות חולפת וארעית באותו מקום. לעניין סעיף 8 לחוק פיצויי פיטורים, קבעו התקנות, לעניינים האחרים שבאותו סעיף- פרט להעתקת מגורים בעקבות הנישואין- תקופת מגורים מינימלית של 6 חודשים. לענייננו אין קביעה מינימלית, אולם אין זאת אומרת כי שהיה כלשהי מהווה מגורים במובן החוק…"6.

4. נדרש שההתפטרות תהא עקב העתקת מקום מגורים. על כן, סירוב עובד לקבל תפקיד חלופי במקום מגורים החדשים מבלי שיש בו משום הרעה בתנאי העבודה עלול לשלול את הקשר הסיבתי בין ההתפטרות לבין העתקת מגורים ולהביא למסקנה שהמניע להתפטרות אינו קשור להעתקת מקום מגורים לרגל נישואין.

בעניין איבגי מרינה7 נקבע כי זכאות עובד לפיצויי פיטורים לא הותנתה בפסיקה בכל תנאי נוסף למעט אלו שנקבעו בחוק ובתקנות8.

עם זאת ומבלי להכריע בעניין, בית הדין סבור כי קיימת מידה בלתי מבוטלת של הגיון בטענת הנתבעת, ממנה משתמע אף אם לא במפורש, כי יש לבחון את זכאות העובדת לפיצויי פיטורים גם לאור השאלה האם הוצע לה מקום עבודה חלופי בעיר אליה העתיקה את מגוריה עקב נישואיה.

בית הדין הבהיר בנקודה זו כדלקמן : "המחוקק קבע כי עובד אשר מתפטר לרגל נישואים ואשר עקב כך נדרש להעתקת מקום מגוריו יהא זכאי לפיצויי פיטורים. הרציונל העומד בבסיס קביעה זו הינו לאפשר לעובד להתפטר בדין מפוטר, מקום בו נוצרו נסיבות חדשות, אשר בעטיין הוא אינו יכול להמשיך בעבודתו הקודמת או שאין זה סביר לדרוש ממנו כי ימשיך לעבוד במקום העבודה הקודם, לאור העתקת מקום מגוריו".

לכן בית הדין ממשיך ואומר כי "שעה שמוכח שהמעסיק מציע לעובד מקום עבודה חלופי בעיר אליו הוא עבר להתגורר, לא מתקיים הרציונל הקבוע בחוק ונשמטת ההצדקה למתן פיצויי פיטורים לעובד".
למרות האמור בית הדין ציין כי בנסיבות שלפניו המעסיקה לא הרימה את הנטל להוכיח כי לעובדת הוצעו מקומות עבודה חלופיים. לפיכך, באותו מקרה בית הדין לא נדרש לשאלה בדבר הפרשנות הראויה להוראות סעיף זה לחוק לאור תכליתו.

מכל מקום, מדובר בפסיקה של בית הדין האזורי לעבודה. בית הדין הארצי טרם נדרש לסוגיה האם במצב בו המעסיק מציע לעובד עבודה במקום המגורים החדש והעובד מסרב לה, יש בכך כדי לאיין את זכאות העובד לפיצויי פיטורים מכוח החוק והתקנות ולשלול את הקשר הסיבתי בין ההתפטרות לבין העתקת מקום המגורים.

לדעתנו, סירוב עובד לקבל תפקיד חלופי במקום מגורים החדשים מבלי שיש בו משום הרעה בתנאי העבודה עלול לשלול את הקשר בין ההתפטרות לבין העתקת מגורים ובמקרה כזה נראה שלא מתקיים התנאי הראשון לזכאות שהוא התפטרות עקב העתקת מקום מגורים לרגל נישואין.

5. העתקת מקום מגורים לשטחי הרשות הפלסטינאית הושארה בצריך עיון על ידי בית הדין האזורי בחיפה ואין הלכה מחייבת על ידי בית הדין הארצי.

בעניין חאולה חוסין9 נדונה שאלה האם מעבר ל"שטחי הרשות הפלסטינית" (קבטיה) לרגל נישואין מהווה מקום אחר בישראל.

נפסק משנקבע כי התובעת לא עמדה בנטל להוכיח אף לא אחד מן התנאים המצטברים האחרים המזכים אותה בפיצויי פיטורים בדין מפוטר, ברי כי דין התביעה להדחות, וזאת גם מבלי שבית הדין יידרש לשאלה המעניינת לכשעצמה, בדבר הפרשנות הראויה להוראות סעיף זה לחוק לאור תכליתו. בית הדין הותיר שאלה זו "בצריך עיון".

ד. תנאי שני – התפטרות לרגל נישואין.

1. לפי לשון החוק נדרש כי טקס הנישואים הוא שיהווה את הסיבה להעתקת המגורים והסיבה להתפטרות, ונדרשת סמיכות זמנים וסיבתיות בין הנישואין לבין העתקת המגורים וההתפטרות. על העובד מוטל להוכיח כי הסיבה להתפטרות פעלה כבר בעת שהביא את יחסי העבודה לידי סיום.

בעניין משה קסימוב[1. סע(חי) 42007-09-12 משה קסימוב נ' שרי ליידי בע"מ, ניתן ביום 21.11.13 (להלן: "עניין משה קסימוב"](פסק דין של בית  הדין האזורי בחיפה) דובר בעובד אשר הועסק כמוכר בחנות של הנתבעת – המעסיקה, בתקופה 1.10.08 עד 15.9.11. במהלך חודש 8/11 התפטר העובד מעבודתו לאור העתקת מקום מגוריו למקום מגוריה של חברתו בתל אביב, לצורך תחילת חיים משותפים עימה ובחינת מיסוד הקשר. העובד נישא לבת זוגו ביום 26.5.13. לטענתו התארס עמה ביום 20.7.12. העובד סומך את טענתו לפיה הוא זכאי לפיצויי פיטורים על הוראות סעיף 8(1) לחוק.

בית הדין פסק כי לפי לשון החוק נדרש כי טקס הנישואים הוא שיהווה את הסיבה להעתקת המגורים והסיבה להתפטרות, ונדרשת סמיכות זמנים וסיבתיות בין הנישואין לבין העתקת המגורים וההתפטרות. על כן, על העובד מוטל להוכיח כי הסיבה להתפטרות פעלה כבר בעת שהביא את יחסי העבודה לידי סיום.

באותו מקרה העתקת מקום המגורים נעשתה לצורך בחינת "מיסוד הקשר", כך שבמועד ההתפטרות טרם קיבלו העובד ובת זוגו החלטה בדבר נישואין ומועד הנישואין טרם נקבע. טקס הנישואין התקיים כשנה ושמונה חודשים לאחר מועד ההתפטרות ובנסיבות אלה אין לומר שהנישואים, פעלו במעמד ההתפטרות והיוו עילה להתפטרות.

כך גם בית הדין האזורי לעבודה בירושלים בעניין דימיטרי קוגן10 קבע, כי משהתובע ורעייתו נישאו מספר שנים טרם התפטרות התובע מעבודתו בנתבעת הרי שלא ניתן לומר כי הוא עבר לעיר אשקלון "לרגל" נישואיו.

בית הדין הוסיף כי גם אין חולק שהן התובע והן רעייתו התגוררו טרם המעבר לאשקלון בירושלים ועל כן גם אין המדובר במעבר לרגל נישואין למקום בו בן הזוג השני גר טרם הנישואים. בנסיבות אלה הרי שלא חל סעיף 8(1) לחוק.

2. אין די בהיות בני הזוג "ידועים בציבור" במועד העתקת המגורים כדי לזכות את העובד בפיצויים בגין התפטרות, גם אם נישאו מאוחר יותר.

בפסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה בעניין משה קסימוב שלעיל11 העובד טען עוד כי די בכך שהוא ובת זוגו, אשר נישאו במועד מאוחר יותר הם "ידועים בציבור" במועד ההתפטרות או בסמוך לכך, כדי לענות על דרישת סעיף 8(1) לחוק. גם טענה זו נדחתה ע"י בית הדין האזורי לעבודה.

נפסק כי הטענה אינה עולה מלשון החוק הנוקט במושג "נישואין". לדידו של בית הדין, פרשנות מרחיבה זו ללשון החוק כך שיש להחילו גם על מעבר מגורים לרגל התחלה של חיים משותפים של ידועים בציבור אינה מתיישבת עם מדיניות ראויה ועם הצורך בוודאות משפטית. על המעסיק לדעת מיד בסיום יחסי העבודה או בסמוך לו, אם מוטל עליו לפי הדין לשאת בתשלום פיצויי פיטורים אם לאו, בהתאם לתנאים מוגדרים הקבועים בדין.

במצב דברים בו עובד מתפטר על מנת להתחיל בחיים משותפים עם בת זוג ואין למעביד כל דרך לוודא אם אכן המדובר במעבר מגורים שאינו ארעי או חולף, והאם ניתן לראות בעובד ובבת זוגו כידועים בציבור המנהלים משק בית משותף, ובמצב כזה אין מקום לחייבו בתשלום פיצויי פיטורים מכוח סעיף 8(1) לחוק.

בית הדין אף הוסיף כי העובד כלל לא עמד בנטל להראות כי יש לראות בו ובבת זוגו "ידועים בציבור מיד ובסמוך למועד התפטרות". לאור כל זאת בית הדין האזורי בחיפה דחה את תביעת העובד לחיוב המעסיקה בתשלום פיצויי פיטורים מכח סעיף 8(1) לחוק.

יצוין כי מדובר בפסיקה של בית הדין האזורי לעבודה וכי בית הדין הארצי טרם נתן דעתו בסוגיה הנדונה. לנו נראה כי פסיקה זו אכן עולה עם מדיניות ראויה ועם הצורך בוודאות משפטית גם מצד מעסיקים ובפרט שעה שמדובר בחריג לכלל לגבי תשלום פיצויי פיטורים.

3. בנסיבות מיוחדות אין לתת לנישואין אליהם מתייחס סעיף 8(1) לחוק משמעות דתית דווקא.

במקרה אחר פסק בית הדין האזורי בנצרת בעניין סילביה מזאווי12 כי בנסיבות המיוחדות של התיק שבפניו יש לראות במערכת היחסים של התובעת ושל בן זוגה כ"נישואין" וזאת הגם שהנישואין לא קיבלו צביון דתי על פי הדת אליה השתייכו בני הזוג.

באותו מקרה התובעת עבדה אצל הנתבעת כפקידה במשך תקופה של עשר שנים. בתקופה זו התובעת עבדה באותו מקום עבודה ובאותו תפקיד, והתגוררה בנצרת עילית. התובעת, שהינה נוצרייה, הייתה נשואה מספר חודשים בנישואין נוצריים לבן הדת המוסלמית (עמארה) כתשע שנים לאחר נישואיה לעמארה, התובעת חתמה, יחד עם עאוני סכס, על הסכם ממון וזאת נוכח המניעה המשפטית לנישואין רשמיים של שני הצדדים. התובעת התפטרה מעבודתה אצל הנתבעת נוכח נישואיה ומעבר דירה לכפר יאסיף, יישוב מגוריו של עאוני. התובעת טוענת כי בנסיבות אלה קמה לה הזכאות לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 8(1) לחוק.

בית הדין קיבל את התביעה וקבע כי ממסכת העובדות שנפרשה בפניו עולה כי במועד התפטרותה, התובעת הייתה עדיין רשומה במשרד הפנים כנשואה לעמארה. אך אין מחלוקת לפיה אותם נישואין הגיעו לידי סיום עוד שנים רבות קודם לכן.

בנקודת הזמן של התפטרות התובעת, גם אם התובעת רצתה להינשא לעאוני בנישואין כדת וכדין, לא היה באפשרותה לעשות זאת עקב המניעה שהייתה קיימת לתובעת ולעאוני. בית הדין קבע כי מניעה זו אין בה כדי לשלול מהתובעת פיצויי פיטורים. בית הדין הטעים כי מערכת היחסים בין התובעת לעאוני קיבלה מלכתחילה צביון של התחייבות דו צדדית רצינית וארוכת טווח של שני בני הזוג לחיים משותפים, בהם כל אחד פותח פרק חדש בחייו, כשאותה מערכת יחסים הוסדרה על ידי הסכם, הואיל ושניהם היו מנועים באותה נקודת זמן מלערוך נישואין כדת וכדין וקיבלה את ברכת המשפחה והסביבה, על ידי עריכת טקס חברתי/מסיבה.

בית הדין הוסיף כי מיד עם פתיחת דף חדש בחייה, התובעת התפטרה מעבודתה אצל הנתבעת בנצרת עילית והעבירה את מרכז חייה לכפר מגוריו של עאוני, כך שמתקיים התנאי שנקבע בסעיף 8(1) לחוק בדבר מעבר "לרגל".

בית הדין האזורי הוסיף עוד כי בנסיבות המיוחדות של העניין, אין לתת לנישואין אליהם מתייחס סעיף 8(1) לחוק משמעות דתית דווקא. התובעת הייתה מנועה, שלא באשמתה, מלערוך נישואין במשמעותם הדתית. ה-"נישואין" אליהם נכנסה התובעת יחד עם עאוני היו הדרך היחידה שעמדה בפניהם למיסוד היחסים והצהרתם כלפי כולי עלמא, כשמערכת יחסים זו עונה על כל הקריטריונים שעומדים בבסיס כל נישואין: קיום קשר אמיתי של אהבה, שותפות, נאמנות, מסירות, חיי משפחה, קשירת גורל והכל תחת קורת גג אחת, גם אם אין בידי התובעת תעודת נישואין מכומר קהילתה.

בית הדין הבהיר כי שלילת פיצויי פיטורים בנסיבות אלה תביא לתוצאה הפוכה ממדיניות בטחון סוציאלי ראויה; "נישואין" יש לפרש בהתאם למהות הקשר הנבחן, ולאו דווקא אם יש בידי הצדדים לאותו קשר תעודת נישואין. כך גם מחוק הביטוח הלאומי וחוקים נלווים אליו, זכאותם של מבוטחים לגמלאות שונות נבחנת בהתבסס על הקביעה אם קיים בין בני הזוג משק בית משותף ולאו דווקא אם קיימים נישואין כדין.

אפשר לכאורה לומר כי מדובר בפסיקה אשר אינה עולה בקנה אחד עם פסיקת בית הדין האזורי לעבודה בחיפה בעניינו של משה קסימוב שהובא לעיל, אך עם זאת ראוי לעמוד על ההבדלים המשמעותיים בין שני המקרים ומכאן לדעתנו גם נובע השוני בפסיקות. בעניין משה קסימוב דובר על עובד המתפטר על מנת להתחיל במיסוד הקשר ובחיים משותפים עם בת זוג ובמצב כזה למעסיק אין כל דרך לוודא אם אכן המדובר במעבר מגורים שאינו ארעי או חולף, והאם ניתן לראות בעובד ובבת זוגו כידועים בציבור המנהלים משק בית משותף ומכל מקום, לדידו של בית הדין, העובד באותו מקרה כלל לא עמד בנטל להראות כי יש לראות בו ובבת זוגו "ידועים בציבור מיד ובסמוך למועד התפטרות".

לעומת זאת במקרה האחרון שהבאנו לעיל, בית הדין קבע שהוכח בפניו כי מערכת היחסים בין בני הזוג קיבלה מלכתחילה צביון של התחייבות דו צדדית רצינית וארוכת טווח לחיים משותפים, בהם כל אחד פותח פרק חדש בחייו, כשאותה מערכת יחסים הוסדרה בלית ברירה על ידי הסכם, הואיל ושניהם היו מנועים באותה נקודת זמן מלערוך נישואין כדת וכדין וקיבלה את ברכת המשפחה והסביבה, על ידי עריכת טקס חברתי/מסיבה.

כמו כן, ציין בית הדין כי אופן ה-"נישואין" היו הדרך היחידה שעמדה בפני בני הזוג למיסוד היחסים והצהרתם כלפי כולי עלמא, כשמערכת יחסים זו עונה על כל הקריטריונים שעומדים בבסיס כל נישואין, גם אם אין בידי התובעת תעודת נישואין מכומר קהילתה. בנסיבות אלה ומשיתר תנאי הסעיף התקיימו אף הם באותו מקרה, בית הדין פסק כי התובעת זכאית לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 8(1) לחוק.

ה. תנאי שלישי – מקום המגורים החדש הוא המקום שבו התגורר בן הזוג טרם הנישואין ונטל הוכחה לעניין זה מוטל על העובד.

בעניין נאור אדרי13 קבע בית הדין הארצי כי הזכאות לפיצויים מכוח סעיף 8(1) לחוק קמה מקום שבו העובד מעתיק את מגוריו לרגל הנישואין, מרחק של 40 ק"מ לפחות, "לישוב בישראל בו היה גר בן-זוגו". מכאן, במקרה שבו בן הזוג לא התגורר קודם למעבר בישוב שאליו עברו בני הזוג לרגל נישואיהם, לא יהיה זכאי העובד העובר לפיצויי פיטורים מכוח סעיף זה .

על מנת לעמוד בנטל ההוכחה לגבי התנאי לפיו מקום המגורים החדש הוא המקום שבו התגורר בן הזוג טרם הנישואין, נאמר בעניין חאולה חוסין שלעיל14, כי על העובד הטוען להתפטרות בדין פיטורים להציג מסמך (תעודת נישואין, רישום המתייחס לבן הזוג), או כל אסמכתא ממנה ניתן ללמוד כי נישא לבן זוג שהינו תושב אותו מקום אליו הועתקו מגוריו.

ו. תנאי רביעי – המרחק בין שני מקומות המגורים הוא 40 ק"מ ויותר.

תנאי נוסף מצטבר, הוא להוכיח כי, המרחק בין מקום המגורים המקורי והמקום אליו העתיק העובד את מגוריו, עולה על 40 ק"מ.

תקנה 12 לתקנות קובעת לעניין זה כי: "…המרחקים… יחושבו לפי המרחק שבין ישובים כמובא בפרסומי מרחקי הדרך של מחלקת המדידות במשרד העבודה …"15.

ז. תנאי חמישי – המרחק ממקום המגורים החדש למקום העבודה גדל – בעקבות המעבר.

הרציונל העומד מאחורי תנאי זה הינו, לאפשר לעובד להתפטר בדין מפוטר, מקום שבו נוצרו נסיבות חדשות, בעטיין העובד אינו יכול להמשיך בעבודתו הקודמת ומקום שבו אין זה סביר לדרוש מן העובד, כי ימשיך לעבוד במקום שעבד, למרות העתקת המגורים למקום אחר16.

כך, בעניין חאולה חוסין14 שלעיל, בית הדין פסק כי העובדת גם לא הניחה נתונים רשמיים כנדרש על פי התקנות, מאת מחלקת המדידות של משרד העבודה והרווחה, בדבר המרחקים הרלוונטיים לא לגבי המרחק בין שני היישובים (יישובי מגורים) ולא לגבי המרחק בין המקום ה"חדש" הנטען לבין מקום העבודה. בית הדין הוסיף כי התובעת גם לא טענה כי יש טעם נוסף המונע ממנה להגיע לעבודה מעבר למרחק.

  1. דב"ע לג/3-8 טוטנור בע"נ נגד אליהו לפידות, פד"ע ד' 321; דב"ע לה/3-45 נטשה מוחמד ואח' נגד יזרום בע"מ, פד"ע ז' 64; דב"ע לט/3-57 נחום ביטקובסקי נגד דב שליסר, פד"ע י' 297
  2. תב"ע נז/116-3 כאמלה פארס אלעוד נ' תעשיות נעל ש. את ש. בע"מ עב ה 315; דב"ע מח/ 3-159 חיים שלום נגד מירון סובל שור ושות' , פד"ע כ' 220 (להלן: עניין חיים שלום)
  3. דב"ע נה/0-19 פאתנה שעאבנה נ' המוסד לביטוח לאומי, פד"ע כט' 133
  4. דב"ע מה/4-73 עייאדה סנוקה – המוסד לביטוח לאומי, פד"ע יז 79, 84
  5. דב"ע נו/0-286, צפריר אביוב – המוסד לביטוח לאומי, פד"ע לא 376, 383-384; דב"ע מד/0-81 המוסד לביטוח לאומי נגד עזריה רחמים, פד"ע טז' 191; דב"ע מה/3-50 טלמוסיקה בע"מ נ' חנן זכריה, כרך יח (2) 309
  6. תב"ע (ב"ש) מא/3-329 מלכה אליגור נ' עירית באר שבע פד"ע יג עמ' נב , נד
  7. סע(ת"א) 22513-09-10 איבגי מרינה נ' המשרד הנקי בע"מ, מיום 16.5.14
  8. שפורטו בתחילת הפרק
  9. דמ(חי) 2583/04 חאולה חוסין אבו שהאב נ' בית חולים ש.י. להורים בע"מ, מיום 1.6.05
  10. סע"ש 20928-01-15 דימיטרי קוגן נ' ג'י פור אס פתרונות אבטחה ישראל בע"מ, ניתן ביום 2.2.18
  11. ראה מראה הנ"ל
  12. סע (נצ) 58596-09-14 סילביה מזאווי נ' אינדקס הגליל תקשורת ועיתונות בע"מ, מיום 14.10.16
  13. בר"ע (ארצי) 32696-01-16 נאור אדרי נ' חברת קבוצת השומרים שמירה ובטחון בע"מ, 19.6.16
  14. ראה מראה מקום הנ"ל
  15. ראה גם עניין חאולה הנ"ל
  16. דב"ע לב/3-8 משה שויקי נ' מדינת ישראל, פד"ע ג 347; דב"ע לד/3-18 אתא חברה לטקסטיל בע"מ נ' זליג ויגלר, פד"ע ח' 235
  17. ראה מראה מקום הנ"ל
עם התגים , , , |

התפטרות עקב העתקת מקום מגורים

סעיף 8 לחוק פיצויי פיטורים – התפטרות לרגל העתקת מקום מגורים

8. לענין חוק זה יראו כפיטורים התפטרות של עובד עקב העתקת מקום מגוריו –
(1) לרגל נישואיו – לישוב בישראל בו היה גר בן-זוגו, בתנאים שנקבעו בתקנות באישור ועדת העבודה של הכנסת;  »
(2) לישוב חקלאי – מישוב שאינו חקלאי, או לישוב באזור פיתוח מישוב שאינו באזור פיתוח, בתנאים שנקבעו בתקנות באישור ועדת העבודה של הכנסת; לענין פסקה זו "ישוב חקלאי" או "ישוב באזור פיתוח" – ישוב שנמנה עם סוגי ישובים שנקבעו בתקנות באישור ועדת העבודה של הכנסת כישובים חקלאיים או ישובים באזור פיתוח, הכל לפי הענין; »
(3) מחמת סיבות אחרות שנקבעו בתקנות, באישור ועדת העבודה של הכנסת מסיבות המצדיקות את העתקת מקום מגוריו של העובד. »   

תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964 (להלן: "התקנות")

12. (א) רואים התפטרותו של עובד כפיטורים לפי פסקה (1) לסעיף 8 לחוק אם המרחק בין מקום מגוריו החדש לבין מקום מגוריו הקודם הוא 40 ק"מ לפחות, ומקום מגוריו החדש רחוק יותר ממקום עבודתו מאשר מקום מגוריו הקודם. המרחקים לענין תקנת משנה זו יחושבו לפי המרחק שבין ישובים כמובא בפרסומי מרחקי דרך של מחלקת המדידות במשרד העבודה. »

(ב) רואים התפטרותו של עובד כפיטורים לפי פסקה (2) לסעיף 8 לחוק, אם העובד גר לפחות 6 חדשים בישוב חקלאי או בישוב באזור פיתוח שאליו העתיק את מגוריו. »

בתקנת משנה זו –"ישוב חקלאי" – קיבוץ, מושב, או ישוב שמרבית תושביו הם חקלאים;תק' תשכ"ו-1965 תק' תשל"ו-1975 תק' תשל"ט-1979 תק' (מס' 2) תשמ"ב-1982 תק' תשמ"ד-1984 תק' תשמ"ה-1984 תק' תש"ן-1990 ת"ט תשע"ה-2015."ישוב באזור פיתוח" – אחד הישובים: אופקים, אילת, בית-שאן, בית-שמש, דימונה, חצור, ירוחם, כרמיאל, מגדל-העמק, מדרשת שדה בוקר, מצפה-רמון, מעלות-תרשיחה, נתיבות, נצרת-עילית, ערד, צפת, קרית-גת, קרית-מלאכי, קרית-שמונה, שדרות, שלומי, יקנעם-עלית, עכו, טבריה, עפולה, גילון, עצמון, יודפת, יעד, קורנית, שכניה, מורשת, מנוף, מרכז ספיר, יבנאל, כפר-ורדים, הילה, מתת, אדר, עמקה, חרשים, כמון, מכמנים, ורד הגליל, ארשת, עדי, הררית, פרחי אביב, צורית, טל אל, כליל, קציר, מנחמיה, מטולה, מגדל, רמת ישי, ראש פינה, כנרת (המושבה), כפר תבור, יסוד המעלה, מסד, מצפה נטופה, חיספין, אשחר, הר חלוץ, יובלים, מעלה צביה, רקפת, חורפיש, מצפה הושעיה, גבעת אלה, גבעת אבני, אלון הגליל, אבטליון, שורשים.

(ג) רואים התפטרותו של עובד לפי פסקה (3) לסעיף 8 לחוק כפיטורים אם העתיק מקום מגוריו עקב העברה בתפקיד של בן-זוגו המשרת בשירות צבאי על פי התחייבות לשירות קבע, והמרחק בין מקום מגוריו החדש לבין מקום מגוריו הקודם הוא 40 ק"מ לפחות ומקום מגוריו החדש רחוק יותר ממקום עבודתו מאשר מקום מגוריו הקודם; המרחקים לענין תקנת משנה זו יחושבו כאמור בתקנת משנה (א)

ד) רואים התפטרות של עובד כפיטורים לענין פסקה (3) לסעיף 8 לחוק, אם העובד העתיק את מקום מגוריו למקום התנחלות או היאחזות שיאשרו לענין זה שר הבטחון ושר החקלאות וגר באותו מקום לפחות ששה חדשים רצופים. »

(ה) רואים התפטרותו של עובד לפי פסקה (3) לסעיף 8 לחוק כפיטורים אם העתיק מקום מגוריו עקב העברה בתפקיד של בן-זוגו המשרת במשטרת ישראל או בשירות בתי הסוהר, והמרחק בין מקום מגוריו החדש לבין מקום מגוריו הקודם הוא לפחות 40 ק"מ ומקום מגוריו החדש רחוק יותר ממקום עבודתו מאשר מקום מגוריו הקודם; המרחקים לענין תקנת משנה זו יחושבו כאמור בתקנת משנה (א). »

(ו) רואים התפטרותו של עובד לפי פסקה (3) לסעיף 8 לחוק כפיטורים, אם העתיק מקום מגוריו עקב הצטרפותו לבן זוגו היוצא לתקופה העולה על ששה חדשים לחוץ לארץ בשליחות המדינה, ההסתדרות הציונית העולמית – הסוכנות היהודית לארץ-ישראל, קרן קיימת לישראל או קרן היסוד – המגבית המאוחדת לישראל, והמעביד סירב לאשר לעובד חופשה שלא בשכר לתקופת השליחות כאמור. »

(ז) רואים התפטרותו של עובד לפי פסקה (3) לסעיף 8 לחוק כפיטורים אם התפטר מעבודתו עקב גירושיו והעתיק מקום מגוריו ליישוב בישראל המרוחק 40 ק"מ לפחות ממקום מגוריו הקודם, ובלבד שגר ביישוב כאמור ששה חדשים לפחות; המרחקים לענין תקנת משנה זו יחושבו כאמור בתקנת משנה (א). »

(ח) רואים התפטרותו של עובד לפי פסקה (3) לסעיף 8 לחוק כפיטורים, אם התפטר מעבודתו והעתיק מקום מגוריו עקב הצטרפותו לבן זוג העובד בשירות המדינה או גוף ציבורי אחר שאישרה לענין זה הממשלה, ואשר היחידה שבה הועסק בן הזוג מועברת לירושלים על-פי החלטת הממשלה, והמרחק בין מקום מגוריו הקודם ובין ירושלים הוא 40 ק"מ לפחות. »

(ט) רואים התפטרותו של עובד לפי פסקה (3) לסעיף 8 לחוק כפיטורים, אם התפטר מעבודתו והעתיק מקום מגוריו עקב הצטרפותו לבן זוגו העובר למקום עבודה אחר ולמקום מגורים אחר בישראל הנמצאים לפחות ארבעים קילומטרים ממקום מגוריו הקודם, ובלבד שמקום מגוריו החדש של העובד רחוק יותר ממקום עבודתו ממקום מגוריו הקודם ושהעובד גר שישה חודשים לפחות במקום מגוריו החדש. » 

מידע לפי נושאים

  1. התפטרות בדין מפוטר בדין מפוטר לרגל נישואין עקב העתקת מקום המגורים ».
  2. התפטרות לרגל העתקת מגורים לישוב חקלאי או ספר ».
  3. התפטרות לרגל העתקת מקום מגורים עקב סיבות אחרות  »
    1. התפטרות בדין מפוטר עקב העברה בתפקיד של בן-זוגו המשרת בשירות צבאי על פי התחייבות לשירות קבע »
    2.  זכאות להתפטר בדין מפוטר אם העובד העתיק את מקום מגוריו למקום התנחלות או היאחזות ».
    3. זכאות לעובד להתפטר בדין מפוטר אם העתיק מקום מגוריו עקב העברה בתפקיד של בן-זוג העובד המשרת במשטרת ישראל או בשירות בתי הסוהר. »
    4. התפטרות בדין מפוטר אם העובד העתיק מקום מגוריו לחו"ל עקב הצטרפותו לבן זוג היוצא לתקופה העולה על ששה חדשים לחוץ לארץ בשליחות. »
    5. התפטרות  בדין מפוטר עקב גירושין והעתקת מקום מגורים. »
    6. התפטרות בדין מפוטר בעקבות העתקת מקום מגורים בשל הצטרפות לבין זוג העובד בשירות המדינה או גוף ציבורי. »
    7. התפטרות בדין מפוטר עקב הצטרפות לבן הזוג העובר למקום עבודה אחר ולמקום מגורים אחר בישראל. »