זכויות עובדים בפשיטת רגל

זכויות עובדים בפשיטת רגל

בתקופה של משבר כלכלי זכויות עובדים בפירוק הינן סוגיה מרכזית במשפט עבודה.

קריסה פתאומית של המעביד, פשיטת רגל או קטסטרופה כלכלית אחרת, עשויה להעמיד עובדים במצב בו שכר וזכויות בסיסיות אחרות שלהן נפגעות פגיעה קשה.

העובדה שהמעביד הפך חדל פירעון ושבאופן ברור אין הוא מסוגל לשלם את חובותיו אין משמעה, כי אין העובד ניצב בפני שוקת שבורה או ריקה.

הדין מגן על זכויות עובדים בפירוק. זהו חלק מן המאפיין הביטוח של דמי ביטוח לאומי אותם משלם העובד במהלך עבודתו.

חוק הביטוח הלאומי מעניק הגנה לעובדים, שזכויותיהם נפגעו כתוצאה מקשיים כלכליים אליהם נקלע מקום עבודתם.

בהתאם לחוק,עובד שכיר שמעבידו פשט את הרגל או שהחברה שעבד בה פורקה, זכאי לקבלת גמלה מן המוסד לביטוח לאומי בגין שכר העבודה ופיצויי הפיטורים שמעבידו נותר חייב לו וכן להשלמת חוסרים בקופת הגמל שלו, עד סכום התקרה הקבועה בחוק.

הפרוצדורה הנדרשת להגנה ולטיפול בעניין זכויות עובדים בפירוק, כוללת הגשת בקשה לבית המשפט המחוזי המוסמך לפירוק החברה והגשת והוכחת תביעת חוב בפני המוסד לביטוח לאומי.

מי זכאי לקבלת גמלה?

הזכאים הם:

עובד שכיר שמעבידו פשט את הרגל, או שנגדו ניתן צו פירוק (אם המעביד הוא תאגיד);

קופת גמל – אם קיים חוב בקופת גמל שהעובד מבוטח בה;

חבר אגודה שיתופית שהיה חבר במושב שיתופי או בקיבוץ במשך 7 שנים לפחות;

וכן שאירי העובד – אם נפטר העובד לפני ששולמה הגמלה המגיעה לו.

החברה בה אני עובד נסגרה האם אני יכול כבר עתה להגיש תביעה לגמלה?

קודם להגשת התביעה לגמלה צריכים להתקיים התנאים האלה:

1. בית המשפט המחוזי הוציא נגד המעביד צו לפשיטת רגל או לפירוק התאגיד (חברה, שותפות, אגודה שיתופית או עמותה);

2. בית המשפט המחוזי מינה נאמן או מפרק מטעמו;

3. פרטי התביעה של העובד אושרו על ידי הנאמן של פושט הרגל או על ידי המפרק של התאגיד.

מה עליי לעשות לאחר שניתן צו לפירוק ומונה מפרק או מנהל מיוחד?

עליך להגיש למפרק או לנאמן (לא למוסד לביטוח לאומי) טופס תביעה לתשלום חוב שכר עבודה ופיצויי פיטורים ולצרף אליו:

1. שלושה תלושי משכורת אחרונים ממקום העבודה;

2. מסמך המעיד על גובה סכומי פיצויי הפיטורים העומדים לזכותך בקופת גמל נכון למועד הפסקת עבודתך;

3. אישור מהבנק שלך או המחאה מבוטלת (מקור), לאימות פרטי בעלי החשבון.

כן מומלץ לצרף כל מסמך אחר היכול לתמוך בתביעת החוב שלך.

משרדנו, למשל, נוהג לצרף לתביעת החוב תצהיר במסגרתו מפורטים עובדות ונתונים, שלא פורטו בטופס תביעת החוב.

כן מצורפים לתצהיר מסמכים נוספים רלבנטיים להוכחת תביעת החוב.

הוספת החומר הנ"ל מראש חוסכת פניות נוספות של הנאמן לקבלת נתונים ומסמכים נוספים, הנדרשים להוכחת תביעת החוב, ומביאה לכך שתביעת החוב מאושרת בהקדם.

אילו סכומים כוללת הגמלה והאם היא מוגבלת בתקרה כלשהי?

הגמלה כוללת את הסכומים האלה:

1. סכומי שכר העבודה המגיעים לך ושלא שולמו על ידי המעביד;

2. סכום פיצויי הפיטורים שאין להם כיסוי בקופת הגמל.

הגמלה מוגבלת בתקרה מקסימאלית הקבועה בחוק.

יצויין, כי הגמלה אינה משולמת עבור חוב שכר עבודה שנוצר בתקופה שלפני 12 החודשים שקדמו למועד ניתוק יחסי העבודה, או למועד מתן צו הפירוק, המוקדם מבין השניים.

אילו רכיבי שכר עבודה מוכרים על פי החוק לתשלום הגמלה?

כל רכיבי השכר המופיעים בתלוש נלקחים בחשבון לצורך חשוב הגמלה, בתנאי שהם עונים להגדרה של "שכר עבודה", הקבועה בסעיף 1 לחוק הגנת השכר.

כך למשל, מרכיבי השכר הנלקחים בחשבון לצורך תשלום הגמלה הינם: שכר יסוד, שעות נוספות, פרמיה, עמלות, מענקים, תוספת מאמץ, תוספת מחלקתית ותוספת מקצועית – והכול בכפוף להוכחת הרכיבים כאמור.

יצוין, כי שכר העבודה שיילקח בחשבון לצורך חישוב הגמלה לא יפחת משכר המינימום המגיע לעובד בהתאם להיקף משרתו.

גמלה המחושבת כאמור תשולם לתקופה של עד 12 חודשים.

מה עם פדיון ימי חופשה, דמי הבראה, ביגוד, דמי חג ומשכורת יג'?

אף חובות של המעביד בגין אי-תשלום זכויות אלו נלקחות בחשבון לצורך חישוב הגמלה, כמפורט להלן:

חופשה – תשלום בעבור מספר ימי החופשה שנותרו לזכותו של העובד עד ליום הפסקת עבודתו, כפי שמופיע בתלוש השכר האחרון או היה צריך להופיע בתלוש האחרון או בפנקס החופשה שנוהל אצל המעביד, וזאת עד למקסימום הימים שניתן לצבור ולפדות לפי החוק.

דמי הבראה – החלק שלא שולם לעובד עד ליום הפסקת עבודתו, בעבור השנתיים האחרונות.

ביגוד – החלק שלא שולם לעובד עד ליום הפסקת עבודתו, בעבור השנה האחרונה.

משכורת יג' – החלק שלא שולם לעובד עד ליום הפסקת עבודתו, בעבור השנה האחרונה.

דמי חגים – דמי החגים שלא שולמו לעובד עד יום הפסקת עבודתו, בעבור השנה האחרונה.

ומה לגבי חוב של המעביד בגין פיצויים?

הינך זכאי לקבלת גמלה בגין פיצויי פיטורים בקיזוז כספי פיצויים שהצטברו לזכותך בקופת גמל, אם הצטברו.

התשלום יהיה כפוף להוראות חוק פיצויי פיטורים או לזכויותיו של העובד מכוח ההסכם הקיבוצי – הכול לפי טובת העובד.

הרכיבים הנלקחים בחשבון לצורך חשוב הפיצויים הינם: 1. שכר יסוד, אשר בכל מקרה לא יפחת משכר המינימום, בהתאם להיקף המשרה; 2. תוספת ותק; 3. תוספת משפחה; 4. תוספת יוקר; 5. תוספת מקצועית; 6. רכיבי שכר אחרים, אם הם עומדים בדרישות החוק והפסיקה, ובכלל זאת רכיבי שכר קבועים שאינם מותנים בתנאי או במצב ואינם בגדר החזרי הוצאות.

האם אני זכאי לקבלת גמלה בגין פיצויים מוגדלים?

החוק מכיר בפיצויים המגיעים לעובד מכוח חוק פיצויי פיטורים, או מכוח הסכם קיבוצי. מכאן, שאם הזכאות לפיצויים מוגדלים נובעת מהסכם קיבוצי, להבדיל מזכאות הנובעת מהסכם אישי, יוכרו הפיצויים המוגדלים לצורך תשלום הגמלה.

מה לגבי חוב של המעביד כלפיי בגין אי-תשלום הודעה מוקדמת?

בפסיקה שיצאה על ידי בית המשפט העליון נקבע, כי דמי הודעה מוקדמת הם חלק מרשת הביטחון הסוציאלי ולפיכך יש לשלמם במסגרת דין הקדימה וגמלת המוסד לביטוח לאומי.

יצוין, כי בטופס התביעה, טרם הוספה על ידי המוסד לביטוח לאומי רובריקה לדמי הודעה מוקדמת, לפיכך יש להוסיפה באופן ידני בטופס, או לכלול אותה במסגרת הרובריקה של התביעה לשכר עבודה.

האם מגיעים לי הפרשי הצמדה וריבית?

לסכום הגמלה יתווספו הפרשי הצמדה בלבד מיום היווצרות החוב עד יום התשלום על ידי המוסד לאומי בפועל.

אין זכאות לקבלת הפרשי ריבית.

קיימים חוסרים בהפקדות של המעביד בקרן פנסיה שלי – כיצד אני תובע?

אינך זכאי להגיש את התביעה בגין חוסרים אלו בעצמך.

על קופת הגמל שלך להגיש עבורך את התביעה לגמלה בגין החוסרים.

זכותך לדרוש ממנה להגיש התביעה עבורך ולקבל אף ממנה פיצוי כספי במידה והיא לא ממלאת חובתה זו.

על המוסד לאומי להעביר לקופת הגמל את סכום החוב בעד כל עובד, עד המקסימום הקבוע בחוק.

לאחר שהמפרק או הנאמן אישרו את תביעת החוב מה יש לעשות?

לאחר שהמפרק או הנאמן אישרו את התביעה של העובד, עליהם להעבירה למוסד לביטוח לאומי, לתחום ביטוח זכויות עובדים בפירוק או בפשיטת רגל, יחד עם כל המסמכים שהוגשו על ידי העובד.

האם המוסד לביטוח לאומי רשאי לשנות ההחלטה של המפרק או הנאמן?

שעה שהמפרק אישר את תביעת החוב של העובד, הזכות לגמלה היא מוחלטת (בכפוף לסכומים שהחוק לא מאשר), ואין המוסד לביטוח לאומי רשאי שלא להכיר בה או לערער עליה, לרבות לא בטענה שהלכה למעשה התובעים היו קבלנים עצמאים ולא "עובדים".

רק שעה שהחלטת המפרק ניתנה שלא בתום לב או במרמה קמה למוסד לביטוח לאומי הזכות שלא להכיר בתביעה.

הדרך האחת והיחידה הפתוחה בפני המוסד לביטוח לאומי לתקוף את החלטתו של המנהל המיוחד, הינה לערער עליה כדין, בפני בית המשפט אשר מינה את אותו בעל תפקיד.

בעשותו כן חלים עליו כל הדינים אשר חלים על צד אשר מערער על החלטה שיפוטית.

האם גם אני יכול לערער על החלטת המפרק או הנאמן?

הינך רשאי לערער על החלטת המפרק או הנאמן, בפני בית המשפט המחוזי שמינה אותם, תוך 45 ימים לאחר קבלתה.

איך אני מקבל בסופו של דבר את הגמלה?

הגמלה תשלח אליך בהעברה בנקאית אך ורק לחשבון הבנק שלך.

ניתן לבקש מהמוסד לביטוח לאומי שהתשלום יגיע באמצעות המחאה לכתובת ביתך.

הגמלה אינה ניתנת להעברה או לעיקול.

האם אני מקבל את הגמלה ללא ניכויים כלשהם?

מהסכום שמאושר לך מנוכה מס הכנסה, תשלומים לביטוח לאומי ומס בריאות.

הגמלה בגין חוב פיצויים פטורה מתשלום ביטוח לאומי, מס בריאות, ומתשלום מס הכנסה עד התקרה הקבועה בתקנות מס הכנסה.

לאחר תום השנה בה שולמה הגמלה הינך רשאי לפנות למס הכנסה, לבצע תיאום מס ולבקש החזרים בגין תשלומי מס שנוכו ביתר מן הגמלה על ידי המוסד לביטוח לאומי.

אלו עלויות כרוכות בניהול הליכים הללו?

כאמור, במידה וטרם הוצא צו לפירוק או לפשיטת רגל כנגד המעביד, לא תוכל להגיש תביעת לקבלת גמלה ויהיה עליך לפנות לבית המשפט המחוזי לשם הוצאת צו זה.

עלות ניהול הליך זה עומד על סך כולל של כ- 5,000 ₪, וזאת בגין תשלום אגרות לכונס הנכסים הרשמי ולפתיחת תיק בבית המשפט המחוזי, ביצוע פרסומים בעיתונות ועוד הוצאות נלוות.

כן קיימות עלויות שכ"ט עורך דין.

לאור העלויות כאמור, מומלץ על ידינו שעובדים יתארגנו כקבוצה ויחדיו יגישו את הבקשה למתן צו לפירוק או לפשיטת רגל ויישאו בעלויות.

לאחר קבלת צו הפירוק על כל עובד לשלם סך של כ- 300 ₪ לכונס הנכסים הרשמי בגין אגרה הכרוכה בבדיקת תביעת החוב שלו.

חשוב זכויות לעובד חודשי

העלינו לאתרנו רשימה מקיפה של זכויות לעובד על בסיס חודשי

שבועון המשרד

לנרשמים לאתר – מדי שבוע ישלחו עדכוני  פסיקה וחקיקה וטיפים שבועיים

 

עידכון דיני עבודה ליום 19.5.19

עידכון

ל"ג בעומר »

כללים בנוגע להיעדרות עובדים בל"ג בעומר.

 

 

פסיקה של בית הדין הארצי לעבודה

פנסיה לעבדים זרים »

בית הדין ארצי דין בכללים להפקדות כספים לעובדים זרים בגין התקופה שקדמה לכניסה לתוקף של הוראות החוק להחלת הסדרים מיוחדים חלף הסדרי ביטוח פנסיוני על עובדים זרים.

 

 

פסיקה של בית הדין האזורי לעבודה

יחידת מיקוח »

התקבלת בקשת הסתדרות העובדים הכללית החדשה – האיגוד הארצי לעובדי השמירה והאבטחה כנגד הסתדרות העובדים הלאומית וכנגד חברת מודיעין אזרחי בלדרות מאובטחת בע"מ למתן צו הצהרתי הקובע כי ההסתדרות הכללית היא ארגון העובדים היציג בחברת מודיעין אזרחי בלדרות, ממועד הודעתה על היציגות להסתדרות הלאומית.

 

סמכות מקומית בתובענה ייצוגית ואופן הגשתה »

מבחן העילה הקבוצתית הוא המבחן הנכון לצורך הכרעה בשאלת הסמכות המקומית לדון בבקשת האישור, ובהינתן שהמבקשת טענה כי רוב חברי הקבוצה מועסקים במחוזות תל אביב והמרכז, ואף הגישה תצהיר התומך בטענה זו, די בכך על מנת להעביר את הנטל לסתור טענה זו למשיבה. כן נפסק שהנוסח שיש לצרף לבקשה לאישור תובענה ייצוגית הינו "כתב תביעה ייצוגי" ולא "נוסח תובענה אישית".

 

אישור תביעה ייצוגית בגין גביית דמי ניהול »

אושרה תביעה ייצוגית נגד חברת הראל פנסיה וגמל בע"מ בגין דמי ניהול נגבו בקרן פנסיה כללית.

 

 

 

 

 

יחידת מיקוח

התקבלת בקשת הסתדרות העובדים הכללית החדשה – האיגוד הארצי לעובדי השמירה והאבטחה כנגד הסתדרות העובדים הלאומית וכנגד חברת מודיעין אזרחי בלדרות מאובטחת בע"מ למתן צו הצהרתי הקובע כי ההסתדרות הכללית היא ארגון העובדים היציג בחברת מודיעין אזרחי בלדרות, ממועד הודעתה על היציגות להסתדרות הלאומית.

בהתאם לפסיקה, יחידת מיקוח היא יחידה לניהול של משא ומתן קיבוצי, ומכאן השאלה האם החברה מהווה יחידת מיקוח נפרדת, ובה יכול להיות ארגון יציג שהוא שונה מהארגון היציג ביתר חברות הקבוצה.

כעניין של מדיניות, העדיפה הפסיקה את יחידת המיקוח התעשייתית-מפעלית על פני יחידת המיקוח המקצועית ונקבע הכלל של "הסכם קיבוצי אחד למפעל אחד".

בפסיקה נקבעו כללים מנחים נוספים להגדרת יחידת מיקוח שעיקרם במכלול מאפייני העסקת קבוצת העובדים או "היחידה" העותרת להכרה כיחידת מיקוח נפרדת. במסגרת זו נקבע, כי יינתן משקל ל"אינטרס הקהילתי המשותף" של העובדים המבקשים הכרה כיחידה נפרדת במגוון עניינים כמו: סביבת עבודה דומה, תנאי עבודה דומים, סוג עיסוק, רקע דומה של הכשרה מקצועית, קירבה גיאוגרפית, אתר עבודה, היותם חלק משרשרת ייצור או מערך עבודה, היסטוריה של משא ומתן, וכד'. מאידך, נקבע כי יינתן משקל מרכזי לפרמטר "הארגוני-ניהולי" במגמה לשקף התאמה בין יחידת המיקוח למבנה הניהולי והארגוני של המעסיק ולחתור להסכם קיבוצי אחד לחטיבה ארגונית אחת.

אחת מאבני הבוחן לקביעת יחידת המיקוח היא האם ניתן לנתק את מערכת ההסכמים הקיבוציים החלים ביחידת המיקוח הקיימת מהסכם קיבוצי שייחתם ביחידת המיקוח החדש.

בעניין זה המבקשת טוענת כי החברה היא יחידת מיקוח תעשייתית מפעלית מאחר שהיא בגדר "מעסיק נפרד "והכוונה לכלול באותה יחידה את כלל העובדים, על מגוון מקצועותיהם. אין בקשה להקים יחידת מיקוח מקצועית, על אף השוני במהות העבודה שבין עובדי החברה לבין עובדי יתר חברות הקבוצה.

בנוסף, בסיס להגדרת יחידת המיקוח הוא ההסכמה שבין הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים. במקרה זה אין מדובר במקרה זה במקום עבודה לא מאורגן ובהתארגנות הראשונית. ההסכמה הראשונית שבין הצדדים למשא ומתן קיבוצי – המעסיק וההסתדרות הלאומית, הייתה לראות כיחידת המיקוח את כלל עובדי הקבוצה. אולם, ההסכמה הראשונית ניתנת לשינוי. כך, השתנתה ההסכמה עת הופיעה המבקשת כ"ארגון פורץ" והציגה טפסי חברות של רוב עובדי החברה.

בנוסף, קיים לעובדי החברה "אינטרס מיוחד" שיכול להצדיק לראות בקבוצה של עובדים יחידת מיקוח נפרדת, שכן עובדי החברה אינם חלק מ"שרשרת הייצור" שבה משתתפים יתר עובדי הקבוצה, אלא מדובר בתפקידים אחרים שניתנים לזיהוי ולהפרדה.

גם מבחינת זכויות ודרישות, עובדי החברה שונים מיתר עובדי הקבוצה.

ניתן לראות את עובדי החברה כבעלי אינטרס מיוחד, נוכח השוני הקיים מבחינת זכויותיהם והמסגרת הנורמטיבית החלה עליהם; אמנם, אם תוכר יחידת המיקוח נפרדת של החברה, יהיה מדובר ביחידה קטנה לעומת מספר העובדים של החברות האחרות בקבוצה.

אולם, אין מדובר בקבוצה חזקה שמבקשת להיפרד מכלל העובדים המוחלשים אלא מדובר ברצונם של עובדים שמבחינת זכויות נראים "החלשים שבין החלשים ."

לכן, אין סיבה שלא לכבד את רצונם. אמנם הדעת אינה נוחה בקבלת בקשה של קבוצה קטנה מאוד של עובדים לראות בה כיחידת מיקוח נפרדת, כאשר ניהול של מו"מ עם ארגון עובדים נפרד יקשה על הקבוצה, אך לא מדובר במצב בלתי אפשרי.

בנסיבות העניין נדחתה הטענה כי יש למנוע את הכרת היציגות של המבקשת מאחר שזו נעשתה בשלב של משא ומתן קיבוצי ויש בכך כדי לפגוע באפשרות להגיע להסכם קיבוצי חדש. במהלך תקופה ארוכה לא הייתה פעילות של ההסתדרות הלאומית למען עובדי החברה במישור הקיבוצי, ואף לא מונה ועד עובדים. לכן, לא ניתן להכיר בתקופת הימנעות של התארגנות פורצת במועד שבו הוגשה הודעה על יציגות על ידי המבקשת. לאור כל האמור, יש להכיר בחברה כיחידת מיקוח נפרדת, ולכן להכיר במבקשת כארגון עובדים יציג בה.

סק (ת"א) 27176-02-19 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – איגוד הארצי לעובדי השמירה והאבטחה נ' הסתדרות העובדים הלאומית ניתן ביום 18.4.19.

אישור תביעה ייצוגית בגין גביית דמי ניהול

אושרה תביעה ייצוגית נגד חברת הראל פנסיה וגמל בע"מ בגין דמי ניהול נגבו בקרן פנסיה כללית.

הקרנות גובות דמי ניהול בשיעורים שונים עד לגובה דמי הניהול המקסימאליים כפי שנקבעו על-ידי הממונה על שוק ההון.

קרנות הפנסיה החדשות נחלקות ככלל לשני סוגים: מקיפות, וכלליות. אחד ההבדלים בין סוגי הקרנות הוא כי ההפקדות הסטטוטורית בקרן מקיפה מוגבלות בתקרה הקבועה בתקנה 19(ב1) לתקנות מס הכנסה (כללים לאישור וניהול קופות גמל), כאשר ככלל, כשחוצות הפקדות העובד את התקרה הסטטוטורית, מועברות ההפקדות בגינו לקרן פנסיה כללית.

למרות תקרת דמי הניהול הקבועה בדין, בפועל דמי הניהול הנגבים על ידי החברות המנהלות נמוכים פעמים רבות מתקרת דמי הניהול. הן מחוקק המשנה והן המאסדר הגבילו את יכולתן של החברות המנהלות להעלות דמי ניהול, וקבעו כי יכולת זו כפופה להתקיימות תנאים מקדימים מסוימים.

למבקש לא עומדת עילת תביעה בגין הפרת חובה חקוקה, שכן הרגולציה לא קבעה את גובה דמי הניהול שייגבו ממנו בקרן הכללית, ולכן אין לומר שהמשיבה הפרה הוראות דין כלשהו בכך שגבתה ממנו את הסך שגבתה. המבקש אף לא הוכיח נזק.

מאידך, קיימת אפשרות סבירה שבתום הדיון, ייקבע שבכך שהמשיבה גבתה מהמבקש את דמי הניהול המקסימאליים בקרן הכללית היא התעשרה שלא כדין על חשבונו. כן קיימת אפשרות סבירה שנקבע כי בהתנהלותה הפרה המשיבה את חובתה לקיים את החוזה בין הצדדים בתום לב. נוכח המסקנה שקיימת אפשרות סבירה שעומדת למבקש עילת תביעה אישית, נבחנו גם התנאים הנוספים לאישור תובענה כייצוגית ונקבע כי אלה מתקיימים.

מנגד נקבע שהתקיים התנאי להעלאה בדיעבד של דמי הניהול כפי שזה נקבע בחוזר דמי הניהול, שהוא הפסקת הפקדות המעסיק ועילת התביעה ברכיב זה נדחתה.

תצ (ת"א) 24218-12-16 תמיר לוי נ' הראל פנסיה וגמל בע"מ, ניתן על ידי דורי ספיבק, ביום 30.4.19.

פנסיה לעבדים זרים

בית הדין ארצי דין בכללים להפקדות כספים לעובדים זרים בגין התקופה שקדמה לכניסה לתוקף של הוראות החוק להחלת הסדרים מיוחדים חלף הסדרי ביטוח פנסיוני על עובדים זרים.

במועד העסקת המשיבים, הוראות החוק להחלת הסדרים מיוחדים חלף הסדרי ביטוח פנסיוני על עובדים זרים לא היו בתוקף.

בהיבט הפרקטי לא ניתן היה לערוך לעובדים זרים ביטוח פנסיוני באמצעות קופות גמל, ומנגד המנגנון החלופי לפי סעיף 1יא לחוק לא הופעל.

בעניין אילינדז נפסק כי, אין לאפשר למעסיק 'לזכות' ממצב הדברים בו לא התאפשרה הקמת הקרן, ולא על העובד הזר לשאת בתוצאות אי הקמתה, וכי נכון יהיה להורות בנסיבות העניין על ביצוע החיוב '"קירוב".

כפועל יוצא מכך נפסק, כי מעסיק שלא ביטח עובד זר בהסדרי ביטוח פנסיוני, יחויב לשלם לעובד פיצוי שיבוא חלף הפקדות לקופת הגמל בגובה ההפקדות שהיה עליו להפקיד, כמעסיק, בהתאם להסכם הקיבוצי או צו ההרחבה החלים על העובד הזר.

במקרים דנן התשלומים לא הועברו לקופות גמל אלא לפוליסות פרט, והסכום למשיכה כולל גם תשלומים שנוכו מחשבון העובד ולא רק את חלקה של המערערת כמעסיקה, מבלי שנערכה אבחנה בין חלקה של המערערת לחלקו של כל אחד מהמשיבים בסכום הצבור.

לפיכך, בצדק קבעו ערכאות קמא כי הסכומים הצבורים בחברות הביטוח, שבחלקם נוכו משכר המשיבים, אינם באים במקום חובת המערערת לשלם למשיבים פיצוי בגין אי ביצוע הפקדות פנסיוניות.

מכל מקום, אין דין הפקדת כספים בתכנית ביטוח שאינה מסווגת כקופת גמל, להבדיל מהפקדתם בקופת ביטוח "ביטוח מנהלים" כדין הפקדתם בקופת גמל.

בנוסף, הפקדת תשלום בגובה חלקו של המעסיק במרכיב התגמולים ובמרכיב הפיצויים לקופת גמל לפי ההסדר החל על הצדדים, אינה יכולה לבוא במקום פיצויי פיטורים לנוכח סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, המחייב כי הפקדות שתבואנה במקום פיצויי פיטורים תבוצענה לקופת גמל.

עם זאת, ככלל, ככל שהצבירה בתכנית הביטוח תועבר לעובד, אין מניעה כי הסכום הצבור שמקורו בהפקדות המעסיק (להבדיל מהפקדות העובד) ייזקף על חשבון הפיצוי שעל המעסיק לשלם לעובד הזר חלף ההפקדות לקופת גמל.

בהעברת כספים לתכנית ביטוח פרט לא יצאה המערערת ידי חובתה כלפי המשיבים בתחום הפנסיוני. יחד עם זאת, המערערת אכן הפקידה מידי חודש תשלומים לעובדיה חלף הפקדות לקופות גמל שאינן מבטחות עובדים זרים.

אין מקום לחייב את המערערת בהוצאה כפולה בגין תחליף לזכויות הפנסיוניות של עובדיה הזרים. בנסיבות אלה, זכאית המערערת, במערכת יחסיה עם חברות הביטוח, כי סכומים שהפקידה בגינם של עובדים להם שילמה בדיעבד פיצוי חלף הפקדות פנסיוניות יוחזרו לידיה.

עע (ארצי) 20004-12-17 קפלן את לוי בע"מ נ gotom radlat ניתן על ידי רועי פוליאק, חני אופק, מיכאל שפיצר, נ.צ.: י' רון, ד' בן חיים; ניתן ביום 29.4.19.

סמכות מקומית בתובענה ייצוגית ואופן הגשתה

מבחן העילה הקבוצתית הוא המבחן הנכון לצורך הכרעה בשאלת הסמכות המקומית לדון בבקשת האישור, ובהינתן שהמבקשת טענה כי רוב חברי הקבוצה מועסקים במחוזות תל אביב והמרכז, ואף הגישה תצהיר התומך בטענה זו, די בכך על מנת להעביר את הנטל לסתור טענה זו למשיבה. כן נפסק שהנוסח שיש לצרף לבקשה לאישור תובענה ייצוגית הינו "כתב תביעה ייצוגי" ולא "נוסח תובענה אישית".

המשיבה, שהיא זו המבקשת את העברת הדיון, לא עמדה בנטל להוכיח כי קיימת תשתית עובדתית הסותרת את טענות המבקשת בדבר מקום העסקתם של רוב חברי הקבוצה שהיא מבקשת לייצגה. לפיכך, דין בקשת המשיבה לסילוק על הסף של הבקשה לאישור בשל העדר סמכות מקומית, להידחות.

כן נקבע שהנוסח שיש לצרף לבקשת אישור הינו" כתב תובענה ייצוגית" ולא תובענה אישית, לפיכך הבקשה לסילוק על הסף מטעם זה דינה להידחת.

על אף האמור, יש לחייב את המבקשת להגיש בקשה מתוקנת לאישור התובענה ייצוגית, שאליה יצורף כתב תביעה ייצוגית מתוקן. ראשית, היה על המבקשת לפרט את עילתה האישית הן בבקשה לאישור והן בכתב התביעה שצורף. שנית, המבקשת אמנם טענה כי עומדת לה עילת תביעה, אך היא נמנעה מלכמתה, על אף שסכום התביעה האישית עשוי להיות רלוונטי לצורך הכרעה בבקשה לאישור; שלישית, פירוט סכום התביעה האישית כמו גם אופן חישובו המדויק נדרש אף על מנת שביה"ד יוכל, כבר במסגרת הבקשה לאישור, לעמוד על מידת המורכבות הכרוכה בחישוב זכותו של כל אחד מחברי הקבוצה, עניין שיש לו רלוונטיות לצורך הכרעה האם תובענה ייצוגית הינה הדרך היעילה וההוגנת להכריע במחלוקת.

תצ (ת"א) 71153-11-18 בטי גדז נ' מכבי שירותי בריאות ניתן על ידי דורי ספיבק, ביום 4.4.19.

עידכון ליום 4.5.19

עידכונים

כללים להעסקת עובדים ביום הזיכרון ויום העצמאות »

במסגרת פוסט זה פירטנו  את הכללים הנוגעים לאלו עובדים רשאים להעדר מהעבודה ביום הזיכרון ולקבל תשלום, לאורך יום העבודה ביום הזיכרון, להיעדרות מהעבודה ביום העצמאות ולתשלום דמי חגים עבור יום זה.

פסיקה של בית הדין הארצי

תשלום פיצויים, הסדר פנסיה מיטיב וזכות קיזוז  »

המערערות זכאיות לפיצויי פיטורים שעה שהן נקלטו לעבודה אצל מזמין השירות באופן ישיר ובשל כך סיימו את עבודתן במשיבה, מכוח סעיף 11(א) סיפא לחוק פיצויי פיטורים נוכח קיומן של "נסיבות אחרות  שאין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו". כן נקבע שהסדר הפנסיה שחל על העובדות במשיבות בחלק מתקופת העסקתן היה מיטיב ביחס לצו ההרחבה במשק בכל הקשור לתגמולים, לכן הסדר המיטיב בקשר להפקדות לתגמולים, בשילוב עם הוראות צו ההרחבה לפנסיית חובה בכל הנוגע להפקדות לפיצויים, חלים במקום העבודה. כן בית הדין הארצי חזר על ההלכה שלא ניתן לקזז זכויות ששולמו ביתר ולפנים משורת הדין במהלך יחסי עבודה מזכויות אחרות שנתבעו בתגובה לתביעה שהוגשה על ידי העובד.

 

העסקת עובדת זרה  »

לתא המשפחתי של המערער ובת זוגו מאפיינים כה ייחודיים, עד כי קיים קושי רב להניח קיומה של שותפות במשק בית, ממנה ניתן להסיק כי המערער (הבעל) היה שותף ביחד ולחוד להעסקת העובדת, כך שעלה בידו לסתור את החזקה שבסעיף 4א לחוק עובדים זרים לפיה "יראו מחזיק במקרקעין כמי שמעסיק עובד זר שנמצא עובד במקרקעין, אלא אם כן הוכיח המחזיק אחרת", ויש לזכותו מהעבירה הנדונה מחמת הספק.

הפחתת היקף משרה  »

הפחתת היקף משרה בתקופה בה עבד העובד בחוזה לתקופה קצובה, מזכה את  העובד בתשלום פיצוי ממוני, כך שיעמיד אותו באותו מצב אלמלא ההפחתה. בתקופה שלאחר תום תקופת החוזה לתקופה קצובה, לא הייתה למכללה מחויבות להעסיק את העובד בהיקף של משרה מלאה, לפיכך, ובכפוף לכך שההחלטה בדבר קיצוץ היקף משרה התקבלה משיקולים ענייניים ובתום לב, המכללה הייתה רשאית להחליט האם להמשיך את ההתקשרות עם העובד ובאיזה היקף. כן נקבע כי באופן קבלת ההחלטות בדבר צמצומים בהיקף המשרה נפלו פגמים שעיקרם פגיעה בזכות השימוע של העובד ולכן נפסק לעובד פיצוי לא ממוני בסך של כ- 65,000 ₪.

חלוקת אחריות ביו העובד למעסיק בהעדר תיעוד של  ניצול מחלה  »

בנסיבות המקרה בהן העובד ששימש כרב שכונה במועצה הדתית, נמנע באופן גורף מקיום חובת הדיווח המוטלת עליו בעניין ימי מחלה והמועצה לא ערכה רישום של ניצול ימי מחלה, יש הצדקה לחלוקת האחריות בין העובד למועצה הדתית מכוח דוקטרינת האשם התורם.

אי תשלום משכורת מזכה את העובד להתפטר בדין מפוטר  »

החלטת העובד שלא להמשיך בעבודתו כל עוד לא ישולם שכרו, הינה התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. משהמשיב התפטר בדין מפוטר ובנסיבות בהן דרש את משכורתו וסורב, אין הוא חייב במתן הודעה מוקדמת.

 

עילת גרם הפרת חוזה  »

חוזה עבודה, הסכם שכר טרחה, משרד עורכי דין, כתב ויתור וסילוקלבית הדין לעבודה סמכות לדון בעילת גרם הפרת חוזה משהמעסיקה לשעבר של העובדת שיתפה לכאורה מעסיק עתידי של העובדת בעמדה שלילית שגיבשה לגביה עקב יחסי ההעסקה ו/או נסיבות סיומם.

פסיקות של בית הדין האזורי לעבודה

תלושי שכר בלתי תקינים  »

נפסק פיצוי בסך של 30,000 ₪ לעובד בשל אי הוצאת תלושים תקינים.

סכסוך עבודה בנמל אשדוד  »

נדחתה בקשה נמל אשדוד  למתן צווים כנגד עובדיו נוכח סירוב עובדים לעבוד בשעות נוספות לא מתוכננות.

חלוקת אחריות ביו העובד למעסיק בעניין אי תשלום פדיון ימי מחלה בהעדר תיעוד

בנסיבות המקרה בהן העובד ששימש כרב שכונה במועצה הדתית, נמנע באופן גורף מקיום חובת הדיווח המוטלת עליו בעניין ימי מחלה והמועצה לא ערכה רישום של ניצול ימי מחלה, יש הצדקה לחלוקת האחריות בין העובד למועצה הדתית מכוח דוקטרינת האשם התורם.

מה דינו של המחדל בגין אי ניהול "בזמן אמת" רישום בכרטסת הנוכחות, ואי עריכת דיווח לכרטסת שכזו, ובאילו נסיבות וכיצד יש לערוך את הבחינה בדיעבד לצורך פדיון ימי המחלה, כאשר בענייננו כלל תקופת ההעסקה של המשיב היא "תקופה חסרה" שכן לא נוהלה כרטסת היעדרות למשיב והוא באופן גורף לא דיווח על היעדרות בהתאם לחובתו על פי דין, ולכן סעיף 53 לחוקת העבודה לא חל בענייננו.

נוכח האמור השאלה היא מה יהיו תוצאות המחדל במקרה בו העובד נמנע באופן גורף (היינו על פני כלל התקופה) מקיום חובת הדיווח המוטלת עליו – האם מחדל זה יגרום בהכרח לאובדן הזכות לפדיון ימי המחלה או שיש במקרים מתאימים לאפשר בחינה בדיעבד של ימי ההיעדרות מפאת מחלה על אף מגבלותיה.

לשאלה זו אין מענה אחיד והיא תלויה בנסיבות העניין. במקרה זה האחריות להעדר רישום מפורט של ניצול ימי המחלה משותפת לעובד ולמעסיק, ואז קיימת הצדקה עניינית לחלוקת האחריות מכוח דוקטרינת האשם התורם.

לשם כך קם צורך לתור אחר עוגנים המאפשרים קביעה רציונלית בדיעבד, ולו מקורבת, של היקף ההיעדרות מפאת מחלה, בשים לב לצורך בהתאמות המתחייבות מחסרונות בהן לוקה בחינה בדיעבד, כאשר העקרונות הגלומים בסעיף 53 לחוקת העבודה, תוך התאמות הנובעות מכך שכלל התקופה חסרה, יכולים לשמש מקור השראה לכך.

לפיכך, בעת שקילת חלוקת האחריות יש לבחון את תיקו הרפואי של העובד כשהמיקוד הוא בהיקף ימי היעדרות מטעמים רפואיים וכן לבחון אם קיים מסד נתונים, ולו חלקי היכול להוות אחד העוגנים החיוניים לחלוקת האחריות, בכפוף לצורך בהתאמות הנובעות ממגבלות הבדיקה בדיעבד.

עע (ארצי) 48392-01-18 מדינת ישראל נ' וסף אביאני ניתן על ידי לאה גליקסמן, חני אופק גנדלר, ורדה וירט ליבנה, נ.צ.: י' רחמים, ד' חן; ביום 14.4.19.

העסקת עובדת זרה

לתא המשפחתי של המערער ובת זוגו מאפיינים כה ייחודיים, עד כי קיים קושי רב להניח קיומה של שותפות במשק בית, ממנה ניתן להסיק כי המערער (הבעל) היה שותף ביחד ולחוד להעסקת העובדת, כך שעלה בידו לסתור את החזקה שבסעיף 4א לחוק עובדים זרים לפיה "יראו מחזיק במקרקעין כמי שמעסיק עובד זר שנמצא עובד במקרקעין, אלא אם כן הוכיח המחזיק אחרת", ויש לזכותו מהעבירה הנדונה מחמת הספק.

נפסק שעל מנת להרשיע בעבירה לפי סעיף 2(א) לחוק, על המדינה להוכיח, מבחינת היסודות העובדתיים של העבירה, כי נמצא אדם שהעסקתו טעונה היתר, כי היתר שכזה לא היה, וכי הנאשם הוא שהעסיק אותו.

על המאשימה להוכיח גם יסוד נפשי של מודעות, כאשר המודעות הנדרשת היא מודעות לרכיבים העובדתיים של העבירה, ובכללם מודעות ליסוד של העסקת העובד הזר מבלי שהמעסיק קיבל היתר להעסיק אצלו את אותו עובד זר. מודעות מתקיימת גם במקרה של "עצימת עיניים."

בענייננו, אין מחלוקת כי העובדת היא עובדת זרה שהעסקתה כפופה להיתר וכי לבני הזוג, לא היה היתר בכתב להעסקתה.

בסעיף 4א לחוק נקבע כי "יראו מחזיק במקרקעין כמי שמעסיק עובד זר שנמצא עובד במקרקעין, אלא אם כן הוכיח המחזיק אחרת".
המערער לא טען כי אין לראות בו "מחזיק" בבית בתקופה שלפני הפירוד. עם זאת טען כי בנסיבות המיוחדות של הקשר בינו לבין בת הזוג עוד לפני הפירוד הפורמלי והגירושין ושל היעדר הקשר בינו לבין העובדת, עלה בידיו להוכיח כי אין לראות בו "כמי שמעסיק" את העובדת.

הטענה לפיה האחריות להעסקת עובד זר שלא כדין בעבודות משק בית, נופלת רק על אחד מבני הזוג נדחתה בשורה ארוכה של פסקי דין. המערער אינו חולק על כך, אך לטעמו עלה בידו לסתור את החזקה.

המערער טוען בין היתר כי לא היה מעורב בהעסקת העובדת. אלא שאין בעובדה שאחד מבני הזוג מופקד על עבודות משק הבית, כדי לפטור את בן זוגו מהאחריות להעסקה שלא כדין. ואולם, בהתחשב במכלול העדויות והראיות, לתא המשפחתי הספציפי של בני הזוג במקרה זה מאפיינים כה ייחודיים, עד כי קיים קושי רב להניח את קיומה של השותפות במשק הבית, ממנה ניתן להסיק כי המערער היה שותף ביחד ולחוד להעסקת העובדת, כך שעלה בידי המערער לסתור את החזקה שבסעיף 4א לחוק ולו מחמת הספק.

כך, ממכלול הראיות עולה כי ענייננו בבן זוג, המערער, אשר חי חלק ניכר מזמנו במדינה אחרת בה הוא מתפרנס, שאינו שותף בכל דרך, למעט התרומה הכספית, לחיים המשותפים. חיי המערער "מנותקים" מחיי בת הזוג המנהלת לבדה את הבית המשותף, במשמעות הרחבה ביותר של המונח, לרבות תפקידים שבתפיסה הסטריאוטיפית (השגויה) של חלוקת המטלות המגדרית מיוחדים לבן הזוג, ולרבות מטלות שיתופיות מובהקות הכרוכות בגידול הילדים ובחינוכם, עד כדי כך שכתוצאה מהניתוק בין בני הזוג, לא זו בלבד שבן הזוג, בעת שהותו בבית בסופי שבוע, אינו מתעניין בדרך בה שומרת בת זוגו על הבית אלא בת הזוג חשה כ"אלמנה."

הניתוק כה משמעותי עד שהביא בסופו של דבר לפירוד ולגירושין. ודוק, משיסוד השותפות לא התקיים, אין בעובדה שהמערער נהנה מבית נקי בעת שהותו בסופי שבוע כדי להטות את הכף לעבר היותו מעסיקה של העובדת.

גם אם המערער פגש את העובדת שהועסקה בתקופה הרלוונטית אחת לשבוע בלבד למספר שעות, מספר פעמים בלמעלה משש שנות העסקתה בתקופה בה נמנה עם ה"מחזיקים" בבית, קיים בנסיבות המיוחדות מאד של העניין, ספק סביר האם יש לראות בו "מעסיק" של העובדת. משכך, לא הרימה המשיבה את הנטל להוכחת אחד מהיסודות העובדתיים של העבירה.

עפ (ארצי) 15025-09-17 יוסף פרג נ' מדינת ישראל ניתן על ידי סיגל דוידוב מוטולה, רועי פוליאק, אילן סופר; ביום 16.4.19.

הפחתת היקף משרה

הפחתת היקף משרה בתקופה זה עבד העובד בחוזה לתקופה קצובה, מזכה אותו בתשלום פיצוי ממוני, כך שיעמידו אותו באותו מצב אלמלא ההפחתה. בתקופה שלאחר תום תקופת החוזה לתקופה קצובה, לא הייתה למכללה מחויבות להעסיק את העובד בהיקף של משרה מלאה, לפיכך, ובכפוף לכך שההחלטה בדבר קיצוץ היקף משרה התקבלה משיקולים ענייניים ובתום לב, המכללה הייתה רשאית להחליט האם להמשיך את ההתקשרות עם המשיב ובאיזה היקף. כן נקבע כי באופן קבלת ההחלטות בדבר צמצומים בהיקף המשרה נפלו פגמים שעיקרם פגיעה בזכות השימוע של המשיב ולכם נפסק למרצה פיצוי לא ממוני בסך של כ- 65,000 ₪.

היקף משרתו של המשיב פעמיים, כאשר הסיבה לכך הייתה צורך בהקצאת שעות הוראה למרצים חדשים, כאשר היקף המשרה היה מופחת בכל מקרה, ללא קשר להתנהלות המשיב. הפחתה זו מהווה הפרת הסכם ההעסקה לתקופה קצובה בין המכללה למשיב והמשיב זכאי לפיצוי בגינה, אשר יוותר על כנו (45,000 ₪).

אשר להחלטות המכללה ביחס לתקופה השנייה, בהסכם ההעסקה לתקופה קצובה נקבע כי אין למכללה כל מחויבות להעסיק את המשיב לאחר תום תקופת הסכם זה ולכן לא הייתה למכללה מחויבות להעסיק את המשיב בהיקף של משרה מלאה בתקופה השנייה. לפיכך, בכפוף לכך שההחלטה התקבלה משיקולים ענייניים ובתום לב, המכללה הייתה רשאית להחליט האם להמשיך את ההתקשרות עם המשיב ובאיזה היקף.

בהקשר זה המשיב לא הוכיח כי ההחלטה על הפחתת היקף העסקתו בתקופה השנייה התקבלה משיקולים זרים ולא משיקולים ענייניים של הצרכים האקדמיים של המכללה, שככלל נתונים לשיקול דעתה, ולכן ביחס לתקופה זו החלטת המכללה התקבלה כדין.

באופן קבלת ההחלטות בדבר צמצומים בהיקף המשרה נפלו פגמים שעיקרם פגיעה בזכות השימוע של המשיב.
ביה"ד קמא פסק למשיב פיצוי בגין פגמים בשימוע בסך של 121,608 ₪ (שש משכורות).

פיצוי זה לא נפסק כנזק ממוני בגין אבדן הכנסה אלא כפיצוי בעד נזק לא ממוני. אלא שיש לקבוע את שיעור הפיצוי בסכום גלובלי, לפי אמות המידה שנקבעו בפסיקה, ולא כמכפלה של משכורות. בקביעת שיעור הפיצוי בגין הפגמים שנפלו בהליך הפחתת המשרה יש מקום להביא בחשבון כי נפסק פיצוי ממוני בשל הפרת הסכם ההעסקה, את הפגמים שנפלו בהליכי השימוע. את תקופת עבודתו של המשיב ואת גילו, וכן את השיקול כי עניין התלונות נגד המשיב הועלה גם עקב העובדה שהמשיב לא השלים עם הפחתת היקף משרתו ופנה לייעוץ משפטי.

בנסיבותיו אלה המשיב זכאי לפיצוי על נזק לא ממוני בסך 65,000 ₪.

זהו מקרה חריג המצדיק התערבות ערכאת הערעור ופסיקת הוצאות למערערים 4-2. נגד מערערים אלה הוגשה תביעה על פעולות שביצעו במסגרת תפקידם, כאשר ביה"ד קמא קבע כי הם פעלו כדין. גם אם המכללה נטלה על עצמה את עלות הייצוג המשפטי, עצם היות תביעה בסכום משמעותי תלויה ועומדת נגדם, מצדיקה חיוב בהוצאות משפט לזכותם. זאת, גם כדי להרתיע מתביעות חסרות עילה כנגד עובדים הממונים על עובדים, שביצוע תפקידם כרוך מטבע הדברים גם בעימותים עם עובדים אחרים, תופעה היכולה להרתיע את העובדים הממונים מלמלא את תפקידם.

עע (ארצי) 44784-07-16 המכללה האקדמית אשקלון ע"ר נ' ד"ר אילן ביג'אוי ניתן על ידי לאה גליקסמן, סיגל דוידוב, רועי פוליאק, נ.צ.: ח' שחר, ב' סמו; ביום 10.4.19.

אי תשלום משכורת מזכה העובד להתפטר בדין מפוטר

החלטת העובד שלא להמשיך בעבודתו כל עוד לא ישולם שכרו, הינה התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. משהמשיב התפטר בדין מפוטר ובנסיבות בהן דרש את משכורתו וסורב, אין הוא חייב במתן הודעה מוקדמת.

ביה"ד קמא קבע כי המשיב נסע לחו"ל לתקופה ארוכה מבלי שקיבל את אישור המערערים לכך ואין מקום להתערב בקביעה זו. עוד קבע ביה"ד קמא כי במעשי המשיב לא הייתה כוונה להתפטר וכי כוונתו הייתה לשוב לעבודתו לאחר שובו מחו"ל. כמו כן נקבע כי ניכוי מלוא שכרו של המשיב נעשה בניגוד לדין. ביה"ד קמא קבע כי עם שובו מחו"ל, דרש המשיב לקבל את שכר חודש העבודה האחרון. משנתקל בסירוב מצד המערער, עזב את עבודתו. לפיכך יש לראות בהחלטת המשיב שלא להמשיך בעבודתו כל עוד לא ישולם שכרו, כהתפטרות המזכה בפיצויי פיטורים לפי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים. אף קביעות אלו של ביה"ד קמא מקובלות.

תשלום שכר לעובד, כמו גם תשלום כל הזכויות הנלוות המגיעות לו, הוא לב ליבו של חוזה העבודה. ויודגש, לא מדובר בעיכוב שכר בלבד, אלא בסירוב מצד המערערים לשלם למשיב את שכרו בטענה שהשכר נוכה כדין. משסירבו המערערים לשלם למשיב את שכרו נכנס המשיב לסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.
סעיף זה משרטט שתי עילות המזכות עובד מתפטר בפיצויי פיטורים: הרעה מוחשית בתנאי עבודה; נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו. בענייננו מתקיימות שתי העילות גם יחד.

סירוב לשלם לעובד את שכרו מהווה הן הרעה מוחשית בתנאי עבודתו והן נסיבות שבהן אין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו. לפיכך, בצדק נקבע כי יש לראות את התפטרות המשיב כהתפטרות המזכה בפיצויי פיטורים.

אמנם לא ניתן להקל ראש בעבירת המשמעת שביצע המשיב שנסע לחו"ל לתקופה ממושכת ללא אישור, ויתכן שאם היו המערערים מפטרים את המשיב על פי דין, יתכן והיה באפשרותם לשלול או להפחית את פיצויי הפיטורים המגיעים לו בשל התנהגותו.

ואולם, משלא נהגו המערערים לפי הדין, ניכו את שכרו של המשיב במלואו בניגוד לדין וסירבו לשלם לו את שכרו עם שובו, אין להם להלין אלא על עצמם.

טענת המערערים שהיה על המשיב לתת להם הודעה מוקדמת טרם התפטרותו על מנת שיוכלו לתקן את הפגם ולשלם את שכרו, נדחתה. משטענו המערערים שהמשיב לא הסכים לחזור לעבודתו קודם שישולם שכרו, הרי שבעת שדרש את שכרו ניתנה להם ההזדמנות לתקן את התנהלותם ולשלם לו את השכר כך שקיבלו התראה ברורה על אי נכונותו להמשיך לעבוד אם לא ישולם שכרו, ומשסירבו, אין להם להלין אלא על עצמם.

משנפסק כי המשיב התפטר בדין מפוטר ובנסיבות בהן דרש את משכורתו וסורב, אין הוא חייב במתן הודעה מוקדמת. לא ניתן לצפות מעובד ששכרו לא שולם לו להמשיך בעבודתו חרף הסירוב לשלם לו את שכרו.

עע (ארצי) 60336-05-17 סוכנות נהורה א.ד. בע"מ נ' עמי אמריק שרייבר ניתן על ידי סיגל דוידוב, חני אופק, מיכאל שפיצר, נ.צ.: י' לוינזון, א' פלד; ביום 11.4.19.

עילת גרם הפרת חוזה

לבית הדין לעבודה סמכות לדון בעילת גרם הפרת חוזה משמעסיקה לשעבר של העובדת שיתפה לכאורה מעסיק עתידי של העובדת בעמדה שלילית שגיבשה לגביה עקב יחסי ההעסקה ו/או נסיבות סיומם.

במוקד התובענה מצויה טענה שהמבקשים כמעסיקים לשעבר של העובדת שיתפו לכאורה מעסיק עתידי של העובדת בעמדה שלילית שגיבשו לגביה עקב יחסי ההעסקה ו/או נסיבות סיומם.

משהאמירה הנטענת נוגעת ליחסי העבודה ו/או נסיבות סיומם וזו מצויה במוקד העוולה הנזיקית, הרי שמתקיימת הזיקה המהותית הנדרשת לביסוס סמכותו של ביה"ד מכוח סעיף 24(א)(1ב) לחוק.

ודוק, העובדה שחלק מיסודות העילה (עצם ההתבטאות הנטענת) נתקיימו לאחר תום יחסי העבודה בין הצדדים, אינה שוללת כשלעצמה בהכרח את הזיקה ליחסי העבודה, ויש לבחון כל מקרה לגופו.

במסגרת בחינה זו יש ליתן במקרה זה משקל לכך שתוכן ההתבטאות נוגע במישרין ליחסי ההעסקה ו/או נסיבות סיומם.

בנוסף, המשיבה תבעה גם בעילות של לשון הרע ועוגמת נפש בהקשר לאותה התבטאות נטענת, וביחס אליהן לא העלו המבקשים טענה בדבר העדר סמכות עניינית.

בין שתי העוולות הנטענות קיימת זיקה עניינית, שכן על פני הדברים הן מושתתות על אותה מסכת עובדתית, ולכן פיצול העילות בין ביה"ד לעבודה ובין הערכאה האזרחית מעורר קושי, ואינו נותן משקל לזיקתה המהותית של ההתבטאות הנטענת ליחסי ההעסקה וסיומם.

ברע (ארצי) 61055-03-19 ה.ג.ה. יעוץ עסקי בע"מ נ אסנת יוספי ניתן על ידי חני אופק גנדלר ביום 15.4.19.

סכסוך עבודה בנמל אשדוד

 נדחתה בקשה נמל אשדוד למתן צווים כנגד עובדיו נוכח סירוב עובדים לעבוד בשעות נוספות לא מתוכננות.

המבקשת לא הרימה את נטל ההוכחה על מנת שביה"ד יקבע באופן קטגורי כי יש לחייב את העובדים לעבוד בשעות נוספות לא מתוכננות, ככל שיידרשו לכך על ידי ההנהלה.

המבקשת הודתה כי לעובד נתונה הזכות לסרב לבצע עבודה בשעות נוספות ואין חולק כי כך גם היה נהוג עד כה.
.
ככל שלא ניתן לקבוע כי על העובדים מוטלת חובה לעבוד בשעות נוספות לא מתוכננות, קשה לקבוע כי אי הסכמתם לבצע עבודה בשעות אלה, מהווה הפרה של חובת העובד הספציפי לפי ההסכמים הקיבוציים.

אלא, שבקביעה זו אין כדי לפטור מבחינת התנהלות המשיבים, דהיינו, גם אם לא ניתן לכפות על העובדים לבצע את העבודה בשעות הנוספות הלא מתוכננות, אין משמע הדבר כי בסירובם אין מדובר בפעולה אירגונית בניגוד להוראות פסק הדין ובניגוד לחובתם של המשיבים לפעול בתום לב למניעת שיבוש העבודה אצל המבקשת.

בחינה זו מעלה כי המבקשת לא הרימה את הנטל להוכיח כי סירובם של אותם עובדים שסירבו לעבוד שעות נוספות לא מתוכננות, נעשה במסגרת צעדים ארגוניים בניגוד להסכמות, לפסק הדין ולהוראות הדין.

סק (ב"ש) 61573-10-18 חברת נמל אשדוד בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה ניתן על ידי יעל אנגלברג, נ.צ.: ב' ש' זיידמן, א' שטרית; ביום 31.03.9.

תלושי שכר בלתי תקינים

נפסק פיצוי בסך של 30,000 ₪ לעובד בשל אי תשלום תקין.

לפי החוק ביה"ד מוסמך לפסוק פיצוי עד 5,000 ₪ בגין כל תלוש שכר.  בנסיבות המיוחדות של התיק דנן, בשים לב לתלושי השכר הבלתי ברורים שהוצגו, שלא עלו בקנה אחד עם דו"חות הנוכחות של הנתבעת, אשר הקשו על ניהול ההליך בתובענה ועל החישובים שנערכו, נכון לפסוק פיצוי משמעותי, שירתיע את הנתבעת ומעסיקות כדוגמתה מהישנותה של התנהגות מסוג זה המנצלת את מצוקתם של עובדיה, מסמא את עיני ביה"ד ומקשה על בירור תובענות. נוכח האמור, הנתבעת תפצה את התובע בגין הפרת חובותיה בסך של 30,000 ₪ (קרן).

סעש (י-ם) 55184-01-17 אדר סלפון נ' טי. אנד. אם סער בטחון בע"מ ניתן על ידי כאמל אבו קאעוד, ביום 10.3.19.

תשלום פיצויים, הסדר פנסיה מיטיב וזכות קיזוז

המערערות זכאיות לפיצויי פיטורים שעה שהן נקלטו לעבודה אצל מזמין השירות באופן ישיר ובשל כך סיימו את עבודתן במשיבה, מכוח סעיף 11(א) סיפא לחוק פיצויי פיטורים נוכח קיומן של "נסיבות אחרות שאין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו". כן נקבע שהסדר הפנסיה שחל על העובדות במשיבות בחלק מתקופת העסקתן היה מיטיב ביחס לצו ההרחבה במשק בכל הקשור לתגמולים, לכן הסדר המיטיב בקשר להפקדות לתגמולים, בשילוב עם הוראות צו ההרחבה לפנסיית חובה בכל הנגע להפקדות לפיצויים, חלים במקום העבודה. כן בית הדין הארצי חזר על ההלכה שלא ניתן לקזז זכויות ששולמו ביתר ולפנים משורת הדין במהלך יחסי עבודה מזכויות אחרות שנתבעו בתגובה לתביעה שהוגשה על ידי העובד.

אין חולק כי על המשיבה חלים ההסכמים הקיבוציים בענף הניקיון, בכללם: הסכם 1979 והסכם 2013, שהורחבו בצווי הרחבה. ההסדר שבהסכם 2013 בנוגע לחילופי מעסיקים, חל רק מקום בו העובדים נקלטו אצל המעסיק הנכנס, קרי, קבלן ניקיון חדש, ולא מקום בו עובדי קבלן הניקיון הקודם נקלטו אצל מזמין השירות עצמו.

בית האבות אינו עונה על הגדרת "מעסיק נכנס". עם זאת, המערערות זכאיות לפיצויי פיטורים זכאות מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, הגם שאין לראות בנסיבות שנוצרו בעניינן של המערערות, כ"הרעה מוחשית בתנאי העבודה" אלא שיש לראות בהן כ"נסיבות אחרות" בהן אין לבקש מהן להישאר ב"מקום העבודה" (במשמעות של זהות המעסיק), באופן המזכה אותן בפיצויי פיטורים.

החלופה בדבר "הרעה מוחשית", פורשה בפסיקה כהרעה רצינית בתנאי ההעסקה, ברמה כזו עד אשר ביה"ד ייחס למעביד את הרצון להתפטר מן העובד. בענייננו, אין הדבר כך.

עם זאת, ניתן להצדיק את רצונן של המערערות להמשיך לעבוד בבית האבות, תחת לעבור לעבוד במקום עבודה אחר בשרות המשיבה.

משמעות סיום ההתקשרות בין המשיבה לבית האבות, הינה כי המערערות ייאלצו להתנתק ממקום עבודה בו עבדו שנים ארוכות ואליו התרגלו.

החלטת המערערות להתפטר מהמשיבה נוכח סיום התקשרותה עם בית האבות, מובנת לאור העובדה כי המערערות אהבו את עבודתן בבית האבות.

משכך, יש לראות במצב זה כ"נסיבות אחרות" שבהן אין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו בשירות המשיבה.

בהקשר זה, ניתן לראות בזיקת העובד למקום העבודה במובנו הפיסי, כמבססת בנסיבות מתאימות "נסיבות אחרות שביחסי עבודה. "מקום שעובד קבלן עובד במקום עבודה שנים רבות מבלי שנויד ממקום עבודה למשנהו באופן המבסס זיקה אמיתית למקום העבודה, במיוחד שעה שהעובד עבד באותו מקום עבודה עבור קבלן אחר, ניתן לראות בהתפטרות העובד על מנת להמשיך לעבוד במקום עבודתו הפיסי, תחת מעבר למקום עבודה פיסי אחר, כבאה בגדרן של נסיבות אחרות שביחסי עבודה.

המערערות לא נתנו התראה למשיבה אודות כוונתן להתפטר, קודם שעשו כן. אלא שחובה זו מסויגת. מקום בו אין ביכולתו או בכוונתו של המעסיק לפעול לתיקון "הנסיבות האחרות" תתייתר חובת מתן ההתראה. כך, גם בענייננו, שעה ש"הנסיבות האחרות", קרי, סיום ההתקשרות של המשיבה מול בית האבות, הייתה עובדה מוגמרת, שלא הייתה בשליטת המשיבה.

במצב זה, לא הייתה מוטלת על המערערות חובה ליתן למשיבה התראה טרם התפטרותן ממנה.

נוכח כל האמור, המערערות זכאיות לפיצויי פיטורים, שכן יש לראות בהתפטרותן מן המשיבה כהתפטרות בדין מפוטר לפי סעיף 11(א) סיפא.

כן נקבע הסכם 1979 הינו "הסדר מיטיב" כהגדרתו בצו פנסית חובה במשק, ומשכך חלה ההוראה לפיה ימשך הביטוח לפי ההסדר המיטיב, ובמקביל ההפקדה לפיצויי פיטורים תעשה לפי השיעור הקבוע בצו לפנסיית חובה ככל ששיעוריו עולים על אלו הקבועים בהסכם 1979.

עע (ארצי) 29196-11-17 אינה דוקטור נ' קלינור שירותים לישראל בע"מ ניתן על ידי סיגל דוידוב מוטולה, ורדה וירט ליבנה, אילן איטח, נ.צ.: י' רון, ד' בן חיים; ביום 25.3.19

עידכון בתחום דיני עבודה ליום 7.4.19

עידכונים בתחום דיני עבודה

דמי חגים וכללים הנוגעים להעסקה בחג הפסח »

לקראת חג הפסח נפנה אתכם לרשימה בה ניתן לקבל מידע באשר לזכאות לדמי חגים, להעדרות בסמוך לחג, לשיעור התשלום לעובד ביום חג, לדינם של ימי חופשה החלים בזמן החג, לשעות העבודה בערבי חג, לשעות העבודה והשכר בחול המועד, להוצאה לחופשה מרוכזת בחגים, לימי גשר ועוד.

שי לחג »

במקומות עבודה רבים נוהגים רבים לתת שי לחג לעובדים לקראת חג הפסח. במסגרת רשימה זו ניתן לקבל מידע באשר למקור החובה להעניק לעובד שי לחג, האם קיימת חובה להעניק שי לעובד שאינו עובד בפועל, האם יש לחייב העובדים בתשלום מס בגין קבלת שי לחג וכיצד יש לחשב את המס.

 

פסיקה של בית הדין הארצי

פגיעה בזכות ההתארגנות »

הנהלת חברת בית בלב בע"מ פעלה לסיכול ופירוק התארגנות עובדיה במרכז הרפואי בבת ים ועליה לשלם להסתדרות העובדים הכללית החדשה פיצוי בסך של 300,000 ₪.

 

השעייה בשירות הציבורי »

פיטורים, השעייהאין מקום להתערב בהחלטת נציב שירות המדינה להשעות את המשיב מתפקידו עד סיום ההליכים או עד החלטה אחרת, תוך שההחלטה תיבחן מעת לעת בהתאם להתפתחויות התיק המשמעתי.

 

פנסיה תקציבית בשירות הציבורי »

חרף העובדה שביטוח העובדות בהסדרי ביטוח מנהלים החל מחודש 8/1997 עמד בניגוד להוראות חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות, ניתן לראותן כ"עובד קיים" כאמור בהסכם המעבר לפנסיה צוברת במגזר הציבורי שאינו נמנה עם מעגל הזכאים לפנסיה תקציבית.

 

מגורים הולמים הנוגעים להעסקת עובדים זרים

יש להיזהר מהגעה למסקנה שלפיה לא עומד המעסיק באותן אמות מידה הקבועות בתקנות המתייחסות לתחזוקה לקויה של מבנה המגורים ורמת ניקיון נמוכה, על בסיס ביקורת בודדת. זאת, שכן יכולים להיות מצבים שבהם רמת הניקיון והתחזוקה בנקודת זמן מסוימת איננה משקפת את הניקיון של מבנה המגורים ומידת התחזוקה של המבנה באופן כללי; ואת הפעולות שנוקט המעסיק בשגרה למניעת מפגעי תברואה ולשמירה על רמת תחזוקה נאותה של המגורים.

 

פסילה מועמד לכהונת מבקר פנים בשל חשש לניגוד עניינים »

במקרה זה קביעת ראש מינהל השירות, שלפיה מינוי העובד לתפקיד מבקר פנים נגוע בניגוד עניינים, ולא ניתן היה לגבש הסדר מעשי לנטרול ניגוד העניינים נכונה וראויה, ואין כל עילה להתערב בה.

 

 

פסיקה של בית הדין האזורי

סעיף 29 לחוק יסוד התקציב אינו בגדר סעיף הצמדה לעובדי שירות המדינה »

סעיף 29 לחוק יסודות התקציב אינו "סעיף הצמדה "אין בו כדי להבטיח לעובדי גופים נתמכים ומתוקצבים זכויות, שכר עבודה ותנאי עבודה הזהים לעובדי המגזר הציבורי המועסקים במשרדי הממשלה. הצמדת שכר ותנאי עבודה של קבוצת עובדים לקבוצת עובדים אחרת דורשת הוראה מפורשת. ככלל סעיפי הצמדה מפורשים בצמצום ובדווקנות, שכן מדובר בחריג היוצא מן הכלל.

אושר הסכם פשרה בקסטרו בעניין תובענה ייצוגית »

ביה"ד אישר הסכם פשרה מתוקן, בתובענה ייצוגית שהגישו המבקשות כנגד המשיבות בגין זכויות סוציאליות שונות, שנתן לו תוקף של פסק דין בתובענה ייצוגית, בקובעו כי ההסכם ראוי, הוגן וסביר.