זכויות עובדים בפשיטת רגל

זכויות עובדים בפשיטת רגל

בתקופה של משבר כלכלי זכויות עובדים בפירוק הינן סוגיה מרכזית במשפט עבודה.

קריסה פתאומית של המעביד, פשיטת רגל או קטסטרופה כלכלית אחרת, עשויה להעמיד עובדים במצב בו שכר וזכויות בסיסיות אחרות שלהן נפגעות פגיעה קשה.

העובדה שהמעביד הפך חדל פירעון ושבאופן ברור אין הוא מסוגל לשלם את חובותיו אין משמעה, כי אין העובד ניצב בפני שוקת שבורה או ריקה.

הדין מגן על זכויות עובדים בפירוק. זהו חלק מן המאפיין הביטוח של דמי ביטוח לאומי אותם משלם העובד במהלך עבודתו.

חוק הביטוח הלאומי מעניק הגנה לעובדים, שזכויותיהם נפגעו כתוצאה מקשיים כלכליים אליהם נקלע מקום עבודתם.

בהתאם לחוק,עובד שכיר שמעבידו פשט את הרגל או שהחברה שעבד בה פורקה, זכאי לקבלת גמלה מן המוסד לביטוח לאומי בגין שכר העבודה ופיצויי הפיטורים שמעבידו נותר חייב לו וכן להשלמת חוסרים בקופת הגמל שלו, עד סכום התקרה הקבועה בחוק.

הפרוצדורה הנדרשת להגנה ולטיפול בעניין זכויות עובדים בפירוק, כוללת הגשת בקשה לבית המשפט המחוזי המוסמך לפירוק החברה והגשת והוכחת תביעת חוב בפני המוסד לביטוח לאומי.

מי זכאי לקבלת גמלה?

הזכאים הם:

עובד שכיר שמעבידו פשט את הרגל, או שנגדו ניתן צו פירוק (אם המעביד הוא תאגיד);

קופת גמל – אם קיים חוב בקופת גמל שהעובד מבוטח בה;

חבר אגודה שיתופית שהיה חבר במושב שיתופי או בקיבוץ במשך 7 שנים לפחות;

וכן שאירי העובד – אם נפטר העובד לפני ששולמה הגמלה המגיעה לו.

החברה בה אני עובד נסגרה האם אני יכול כבר עתה להגיש תביעה לגמלה?

קודם להגשת התביעה לגמלה צריכים להתקיים התנאים האלה:

1. בית המשפט המחוזי הוציא נגד המעביד צו לפשיטת רגל או לפירוק התאגיד (חברה, שותפות, אגודה שיתופית או עמותה);

2. בית המשפט המחוזי מינה נאמן או מפרק מטעמו;

3. פרטי התביעה של העובד אושרו על ידי הנאמן של פושט הרגל או על ידי המפרק של התאגיד.

מה עליי לעשות לאחר שניתן צו לפירוק ומונה מפרק או מנהל מיוחד?

עליך להגיש למפרק או לנאמן (לא למוסד לביטוח לאומי) טופס תביעה לתשלום חוב שכר עבודה ופיצויי פיטורים ולצרף אליו:

1. שלושה תלושי משכורת אחרונים ממקום העבודה;

2. מסמך המעיד על גובה סכומי פיצויי הפיטורים העומדים לזכותך בקופת גמל נכון למועד הפסקת עבודתך;

3. אישור מהבנק שלך או המחאה מבוטלת (מקור), לאימות פרטי בעלי החשבון.

כן מומלץ לצרף כל מסמך אחר היכול לתמוך בתביעת החוב שלך.

משרדנו, למשל, נוהג לצרף לתביעת החוב תצהיר במסגרתו מפורטים עובדות ונתונים, שלא פורטו בטופס תביעת החוב.

כן מצורפים לתצהיר מסמכים נוספים רלבנטיים להוכחת תביעת החוב.

הוספת החומר הנ"ל מראש חוסכת פניות נוספות של הנאמן לקבלת נתונים ומסמכים נוספים, הנדרשים להוכחת תביעת החוב, ומביאה לכך שתביעת החוב מאושרת בהקדם.

אילו סכומים כוללת הגמלה והאם היא מוגבלת בתקרה כלשהי?

הגמלה כוללת את הסכומים האלה:

1. סכומי שכר העבודה המגיעים לך ושלא שולמו על ידי המעביד;

2. סכום פיצויי הפיטורים שאין להם כיסוי בקופת הגמל.

הגמלה מוגבלת בתקרה מקסימאלית הקבועה בחוק.

יצויין, כי הגמלה אינה משולמת עבור חוב שכר עבודה שנוצר בתקופה שלפני 12 החודשים שקדמו למועד ניתוק יחסי העבודה, או למועד מתן צו הפירוק, המוקדם מבין השניים.

אילו רכיבי שכר עבודה מוכרים על פי החוק לתשלום הגמלה?

כל רכיבי השכר המופיעים בתלוש נלקחים בחשבון לצורך חשוב הגמלה, בתנאי שהם עונים להגדרה של "שכר עבודה", הקבועה בסעיף 1 לחוק הגנת השכר.

כך למשל, מרכיבי השכר הנלקחים בחשבון לצורך תשלום הגמלה הינם: שכר יסוד, שעות נוספות, פרמיה, עמלות, מענקים, תוספת מאמץ, תוספת מחלקתית ותוספת מקצועית – והכול בכפוף להוכחת הרכיבים כאמור.

יצוין, כי שכר העבודה שיילקח בחשבון לצורך חישוב הגמלה לא יפחת משכר המינימום המגיע לעובד בהתאם להיקף משרתו.

גמלה המחושבת כאמור תשולם לתקופה של עד 12 חודשים.

מה עם פדיון ימי חופשה, דמי הבראה, ביגוד, דמי חג ומשכורת יג'?

אף חובות של המעביד בגין אי-תשלום זכויות אלו נלקחות בחשבון לצורך חישוב הגמלה, כמפורט להלן:

חופשה – תשלום בעבור מספר ימי החופשה שנותרו לזכותו של העובד עד ליום הפסקת עבודתו, כפי שמופיע בתלוש השכר האחרון או היה צריך להופיע בתלוש האחרון או בפנקס החופשה שנוהל אצל המעביד, וזאת עד למקסימום הימים שניתן לצבור ולפדות לפי החוק.

דמי הבראה – החלק שלא שולם לעובד עד ליום הפסקת עבודתו, בעבור השנתיים האחרונות.

ביגוד – החלק שלא שולם לעובד עד ליום הפסקת עבודתו, בעבור השנה האחרונה.

משכורת יג' – החלק שלא שולם לעובד עד ליום הפסקת עבודתו, בעבור השנה האחרונה.

דמי חגים – דמי החגים שלא שולמו לעובד עד יום הפסקת עבודתו, בעבור השנה האחרונה.

ומה לגבי חוב של המעביד בגין פיצויים?

הינך זכאי לקבלת גמלה בגין פיצויי פיטורים בקיזוז כספי פיצויים שהצטברו לזכותך בקופת גמל, אם הצטברו.

התשלום יהיה כפוף להוראות חוק פיצויי פיטורים או לזכויותיו של העובד מכוח ההסכם הקיבוצי – הכול לפי טובת העובד.

הרכיבים הנלקחים בחשבון לצורך חשוב הפיצויים הינם: 1. שכר יסוד, אשר בכל מקרה לא יפחת משכר המינימום, בהתאם להיקף המשרה; 2. תוספת ותק; 3. תוספת משפחה; 4. תוספת יוקר; 5. תוספת מקצועית; 6. רכיבי שכר אחרים, אם הם עומדים בדרישות החוק והפסיקה, ובכלל זאת רכיבי שכר קבועים שאינם מותנים בתנאי או במצב ואינם בגדר החזרי הוצאות.

האם אני זכאי לקבלת גמלה בגין פיצויים מוגדלים?

החוק מכיר בפיצויים המגיעים לעובד מכוח חוק פיצויי פיטורים, או מכוח הסכם קיבוצי. מכאן, שאם הזכאות לפיצויים מוגדלים נובעת מהסכם קיבוצי, להבדיל מזכאות הנובעת מהסכם אישי, יוכרו הפיצויים המוגדלים לצורך תשלום הגמלה.

מה לגבי חוב של המעביד כלפיי בגין אי-תשלום הודעה מוקדמת?

בפסיקה שיצאה על ידי בית המשפט העליון נקבע, כי דמי הודעה מוקדמת הם חלק מרשת הביטחון הסוציאלי ולפיכך יש לשלמם במסגרת דין הקדימה וגמלת המוסד לביטוח לאומי.

יצוין, כי בטופס התביעה, טרם הוספה על ידי המוסד לביטוח לאומי רובריקה לדמי הודעה מוקדמת, לפיכך יש להוסיפה באופן ידני בטופס, או לכלול אותה במסגרת הרובריקה של התביעה לשכר עבודה.

האם מגיעים לי הפרשי הצמדה וריבית?

לסכום הגמלה יתווספו הפרשי הצמדה בלבד מיום היווצרות החוב עד יום התשלום על ידי המוסד לאומי בפועל.

אין זכאות לקבלת הפרשי ריבית.

קיימים חוסרים בהפקדות של המעביד בקרן פנסיה שלי – כיצד אני תובע?

אינך זכאי להגיש את התביעה בגין חוסרים אלו בעצמך.

על קופת הגמל שלך להגיש עבורך את התביעה לגמלה בגין החוסרים.

זכותך לדרוש ממנה להגיש התביעה עבורך ולקבל אף ממנה פיצוי כספי במידה והיא לא ממלאת חובתה זו.

על המוסד לאומי להעביר לקופת הגמל את סכום החוב בעד כל עובד, עד המקסימום הקבוע בחוק.

לאחר שהמפרק או הנאמן אישרו את תביעת החוב מה יש לעשות?

לאחר שהמפרק או הנאמן אישרו את התביעה של העובד, עליהם להעבירה למוסד לביטוח לאומי, לתחום ביטוח זכויות עובדים בפירוק או בפשיטת רגל, יחד עם כל המסמכים שהוגשו על ידי העובד.

האם המוסד לביטוח לאומי רשאי לשנות ההחלטה של המפרק או הנאמן?

שעה שהמפרק אישר את תביעת החוב של העובד, הזכות לגמלה היא מוחלטת (בכפוף לסכומים שהחוק לא מאשר), ואין המוסד לביטוח לאומי רשאי שלא להכיר בה או לערער עליה, לרבות לא בטענה שהלכה למעשה התובעים היו קבלנים עצמאים ולא "עובדים".

רק שעה שהחלטת המפרק ניתנה שלא בתום לב או במרמה קמה למוסד לביטוח לאומי הזכות שלא להכיר בתביעה.

הדרך האחת והיחידה הפתוחה בפני המוסד לביטוח לאומי לתקוף את החלטתו של המנהל המיוחד, הינה לערער עליה כדין, בפני בית המשפט אשר מינה את אותו בעל תפקיד.

בעשותו כן חלים עליו כל הדינים אשר חלים על צד אשר מערער על החלטה שיפוטית.

האם גם אני יכול לערער על החלטת המפרק או הנאמן?

הינך רשאי לערער על החלטת המפרק או הנאמן, בפני בית המשפט המחוזי שמינה אותם, תוך 45 ימים לאחר קבלתה.

איך אני מקבל בסופו של דבר את הגמלה?

הגמלה תשלח אליך בהעברה בנקאית אך ורק לחשבון הבנק שלך.

ניתן לבקש מהמוסד לביטוח לאומי שהתשלום יגיע באמצעות המחאה לכתובת ביתך.

הגמלה אינה ניתנת להעברה או לעיקול.

האם אני מקבל את הגמלה ללא ניכויים כלשהם?

מהסכום שמאושר לך מנוכה מס הכנסה, תשלומים לביטוח לאומי ומס בריאות.

הגמלה בגין חוב פיצויים פטורה מתשלום ביטוח לאומי, מס בריאות, ומתשלום מס הכנסה עד התקרה הקבועה בתקנות מס הכנסה.

לאחר תום השנה בה שולמה הגמלה הינך רשאי לפנות למס הכנסה, לבצע תיאום מס ולבקש החזרים בגין תשלומי מס שנוכו ביתר מן הגמלה על ידי המוסד לביטוח לאומי.

אלו עלויות כרוכות בניהול הליכים הללו?

כאמור, במידה וטרם הוצא צו לפירוק או לפשיטת רגל כנגד המעביד, לא תוכל להגיש תביעת לקבלת גמלה ויהיה עליך לפנות לבית המשפט המחוזי לשם הוצאת צו זה.

עלות ניהול הליך זה עומד על סך כולל של כ- 5,000 ₪, וזאת בגין תשלום אגרות לכונס הנכסים הרשמי ולפתיחת תיק בבית המשפט המחוזי, ביצוע פרסומים בעיתונות ועוד הוצאות נלוות.

כן קיימות עלויות שכ"ט עורך דין.

לאור העלויות כאמור, מומלץ על ידינו שעובדים יתארגנו כקבוצה ויחדיו יגישו את הבקשה למתן צו לפירוק או לפשיטת רגל ויישאו בעלויות.

לאחר קבלת צו הפירוק על כל עובד לשלם סך של כ- 300 ₪ לכונס הנכסים הרשמי בגין אגרה הכרוכה בבדיקת תביעת החוב שלו.

חשוב זכויות לעובד חודשי

העלינו לאתרנו רשימה מקיפה של זכויות לעובד על בסיס חודשי

שבועון המשרד

לנרשמים לאתר – מדי שבוע ישלחו עדכוני  פסיקה וחקיקה וטיפים שבועיים

 

עדכון המשרד ליום 22.9.19

עדכונים בדיני עבודה

דמי חגים » 

לקראת תקופת החגים נפנה אתכם לרשימה בה ניתן לקבל מידע באשר לזכאות לדמי חגים, להעדרות בסמוך לחג, לשיעור התשלום לעובד ביום חג, לדינם של ימי חופשה החלים בזמן החג, לשעות העבודה בערבי חג, לשעות העבודה והשכר בחול המועד, להוצאה לחופשה מרוכזת בחגים, לימי גשר ועוד.

שי לחג »

במקומות עבודה רבים נוהגים רבים לתת שי לחג לעובדים לקראת חג ראש השנה . במסגרת רשימה זו ניתן לקבל מידע באשר למקור החובה להעניק לעובד שי לחג, האם קיימת חובה להעניק שי לעובד שאינו עובד בפועל, האם יש לחייב העובדים בתשלום מס בגין קבלת שי לחג וכיצד יש לחשב את המס.

פסיקה של בית הדין הארצי

חובת הפקדות פיצויים למתמחה »

מתמחה בעריכת דין זכאי לכך שיועברו בגינו תשלומים להסדר ביטוח פנסיוני, הכולל הפקדות למרכיבי הפיצויים והתגמולים גם יחד, בהתאם לצו ההרחבה [נוסח משולב] לפנסיה חובה.

 

איסור פרסום שמה של עובדת שבדתה תלונה על הטרדה מינית »

על אף שהוכח, כי המערערת בדתה את סיפור ההטרדות המיניות נשוא תביעתה, אסר בית הדין הארצי לפרסם את שמה זאת מתוך רצון שלא להרתיע מתלוננות פוטנציאליות.

חופש הבחירה לקביעת סוג מוצר פנסיוני »

בית הדין הארצי חזר על הפסיקה לפיה לעובד ניתן חופש הבחירה המלא לקביעת סוג המוצר הפנסיוני המועדף עליו לפי סעיף 20(א) לחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), הגובר על כוחו הכופה של הסכם קיבוצי או צו הרחבה. בהתאם לכך, ניתן תוקף משפטי לבחירת העובד לבצע את הביטוח הפנסיוני במסגרת ביטוח מנהלים, להבדיל מקרן פנסיה המעוגנת בצו הרחבה.

התיישנות תביעת פנסיה »

תביעת העובדת לאי בטוחה בקרן פנסיה חדשה במקום לקרן פנסיה ותיקה החל משנת 1996 נדחתה מחמת התיישנות, תוך שבית הדין קובע כי מרוץ התיישנות מתחיל במועד האחרון בו ניתן היה לצרף את המערערת לקרן הפנסיה הוותיקה ולא במועד הזכאות לקבלת פנסיה או במועדים בהם בוצעו הפקדות לפנסיה מדי חודש בחודשו.

חוסר תום לב קיצוני גובר על תשלום זכויות קוגנטיות »

תביעת עורך דין המתמחה בתחום דיני עבודה לקבלת זכויות בגין חלק משכרו ששולם כנגד חשבונית מס (חלק אחר שולם דרך תלוש שכר), נדחתה מן הטעם שבנסיבות חריגות וקיצוניות עשויה הקוגנטיות של זכויותיו של עובד לסגת.

פסיקה של בתי הדין האזורי

הכרה בהסתדרות הלאומית כארגון היציג של עובדי מכבי »

הרופאים השכירים המועסקים על ידי מכבי מהווים יחידת מיקוח נפרדת במכבי לצורך הכרה כוללת ביציגות. מאידך, עובדי מכבי פארם, המנהלים בשדרה הניהולית הבכירה (למעט המנכ"ל), עובדים הנמצאים בחל״ת תקופה העולה על 3 חודשים ועובדי מעונות תל השומר כלולים ביחידת המיקוח הכללית לצורך הכרה ביציגות. נוכח קביעות אלה, ועל יסוד הנתונים, פסק ביה"ד כי הסתדרות לאומית היא ארגון העובדים היציג בקרב עובדי המשיב, לאחר שעמדה בדרישת השליש הקבועה בחוק הסכמים קיבוציים.

אפליה בתחום הפנסיה »

נדחה תביעת התובעת לביטול האבחנה בין גיל הפרישה לנשים (60 במועד הגשת התביעה ו-62 כיום) ובין גיל הפרישה לגברים (65 או 67, בהתאמה) שבתקנון קרן הפנסיה של מבטחים, לצורך חישוב קצבת נכות מלאה המשולמת לתובעת משלהי שנת 2002.

חלוקת קצבת שאירים »

בית הארצי חילק זכאות קצבת השאירים בין אשת המנוח (ממנו המנוח לא התגרש, איך היא זכאית לקבלת מזונות ממנו) לבין ידועה בציבור שלו.

 

שכר שווה לאישה ולגבר »

"תוספת אישית" המשולמת בשכרו של מנהל מחלקת שירות לקוחות בחברת נמל אשדוד אינה נכנסת בגדרי סעיף 6(א) לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד ואינה מהווה הצדקה עניינית שלא תהא חלק מהשוואת שכרו לשכר המערערות העובדות במחלקה האמורה, שתפקידן שווה ערך לתפקיד מנהל המחלקה.

 

הכרה בהסתדרות הלאומית כארגון היציג של עובדי מכבי

הרופאים השכירים המועסקים על ידי מכבי מהווים יחידת מיקוח נפרדת במכבי לצורך הכרה כוללת ביציגות. מאידך, עובדי מכבי פארם, המנהלים בשדרה הניהולית הבכירה (למעט המנכ"ל), עובדים הנמצאים בחל״ת תקופה העולה על 3 חודשים ועובדי מעונות תל השומר כלולים ביחידת המיקוח הכללית לצורך הכרה ביציגות. נוכח קביעות אלה, ועל יסוד הנתונים, פסק ביה"ד כי הסתדרות לאומית היא ארגון העובדים היציג בקרב עובדי המשיב, לאחר שעמדה בדרישת השליש הקבועה בחוק הסכמים קיבוציים.

כנגד האינטרס הקנייני של המעסיק, עומדים על כפות המאזניים אינטרסים חשובים וכבדי משקל אחרים – זכות ההתארגנות של העובדים, אשר מעמדה הוא כשל זכות יסוד חוקתית.

ביה"ד נדרש לשאלה מהי יחידת המיקוח, וקבע כי יחידת המיקוח צריכה לכלול את כל שכבת ההנהלה, בכירה ככל שתהיה (למעט המנכ״ל שהוצא מגדר יחידת המיקוח בהסכמת הצדדים), כאשר כל הסדרה אחרת מקומה במשא ומתן בין הצדדים. ציון כי לא הוכח כי לאנשי/נשות ההנהלה מאפיינים ייחודיים המבדילים אותם מיתר עובדי מכבי ולכן יש לראות בהם כיחידת מיקוח נפרדת.

עוד נפסק כי אין להוציא עובדים בחל״ת מגדרי יחידת המיקוח, בהעדר ״אינטרס מיוחד״ שיצדיק הכרה בעובדים המצויים בחל״ת כיחידת מיקוח נפרדת.

כן פסק כי אף שמכבי פארם ומגה לאב הוכרו כיחידות מיקוח עצמאיות במסגרת ההתארגנות הראשונית, יש למנותם כחלק מיחידת המיקוח.

עם זאת ביה"ד פסק כי יש מקום להכיר ברופאים כיחידת מיקוח נפרדת, שכן המאפיינים הייחודיים שלהם מבדלים אותם מיתר העובדים.

צוין כי קיים טעם מיוחד להכרה בקבוצת הרופאים כיחידת מיקוח נפרדת היות וקיימת חשיבות ליצור אחידות בפרופסיה: בין בדרך של יצירת כללים מנחים ובין ביצירת תחושת שייכות לארגון פרופסיונלי אחד; עובדי מעונות תל השומר המופעלים על ידי "בית בלב" הם עובדי מכבי והם חלק מיחידת המיקוח.

נפסק כי לא נפל פגם, וודאי לא מהותי, במנגנון ההצטרפות של הלאומית. הוכח מעל לכל ספק כי העובדים הצטרפו ללאומית מרצונם החופשי וטפסי ההצטרפות שלהם לא זויפו.

ביה"ד פסק כי, יחידת המיקוח, לאחר הפחתת הרופאים השכירים והמנכ״ל, מונה 7,100 אנשים. משהגישה הלאומית 2,416 טפסים, שהם יותר מ-2,367 הטפסים הדרושים לה לצורך הוכחת היציגות (יותר משליש), אזי אף אם יש להפחית 42 טפסים בגין עובדים שעזבו את מכבי לאחר הכרזת היציגות השניי הועובדים שאינם עובדי מכבי וחתמו על טפסי הצטרפות, עמדה הלאומית בנטל להוכיח את יציגותה במכבי.

סק (ת"א) 39228-06-17 הסתדרות העובדים הלאומית בישראל נ' מכבי שירותי בריאות ניתן ביום 23.8.19.

שכר שווה לאישה ולגברשכר שווה לאישה ולגבר

"תוספת אישית" המשולמת בשכרו של מנהל מחלקת שירות לקוחות בחברת נמל אשדוד אינה נכנסת בגדרי סעיף 6(א) לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד ואינה מהווה הצדקה עניינית שלא תהא חלק מהשוואת שכרו לשכר המערערות העובדות במחלקה האמורה, שתפקידן שווה ערך לתפקיד מנהל המחלקה.

'מטרת העל' של של חוק שכר שווה לאישה וגבר היא לשרש את אפלייתן המבנית וההיסטורית של נשים על ידי השוואת שכרן לשכר של גבר המבצע עבודה שווה, שווה בעיקרה או שוות-ערך.

סעיף 6 לחוק שכר שווה מגדיר שבנסיבות מסוימות, המנויות בו, תהיה הצדקה לשלם שכר שונה לעובדת ולעובד.

נטל ההוכחה בעניין זה רובץ לפתחו של המעסיק הטוען לכך שיש הצדקה לפערי השכר. החוק מונה רשימה של שיקולים מותרים. בבג"צ גורן נקבע כי רשימת השיקולים שבסעיף איננה סגורה. עם זאת, הוכחת שיקולים שאינם מנויים בסעיף מחייבת כי אף שיקולים אחרים אלה יהיו מאותו סוג הנזכר בסעיף ויצביעו על כך שההפרשים בשכר מתחייבים "מאופיה או ממהותה של העבודה הנדונה.

המעסיק יוכל להצביע על שיקולים הנוגעים לדרך ביצוע העבודה; על שיקולים הנוגעים לנתוני העובדת הספציפית; על שיקולים הנוגעים למקום הגיאוגרפי של ביצוע העבודה; וכן על שיקולים פנימיים אחרים, גם אם אינם מנויים במפורש בסעיף אך דומים להם במהותם.

עם זאת המעסיק לא יוכל להצביע על שיקולים חיצוניים, שהם שונים במהותם מהשיקולים המנויים בסעיף, דוגמת חופש ההתקשרות, דרישות שכר אחרות או שוני בניהול המשא-ומתן.

ודוק, לא די בהצבעה סתמית על שיקול מתוך רשימת השיקולים הלגיטימיים, אלא יש להראות שהפרש השכר "מתחייב" לאורו, היינו כי השיקול הנטען הוא בעל משמעות רלוונטית להצדקת הפער בשכר בנסיבות העניין. בנוסף, יש להראות מידתיות בין הפער בשכר לאותו שיקול.

אשר ל"תוספת האישית" טענות הצדדים התמקדו בשאלה האם תוספת זו היא "גורם פנימי" אשר מהווה חלק מהטעמים המצדיקים שונות בשכר לפי סעיף 6 לחוק.

ביה"ד הארצי דחה את טענת המדינה והחברה כי תוספת שכר ייחודית זו מהווה הצדקה עניינית ונכללת בגדרי סעיף 6(א) לחוק שכר שווה.

נפסק כי התוספת האישית היא גורם שאיננו פנימי לעבודה, אלא שולמה לעובד כחלק מהטבות שהחברה ביקשה להעניק לו, וגם אם נועדה לעודד מוביליות בשוק, בנסיבות העניין היא מהווה גורם חיצוני שאינו מצדיק את פערי השכר.

ביה"ד ציין כי יש לצמצם את רשימת החריגים המוכרים כלגיטימיים כך שהחוק אכן יגשים את מטרתו לצמצום פערי השכר בין נשים לגברים, ומכאן שיש לקבוע כי אין לראות בתוספת האישית ששולמה לעובד בנסיבות העניין כמוצדקת בהתאם לעקרונות חוק שכר שווה.

הצדקות שניתנו על יד החברה, כגון הצלחות וניסיון ניהולי קודם, למתן התוספת האישית לעובד בלבד, נדחו, שכן התוספת הוענקה לו בתפקידו הנוכחי כרמ"ח שירות לקוחות, שהוא תפקיד שווה ערך לתפקידיהן של העובדות, ולכן יש להעניק אף להן את התוספת האמורה.

ביה"ד לא מצא מקום להתערב בגובה הפיצוי שנפסק מכח חוק שכר שווה, שהינו סביר בשים לב לכלל נסיבות העניין.

אשר לפיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות, ביה"ד עמד על העקרונות העומדים בבסיס חוק זה ועל היחס בינו לבין חוק שכר שווה, תוך עמידה על כך שהגדרת 'אפליה אסורה' בכל אחד מהחוקים היא אחרת, כי יש הבדל בין עילות התביעה בכל אחד מהחוקים הנובעים מהתכליות השונות שלהם, וכי נטל ההוכחה בשני החוקים הוא שונה.

תביעת העובדות לפי הוראות חוק שוויון הזדמנויות נדחתה בביה"ד קמא על יסוד הקביעה כי תנאי השכר של העובדות נקבעה בטרם היה ידוע מגדר ממלאי התפקידים.

אמנם קביעה זו אינה חפה מכל ספק. עם זאת, אין צורך לקבוע בכך מסמרות מאחר שגם ללא קביעה פוזיטיבית האם תנאי השכר נקבעו בטרם נודע מגדרן של הזוכות, נדרש לבחון האם נסיבות המקרה הן כאלו שיש בהן להעביר את הנטל למעסיק, כאמור בסעיף 9 לחוק.

הפסיקה קבעה כי לשם העברת נטל ההוכחה למעסיק, די אם יוכיח העובד כי להחלטת המעסיק יש בפועל תוצאה מפלה.

בענייננו ברי כי יש פערי שכר בין העובדות לעובד, כך שבפועל יש תוצאה מפלה. לא זו בלבד אלא שדי בכך שהוכחה עילת התביעה לפי חוק שכר שווה, כדי לקבוע כי עלה בידי העובדת להוכיח את קיומו של מצב שבו היא לכאורה מופלית על ידי המעסיק מחמת מינה.

אותה הפלייה לכאורה נלמדת מעצם קיומו של פער משמעותי בשכר בינה לבין העובד, שלא עלה בידי המעסיק להצביע על טעם ענייני לקיומו לפי סעיף 6(א) לחוק שכר שווה.

בנסיבות אלה עובר הנטל למעסיק להוכיח כי הפער בשכר "מתחייב מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה", כאמור בסעיף 2(ג) לחוק שוויון הזדמנויות או כי מקורו של פער זה בשיקול או שיקולים שאינם אסורים לפי חוק שוויון הזדמנויות.

כלומר, על המעביד מוטל הנטל להוכיח כי אין קשר סיבתי בין הפער בשכר לבין מינה של העובדת, ולפיכך הפער אינו "מחמת" מינה של העובדת.

במקרה זה, מהראיות עולה כי בחברה היה נהוג לנהל משא ומתן עם הזוכים במכרז ו"לסגור" את תנאי השכר הסופיים מול הזוכה. החברה לא הוכיחה כי בעניינן של העובדות לא נעשה כן, ולא הרימה את הנטל להוכיח כי אין קשר סיבתי בין היותן של העובדות נשים לפערי השכר הגבוהים שיש בין שכרן לשכר של שובל.

החברה לא הרימה את הנטל להוכיח כי לא הפלתה את העובדות בשכרן מחמת מינן, ולפיכך בגין נזק לא ממוני החברה תפצה כל עובדת בסך של 50,000 ₪ לפי חוק שוויון הזדמנויות.

עע (ארצי) 1809-05-17 מדינת ישראל נ' אתי אלאשוילי ניתן על ידי ורדה וירט-ליבנה, חני אופק גנדלר, אילן סופר, נ.צ.: י' רון, ע' ליפשיץ; ביום 15.8.19

 

פנסיה

חלוקת קצבת שאירים

בית הארצי חילק זכאות קצבת השאירים בין אשת המנוח (ממנו המנוח לא התגרש, איך היא זכאית לקבלת מזונות ממנו) לבין ידועה בציבור שלו.

פנסיה

פנסיה

זכאות המערערת (אשת המנוח שממנו טרם התגרשה) והמשיבה (ידועה ציבור של המנוח) הן לפי הוראות התקנון האחיד במועד פטירת המנוח (חודש 11/2012).

נוכח העובדה שהמנוח פרש לפנסיה מוקדמת ולא היה במעמד של פנסיונר של קרן הפנסיה מועד פטירתו, ההוראות הרלוונטיות הן אלה החלות על שאיר של מבוטח, להבדיל משאיר של פנסיונר.

נקבע שאכן הוכח שהמשיבה הייתה בגדר "ידועה בציבור" של המנוח עובר לפטירתו, לפי המבחנים שנקבעו בפסיקה, באשר הוכח קשר זוגי עם המנוח, הכולל מגורים משותפים ושיתוף כלכלי בין בני הזוג, במשך מספר שנים עובר לפטירתו. נוכח האמור, ולפי ההגדרות בתקנון האחיד, המשיבה היא בגדר "שאיר מבוטח" וזכאית לקצבת שאירים.

אשר לזכויות המערערת (אלמנת המנוח שהמנוח טרם התגרש ממנה) לאור ההסכמים בינה לבין המנוח, נפסק כי הסכם שלום בית בין המערערת למנוח העניק למערערת זכאות למזונות, ולא קבע דבר בעניין זכאותה לקצבת שאירים מקרן הפנסיה.

מעבר לכך, גם אם היה נכתב בהסכם כי תקום למערערת זכאות לקצבת שאירים מקרן הפנסיה, הרי שהסכם בין בני זוג, גם אם ניתן לו תוקף של פסק דין, אינו אוצר את הכוח להקנות זכאות לקצבת שאירים בניגוד לתקנון הקרן.

הזכאות לקצבת שאירים קמה לפי הוראות התקנון בלבד, עת הסמכות הייחודית לבחון אם קמה זכאות לקצבת שאירים לפי הוראות התקנון מוקנית לביה"ד לעבודה.

יחד עם זאת, נקבע כי פסק הדין למזונות בעל השלכות על זכויות המערערת לקצבת שאירים, לפי התקנון האחיד.

נוכח ההגדרות הרלבנטיות בתקנון ונוכח כך שהמערערת הייתה אשת המנוח בעת מותו, שכן הם לא השלימו את הליך הגירושין, ואף כי המערערת לא גרה עם המנוח בשנים האחרונות עובר לפטירתו, ונוכח כך שלפי פסקי הדין של בימ"ש לענייני משפחה המערערת הייתה זכאית למזונות מהמנוח עד לפטירתו, יש לראותה כמי שהתגוררה עם המנוח עובר לפטירתו.

לאור האמור, גם המערערת היא בגדר "אלמנת מבוטח" לפי התקנון האחיד, ובגדר "שאיר מבוטח" וזכאית לקצבת שאירים.

לפיכך, הן המערערת והן המשיבה הן בגדר "שאיר מבוטח" וזכאיות לקצבת שאירים, כאשר כל אחת מהן זכאית למחצית מהשיעור המלא, וזאת החל ממועד הגשת התביעה לביה"ד קמא.

געע (ארצי) 30358-05-19 סטפניה קליין מדינת ישראל נ' טינטין פצ'חזדה ניתן על ידי לאה גליקסמן, חני אופק גנדלר, מיכאל שפיצר, נ.צ.: ר' בנזימן, ע' ליפשיץ; ביום 6.8.19.

חוסר תום לב קיצוני גובר על תשלום זכויות קוגנטיות

תביעת עורך דין המתמחה בתחום דיני עבודה לקבלת זכויות בגין חלק משכרו ששולם כנגד חשבונית מס (חלק אחר שולם דרך תלוש שכר), נדחתה מן הטעם שבנסיבות חריגות וקיצוניות עשויה הקוגנטיות של זכויותיו של עובד לסגת.

לא הובאה על ידי המעסיק כל ראיה המלמדת כי הייתה הבחנה (למעט צורת התשלום) בין פעילות המערער במשרד כעובד ובין פעילות המערער במשרד כעצמאי. על כן, יש לקבוע כי ההתקשרות שבין המערער למשיב, בכל היקפה, הייתה התקשרות של יחסי עובד – מעביד.

אולם, בנסיבות חריגות וקיצוניות עשויה הקוגנטיות של זכויותיו של עובד לסגת. מקרה זה, שאין נסיבות חמורות ממנו, בא בגדרם של מקרים אלה. המערער עו"ד העוסק בתחום משפט העבודה, ולכן יותר מסביר שהיה מודע למשמעויות ההסדר שאליו הגיע עם המשיב, לרבות לעניין עלות הזכויות הסוציאליות, מבקש עתה, לאחר שהוא זה שיזם מטעמיו ולצרכיו את מתכונת ההתקשרות והפיק ממנה טובות הנאה כאלה ואחרות, לאחוז בהלכות שנועדו להגן מפני ניצול וקיפוח כאילו היה עובד מוחלש הנתון למרות מעסיקו.
חוסר תום ליבו הקיצוני של המערער בנסיבות החריגות ויוצאות הדופן, מביא לתוצאה שלפיה הוא מנוע ומושתק מלתבוע, מכוח דיני העבודה, תשלומים נוספים על התמורה הנוספת שהוסכם עליה.

ע (ארצי) 20005-11-16 פלוני נ' אלמוני ניתן על ידי אילן איטח, סיגל דוידוב-מוטולה, רועי פוליאק, נ.צ.: מ' בירון בן גרא, ג' צימרמן; ביום 9.1.19.

אפליה בתחום הפנסיה

נדחה תביעת התובעת לביטול האבחנה בין גיל הפרישה לנשים (60 במועד הגשת התביעה ו-62 כיום) ובין גיל הפרישה לגברים (65 או 67, בהתאמה) שבתקנון קרן הפנסיה של מבטחים, לצורך חישוב קצבת נכות מלאה המשולמת לתובעת משלהי שנת 2002.

אין חולק בדבר מעמדו של עקרון השוויון במשפט בישראל, שהוכר כזכות יסוד רבת חשיבות. ביה"ד ציין כי במאה ה-21 ראוי שהאבחנה בין נשים לגברים בשוק העבודה, לרבות בהקשר של הסדרי פרישה ופנסיה, תעלם מן העולם, אך העיר כי מדובר בסוגייה מורכבת, המערבת היבטים כלכליים וחברתיים.

נקבע תקנה 43 לתקנון מבטחים אינה מפלה כשלעצמה בין גברים ונשים ולא נזכרת בה אבחנה מגדרית, אלא שבחישוב פנסיית הנכות נלקחת בחשבון תקופת חברותו של המבוטח בקרן, עד הגיעו לגיל פרישה – 65 שנה ומעלה בגבר ו-60 שנה ומעלה באישה.

לשיטת התובעת, הוראת תקנה 43 לתקנון מפלה נשים לעומת גברים, מאחר שחישוב פנסיית הנכות נעשה על בסיס ההנחה כי יפרשו מעבודתן בגיל 60 בעוד שפנסיית הנכות של גברים מחושבת על בסיס ההנחה לפיה מועד פרישתם הוא בגיל 65.

אלא שתקנה 43 כשלעצמה אינה מהווה הוראה מפלה. לכן גם אם תתקבל התביעה, במובן שיינתן הסעד של ביטול תקנה 43(ב) לתקנון, לא יהא בכך סעד המהווה מענה לטענות התובעת בנושא ההפליה.

ביה"ד קבע כי בפועל אין מדובר בפרשנות, מחיקה או תיקון של נוסחת חישוב קצבת הנכות (תקנה 43), אלא בשינוי של הגדרת יסוד שבתקנון קרן פנסיה, השוואת גיל הפרישה לנשים ולגברים, שלו יש נפקות מעבר לתחום המצומצם של חישוב קצבת הנכות.

התביעה אינה עוסקת בשאלה מהי הנוסחה הנכונה לחישוב קצבת נכות לעמיתי קרן הפנסיה, אלא בשאלת יסוד עקרונית יותר, והיא גיל פרישה שונה לנשים ולגברים. משזו המחלוקת, הרי שמשמעות התביעה היא שלמעשה ביה"ד יורה על שינוי מהותי בתקנון קרן הפנסיה, שהיקפו חורג מביטוח נכות, שהוא רק אחד הביטוחים מפניהם מבטחת הקרן. היינו, כתיבת הסדר פנסיוני כולל וחדש על ידי ביה"ד. אין זה תפקידו של ביה"ד.

נפסק שהתובעת היתה ערה לגיל הפרישה השונה לנשים ולגברים שנים רבות לפני שהחלה לקבל את קצבת הנכות המלאה, כך שתביעתה התיישנה. אך לגופם של דברים ציין כי האבחנה בין נשים לגברים בנוגע לגיל פרישה מעוגנת גם בחקיקה, כאשר המחוקק בחר מנגנון של העלאה הדרגתית של גיל הפרישה ולא ביטול מיידי של ההסדרים הקיימים. מקום בו המחוקק מצא להבחין בין נשים לגברים בהקשר של גיל הפרישה, אין מקום להכריז על בטלות הוראה דומה בתקנון קרן הפנסיה.

זאת ועוד, מדובר בסוגיה שנויה במחלוקת במישור הציבורי שטרם התגבשה בה עמדה אחת מקובלת בציבור ולא יהיה זה נכון להורות על השוואת גיל הפרישה רק בתקנוני קרן פנסיה ותיקה, ללא התאמה במישורים אחרים של מערכת יחסי העבודה והפנסיה בישראל.

נפסק עוד כי מקום בו עצם גיל הפרישה השונה בין גברים לנשים, מקים זכויות שונות לגברים ולנשים, ובהתייחס לגיל הפרישה המוקדם, אף הטבה לנשים (לעומת גבר שיבקש לפרוש לפני גיל 65/ 67), שינוי גיל הפרישה אך ורק בהקשר של חישוב קצבת הנכות לא יתקן את חוסר השוויון, אלא ייצור עיוות נוסף בזכויות שהן תלויות בגיל פרישה. אף מבחינה מעשית לא ניתן לקבוע גיל פרישה שונה, כך שלצורך קבלת קצבת זקנה יקבע גיל פרישה אחד ואילו לצורך חישוב קצבת נכות, יקבע גיל פרישה אחר.

קג (ת"א) 9835/09 אילנה ברימה נ' מבטחים מוסד לביטוח סוציאלי של העובדים בע"מ ניתן על ידי דגית ויסמן, ניתן ביום 23.6.19.

איסור פרסום שמה של עובדת שבדתה תלונה על הטרדה מינית

על אף שהוכח, כי המערערת בדתה את סיפור ההטרדות המיניות נשוא תביעתה, אסר בית הדין הארצי לפרסם את שמה זאת מתוך רצון שלא להרתיע מתלוננות פוטנציאליות.

נפסק כי חלק מהנמקותיו של בית הדין קמא אינן מקובלות על מותב זה, אך בשורה התחתונה – לא מדובר במקרה חריג בו תתערב ערכאת הערעור בממצאים עובדתיים.

אין לפרסם את שמה של המערערת על אף שנמצא, כי העלילה על הממונה עליה כאילו אנס אותה והטריד אותה מינית, זאת על מנת לא להרתיע מתלוננות פוטנציאליות.

עע (ארצי) 14186-06-18 פלונית דוד חיוט ניתן על ידי ורדה וירט ליבנה, לאה גליקסמן, סיגל דוידוב-מוטולה, נ.צ.: י' רחמים, ע' שטרייט; ביום 13.8.19.

התיישנות תביעת פנסיה

תביעת העובדת לאי בטוחה בקרן פנסיה חדשה במקום לקרן פנסיה ותיקה החל משנת 1996 נדחתה מחמת התיישנות, תוך שבית הדין קובע כי מרוץ התיישנות מתחיל במועד האחרון בו ניתן היה לצרף את המערערת לקרן הפנסיה הוותיקה ולא במועד הזכאות לקבלת פנסיה או במועדים בהם בוצעו הפקדות לפנסיה מדי חודש בחודשו.

המועד להיווצרות עילת התובענה לצורך התיישנות הוא המועד שבו נתגבשו העובדות המקימות זכות לסעד, וכאשר נתון בידי התובע כוח קונקרטי לממש הלכה למעשה את זכות התביעה שבידו בדרך של פנייה לערכאות.

לפיכך, במקרה זה יש לבחון את השאלה האם התביעה הבשילה רק ביום קרות אירוע פנסיה מזכה, כטענת העובדת, או שמא התביעה הבשילה במועד מוקדם יותר, לכל המאוחר בשנת 2000, בו נפסק הטיפול מצד המערערות בעניינה של העובדת אל מול נציבות שירות המדינה, כטענת המעסיקה.

בית הדין ציין כי בעניין וקסלר נקבע כי, ככלל, מועד היווצרות העילה לעניין דיני ההתיישנות ולצורך תביעה לתשלום פיצוי מן המעסיק בגין אי הפרשה לקרן פנסיה נקבע לפי המועדים שבהם היה על המעסיק לבצע את ההפקדות, ולא לפי מועד קרות האירוע המזכה לפי תקנון קרן הפנסיה.

בית הדין ציין כי להבדיל מאופייה המתחדש של חובת ההפקדה, הרי ששיוך למסלול פנסיוני העילה הוא פעולה נקודתית, המכתיבה את צבירת הזכויות, שיעורי ההפקדות, הצורך בניכוי מהשכר וכיו"ב עניינים שאינם ניתנים לשינוי מידי חודש בחודשו.

ביה"ד ציין כי בענייננו, מדובר באי צירופה של העובדת לקרן הפנסיה הוותיקה קג"מ בניגוד לחוקת העבודה ולטופס ההצטרפות עליו חתמה בעת קבלתה לכללית. מדובר במחדל אחד, אף אם נזקיו מתמשכים.

בהתאם להוראות הממונה על שוק ההון, על צירוף זה היה להתבצע תוך 24 חודשים מיום שהופסקו התשלומים למבטחים, דהיינו שנתיים מיום 1.8.96 (אז עברה לכללית מבית החולים כרמל בו הייתה מבוטחת במבטחים).

מכאן שעילת התביעה בנוגע לצירופה של העובדת לקג"מ התגבשה כדי כוח תביעה מהותי כבר ביום 1.8.98, וממועד זה החל לכאורה מירוץ ההתיישנות.

אף בהנחה שחליפת מכתבים יצרה מצג בדבר אפשרות צירופה של העובדת (קידר) לקג"מ לאחר 1998, המכתב האחרון בעניינה נשלח בשנת 2000, ולכן גם לפי הנחה זו, במועד הגשת התובענה בשנת 2012 חלפה תקופת ההתיישנות.

ודוק, אף ביה"ד קמא קבע כי הסעד ההצהרתי התיישן. עם זאת, ביה"ד קמא קבע כי הסעד הכספי לא התיישן, ולכך אין להסכים, כיוון שאופיים המתמשך של הנזקים אינו שולל את היות המחדל משיוך קידר למסלול קרן פנסיה ותיקה משום מחדל נקודתי, שמירוץ ההתיישנות לגביו החל לכל המאוחר בראשית שנת 2000.

דהיינו, במועד זה היה בידי קידר כוח תביעה מהותי הן ביחס לסעד ההצהרתי והן ביחס לסעד הכספי, ללא שהיה צורך להמתין להתגבשות מלאה של הנזק.

עע (ארצי) 23928-09-18 שירותי בריאות כללית נ' רחל קידר ניתן על ידי רועי פוליאק, חני אופק גנדלר, אילן סופר, נ.צ: רחל בניזמן, מרדכי כהן; ניתן ביום 6.8.19.

 

חופש הבחירה לקביעת מוצר פנסיוני

בית הדין הארצי חזר על הפסיקה לפיה לעובד ניתן חופש הבחירה המלא לקביעת סוג המוצר הפנסיוני המועדף עליו לפי סעיף 20(א) לחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), הגובר על כוחו הכופה של הסכם קיבוצי או צו הרחבה. בהתאם לכך, ניתן תוקף משפטי לבחירת העובד לבצע את הביטוח הפנסיוני במסגרת ביטוח מנהלים, להבדיל מקרן פנסיה המעוגנת בצו הרחבה.

ענייננו, המשיב בוטח בהסדר ביטוח פנסיוני לפי בחירתו, תוך ששיעור תשלומי המעסיק, שכללו תשלום של 2.5% מהשכר המבוטח לאבדן כושר עבודה, היה אף גבוה מהשיעור המתחייב מצו ההרחבה בענף המוסכים החל על העובד.

משכך, דין ערעור המערער על חיובו בפיצוי המשיב עקב עריכת הפוליסה, חלף צירופו לקרן פנסיה מקיפה, להתקבל.

עע (ארצי) 41741-12-16 אליהו דאדון נ' ולדימיר פופוביץ ניתן על ידי לאה גליקסמן, סיגל דוידוב מוטולה, רועי פוליאק, נ.צ: מיכל בירון- בן גרא, אהוד פלד; ביום 5.8.19.

חובת הפקדות פיצויים למתמחה

תמחה בעריכת דין זכאי לכך שיועברו בגינו תשלומים להסדר ביטוח פנסיוני, הכולל הפקדות למרכיבי הפיצויים והתגמולים גם יחד, בהתאם לצו ההרחבה [נוסח משולב] לפנסיה חובה.

​לטענת המעסיקה, בהיות המשיבה מתמחה, הצו חל עליה באופן חלקי, לנוכח הוראות התוספת לחוק לשכת עורכי הדין (להלן: החוק), כך שעל המעסיקה היה להעביר בגינה תשלומים להסדר ביטוח פנסיוני למרכיב התגמולים בלבד.

ביה"ד דחה את טענת המעסיקה וקבע כי חוק הסכמים קיבוציים, מכוחו הוצא צו ההרחבה הפנסיוני אינו מצוין בתוספת לחוק. אף הצו אינו מצוין בתוספת. לכאורה, די בכך כדי לחייב עורכי דין להעביר תשלומים בהתאם לצו בגין מתמחים הנמנים עם עובדיהם.

כדי שהוראות הצו לא תחולנה על מתמחים, בהיעדר החרגה בצו, על המעסיקה לשכנע כי דין החובה להפקיד תשלומים לרכיב הפיצויים בהסדר הפנסיוני כדין תשלום פיצויי פיטורים לעובד הזכאי לקבלתם.

צוין בהקשר זה כי אמנם, קיימת זיקת גומלין, לעיתים הדוקה, בין הזכות הפנסיונית לבין היקף הזכות לפיצויי פיטורים, אך ענייננו בהסדרים שונים במהותם ובתכליתם. פיצויי הפיטורים משולמים כתשלום חד פעמי על ידי המעסיק בנסיבות מסוימות של סיום עבודה. תכלית פיצויי הפיטורים היא להעניק לעובד שסיים עבודתו 'רשת בטחון' לצורך קיום, לשם מציאת מקום עבודה חדש, כמו גם התארגנות במצב שנוצר, ויש לראות בה, זכות סוציאלית מובהקת הבאה לפצות את העובד על אבדן מקום עבודתו, ולהקל עליו עד שימצא מקום עבודה חדש.

לעומת זאת, הסדר הפנסיה המקיפה מחייב ביצוע הפקדות שוטפות בתקופת העבודה במגמה להקנות לעובד או לשאיריו, ביטוח פנסיוני המקיף מגוון של אירועים שבעקבותיהם מופסקת או נפגעת בצורה ממשית ההכנסה השוטפת של משק הבית. בעת פרישת העובד ממעגל העבודה מחמת גיל או מחמת אירוע ביטוחי, תוך שהעובד זוכה לביטחון סוציאלי באמצעות תשלום קצבה שתהווה תחליף הכנסה.

בעוד שהרציונל בחוק לאי תשלום פיצויי פיטורים מובן לנוכח טיב ההתקשרות בין המאמן לעובד לתקופת התמחות קצובה כמתחייב מהחוק וההנחה שאין לצדדים עניין בהארכתה במתכונת של התמחות ובשכר המיועד למתמחה, החלת הסדר ביטוח פנסיוני אינה עומדת בסתירה לתקופת ההתמחות הקצובה, והיא חיונית מאין כמוה.

החובה לערוך לעובד הסדר ביטוח פנסיוני היא חובה עצמאית, שמקורה הנורמטיבי בצו שהוצא מכוח חוק הסכמים קיבוציים, ולא מכוח חוק פיצויי פיטורים, שלפי התוספת לחוק אינו חל על מתמחים. לא נמצא כל נימוק להרחיב את החריג שבתוספת לחוק, שיש לפרשו בצורה מצומצמת לנוכח פגיעתו בזכויות המתמחים כעובדים, ולא להחיל את הזכות לביטוח פנסיוני על מתמחה. לפיכך, צו ההרחבה הפנסיוני חל, על כל חלקיו, על מתמחים בעריכת דין; משלא ניתן בשלב זה להפקיד את הכספים בדיעבד להסדר פנסיוני, על המעסיקה לשלם למשיבה פיצוי בגובה ההפקדות הפנסיוניות שלא הועברו בגינה, כמתחייב מהצו.

ברע (ארצי) 53034-02-19 אלי בן-חיים, חברת עורכי דין נ'אנדראה ויויאנה מלמוד ניתן על ידי אילן איטח, רועי פוליאק, ורדה וירט, נ.צ.: י' רון, ד' קמפלר; ביום 27.8.19.

עידכון בדיני עבודה ליום 4.8.19

מאמרים בדיני עבודה

מאמר – סעיף 2 לחוק פיצויי פיטורים »

מאמר מקיף שנערך על ידינו כחלק מספר מקיף בנושא זכויות עובדים בסיום יחסי העבודה. בהמשך נעדכן קישורים לפסק דין עצמם המופיעים במאמר. נשמח לקבל הערות ותגובות.

פסיקה של בית הדין הארצי לעבודה

הטרדה מינית והתנכלות בעבודה »

בהליך הבירור שערכה המערערת בתלונת העובד כלפי עובדת אחרת על הטרדה מינית נפלו פגמים מהותיים – המשיבה לא נפגשה עם המתלונן אלא על הנילונה בלבד וכן נפל פגם נוסף נוגע לבדיקת פוליגרף שנערכה. כן נפלו פגמים בהתנהלות המערערת כלפי המתלונן בכל הנוגע להעברתו לעבוד בסניף אחר, בהמלצת הממונה ונמצא שהמערערת התנכלה לעובד לאחר הגשת תלונתו. לפיכך, נקבע שאין להתערב בפסיקת פיצוי בסך של 45,000 שנפסק לזכות העובד בבית הדין האזורי.

הרשעת בעל ואישה בהעסקת עובדת זרה ללא היתר »

"מצג" נטען בע"פ מטעם מפקח יחידת האכיפה למעסיקת עובד זר לפיו יוטל עליה קנס מנהלי בלבד נמצא שאינו מגיע כדי הבטחה מנהלית או שלטונית, או מעין הסדר טיעון מחייב, או מתן הגנה מן הצדק. כן נפסק שגם אם הבעל היה מעורב פחות בהעסקת העובדת, לא עלה בידו לסתור את החזקה לפיה היה אף הוא "מעסיק" של העובדת שהועסקה בביתו. עוד נפסק כי הצטברות הליקויים בהתנהלות רשות האוכלוסין וההגירה כלפי המערערים; פגמים בכניסה לבית וב"בדיקה" שנערכה בו, אובדן התיעוד, המצג שיצר המפקח, סתירה בין דו"חות הפעולה וחלוף הזמן עד הגשת כתב האישום, אינם מצדיקים קבלת טענת הגנה מן הצדק, אך אמור להינתן לכך משקל משמעותי בשלב גזירת העונש, לרבות בעת בחינת האפשרות של ענישה ללא הרשעה.

זכאות לתשלום פיצויים לידועה בציבור של עובד שנפטר »

המנוח והמערערת התקשרו בהסכם "לגור ולחיות יחד כבעל ואשה (הידועים בציבור) לכל דבר ועניין במשק-בית משותף" וכך עשו. בהתחשב במכלול הנסיבות, יש ליתן תוקף להסכמתם ולאומד דעתם כי יהפכו לידועים בציבור ולפיכך יש לראות במערערת "בן זוג של העובד בשעת פטירתו, לרבות הידוע בציבור כבן זוגו והוא גר עמו" כאמור בסעיף 5(א) לחוק פיטורים. לפיכך, כספי הפיצויים הצבורים בפוליסות ביטוח המנהלים שהתנהלו ע"ש המנוח ישולמו למערערת.

שלילת פיצויי פיטורים למנכ"ל עקב הפרת חובת אמונים »

למשיב היו, במערכת יחסיו מול החברה, שלושה כובעים: בעל מניות, דירקטור ומנכ"ל, ובכובעו  האחרון התקיימו בנסיבות המקרה יחסי עובד-מעסיק בין הצדדים.  המנכ"ל הפר את חובת האמון שלו כלפי החברה כאשר פעל בניגוד עניינים תוך ניצול הזדמנות עסקית של החברה, לכן קיימה לחברה זכות לשלול ממנו תשלום פיצויים באופן מלא על פי חוק. כן נקבע שהוראה בהסכם שלפיה זכאי המשיב לפיצויי פיטורים אם יפרוש משירות החברה "בכל תנאי "אינה מתפרשת כמשתרעת על פרישה בנסיבות שבהן הפר העובד באופן מהותי ויסודי במסגרת תפקידו כמנכ"ל את חובות האמון הבסיסיות שלו כנושא משרה בחברה.

הטרדה מינית והתנכלות בעבודה

בהליך הבירור שערכה המערערת בתלונת העובד כלפי עובדת אחרת על הטרדה מינית נפלו פגמים מהותיים – המשיבה לא נפגשה עם המתלונן אלא על הנילונה בלבד וכן נפל פגם נוסף נוגע לבדיקת פוליגרף שנערכה. כן נפלו פגמים בהתנהלות המערערת כלפי העובד בכל הנוגע להעברתו לעבוד בסניף אחר, בהמלצת הממונה ונמצא שהמערערת התנכלה לעובד לאחר הגשת תלונתו. לפיכך, נקבע שאין לקבוע בפסיקת פיצוי בסך של 45,000 שנפסק לזכות העובד.

בנוסף, המערערת התנכלה לעובד לאחר הגשת תלונתו; אין מקום להתערב בסכום הפיצוי שנפסק לזכות העובד. קביעת סכומו הראוי של פיצוי בלתי ממוני אינה מדע מדויק ונתונה ככלל לשיקול דעתה של הערכאה הדיונית שהתרשמה באופן ישיר מהצדדים ומהראיות.

ביה"ד פסק כי, אכן, בהליך הבירור שערכה המערערת בתלונת המשיב 1 על הטרדה מינית מטעם המשיבה 2, נפלו פגמים מהותיים, וכי המערערת התנכלה למשיב 1 לאחר הגשת תלונתו. ביה"ד לא מצא מקום להתערב בסכום הפיצוי שבו חויבה המערערת לשאת לטובת המשיב 1 בסך של 45,000 ₪.

החוק מטיל על מעסיקים חובה לנקוט אמצעים שונים לשם מניעת הטרדה מינית והתנכלות, כחלק מחובתם לספק לעובדיהם סביבת עבודה נאותה ושוויונית השומרת על כבודם.

במסגרת החוק והתקנות שהותקנו מכוחו, כלולים חובות מהותיות כגון אלה הנוגעות לטיפול במקרים של הטרדה, וכלים למילוי חובות אלו. ביצוע החובות, מהותיות וטכניות כאחת, מוטל לרוב על כתפי האחראית – הממונה. זאת כאשר החוק והתקנות קובעים כלים בסיסיים בלבד באשר לאופן הבירור.

במקרה דנן התנהלות המערערת לא התעלמה מחובותיה לפי החוק והתקנות.

עם זאת, בהליך הבירור נפלו מספר פגמים העולים כדי כשל מהותי;

כך, יש לשמוע, וככל שהדבר אפשרי גם להיפגש עם עובד או עובדת המגישים תלונה על הטרדה מינית.

בענייננו הפגישה היחידה שנערכה הייתה עם הנילונה בלבד, אך גם זאת לפני שהפכה ל״נילונה״ מבחינת התלונה שהגיש העובד.

פגם נוסף שנפל נוגע לבדיקת פוליגרף שנערכה.

לפיכך, קביעת הממונה שלפיה לא בוצע כלפי העובד מעשה של הטרדה מינית, מבלי לשמוע אותו ולרדת לשורש פנייתו, מהווה פגם מהותי שנפל בהליך הבירור.

בנוסף, נפלו פגמים בהתנהלות המערערת כלפי העובד בכל הנוגע להעברתו לעבוד בסניף אחר, בהמלצת הממונה.

מדובר בפגיעה ממשית בעובד באופן הקשור לתלונה על הטרדה מינית שהוגשה על ידו, וזאת גם אם לא הייתה לחברה כוונה לפגוע בו כתוצאה מהגשת תלונתו.

לכך מתווסף פגם של העדר הודעה מנומקת בכתב מצד המערערת לעובד על החלטתה בעקבות תלונתו.

אשר לסיום יחסי העבודה, אין מקום להתערב במסקנת ביה"ד קמא לפיה המערערת כשלה בהתנכלות כלפי העובד ולמעשה ״הראתה לו את הדרך החוצה״.

בהקשר זה כבר נקבע כי להתנכלות פנים רבות, ולעיתים היא סמויה מהעין וקשה להציג לה ראיות חותכות. עוד נקבע כי אין צורך להוכיח כוונה להתנכל, אך על ביה"ד להתרשם כי ״מקור הפגיעה״ הוא התלונה על הטרדה המינית או הסיוע לה, וזאת גם אם אין זה המקור היחידי לאותה פגיעה.

במקרה זה המערערת העבירה את העובד לסניף אחר ללא שימוע, ללא הסבר מספק ואף ללא החלטה מסודרת ומנומקת, פגעה בתנאיו, זימנה אותו לשיחת שימוע בגין שדרוג רכב, כאשר עיתוי הזימון לשימוע וסמיכותו הרבה לתלונה מעלה חשש ממשי לקשר בין הזימון לבין התלונה, ובאמצעות כל זאת גרמה לו לקבל את ההחלטה בדבר סיום עבודתו בשורותיה זמן קצר לאחר מכן.

לסיכום, בהליך הבירור שערכה המערערת בתלונת העובד על הטרדה מינית נפלו פגמים מהותיים. בנוסף, המערערת התנכלה לעובד לאחר הגשת תלונתו; אין מקום להתערב בסכום הפיצוי שנפסק לזכות העובד. קביעת סכומו הראוי של פיצוי בלתי ממוני אינה מדע מדויק ונתונה ככלל לשיקול דעתה של הערכאה הדיונית שהתרשמה באופן ישיר מהצדדים ומהראיות.

עע (ארצי) 2715-03-17 אלבר ציי רכב (ר.צ.) בע״מ נ' פלוני  ניתן על ידי אילן איטח, סיגל דוידוב-מוטולה, אילן סופר, נ.צ.: ע' שטרייט; ביום 28.4.19 .

הרשעת בעל ואישה בהעסקת עובדת זרה ללא היתר

"מצג" נטען בע"פ מטעם מפקח יחידת האכיפה למעסיקת עובד זר לפיו יוטל עליה קנס מנהלי בלבד נמצא שאינו מגיע כדי הבטחה מנהלית או שלטונית, או מעין הסדר טיעון מחייב, או מתן הגנה מן הצדק. כן נפסק שגם אם הבעל היה מעורב פחות בהעסקת העובדת, לא עלה בידו לסתור את החזקה לפיה היה אף הוא "מעסיק" של העובדת שהועסקה בביתו. עוד נפסק כי הצטברות הליקויים בהתנהלות רשות האוכלוסין וההגירה כלפי המערערים; פגמים בכניסה לבית וב"בדיקה" שנערכה בו, אובדן התיעוד, המצג שיצר המפקח, סתירה בין דו"חות הפעולה וחלוף הזמן עד הגשת כתב האישום, אינם מצדיקים קבלת טענת הגנה מן הצדק, אך אמור להינתן לכך משקל משמעותי בשלב גזירת העונש, לרבות בעת בחינת האפשרות של ענישה ללא הרשעה.

לטענת המערערת הוצג בפניה "מצג" מטעם מפקח יחידת האכיפה (להלן: המפקח), לפיו יוטל עליה קנס מנהלי בלבד. המערערת אינה טוענת להתחייבות מפורשת או פורמאלית, מצד גורם מוסמך שלא להעמידה לדין ככל שתודה בעבירה המיוחסת לה או בכלל, אלא לשיח בלתי פורמאלי במסגרתו שיתף אותה המפקח במדיניות המקובלת אותה עת להסתפק בקנס מנהלי בנסיבות ביצוע העבירה.

נספק קיימות מספר דרכים משפטיות בהן אפשר לבחון את טענת המערערים בדבר "מצג" או "הבטחה" –

טענה ל"הבטחה" מנהלית או שלטונית שיש להחילה גם במשפט הפלילי.

טענה להגנה מן הצדק, ככל שהתנהלות רשויות האכיפה כלפי המערערים פוגעת פגיעה חריפה בתחושת הצדק וההגינות.

אשר לאפשרות הראשונה, לא הייתה גמירות דעת מצד גורמים מוסמכים במדינה להגיע מול המערערים להסדר בעל תוקף מחייב.

אשר לאפשרות השנייה, בחינת המצג על סמך התנאים הפסיקתיים להבטחה מנהלית מלמדת כי אין הצדקה לאכיפתו, שכן המפקח לא היה בעל סמכות ליתן הבטחה או התחייבות בדבר אי הגשת כתב אישום, ומדרך ניסוח הדברים על ידי המערערת עולה כי הדברים לא נאמרו בכוונה להקנות להם תוקף משפטי.

כן נפסק שהבטחת המפקח אינה מצדיקה שימוש בדוקטרינת ההגנה מן הצדק, עד כדי ביטול כתב האישום, שכן העמדת המערערים לדין אינה סותרת באופן מהותי את עקרונות הצדק וההגינות ואינה מגעת לכדי אותם מקרים קיצוניים וחריגים המצדיקים את ביטול כתב האישום. נוכח כל האמור, אין בדברי המפקח כדי להשליך על אחריות המערערים לביצוע העבירה, ויש להתחשב בכך רק בשלב גזירת העונש.

נקבע שהוכחו כל יסודות העבירה העובדתיים והנפשיים, לפי סעיף 2(א) לחוק עובדים זרים, ביחס לשני המערערים (בעל ואישה)

כך, גם אם המערער היה מעורב פחות בהעסקת העובדת, לא עלה בידו לסתור את החזקה לפיה היה אף הוא "מעסיק" של העובדת שהועסקה בביתו. בנוסף, המערער הודה כי ידע שהעובדת מועסקת בביתו, מבלי שניסה לטעון כי ביצע בירור עצמאי לגבי מעמדה. במקום זאת הסתפק בהפניית שאלה כוללנית לרעייתו, ובתשובה לקונית בלבד לפיה "הכל בסדר", אלא שבירור זה אינו הבירור הממצה הנדרש.

נפסק כי הצטברות הליקויים בהתנהלות רשות האוכלוסין וההגירה כלפי המערערים; פגמים בכניסה לבית וב"בדיקה" שנערכה בו, אובדן התיעוד, המצג שיצר המפקח, סתירה בין דו"חות הפעולה וחלוף הזמן עד הגשת כתב האישום, אינם מצדיקים קבלת טענת הגנה מן הצדק, אך אמור להינתן לכך משקל משמעותי בשלב גזירת העונש, לרבות בעת בחינת האפשרות של ענישה ללא הרשעה.

עפ (ארצי) 41938-11-16 הלל קוברינסקי נ' מדינת ישראל  ניתן על ידי סיגל דוידוב מוטולה, רועי פוליאק, מיכאל שפיצר; ביום 11.7.19.

 

זכאות לתשלום פיצויים לידועה בציבור של עובד שנפטר

המנוח והמערערת התקשרו בהסכם "לגור ולחיות יחד כבעל ואשה (הידועים בציבור) לכל דבר ועניין במשק-בית משותף" וכך עשו. בהתחשב במכלול הנסיבות, יש ליתן תוקף להסכמתם ולאומד דעתם כי יהפכו לידועים בציבור ולפיכך יש לראות במערערת "בן זוג של העובד בשעת פטירתו, לרבות הידוע בציבור כבן זוגו והוא גר עמו" כאמור בסעיף 5(א) לחוק פיטורים. לפיכך, כספי הפיצויים הצבורים בפוליסות ביטוח המנהלים שהתנהלו ע"ש המנוח ישולמו למערערת.

דעת המיעוט סברה כי התמונה הכללית העולה מכלל הנסיבות – ההפרדה הכלכלית, התקופה הקצרה של המגורים המשותפים והקושי לקבוע באופן פוזיטיבי קיומו של קשר עמוק של שותפות גורל ולהעריך כי אלמלא הפטירה היו בני הזוג ממשיכים לחיות יחד תקופה משמעותית, מצביעה כי לא הוכח כי המערערת והמנוח היו "ידועים בציבור".

ואולם, דעת הרוב סברה כי לא ניתן משקל מספיק בפסק הדין של ביה"ד קמא ובדעת המיעוט בערעור, להסכם הממון שנכרת בין בני הזוג, ולעומת זאת ניתן משקל, שלא צריך היה להינתן, לעובדה לפיה המנוח שם קץ לחייו בתקופת החיים המשותפים ולהתנהלות המערערת בסמוך לכך.

אשר להסכם הממון, לצד שלילת הזכויות הרכושיות עומדת הצהרה משותפת של "הבעל" ושל "האשה" "לגור ולחיות יחד כבעל ואשה". למען הסר ספק, הוסיפו והצהירו בני הזוג כי מכוח חייהם המשותפים יהיו "ידועים בציבור". כוונתם המשותפת של בני הזוג חד משמעית. לא הוכח כי הסכם הממון נכרת למטרות זרות או כי קיים בו יסוד פיקטיבי אחר.

התמונה הכוללת מצביעה על בני זוג, "רווק מושבע" וגרושה", לא צעירים, אשר לאחר תקופת חברות של כשנה החליטו "למסד "את יחסיהם ולעבור לגור ולחיות יחד כבעל ואשה לכל דבר ועניין במשק-בית משותף ,תוך שהם מגדירים עצמם כידועים בציבור.

בנוסף, אין חולק כי המנוח והמערערת אכן התגוררו יחד. המגורים המשותפים מקימים את החזקה בדבר ניהול משק בית משותף.

ביה"ד קמא ועמדת המיעוט בערעור דנן, קבעו, כי חרף ההסכמה המפורשת בהסכם הממון והמגורים המשותפים לא עמדו המנוח והמערערת ב"תנאי הסף" לנוכח ההפרדה הממונית, התקופה הקצרה יחסית של המגורים המשותפים ומשלא הוכח קיומו של קשר רגשי בעוצמה המספקת.

דעת הרוב קבעה אשר להפרדה הרכושית כי, לא הוכח שהחיים המשותפים לא היו כרוכים בשיתוף כלכלי. אכן, בהסכם הממון ובצוואה שערך המנוח בסמוך לו נערכה הפרדה רכושית בין נכסי בני הזוג, אך בנסיבות של כניסה לחיים משותפים בגילאים מבוגרים, בין בנישואין ובין בהתקשרות חוזית, ההפרדה הרכושית היא פעולה מקובלת שאין בה כדי לשלול, כשלעצמה, הכרה במעמד של ידועים בציבור.

אשר לעוצמת הקשר הרגשי ושותפות הגורל, אמנם סופו של הקשר בין בני הזוג מעורר אי נוחות רבה, אלא שהמבחן אינו עומק הרגשות, אלא כוונת הצדדים לנהל חיים משותפים ומשק בית משותף תחת קורת גג אחת, ואין בהתנהלות המערערת כדי לשלול את החזקה לפיה קיים קשר רגשי בין בני זוג המנהלים משק בית משותף כבבואה אובייקטיבית-חיצונית למחויבות ערכית זו.

אשר לתקופת המגורים המשותפים, זהו מבחן המופיע בחלק מדברי החקיקה, אך אינו נדרש לפי החוק, ולא ניתן לכפות אותו עליו. המבחן של תקופת המגורים נכון ומתאים לבני זוג שלא הסדירו את מערכת היחסים ביניהם ועל המשקיף מהצד לנסות לתור אחר כוונת הצדדים.

בענייננו, כוונת הצדדים הוגדרה היטב בהסכם ואף יושמה לפיו. המערערת עברה להתגורר עם המנוח ואף העתיקה את כתובתה במשרד הפנים, ובני הזוג ניהלו משק בית משותף, כך שהצבת תנאי סף, שחזקה על המחוקק שלא בכדי נמנע מלהוסיפו לחוק, יוצרת אבחנה מפלה בין מי שנישא בנישואים דתיים כדין לבין מי שלא עשה כן.

עע (ארצי) 30448-10-18 מכנו – דין בע"מ נ' עופר יעקובי ניתן על ידי סיגל דוידוב-מוטולה, חני אופק גנדלר, אילן סופר, נ.צ.: י' דורון, ע' ליפשיץ; ביום 14.7.19.

 

 

שלילת תשלום פיצויים מלאים למנכ"ל שפעל בניגוד עניינים

למשיב היו, במערכת יחסיו מול החברה, שלושה כובעים: בעל מניות,  דירקטור ומנכ"ל, ובכובעו  האחרון התקיימו בנסיבות המקרה יחסי עובד-מעסיק בין הצדדים.  המנכ"ל הפר את חובת האמון שלו כלפי החברה כאשר פעל בניגוד עניינים תוך ניצול הזדמנות עסקית של החברה, לכן קיימה לחברה זכות לשלול ממנו תשלום פיצויים באופן מלא על פי חוק. כן נקבע שהוראה בהסכם שלפיה זכאי המשיב לפיצויי פיטורים אם יפרוש משירות החברה "בכל תנאי "אינה מתפרשת כמשתרעת על פרישה בנסיבות שבהן הפר העובד באופן מהותי ויסודי במסגרת תפקידו כמנכ"ל את חובות האמון הבסיסיות שלו כנושא משרה בחברה.

בחינת המערכת ההסכמית מעלה כי החברה ראתה במשיב מנהלים שלה לכל דבר ועניין.

אמנם, המשיב היה גם בעל מניות מרכזי בחברה, כך שיש להניח שהיה בידו מרחב בחירה בנוגע לתבנית העסקתו, אך אין בעובדה זו כדי להכריע, במיוחד משהחברה לא הציגה ראיות אודות הנסיבות האופפות את חתימת ההסכמים.

נוכח כל האמור, בדין נקבע כי התקיימו יחסי עובד-מעסיק בין הצדדים, על יסוד העולה ממערכת ההסכמים ונוסחם כמו גם התנהלות הצדדים בפועל, ובדין נפסק שהתובענה מצויה בסמכותו העניינית של ביה"ד לעבודה.

בחינת הזכאות לפיצוי פיטורים מכוח הסכם ההעסקה וכן מכוח הדין תיעשה לאור קביעותיו העובדתיות של בימ"ש המחוזי שדן בעניינם של הצדדים, אשר אותן יש לנייד להליך דנן מכוח דוקטרינת השתק הפלוגתא

המשיב הפר באופן חמור וביודעין את חובת האמון המוגברת החלה עליו, מתוקף יחסי העבודה בכללותם והיותו נושא משרה בכיר בחברה. הוא הפר את חובת האמון שלו כלפי החברה כאשר פעל בניגוד עניינים ומבלי שקיבל את אישור החברה להעברת הייצור לרומניה באמצעות חברה בה היה לו ענין אישי, תוך ניצול הזדמנות עסקית של החברה. מדובר בהפרה בוטה של החובות המוטלות עליו כמנכ"ל החברה, כאשר הנזק שנגרם לחברה כתוצאה מהפרה זו נאמד במאות אלפי שקלים, שאותם חויב המשיב להשיב לחברה. מדובר במעשים המצויים בגבול העליון של החומרה.

במסגרת השיקולים לקולא, מצויה תקופת ההעסקה הארוכה יחסית בת כ-16 שנים, והעובדה שבמרבית התקופה לא הוכח כי נפל דופי בפעולותיו. באיזון הכולל, ובשים לב לחומרתם היתרה של המעשים, העובדה שאלה בוצעו לאורך זמן ואין מדובר במעידה חד פעמית, נמצא כי הכף נוטה לצד החומרה, ולכן יש לשלול את פיצוי הפיטורים במלואם.

אשר לפן החוזי, במוקדו מצוי הסכם ההעסקה ובו התניה המאפשרת למשיב לקבל את פיצויי הפיטורים "בכל תנאי", ביה"ד בחן את התניה במישור הלשוני, וכן במישור התכלית הסובייקטיבית והאובייקטיבית של ההסכם, וקבע כי ההוראה בהסכם שלפיה זכאי המשיב לפיצויי פיטורים אם יפרוש משירות החברה "בכל תנאי "אינה מתפרשת כמשתרעת על פרישה בנסיבות שבהן הפר העובד באופן מהותי ויסודי במסגרת תפקידו כמנכ"ל את חובות האמון הבסיסיות שלו כנושא משרה בחברה.

עע (ארצי) 30448-10-18 מכנו – דין בע"מ נ' עופר יעקובי  ניתן על ידי סיגל דוידוב-מוטולה, חני אופק גנדלר, אילן סופר, נ.צ.: י' דורון, ע' ליפשיץ; ביום 14.7.19.