זכויות עובדים בפשיטת רגל

זכויות עובדים בפשיטת רגל

בתקופה של משבר כלכלי זכויות עובדים בפירוק הינן סוגיה מרכזית במשפט עבודה.

קריסה פתאומית של המעביד, פשיטת רגל או קטסטרופה כלכלית אחרת, עשויה להעמיד עובדים במצב בו שכר וזכויות בסיסיות אחרות שלהן נפגעות פגיעה קשה.

העובדה שהמעביד הפך חדל פירעון ושבאופן ברור אין הוא מסוגל לשלם את חובותיו אין משמעה, כי אין העובד ניצב בפני שוקת שבורה או ריקה.

הדין מגן על זכויות עובדים בפירוק. זהו חלק מן המאפיין הביטוח של דמי ביטוח לאומי אותם משלם העובד במהלך עבודתו.

חוק הביטוח הלאומי מעניק הגנה לעובדים, שזכויותיהם נפגעו כתוצאה מקשיים כלכליים אליהם נקלע מקום עבודתם.

בהתאם לחוק,עובד שכיר שמעבידו פשט את הרגל או שהחברה שעבד בה פורקה, זכאי לקבלת גמלה מן המוסד לביטוח לאומי בגין שכר העבודה ופיצויי הפיטורים שמעבידו נותר חייב לו וכן להשלמת חוסרים בקופת הגמל שלו, עד סכום התקרה הקבועה בחוק.

הפרוצדורה הנדרשת להגנה ולטיפול בעניין זכויות עובדים בפירוק, כוללת הגשת בקשה לבית המשפט המחוזי המוסמך לפירוק החברה והגשת והוכחת תביעת חוב בפני המוסד לביטוח לאומי.

מי זכאי לקבלת גמלה?

הזכאים הם:

עובד שכיר שמעבידו פשט את הרגל, או שנגדו ניתן צו פירוק (אם המעביד הוא תאגיד);

קופת גמל – אם קיים חוב בקופת גמל שהעובד מבוטח בה;

חבר אגודה שיתופית שהיה חבר במושב שיתופי או בקיבוץ במשך 7 שנים לפחות;

וכן שאירי העובד – אם נפטר העובד לפני ששולמה הגמלה המגיעה לו.

החברה בה אני עובד נסגרה האם אני יכול כבר עתה להגיש תביעה לגמלה?

קודם להגשת התביעה לגמלה צריכים להתקיים התנאים האלה:

1. בית המשפט המחוזי הוציא נגד המעביד צו לפשיטת רגל או לפירוק התאגיד (חברה, שותפות, אגודה שיתופית או עמותה);

2. בית המשפט המחוזי מינה נאמן או מפרק מטעמו;

3. פרטי התביעה של העובד אושרו על ידי הנאמן של פושט הרגל או על ידי המפרק של התאגיד.

מה עליי לעשות לאחר שניתן צו לפירוק ומונה מפרק או מנהל מיוחד?

עליך להגיש למפרק או לנאמן (לא למוסד לביטוח לאומי) טופס תביעה לתשלום חוב שכר עבודה ופיצויי פיטורים ולצרף אליו:

1. שלושה תלושי משכורת אחרונים ממקום העבודה;

2. מסמך המעיד על גובה סכומי פיצויי הפיטורים העומדים לזכותך בקופת גמל נכון למועד הפסקת עבודתך;

3. אישור מהבנק שלך או המחאה מבוטלת (מקור), לאימות פרטי בעלי החשבון.

כן מומלץ לצרף כל מסמך אחר היכול לתמוך בתביעת החוב שלך.

משרדנו, למשל, נוהג לצרף לתביעת החוב תצהיר במסגרתו מפורטים עובדות ונתונים, שלא פורטו בטופס תביעת החוב.

כן מצורפים לתצהיר מסמכים נוספים רלבנטיים להוכחת תביעת החוב.

הוספת החומר הנ"ל מראש חוסכת פניות נוספות של הנאמן לקבלת נתונים ומסמכים נוספים, הנדרשים להוכחת תביעת החוב, ומביאה לכך שתביעת החוב מאושרת בהקדם.

אילו סכומים כוללת הגמלה והאם היא מוגבלת בתקרה כלשהי?

הגמלה כוללת את הסכומים האלה:

1. סכומי שכר העבודה המגיעים לך ושלא שולמו על ידי המעביד;

2. סכום פיצויי הפיטורים שאין להם כיסוי בקופת הגמל.

הגמלה מוגבלת בתקרה מקסימאלית הקבועה בחוק.

יצויין, כי הגמלה אינה משולמת עבור חוב שכר עבודה שנוצר בתקופה שלפני 12 החודשים שקדמו למועד ניתוק יחסי העבודה, או למועד מתן צו הפירוק, המוקדם מבין השניים.

אילו רכיבי שכר עבודה מוכרים על פי החוק לתשלום הגמלה?

כל רכיבי השכר המופיעים בתלוש נלקחים בחשבון לצורך חשוב הגמלה, בתנאי שהם עונים להגדרה של "שכר עבודה", הקבועה בסעיף 1 לחוק הגנת השכר.

כך למשל, מרכיבי השכר הנלקחים בחשבון לצורך תשלום הגמלה הינם: שכר יסוד, שעות נוספות, פרמיה, עמלות, מענקים, תוספת מאמץ, תוספת מחלקתית ותוספת מקצועית – והכול בכפוף להוכחת הרכיבים כאמור.

יצוין, כי שכר העבודה שיילקח בחשבון לצורך חישוב הגמלה לא יפחת משכר המינימום המגיע לעובד בהתאם להיקף משרתו.

גמלה המחושבת כאמור תשולם לתקופה של עד 12 חודשים.

מה עם פדיון ימי חופשה, דמי הבראה, ביגוד, דמי חג ומשכורת יג'?

אף חובות של המעביד בגין אי-תשלום זכויות אלו נלקחות בחשבון לצורך חישוב הגמלה, כמפורט להלן:

חופשה – תשלום בעבור מספר ימי החופשה שנותרו לזכותו של העובד עד ליום הפסקת עבודתו, כפי שמופיע בתלוש השכר האחרון או היה צריך להופיע בתלוש האחרון או בפנקס החופשה שנוהל אצל המעביד, וזאת עד למקסימום הימים שניתן לצבור ולפדות לפי החוק.

דמי הבראה – החלק שלא שולם לעובד עד ליום הפסקת עבודתו, בעבור השנתיים האחרונות.

ביגוד – החלק שלא שולם לעובד עד ליום הפסקת עבודתו, בעבור השנה האחרונה.

משכורת יג' – החלק שלא שולם לעובד עד ליום הפסקת עבודתו, בעבור השנה האחרונה.

דמי חגים – דמי החגים שלא שולמו לעובד עד יום הפסקת עבודתו, בעבור השנה האחרונה.

ומה לגבי חוב של המעביד בגין פיצויים?

הינך זכאי לקבלת גמלה בגין פיצויי פיטורים בקיזוז כספי פיצויים שהצטברו לזכותך בקופת גמל, אם הצטברו.

התשלום יהיה כפוף להוראות חוק פיצויי פיטורים או לזכויותיו של העובד מכוח ההסכם הקיבוצי – הכול לפי טובת העובד.

הרכיבים הנלקחים בחשבון לצורך חשוב הפיצויים הינם: 1. שכר יסוד, אשר בכל מקרה לא יפחת משכר המינימום, בהתאם להיקף המשרה; 2. תוספת ותק; 3. תוספת משפחה; 4. תוספת יוקר; 5. תוספת מקצועית; 6. רכיבי שכר אחרים, אם הם עומדים בדרישות החוק והפסיקה, ובכלל זאת רכיבי שכר קבועים שאינם מותנים בתנאי או במצב ואינם בגדר החזרי הוצאות.

האם אני זכאי לקבלת גמלה בגין פיצויים מוגדלים?

החוק מכיר בפיצויים המגיעים לעובד מכוח חוק פיצויי פיטורים, או מכוח הסכם קיבוצי. מכאן, שאם הזכאות לפיצויים מוגדלים נובעת מהסכם קיבוצי, להבדיל מזכאות הנובעת מהסכם אישי, יוכרו הפיצויים המוגדלים לצורך תשלום הגמלה.

מה לגבי חוב של המעביד כלפיי בגין אי-תשלום הודעה מוקדמת?

בפסיקה שיצאה על ידי בית המשפט העליון נקבע, כי דמי הודעה מוקדמת הם חלק מרשת הביטחון הסוציאלי ולפיכך יש לשלמם במסגרת דין הקדימה וגמלת המוסד לביטוח לאומי.

יצוין, כי בטופס התביעה, טרם הוספה על ידי המוסד לביטוח לאומי רובריקה לדמי הודעה מוקדמת, לפיכך יש להוסיפה באופן ידני בטופס, או לכלול אותה במסגרת הרובריקה של התביעה לשכר עבודה.

האם מגיעים לי הפרשי הצמדה וריבית?

לסכום הגמלה יתווספו הפרשי הצמדה בלבד מיום היווצרות החוב עד יום התשלום על ידי המוסד לאומי בפועל.

אין זכאות לקבלת הפרשי ריבית.

קיימים חוסרים בהפקדות של המעביד בקרן פנסיה שלי – כיצד אני תובע?

אינך זכאי להגיש את התביעה בגין חוסרים אלו בעצמך.

על קופת הגמל שלך להגיש עבורך את התביעה לגמלה בגין החוסרים.

זכותך לדרוש ממנה להגיש התביעה עבורך ולקבל אף ממנה פיצוי כספי במידה והיא לא ממלאת חובתה זו.

על המוסד לאומי להעביר לקופת הגמל את סכום החוב בעד כל עובד, עד המקסימום הקבוע בחוק.

לאחר שהמפרק או הנאמן אישרו את תביעת החוב מה יש לעשות?

לאחר שהמפרק או הנאמן אישרו את התביעה של העובד, עליהם להעבירה למוסד לביטוח לאומי, לתחום ביטוח זכויות עובדים בפירוק או בפשיטת רגל, יחד עם כל המסמכים שהוגשו על ידי העובד.

האם המוסד לביטוח לאומי רשאי לשנות ההחלטה של המפרק או הנאמן?

שעה שהמפרק אישר את תביעת החוב של העובד, הזכות לגמלה היא מוחלטת (בכפוף לסכומים שהחוק לא מאשר), ואין המוסד לביטוח לאומי רשאי שלא להכיר בה או לערער עליה, לרבות לא בטענה שהלכה למעשה התובעים היו קבלנים עצמאים ולא "עובדים".

רק שעה שהחלטת המפרק ניתנה שלא בתום לב או במרמה קמה למוסד לביטוח לאומי הזכות שלא להכיר בתביעה.

הדרך האחת והיחידה הפתוחה בפני המוסד לביטוח לאומי לתקוף את החלטתו של המנהל המיוחד, הינה לערער עליה כדין, בפני בית המשפט אשר מינה את אותו בעל תפקיד.

בעשותו כן חלים עליו כל הדינים אשר חלים על צד אשר מערער על החלטה שיפוטית.

האם גם אני יכול לערער על החלטת המפרק או הנאמן?

הינך רשאי לערער על החלטת המפרק או הנאמן, בפני בית המשפט המחוזי שמינה אותם, תוך 45 ימים לאחר קבלתה.

איך אני מקבל בסופו של דבר את הגמלה?

הגמלה תשלח אליך בהעברה בנקאית אך ורק לחשבון הבנק שלך.

ניתן לבקש מהמוסד לביטוח לאומי שהתשלום יגיע באמצעות המחאה לכתובת ביתך.

הגמלה אינה ניתנת להעברה או לעיקול.

האם אני מקבל את הגמלה ללא ניכויים כלשהם?

מהסכום שמאושר לך מנוכה מס הכנסה, תשלומים לביטוח לאומי ומס בריאות.

הגמלה בגין חוב פיצויים פטורה מתשלום ביטוח לאומי, מס בריאות, ומתשלום מס הכנסה עד התקרה הקבועה בתקנות מס הכנסה.

לאחר תום השנה בה שולמה הגמלה הינך רשאי לפנות למס הכנסה, לבצע תיאום מס ולבקש החזרים בגין תשלומי מס שנוכו ביתר מן הגמלה על ידי המוסד לביטוח לאומי.

אלו עלויות כרוכות בניהול הליכים הללו?

כאמור, במידה וטרם הוצא צו לפירוק או לפשיטת רגל כנגד המעביד, לא תוכל להגיש תביעת לקבלת גמלה ויהיה עליך לפנות לבית המשפט המחוזי לשם הוצאת צו זה.

עלות ניהול הליך זה עומד על סך כולל של כ- 5,000 ₪, וזאת בגין תשלום אגרות לכונס הנכסים הרשמי ולפתיחת תיק בבית המשפט המחוזי, ביצוע פרסומים בעיתונות ועוד הוצאות נלוות.

כן קיימות עלויות שכ"ט עורך דין.

לאור העלויות כאמור, מומלץ על ידינו שעובדים יתארגנו כקבוצה ויחדיו יגישו את הבקשה למתן צו לפירוק או לפשיטת רגל ויישאו בעלויות.

לאחר קבלת צו הפירוק על כל עובד לשלם סך של כ- 300 ₪ לכונס הנכסים הרשמי בגין אגרה הכרוכה בבדיקת תביעת החוב שלו.

חשוב זכויות לעובד חודשי

העלינו לאתרנו רשימה מקיפה של זכויות לעובד על בסיס חודשי

שבועון המשרד

לנרשמים לאתר – מדי שבוע ישלחו עדכוני  פסיקה וחקיקה וטיפים שבועיים

 

סיום יחסי עבודה – חובת השתדלות במציאת תפקיד חילופי 

סיום יחסי עבודה – חובת השתדלות במציאת תפקיד חילופי

תמצית הנוגעים לחובת ההשתדלות

  1. יהיו מקרים בהם תוטל על מעסיק חובה לחפש תפקיד חלופי לעובד מכוח חובת תום הלב וחובת ההגינות.  ודוק, אין מדובר בהכרח בחובה תוצאתית, היינו בחובה להעסיק את העובד במשרה חלופית במנותק משאלת קיומה של חלופה רלבנטית, אלא בחיוב השתדלות, לנסות לחפש בשקידה ראויה תפקיד חלופי רלבנטי, כשהיקף המאמץ עשוי להשתנות ממקרה למקרה. חובת ההשתדלות צריכה להיות בגבולות המאמץ הסביר בנסיבות הענין.
  2. ל'חובת ההשתדלות' פן מהותי ופן דיוני.
  3. ההחלטה הסופית אם קיים תפקיד חלופי רלבנטי ואם הוא מתאים לאיוש בידי העובד – בראי מארג שיקולים – מצויה בידי המעסיק, באשר בידו להעריך שיקולים אלה והשלכותיהם על מרקם יחסי העבודה ולא על נקלה יתערב בית הדין בשיקולים אלו, אלא לאחר שישתכנע כי אכן אי הצעת התפקיד לעובד חורגת ממתחם פררוגטיבה ניהולית סביר. בשל ריסון זה, מקבל ה'פן הדיוני' משנה תוקף.
  4. חובתו של מעסיק למציאת תפקיד חלופי חלף פיטורם התואם את מצב בריאות העובד נובעת גם מהוראותיו של חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח – 1999 הקובע חובת ביצוע התאמות.
  5. חובת השקידה הראויה היא, כשלעצמה, מטילה על המעסיק חובות אקטיביות  בנקיטת מאמץ סביר למציאת תפקיד חלופי.
  6. הלכה דומה בקשר ל'חובת ההשתדלות' ובחינת אפשרויות אחרות לשיבוץ קודם פיטורים, נפסקה גם בהקשר לטענה בדבר אפליה מחמת מוצא בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח- 1988 .
  7. גם העובד רשאי להציע שיבוצים חילופיים ומקום שהדבר נמנע הימנו, הדבר עולה כדי  פגם 'מהותי' בהליך בפיטורים.
  8. במקרה של הפרת 'חובת ההשתדלות' מתחם הפיצוי יהא קרוב לזה הנפסק בגין הפרת חובת שימוע, ולא זה הנשקל בגין הפליה פסולה.
  9.  יישום 'חובת ההשתדלות' במציאת תפקיד חילופי בפסיקות בתי הדין האזוריים לעבודה :
    1. מקום שהוראה בהסכם קיבוצי מחייב 'לפעול' להעברת העובד לעבודה מתאימה אחרת, להבדיל מהחובה 'למצוא' או 'להציב' הרי שמדובר בחובת השתדלות ולא בחובת הצבה.
    2. מקום שהעובד 'מילא פיו מים' בשיחת השימוע ביחס לנזק שעלול להגרם לו מפיטוריו האפשריים, מילאה הנתבעת אחר 'חובת ההשתדלות'.
    3. לעומת זאת, נפסק כי המעסיק מחויב לשקול באופן עצמאי משרות חילופיות',  גם אם העובד לא מציע זאת.
    4. בית הדין לא יתערב בשיקולי המעסיק, אלא אם המעסיק פועל באופן החורג מהרגיל.

פירוט הכללים

א. יהיו מקרים בהם תוטל על מעסיק חובה לחפש תפקיד חלופי לעובד מכוח חובת תום הלב וחובת ההגינות. ודוק, אין מדובר בהכרח בחובה תוצאתית, היינו בחובה להעסיק את העובד במשרה חלופית במנותק משאלת קיומה של חלופה רלבנטית, אלא בחיוב השתדלות, לנסות לחפש בשקידה ראויה תפקיד חלופי רלבנטי, כשהיקף המאמץ עשוי להשתנות ממקרה למקרה. חובת ההשתדלות צריכה להיות בגבולות המאמץ הסביר בנסיבות הענין.

האמור נפסק בעניין שמואל וגמן1. בית הדין פסק כי המקרה מאופיין בצבר נסיבות, ובהן – מדובר בעובד וותיק מאד, אשר העמיד במשך כשלושה עשורים את הונו האנושי לטובת החברה, והיא נהנתה מפירות העסקתו; העובד מצוי על סף גיל פרישה, כששנים בודדות מפרידות בינו לבין גיל הפרישה על פי דין; הסיבה להעברתו מתפקידו הינה העדר התאמתו לתפקיד ניהולי, כשאין טענה כנגד כישוריו המקצועיים כמתכנן צנרת ואין טענה אישית כלפיו (כגון, טענה כלפי מוסר עבודה או התנהלות אחרת וכיוצא באלה).בנסיבות ייחודיות אלה נפסק כי ציפיית עובד שעבד במסירות עשרות שנים אצל מעסיקו "אל תשליכני לעת פרישה" – סבירה, וזאת כשמולה עומדת חובת השתדלות ולא בהכרח חובה תוצאתית.מאחר שלא הוכח כי המעסיק ערך דיון מעמיק כן ואמיתי כדי לחפש עבור עובדו תפקיד חילופי ראוי, מצא בית הדין כי יש משום הפרת חובת תום הלב הגלומה בהליך השימוע.

זאת בשונה מהנסיבות במקרה מאוחר יותר שהגיע לפתחו של בית הדין הארצי לעבודה בעניינו של העובד גבי וייס2. במקרה זה שוכנע בית הדין שהמעסיק עמד ב'חובת ההשתדלות'. בית הדין הטעים בין היתר כי ניסיון העובד בסיכומי התשובה להיבנות מההלכה שנפסקה בעניין שמואל וגמן הנ"ל לא צלח משני טעמים: ראשית, עיקר טענותיו בבית הדין האזורי התמקדו בשאלה אם נערך לו שימוע כדין או למראית עין. שנית, להבדיל מעניין שמואל וגמן הנ"ל שם לא שכנעה המעסיקה כי ניסתה לחפש לעובד תפקיד חלופי הרי שבאותו מקרה נעשה ניסיון לשבץ את העובד במשך חמישה חודשים בתפקיד שיווק חלופי חלף פיטוריו, אך ניסיון זה לא עלה יפה הן בשל חילוקי דעות בין הצדדים לעניין מידת ההשקעה בשיווק, והן בשל העובדה שהמעסיקה הגיעה למסקנה כי המוצר אינו בשל לשיווק. כך גם בית הדין לא קיבל את טענת העובד כי השיבוץ בתפקיד חלופי נעשה למראית עין, במטרה 'להכשיר' את מעשה הפיטורים.

ב. ל'חובת ההשתדלות' פן מהותי ופן דיוני.

בעניין שמואל וגמן1 נפסק, כי ב'פן המהותי' יש לבחון אם אכן יש בנמצא תפקיד חלופי רלבנטי, כשרלבנטיות התפקיד תיבחן לאור מכלול רחב של שיקולים, ובכללם צרכי הארגון, היצע התפקידים הפנויים, התאמת העובד לתפקיד בראי כישוריו ויכולותיו, השפעת איוש התפקיד בידי העובד על מרקם יחסי העבודה, בין אם  במקום העבודה בכללותו או במחלקה הספציפית, ועוד.

ב'פן הדיוני' יש לבחון אם נערך הליך כן ורציני של בדיקת קיומו של תפקיד חלופי וזאת תוך שיתוף העובד ומתן הזדמנות לעובד להצביע על תפקידים חלופיים שהוא עשוי למצוא בהם עניין.הוא הדין ב'חובת ההשתדלות' עת המדובר בעובד בעל מוגבלות.

בעניין שלום (שולי) רוזנברג4 נפסק כי לבחינת קיומן של התאמות סבירות לרבות תפקיד חילופי (הנדרשות בעניינו של עובד עם מוגבלות עת נשקלת אפשרות פיטוריו)  פן דיוני-תהליכי ופן מהותי.

בפן הדיוני יש לבצע תהליך כן ורציני של בחינת קיומה של התאמה סבירה, ובפן המהותי נדרשת הכרעה אם התאמה נדרשת מצויה בתחום הסביר או חורגת בשל היותה כרוכה ב'נטל כבד מדי'. הוטעם עוד אשר לפן התהליכי כי את תהליך שקילת ההתאמות יש לעשות בשיתוף עם העובד.

מעבר לכך, לעיתים מצופה מהמעסיק לבדוק את הנחותיו באמצעות חוות דעת של גורם מקצועי מומחה בהשמת עובדים עם מוגבלויות וביצוע התאמות, שתועבר לעובד שיוכל להתייחס אליה טרם שהמעסיק יקבל החלטה לגבי המשך דרכו של העובד.

אשר לפן המהותי, נפסק כי חובת איתור תפקיד חלופי לעובד עם מוגבלות שתפקידו התייתר או שמחמת מוגבלותו אינו יכול למלא עוד את תפקידו המקורי אינה מוחלטת, אלא כפופה לסייג בדבר היות ההתאמה בגדר 'נטל כבד מדי'.המבחן הכללי הוא מבחן של סבירות ומידתיות, בהתחשב במכלול הנסיבות והמאפיינים של מקום העבודה, של העובד ושל ההתאמה הנדרשת, ונטל הוכחתו מוטל על המעסיק.  כך למשל חיוב חברה ליצור עבור העובד תפקיד שאינו נדרש, חורג מגדר 'התאמה' סבירה בהיותו 'נטל כבד מידי'.

ב. ההחלטה הסופית אם קיים תפקיד חלופי רלבנטי ואם הוא מתאים לאיוש בידי העובד – בראי מארג שיקולים – מצויה בידי המעסיק, באשר בידו להעריך שיקולים אלה והשלכותיהם על מרקם יחסי העבודה ולא על נקלה יתערב בית הדין בשיקולים אלו, אלא לאחר שישתכנע כי אכן אי הצעת התפקיד לעובד חורגת ממתחם פררוגטיבה ניהולית סביר. בשל ריסון זה, מקבל ה'פן הדיוני' משנה תוקף.

ראו עניין שמואל וגמן1.

ג. חובתו של מעסיק למציאת תפקיד חלופי חלף פיטורים התואם את מצב בריאות העובד נובעת גם מהוראותיו של חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח – 1999, הקובע חובת ביצוע התאמות.

בעניין שלום שולי רוזנברג6 נפסק בקשר עם החובה של המעסיק להמשיך ולהעסיק עובד בעל מוגבלות בתפקיד חילופי בהשפעת חוק שוויון זכויות, כי 'מבחינה תכליתית החיוב לפעול לאיתור תפקיד חלופי מקדמת שילוב שוויוני בתעסוקה, שהוא אחד ממטרות החוק כעולה מסעיף 2 לחוק  לפיו מטרתו "להגן על כבודו וחירותו של אדם עם מוגבלות, ולעגן את זכותו להשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים, וכן לתת מענה הולם לצרכיו המיוחדים באופן שיאפשר לו לחיות את חייו בעצמאות מרבית, בפרטיות ובכבוד, תוך מיצוי מלוא יכולתו'.

במסגרת חובתו של המעסיק לבצע 'התאמות' בהתאם לחוק שוויון זכויות, על המעסיק לעשות ניסיון רציני, כן ואמיתי למצוא לעובד תפקיד חלופי, וזאת בהתחשב במכלול הנסיבות – הן נסיבותיו של העובד (כישוריו, מהות המוגבלות וכשירותו של העובד לבצע תפקידים שונים, ותק וכיו"ב) והן נסיבותיו של מקום העבודה – גודלו של מקום העבודה, מספר העובדים, הרכב כוח האדם, איתנותו הכלכלית של המעסיק ויכולתו לשאת בעלות הכרוכה בביצוע התאמה זו ועוד7.

את ה'התאמה' הנדרשת לעובד עם מוגבלות עת נשקלת אפשרות פיטוריו ניתן לערוך באמצעות איתור תפקיד חלופי, ולא רק באמצעות הגמשת תפקידו. 'התאמה' בדרך של חיפוש תפקיד חלופי עשויה להידרש בין משום שהעובד אינו יכול עוד למלא את תפקידו המקורי מפאת מוגבלותו ובין משום שהתפקיד המקורי התייתר.

כמו כן,  שאלת איתורו של תפקיד חלופי צריך להיעשות מתוך פתיחות מחשבתית מירבית ויצירתיות ובלבד שאין בכך משום 'נטל כבד מדי' בהתאם לאמות המידה שנקבעו בחוק שוויון זכויות.בית הדין הארצי פסק כי שינוי הארגוני וביטול משרת הקב"ט כתפקיד עצמאי והפיכתו לתפקיד נלווה אינו מחייב את פיטורי המערער, שכן השאלה היא אם ניתן למצוא לו תפקיד/ים חלופי/ים, שיאפשרו העסקתו בתפקיד/ים התואמ/ים את מגבלותיו הרפואיות, כישוריו, ויכולותיו, ואת צרכיה ואפשרויותיה של המעסיקה. כמו כן, ככל שקיימת אפשרות כזו יש לאפשר למערער להחליט אם הוא חפץ בתפקיד החלופי.

בעניין ג'קי רבח8 דובר בנהג אוטובוס שלא היה יכול עוד מטעמים רפואיים למלא את התפקיד כנהג אוטובוס מחמת פציעתו בתאונת דרכים. בנסיבות אותו מקרה בית הדין הארצי לעבודה הגיע לכלל מסקנה כי על אף חובתה העקרונית של המעסיקה לעשות מאמץ בתום לב לאתר לעובד תפקיד חלופי – לא הוכח כי המעסיקה הפרה מחויבותה זו.

כן נפסק כי חובתו של המעסיק לעשות מאמץ באיתור תפקיד חלופי נובעת גם מדוקטרינת ה"ביצוע בקירוב", מכוחה מחויב צד לחוזה – "במקרים בהם הביצוע הפך בלתי אפשרי – לתחליף הקרוב ככל האפשר" למה שהובטח בחוזה (ר' סעיף 52 לפסק הדין וההפניות שם).

ד. חובת השקידה הראויה היא, כשלעצמה, מטילה על המעסיק חובות אקטיביות בנקיטת מאמץ סביר למציאת תפקיד חלופי.

האמור נקבע בעניין שלום (שולי) רוזנברג9 בעניינו של עובד 'בעל מוגבלות', תוך הפניה לנפסק בבג"צ רמי מחמלי10, שם נקבע מפי כב' השופט ח. מלצר בין היתר כי על מנת להדוף טענת הפליה מכוח חוק שוויון זכויות, כי על המעסיק הנטל להוכיח היעדר קיומה של הפליה בניגוד לחוק (לרבות אי-ביצוע התאמות) מחמת מוגבלותו של העובד; ובכלל זה מוטל על המעסיק הנטל להראות ולשכנע כי עשה מאמצים אקטיביים כנים וישרים, על מנת לאתר עבור העובד תפקיד מתאים ולבצע את ההתאמות הנדרשות לשם שילובו, או קידומו של האדם בעל המוגבלות בעבודה. הוטעם עוד כי 'לא די לשם הרמת הנטל האמור בנקיטה במדיניות סבילה, אלא נדרשת פעולה אקטיבית מצד המעסיק, ובלשונו הציורית של השופט מ' חשין בעניין קרוב:  אין די בשב-ואל-תעשה. החובה היא חובה פוזיטיבית: לעלות על העץ, להיכנס אל-בין הענפים, לשלוח יד לפנים ולחפש אחר הפרי; לא אך לעמוד על הקרקע ולהמתין שהפרי יפול בשל אל חיקך" (ראו: עניין שדולת הנשים, בפיסקה 53). במסגרת זו, על המעסיק גם לשתף את העובד בעל המוגבלות בתהליך איתורן של ההתאמות הנדרשות ובביצוען, ולהתרשם ממנו על יכולותיו, ועל האופן שבו הוא רואה את יכולתו להשתלב בעבודה חרף מוגבלותו'.

ה. הלכה דומה בקשר ל'חובת ההשתדלות' ובחינת אפשרויות אחרות לשיבוץ קודם פיטורים, נפסקה גם בהקשר לטענה בדבר אפליה מחמת מוצא בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח- 1988 .

בעניינה של העובדת דינה פישר11 נפסק, כי הוכחה אפליה – אם כי בלתי מכוונת – בעת פיטוריה של העובדת (המשיבה), מעצם כך שבית הספר "קיבע" בתודעתו את המשיבה כמורה לתלמידים יוצאי חבר המדינות בלבד, ולא נתן לה הזדמנות ללמד תלמידים נוספים – בין עולים אחרים (ככל שכשירותה הייתה ללמד תלמידים עולים בלבד) ובין תלמידים "רגילים",  ולשם כך מצופה היה שבית הספר יערוך בדיקה, בזמן אמת, מול משרד העבודה או משרד החינוך, לגבי האפשרויות הקיימות לשיבוץ המשיבה, ולא יסתפק באמירה כוללנית בדבר רמה גבוהה יותר של לימודים הומניים בכיתות ה"רגילות".

ו. גם העובד רשאי להציע שיבוצים חילופיים ומקום שהדבר נמנע הימנו, הדבר עולה כדי פגם 'מהותי'  בהליך בפיטורים.

מהפן של העובד נפסק בעניין שמעון בן אלי12, כי בנסיבות שלא התקיים שימוע ולא הוסבר לעובד מה העילות לפיטורים ולא התאפשר לו להציע שיבוצים חלופיים אפשריים, מדובר בפגם מהותי ולא "טכני", שהרי בהחלט ייתכן ששימוע בנסיבות המקרה עשוי היה לאפשר בכל זאת את המשך העסקת המערער בפרויקט אחר.

ז. במקרה של הפרת 'חובת ההשתדלות' מתחם הפיצוי יהא קרוב לזה הנפסק בגין הפרת חובת שימוע, ולא זה הנשקל בגין הפליה פסולה.

האמור נפסק בעניין שמואל וגמן13. כן נפסק שבשקילת גובה הפיצוי על ידי בית הדין האזורי הובאה בחשבון העובדה שהמעסיק הפר את עקרון העדפה המתקנת ומכאן גם נגזר הפיצוי, אלא שבהתאם לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, הסכום שיפסק במקרה של הפרת 'חובת ההשתדלות', שזו החובה ההופרה לדידו באותו המקרה, צריך להיות 'קרוב יותר' לזה הנפסק בגין הפרת שימוע.  נוכח זאת, בית הדין הארצי הפחית את הפיצוי והעמידו על סכום של 100,000 שקל במקום 150,000 ₪ שנפסק  על ידי בית הדין האזורי.

ח. יישום 'חובת ההשתדלות' במציאת תפקיד חילופי בפסיקות בתי הדין האזוריים לעבודה:

1. מקום שהוראה בהסכם קיבוצי מחייב 'לפעול' להעברת העובד לעבודה מתאימה אחרת, להבדיל מהחובה 'למצוא' או 'להציב' הרי שמדובר בחובת השתדלות ולא בחובת הצבה.

בעניין אשר נדון בבית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע שושנה דוידי שבו14, בית הדין בחן בין היתר את הוראות ההסכם הקיבוצי המיוחד החל על הצדדים וקבע כי מלשון הסעיף המחייב את ההנהלה לפעול להעברת העובד לעבודה מתאימה אחרת (לפעול, להבדיל מלמצוא או להציב), עולה כי חובת הנתבעת בסעיף היא 'חובת השתדלות' למציאת תפקיד מתאים, להבדיל מ'חובת הצבה', דהיינו – חובה לדאוג לעובד למקום עבודה התואם את ההנחיה הרפואית.משמדובר בחובת השתדלות נפסק כי התובעת אינה זכאית לשכר עבודה בתקופה בה נעדרה מעבודתה בהתאם להנחיית רופא תעסוקתי, ובפועל לא עבדה.

2. מקום שהעובד 'מילא פיו מים' בשיחת השימוע ביחס לנזק שעלול להגרם לו מפיטוריו האפשריים, מילאה הנתבעת אחר 'חובת ההשתדלות'.

בעניין אשר נדון בבית הדין האזורי לעבודה בעניין דניאל סמוובליה15 נפסק על יסוד הנפסק בעניין שמואל וגמן13 כי 'חובת ההשתדלות צריכה להיות בגבולות המאמץ הסביר בנסיבות הענין'.משכך, בנסיבות בהן בשיחת השימוע שנערכה לעובד, לא העלה העובד כל טענה בדבר הקושי שיכול ויעמוד בפניו ככל שיידרש למצוא עבודה חלופית או היותו המפרנס העיקרי, וכיו"ב, ומשהעובד מילא פיו מים בעניינים אלו, הרי שבנסיבות אלו מילאה המעסיקה אחר 'חובת השתדלות', כלשון הפסיקה.

3. לעומת זאת, נפסק כי המעסיק מחויב לשקול באופן עצמאי משרות חילופיות', גם אם העובד לא מציע זאת.

בעניינו של העובד יונתן גלעד17, על סמך על ההלכות שנפסקו בפסק הדין בעניין שמואל וגמן13 – הגיע בית הדין לכלל מסקנה כי 'נפל פגם בכך שהמעסיק לא הציע משרה חילופית לעובדו',  חרף העובדה שתובעה לא עלה כל טיעון אישי במעמד השימוע הנוגע לגילו וסמיכות הזמנים לגיל הפרישה, וגם לא הציע או ביקש מהנוכחים במעמד השימוע לשקול תפקידים חלופיים.עם זאת, באותו מקרה העובד ביקש לאתר לו תפקיד חלופי כשבועיים לאחר קבלת מכתב הפיטורים וכשלושה וחצי חודשים בטרם נכנסו הפיטורים לתוקף, וביקש לשקול מחדש את החלטת הפיטורים נוכח גילו המתקדם.גם, לדעתנו, מדובר בחובה עצמאית ואקטיבית החלה על מעסיק, לשקול אפשרות לתפקיד חילופי לעובד מבוגר, גם כאשר העובד לא העלה טענות בעניין זה. כך גם ניתן ללמוד על חובת השתדלות כחובה עצמאית מהנפסק בבג"צ רמי מחמלי10 שהובא לעיל, ולפיו במסגרת השקידה הראויה הנדרשת ממעסיק (בהקשר של ביצוע התאמות לעובד עם מוגבלות) על המעסיק לנקוט במאמצים אקטיביים.

4. בית הדין לא יתערב בשיקולי המעסיק, אלא אם המעסיק פועל באופן החורג מהרגיל.

בעניין העובד בנימין ששון20 בית הדין יישם את קביעותו של בית הדין הארצי לעבודה בעניין שמואל וגמן13 ופסק כי אין חולק שהמעסיקה היא אשר בסופו של יום מחליטה אילו משרות חלופיות היא יכולה להציע לעובד שפוטר. אין העובד יכול לכפות עליה לשבצו במשרה המתאימה לו או לדרוש כי תפטר או תעביר עובד שנקלט למשרה כלשהי ולשבץ אותו במקומו.

  1. עע (ארצי) 67949-09-16‏ ‏ שמואל וגמן נ' י. ו. גליל הנדסה בע"מ, 17.1.18
  2. ע"ע (ארצי ) 14668-03-17 גבי וייס נ' אפקון בקרה ואוטומציה בע"מ 21.03.2018
  3. עע (ארצי) 67949-09-16‏ ‏ שמואל וגמן נ' י. ו. גליל הנדסה בע"מ, 17.1.18
  4. עע (ארצי) 48726-11-18‏ שלום (שולי) רוזנברג נ' גיוון אימג'ינג בע"מ, 6.1.2020
  5. עע (ארצי) 67949-09-16‏ ‏ שמואל וגמן נ' י. ו. גליל הנדסה בע"מ, 17.1.18
  6.  עע (ארצי) 48726-11-18‏ ‏ שלום (שולי) רוזנברג נ' גיוון אימג'ינג בע"מ, 6.1.2020
  7. כן ראו הוראות סעיף 8(ה) לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח- 1999
  8. עעא (ארצי) 141-10  ג'קי רבח נ' דן חברה ציבורית לתחבורה בע"מ, 6.12.12
  9. עע (ארצי) 48726-11-18‏ ‏ שלום (שולי) רוזנברג נ' גיוון אימג'ינג בע"מ, 6.1.2020
  10. בבג"צ 6069/10 רמי מחמלי נ' שרות בתי הסוהר, 5.5.14
  11. ע"ע (ארצי) 51583-02-13 מרכז להכשרה מקצועית תיכונית ותורנית, מיסודה של הסתדרות הנוער הדתי העובד ‏והלומד בישראל-  דינה פישר, 29.11.16
  12. עע (ארצי) 55550-09-14‏ ‏ שמעון בן אלי נ' קומבה בע"מ, 24.9.17
  13. עע (ארצי) 67949-09-16‏ ‏ שמואל וגמן נ' י. ו. גליל הנדסה בע"מ, 17.1.18
  14. סעש (ב"ש) 27546-02-13‏ ‏ שושנה דוידי שבו נ' אוניברסיטת בן גוריון בנגב, 15.3.17
  15. סעש (ת"א) 21575-11-17‏ ‏ דניאל סמוקובליה נ' שניידר אלקטריק ישראל בע"מ, 18.10.18
  16. עע (ארצי) 67949-09-16‏ ‏ שמואל וגמן נ' י. ו. גליל הנדסה בע"מ, 17.1.18
  17. סעש (נצ') 9913-03-17‏ ‏ יונתן גלעד – גלטרוניקס קורפוריישן בע"מ, 22.7.19
  18. עע (ארצי) 67949-09-16‏ ‏ שמואל וגמן נ' י. ו. גליל הנדסה בע"מ, 17.1.18
  19. בבג"צ 6069/10 רמי מחמלי נ' שרות בתי הסוהר, 5.5.14
  20. סעש (חי') 51650-08-18  בנימין ששון נ' טי. אנד. אם. אור אורלי שחקים בע"מ, 30.1.2020
  21. עע (ארצי) 67949-09-16‏ ‏ שמואל וגמן נ' י. ו. גליל הנדסה בע"מ, 17.1.18

סעיף 7(א) לחוק פיצויי פיטורים – התפטרות עקב שהייה במקלט לנשים מוכות

סעיף 7(א) לחוק פיצויי פיטורים – התפטרות עקב שהייה במקלט לנשים מוכות

  •                                     חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963

    התפטרות עקב שהייה במקלט לנשים מוכות

    7א.     התפטרה עובדת עקב שהייתה במקלט לנשים מוכות, אשר אושרה על ידי מחלקה לשירותים חברתיים או משרד העבודה והרווחה, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים, ובלבד שסמוך לפני התפטרותה שהתה במקלט כאמור תקופה של שישים ימים לפחות; לענין סעיף זה, "אישור", "מחלקה לשירותים חברתיים" ו"מקלט לנשים מוכות" – כהגדרתם בסעיף 7(ג)(5) לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954.

גם אישה השוהה במקלט  לנשים מוכות זכאית להתפטר בדין מפוטר ובלבד ששהתה מקלט תקופה של שישים ימים לפחות.

פיטורים בתגובה להגשת תביעה נגד מעסיק

פיטורים בתגובה להגשת תביעה נגד מעסיק

  •                                     חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958

    הגנה על עובד
    28א.  לא יפגע מעסיק בשכרו של עובד, בקידומו בעבודה או בתנאי עבודתו, ולא יפטרו מהעבודה, מחמת תביעה שהגיש העובד או ארגון העובדים כאמור בסעיף 28(ב), בתום לב, לתשלום שכר מולן או לפיצוי הלנת שכר, או מחמת שסייע העובד בתום לב לעובד אחר או לארגון העובדים, בקשר לתביעה כאמור.

  •                                     חוק שכר מינימום, תשמ"ז-1987
    הגנה על מתלונן
    7א.     לא יפגע מעסיק בשכרו של עובד, בקידומו בעבודה או בתנאי עבודתו ולא יפטרו מהעבודה מחמת תלונה או תביעה שהגיש העובד על הפרת הוראה מהוראות חוק זה או מחמת שסייע לעובד אחר, בקשר לתלונה או לתביעה כאמור.

פירוט הכללים

א. פיטורים עקב מימוש זכותו של עובד להגיש תביעה נגד מעסיקו מהווים פיטורים פסולים ואסורים וכמוהם כפגיעה בזכות לשוויון ולחופש התארגנות של עובדים.

בעניין עופר יחיאלי1 נפסק כי פיטוריו של עובד כסנקציה על כך שהגיש תביעה נגד מעסיקו פסולים ואסורים מכל וכל. פיטורים שכאלה נגועים בהפרת זכות היסוד של המתדיין למיצוי הדין בערכאות ובפגיעה מהותית בה,  וכמוה כפגיעה בזכות לשוויון ולחופש התארגנות של העובדים. צוין עוד כי לא בכדי מורה סעיף 28א לחוק הגנת השכר, התשי"ח- 1958: "לא יפגע מעסיק בשכרו של עובד, בקידומו בעבודה או בתנאי עבודתו, ולא יפטרו מהעבודה, מחמת תביעה שהגיש העובד או ארגון העובדים".

בעניינו של ד"ר יוסי לוין2 נקבע ע"י בית המשפט העליון כי גישה חופשית ויעילה אל בית המשפט היא זכות יסוד, אף אם עדיין אינה כתובה עלי חוק יסוד, ובית המשפט אמור להגן עליה כמו על זכויות יסוד אחרות.

ב. פיטורי עובד משום שהוא פועל למימוש זכויות הקיימות לו, אינם מוצדקים. ניתן לראות בפיטורים מסיבה זו כחוסר תום לב בביצוע חוזה עבודה.

בעניין מרדכי בלאו3 בית הדין הארצי לעבודה פסק כי פיטורי עובד לאלתר משום שהוא פועל למימוש זכויות הקיימות לו, לטענתו, מכוח הסכם להענקת אופציות, גם אם הסכם האופציות "סובל" פרשנויות אחרות, אינם מוצדקים. ניתן לראות בפיטורים מסיבה זו כחוסר תום לב בביצוע חוזה עבודה ואף לעיתים כפעולה העומדת בניגוד לתקנת הציבור.

מראה מקום

כבוד האדם וזכות העובד לעבוד

כבוד האדם וזכות העובד לעבוד

א. הלכה היא כי למעסיק זכות הקניין והזכות הניהולית בעסקו. אלא שבכך אין כדי לגרוע מעקרון היסוד לפיו העובד הוא בראש ובראשונה אדם,  ויש להקפיד על כבוד האדם שלו, שהרי "עניין לנו בעובדים. עניין לנו בבני אדם".

האמור נפסק, למשל, בעניין חנה סולטני1. כן נפסק כי העובד אינו "חפץ" ואינו קניינו של המעסיק.  העובד – הבכיר והזוטר כאחד, אינו "פיון" על לוח האשקוקי ו"אינו פיגורת משחק על לוח השחמט". עובד הוא אדם, בשר ודם. לאור עיקרי יסוד אלו, נפסק כי מן הדין הוא כי הפעלת זכויותיו הקניינית והניהולית של המעסיק תיעשה בהגינות, בהוגנות, בתום לב, בשקיפות, בסבירות ובמידתיות, תוך לקיחה בחשבון של כל השיקולים הנדרשים לעניין, ושמירה על עיקרי הצדק הטבעי ועל כללי המשפט המינהלי (עת מדובר במעסיק ציבורי).

ב. לשני הצדדים ליחסי עבודה זכות יסוד. שתי הזכויות הן זכויות הקרויות "זכויות חברתיות". לעובד הזכות לעבוד. למעסיק – הזכות הניהולית. כאמור, שתיהן זכויות חברתיות ועל כן שתיהן מתאזנות זו כנגד זו. זהו איזון אופקי – איזון בין זכויות אדם בינן לבין עצמן.

האמור נקבע על ידי סגנית הנשיא א. ברק (בדימוס) בעניין בנימין משה ואח'2.

בעניין לאה לוין3 נפסק כי בפיטורי צמצום מדובר בזכויות אדם ובאינטרסים לגיטימיים של מעסיקים ועובדים כאחד. מחד, מדובר בפררוגטיבה הניהולית העומדת למעסיק, הנובעת מזכותו הקניינית על מפעלו אשר הנה זכות חוקתית. מאידך, עומדת לעובד זכותו לעבוד אשר אינה זכות חוקתית. הזכות לעבוד הינה למעשה חירות.  פירוש הדבר הוא שקיימת חובה נגטיבית, לא חובה לספק עבודה אלא חובה שלא לפגוע בזכות – חירות – זו של העובד. כמו כן, נפסק כי לעובד זכות מעין-קניינית לעבודה. יש לו הזכות לא רק להשתכר בכבוד אלא גם ליהנות מהעבודה, לעסוק במה שהוא מיומן בו, לעסוק במלאכה ולא ללכת בטל. ברי שזכות זו, ככל זכויות האדם, אינה זכות מוחלטת.

בעניין שלמה ויטריאול4 נקבע כי זכותו של אדם לעבוד היא חירות. אין חובה להעסיקו. אך יש לו הזכות שלא יפגעו בחירותו זו. העברה חד צדדית של עובד לתפקיד בו הוא לא מיומן, לתפקיד בו השכר נמוך יותר, לתפקיד נחות מזה בו תיפקד, תפקיד שאינו לפי כישוריו, כל אלה מהווים פגיעה בזכותו של עובד לעבוד. דרישה אולטימטיבית המעמידה את העובד בסיטואציה של חובה לעמוד בבדיקה פוליגרף, פוגעת בזכויות יסוד של עובד בשניים, בזכותו של עובד לעבוד, זכות שכאמור היא חירות, ובזכותו לפרטיות.

בעניין דב אורן5 נפסק כי זכותו של העובד לעבוד היא לא רק הזכות להתפרנס בכבוד. היא גם הזכות ליהנות מהעבודה, להפיק ממנה סיפוק תוך ניצול המיומנות של העובד. זוהי גם הזכות שלא להיות מפוטר שלא כדין.

בפסק הדין בעניין קייסי6 דובר בעובד שפוטר על אתר לאחר שארגן מחאה במפעל בו עבד. בית הדין הארצי לעבודה פסק כי  בכך נפגעה זכות יסוד שלו, החרות לעבוד. הזכות לעבוד היא זכות אדם יסודית הנובעת מכבוד האדם שבחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו ומזכותו של אדם לחופש העיסוק. הודגש כי הזכות לעבוד אינה מטילה חובה לספק לאדם עבודה, אלא היא מטילה חובה שלא לעמוד בדרכו של אדם לעבוד ולהתפרנס7.

מראה מקום

  1. בע"ע (ארצי) 14039-07-11  חנה סולטני נ' מדינת ישראל, משרד החינוך, 20.12.13
  2. ע"ע 1456/02 בנימין משה ואח' נ' איגוד ערים לכבאות והצלה טבריה, 11.3.04 – ראו ההפניות שם
  3. ע"ע 359/99‏ לאה לוין נ' רשות השידור‏, פ"ד לו(2001) 400
  4. דב"ע נה/ 3-228  שלמה ויטריאול נ' אבא מרגלית יצור ושיווק דברי מאפה בע״מ, 7.1996
  5. עע (ארצי) 300019/98‏ ‏ דב אורן נ' דניה סיבוס חברה לבנייה בע"מ, 7.7.04
  6. דב"ע (ארצי) נה/3-264 קייסי נ' מוסך אופיר ש. ארנוזה בע"מ, 9.1.1996 – הובא בעניין נאוה סירטו[1. עע (ארצי) 44776-05-16‏ ‏ נאוה סירטו נ' הפניקס קרנות פנסיה מאוזנות וותיקות בע"מ, 19.2.2018
  7. עוד על הזכות לעבוד ראו גם בבג"צ 4485/08 רבקה אלישע נ' אוניברסיטת תל אביב, 5.10.09; כן ראו על היקפה של "הזכות לעבוד" עליה עמד בית הדין הארצי בע"ע (ארצי) 326/03  מדינת ישראל-משרד הבריאות, המרכז לבריאות הנפש נ' ילנה צ'פקוב ואח', 20.2.2006;  ובעע (ארצי) 478-09‏ ‏ יצחק חסידים נ' עיריית ירושלים,  13.1.11 בהקשר של תבנית העסקה משולשת,  פיסקה 30 וההפניות בה

סעיף 20(ב2) לחוק הגנת השכר, התשי"ח- 1958 – קיזוז מפיצויי פיטורים ופיצוי הלנה

סעיף 20(ב2) לחוק הגנת השכר, התשי"ח- 1958 – קיזוז מפיצויי פיטורים ופיצוי הלנה

  •                              חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 
    20 (ב2) המעסיק רשאי להפחית מפיצויי הפיטורים ומפיצוי ההלנה סכום של חוב שחייב העובד למעסיק או סכום שהמעסיק חייב או זכאי לנכותו מפיצויי הפיטורים.

פירוט הכללים בנוגע לסעיף 20(ב2) קיזוז מפיצויי פיטורים ומפיצויי הלנה

  1. הוראת סעיף 20(ב2) לחוק דומה במהותה להוראה הנוגעת לניכויים משכר העבודה, והחוב בו מדובר הוא חוב קצוב שהעובד התחייב לשלמו למעסיק ולא חוב בלתי קצוב שהמעסיק תובעו והעובד מכחישו.
  2. כאשר עקב פטירת העובד משולמים לשאריו פיצויי פיטורים, המעסיק אינו רשאי לקזזם כנגד חוב של העובד. הזכות היא לא של המנוח, ובאופן חריג גם לא של עיזבונו. היא יוחדה כולה בסעיף 5 לחוק פיצויי פיטורים ל"שאיר" המנוח. נקודת מוצא זו מביאה למסקנה חד-משמעית שלא ניתן להחיל את סעיף 20(ב2) לחוק על מקרה כאמור.
  3. קיזוז חוב של ראש מועצה מקומית מכוח סעיף 189(ד) לצו המועצות המקומיות ובהתאם להחלטת שר הפנים, מפיצויי הפרישה להם זכאי ראש המועצה – נעשה כדין, ועולה בין היתר עם הוראת סעיף 20(ב2) לחוק הגנת השכר.
  4. חוב שחב העובד למעסיקו בשל כך שהעובד זכה ל"שכר ביתר" בהעסקה עפ"י שעות גמישות, הוכר כחוב שניתן לקזזו מפיצויי פיטורים.
  5. סכומים ששולמו בטעות – ניתנים לניכוי. ואולם, הקיזוז צריך להעשות כנגד הסכום ששולם בפועל (בגין כל אחת מהשבתות) בערכו הריאלי.
  6. ככלל, אין ליתן תוקף להסכמים בהם מעניק המעסיק לעובד סכומים על חשבון פיצויי פיטורים במהלך תקופה העבודה, ובשעה שמפוטר העובד נותר הוא ללא זכות לפיצוי.
  7. השאלה האם הלכה למעשה העובד יהא זכאי לפיצויי פיטורים תלויה גם בהחלטה בעניין טענות הקיזוז  ולכן אין מקום לתת פסק דין חלקי בנושא הפיצויים מבלי לדון גם בטענת הקיזוז.
  8. הוראת סעיף 26 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג- 1963 קובעת כי סכומים ששולמו לקופה  אינם ניתנים להחזרה, להעברה לשעבוד או לעיקול.

פירוט הכללים בנוגע לסעיף 25(ב2) קיזוז מפיצויי פיטורים ומפיצויי הלנה

א. הוראת סעיף 20(ב2) לחוק הגנת השכר דומה במהותה להוראה הנוגעת לניכויים משכר העבודה, והחוב בו מדובר הוא חוב קצוב שהעובד התחייב לשלמו למעסיק ולא חוב בלתי קצוב שהמעסיק תובעו והעובד מכחישו.

האמור נפסק ע"י בית הדין הארצי בעניין חברת עיתונות מקומית בע"מ1.

ובמקום אחר נפסק2 כי המעסיקה לא היתה רשאית לנכות מפיצויי הפיטורים או משכר העבודה שהגיע לעובדת סכום בגין פיצוי על נזקים שנגרמו לה לטענתה, שכן אין המדובר ב"סכום קצוב ומוכח או בלתי שנוי במחלוקת"

בדרך זו גם הלכו בתי הדין האזוריים באופן שפעם אחר פעם נפסק כי טענות לנזקים שאינם קצובים שגרם עובד, שהתגלו לאחר סיום העסקתו, אינם בגדר חוב של עובד, בוודאי לא חוב קצוב, שניתן לקזזו, כמצוות הפסיקה בעניין זה3

ב. כאשר עקב פטירת העובד משולמים לשאריו פיצויי פיטורים, המעסיק אינו רשאי לקזזם כנגד חוב של העובד. הזכות היא לא של המנוח, ובאופן חריג גם לא של עיזבונו. היא יוחדה כולה בסעיף 5 לחוק פיצויי פיטורים ל"שאיר" המנוח. נקודת מוצא זו מביאה למסקנה חד-משמעית שלא ניתן להחיל את סעיף 20(ב2) לחוק על המקרה האמור.

בעניין שרה שמילוביץ4 בית הדין הארצי לעבודה  פסק כי סעיף 20(ב2) לחוק קובע שהמעסיק רשאי להפחית מפיצויי הפיטורים ומפיצוי ההלנה סכום של חוב שחייב העובד למעסיק או סכום שהמעסיק חייב או זכאי לנכותו מפיצויי הפיטורים. אילו המנוח היה חי והיה זכאי לפיצויי פיטורים, אין ספק שהמעסיקות היו רשאיות לנכות מסכום פיצויי הפיטורים שלו את סכום החוב שחב להן המנוח. ברם, פטירתו של המנוח שינתה את פני הדברים והיא זו שהולידה במקרה זה את הזכות לפיצויי הפיטורים לאלמנה מכוח סעיף 5 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג – 1963.

אשר לפיצויי הפיטורים המשתלמים לשאירי הנפטר, קבע המחוקק באופן יוצא מן הכלל שאלה לא יהוו חלק  מהעיזבון, אלא מנת חלקו של ה'שאיר' בלבד. הזכות היא לא של המנוח, ובאופן חריג גם לא של עיזבונו. היא יוחדה כולה ל'שאיר' המנוח, ואין לעיזבון חלק ונחלה בה. נפסק כי נקודת מוצא זו מביאה למסקנה חד-משמעית שלא ניתן להחיל במקרה דנן את סעיף 20(ב2)  לחוק הגנת השכר. משכך אף לא ניתן לקזז את סכום חובו של המנוח מפיצויי הפיטורים אשר להם זכאית האלמנה כשאיר. צוין עוד כי תכלית החקיקה הייתה לאפשר לשאירים קיום בכבוד לאחר פטירת מפרנסם ואין אף לבחון במקרה זה מצבו הכלכלי של מי טוב יותר, הנושה או שאירי המנוח.

ג. קיזוז חוב של ראש מועצה מקומית מכוח סעיף 189(ד) לצו המועצות המקומיות ובהתאם להחלטת שר הפנים, מפיצויי הפרישה להם זכאי ראש המועצה – נעשה כדין, ועולה בין היתר עם הוראת סעיף 20(ב2) לחוק הגנת השכר.

במקרה שנדון בבית הדין האזורי לעבודה בחיפה5, שר הפנים, הטיל על התובע כראש מועצה, חיוב אישי. משהתובע לא פרע את חובו, הורה הממונה,  לחשב המלווה של המועצה, לקזז את הסכום האמור מכל סכום המגיע לתובע. לפי הוראה זו קיזזה המועצה את סכום החיוב האישי מכספי הפרישה, להם היה זכאי. התובע טען כי הקיזוז לא היה כדין ועומד בניגוד להוראת סעיף 189(ד) לצו המועצות המקומיות. נפסק כי המועצה היתה רשאית לפרוע את החוב "בדרך הקיזוז" מהכספים שעמדו לזכות התובע (החייב) בקופת המועצה, וכי אין לומר, שהדרך היחידה שעמדה בפני המועצה, לשם גביית החוב היתה הגשת תביעה כנגד התובע, שהינה הליך יקר ומיותר לגביית חוב.

אשר לאופן הקיזוז נפסק כי המועצה היתה רשאית לקזז את סכום החוב מסכום פיצויי הפרישה וזאת בהתאם לסעיף 53(א) לחוק החוזים לחוק החוזים (חלק כללי) תשל"ג- 1973בצירוף סעיף 61(ב) לחוק האמור, משמדובר בחיובים קצובים. כמו גם נוכח סעיף 20(ב2) לחוק הגנת השכר. בנסיבות אלו בית הדין לא מצא כל פגם בדרך הקיזוז בו נקטה המועצה לשם גביית החוב.

ד. חוב שחב העובד למעסיקו בשל כך שהעובד זכה ל"שכר ביתר" בהעסקה עפ"י שעות גמישות, הוכר כחוב שניתן לקזזו מפיצויי פיטורים.

ראו לעניין זה פסיקתו של בית הדין הארצי לעבודה בעניין לבנה פילוסוף6.

ה. סכומים ששולמו בטעות – ניתנים לניכוי. ואולם, הקיזוז צריך להעשות כנגד הסכום ששולם בפועל (בגין כל אחת מהשבתות) בערכו הריאלי.

כך נפסק בעניין ראפת מוסא טאהא7. ואולם, באותו מקרה בית הדין שוכנע כי המעסיקה לא הרימה את הנטל המוטל עליה להוכיח שהסכום שולם בטעות. לכל היותר ניתן לומר שהמעסיקה עמדה על כך שהיא משלמת הלכה למעשה יותר מהמקובל בענף ולא כל שכן שבחוק, והחליטה "ליישר את הקו" מכל מקום, וגם אם ניתן לקזז סכום כלשהו ששולם בטעות מפיצויי פיטורים, יש לקזז את הסכום העודף ששולם בפועל בכל אחת מהשבתות שבהן עבד העובד בערכו הריאלי, וסכומים אלה לא הוכחו.

ו. ככלל, אין ליתן תוקף להסכמים בהם מעניק המעסיק לעובד סכומים על חשבון פיצויי פיטורים במהלך תקופה העבודה, ובשעה שמפוטר העובד נותר הוא ללא זכות לפיצוי.

בעניין עזבון המנוח מוסא חליל8 נקבע כי פיצויי פיטורים אמורים להשתלם, בעת פיטוריו של העובד, על מנת לאפשר לו להתמודד עם הנסיבות הנוצרות עקב גדיעת מקור פרנסתו. על כן, וככלל, אין ליתן תוקף להסכמים בהם מעניק המעסיק לעובד סכומים על חשבון פיצויי פיטורים במהלך תקופת העבודה, ובשעה שמפוטר העובד נותר הוא ללא זכות לפיצוי. ואולם, במקרה שהובא לפתחו של בית הדין נעתר המעסיק לבקשתו של העובד ושילם לו במהלך שנות עבודתו, בשלוש תקופות שונות, סכומים בשווי זכאותו לפיצויי פיטורים, נכון למועד התשלום. באותן נסיבות בית הדין הארצי פסק כי התעלמות מתשלומים אלה בדיעבד,  ופסיקת פיצויי פיטורים כאילו לא שולמו הסכומים הנקובים בכתבי הסילוק, משמעותו מתן תוקף להתעשרות של העובד שלא כדין.

ז. השאלה האם הלכה למעשה העובד יהא זכאי לפיצויי פיטורים תלויה גם בהחלטה בעניין טענות הקיזוז ולכן אין מקום לתת פסק דין חלקי בנושא הפיצויים מבלי לדון גם בטענת הקיזוז.

בהתאם לפסיקה, טענת קיזוז היא טענת הגנה מהותית ונפרדת9. לפיכך, נקבע ע"י בית הדין הארצי10 כי  השאלה האם הלכה למעשה העובד יהא זכאי לפיצויי פיטורים תלויה גם בהחלטה בעניין טענות הקיזוז, וטענות אלה הן טענות הצריכות להתברר במהלך הדיון, משכך אין מקום ליתן פסק דין חלקי על אף הסמכות העקרונית לעשות כן, בדרך כלל במקרים בהם הנתבע מודה בחלק מהתביעה11

ח. הוראת סעיף 26 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג- 1963 קובעת כי סכומים ששולמו לקופה  אינם ניתנים להחזרה, להעברה לשעבוד או לעיקול.

ראו הרחבה בנוגע לסעיף בפרק הדין בחוק פיצויי פיטורים.

מראה מקום

  1. דב"ע שן/3-119 חברת עיתונות מקומית בע"מ נ' אשר בן עמי, 18.11.90
  2. עע (ארצי) 13832-12-10‏ שופר-ארגון להפצת יהדות נ' אילנית לוגסי, 26.5.2016
  3. ראו למשל: סעש (ת"א) 5468-09-15‏ ‏ אוריין מנצור נ' יהודה מליחי, 6.9.27
  4. דב"ע נז/3-98 שרה שמילוביץ נ' בי"ח בלומנטל, פד"ע ל 561
  5. תעא (חי') 3782/06 ‏כבהא אחמד איברהים נ' מועצה מקומית בסמ"ה, 7.8.2011
  6. דב"ע נו/3-93 לבנה פילוסוף נ' ב' שור ושות' מהנדסים ויועצים, 8.5.97 עתירה לבג"צ נדחתה: בג"צ 5845/98 ב' שור ושות' מהנדסים ויועצים בע"מ נ' בית הדין הארצי לעבודה
  7. דב"ע נב/3-76 ראפת מוסא טאהא נ' בית אבות מעון הרופא, פד"ע כד 244, 246
  8. ע"ע 1489/04 עזבון המנוח מוסא חליל נ' מלון סנט ג'ורג', 25.0.06
  9. ע"ע (ארצי) 52/07 מובילי מים 1994 בע"מ נ' יוסף פיסל,  25.4.07;  רע"א 11736/05  בנימין צאירי נ' רחל שרעבי 6.4.06; ע"א 4506/91 צבי אהרוני נ' א.ש.ת. כספים בע"מ,7.7.94; ע"א 544/81 מנחם קיהל בע"מ נ' סוכנות מכוניות לים התיכון בע"מ, פ"ד לו 518(3)
  10. ברע (ארצי) 30467-04-13  רחל ויינשטוק נ' בית אבות הורים "שפע חיים", 2.5.13
  11. כך גם נפסק בברע (ארצי) 45253-12-16  ששון חלצסי נ' יבולי אביב עקירב בע"מ, 6.2.2017

סעיף 25(ב) לחוק הגנת השכר – ניכויים משכר עבודה אחרון

סעיף 25(ב) לחוק הגנת השכר –  ניכויים משכר עבודה אחרון

                                             חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958
ניכויים משכר עבודה
25. (ב)  על אף האמור בסעיף קטן (א), חדל עובד לעבוד אצל המעסיק, רשאי המעסיק לנכות משכרו האחרון של עובד כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו, לרבות מקדמות.

תמצית הכלים  הנוגעים  לסעיף 25(ב) לחוק הגנת השכר

  1. תכלית החוק היא להבטיח כי למי שמבצע עבודה ישולם שכר מלא ובמועד, וזאת פרט לניכויים המותרים.  החוק מיועד, בין היתר, להגן על השכר מפני ניכויים מצד מעסיק וכן חיזוק משפט העבודה הקיבוצי.
  2. לפי סעיף 25(ב) לחוק אם חדל עובד לעבוד אצל המעסיק, רשאי המעסיק לנכות משכרו האחרון של עובד כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו, לרבות מקדמות וכוונת המילים "יתרת חוב ולרבות מקדמות" היא לסכום קצוב ומוכח או בלתי שנוי במחלוקת.
  3. על מעסיק המנכה סכום פלוני משכרו של עובד הנטל להוכיח על שום מה נוכה אותו סכום.
  4. פסק דין ביניים של בית דין צדק דתי הקובע כי לעובד חוב למעסיקו, אינו  מהווה סכום קצוב שניתן מכוחו לנכות משכר עבודה.
  5.  משנחלקו הצדדים בשאלת השבת ימי החופשה העודפים שנטל העובד, לא הייתה המעסיקה רשאית לקזזם על דעת עצמה.
  6. הודעה מוקדמת שחייב עובד ליתן למעסיקו עם התפטרותו ולא נתנה,  עולה כדי סכום קצוב בשיעור ידוע המותר בניכוי.
  7. קיזוז שהמעסיקה ביצעה בין "פדיון חופשה" לבין חובו של העובד לוועדי העובדים "בערבותה של הנתבעת" אינו נמנה על הניכויים המותרים על פי סעיף 25 לחוק הגנת השכר.
  8. נתבע רשאי לקזז סכומים המגיעים לו מתובע רק אם הסכימו הצדדים בחוזה שהנתבע יהא רשאי לקזז או כשהנתבע יכול לסמוך את טענת הקיזוז על הוראה מפורשת בחוק. כך, בית הדין התיר לנכות משכר שומר שווי אובדן ציוד, שהוא חב למעסיקו, בהיעדר הודאה מצד העובד בחבותו, על סמך הוראה בחוק השומרים, תשכ"ז- 1967, ולפיה, חובות שבעל הנכס והשומר חבים זה לזה עקב השמירה – ניתנים לקיזוז.
  9. עובד החייב כסף למעסיקו על סמך הלוואה שקיבל ממנו, והעובד חדל לעבוד לפני שהגיע זמן פירעון ההלוואה, רשאי המעסיק לנכות את יתרת ההלוואה מיתרת שכר העבודה המגיע לעובד.
  10. הלוואה שהלווה מעסיק לעובד וזה טרם פרעה באה בגדר סכום קצוב באופן שהמעסיק זכאי לקזז הלוואה שנטל העובד.
  11. אין מניעה כי מעסיק, במטרה לקבל לעבודה עובדים מוכשרים, יממן למועמדים קורס השתלמות מקצועית היכול לשמש אותם,  ללא כל קשר לעבודתם אצלו; תמורת התחייבותם להעסקה לפרק זמן מוגדר. אין גם מניעה עקרונית לחיוב אותם עובדים בתשלום עלות הקורס ודמי ההשתלמות שקיבלו במהלכו, ככל שהם מתפטרים ממקום עבודתם ועוברים לעבוד באותה עבודה מקצועית אצל מתחרה. עם זאת נדרש שיהיה מדובר בהשתלמות מקצועית דווקא ובעלויות משמעותיות.
  12. חוק איסור קבלת בטחונות מעובד, התשע"ב- 2012 אוסר על מעסיק לקבל, במישרין או בעקיפין, בטוחות מעובד ואף אוסר עליו לממשן, ככל שקיבל בכל זאת בטוחות שכאלה.
  13. השאלה אם אכן היה הניכוי משכר העובד כדין, ויהא טיב החוב שנוכה אשר יהא,  ­מצויה בסמכותו העניינית של בית הדין לעבודה מן הטעם שאין הוא דן באותו השלב, בעצם חבות העובד בתשלום שנוכה משכרו, אלא נושא הדיון הוא האם שולם שכר העובד בשלמותו, או שמא שולם בחסר מפאת ניכוי שלא הותר על-פי סעיף 25 לחוק הגנת השכר.
  14. לבית הדין לעבודה סמכות לדון בתביעת מעסיק נגד עובד לשעבר להחזר הלוואה כתביעה נפרדת.
  15. הוראת סעיף 25 לחוק הגנת השכר שעניינה בניכויים בשכר עבודה, גוברת על הוראת סעיף 53 לחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג- 1973 הקובעת כי "חיובים כספיים שצדדים חבים זה לזה מתוך עיסקה אחת ניתנים לקיזוז, והוא הדין בחיובים כספיים שלא מתוך עסקה אחת, אם הם חיובים קצובים" – וזאת בבחינת חוק מיוחד הדוחה חוק כללי.

פירוט הכללים בנוגע לסעיף 25(ב) לחוק הגנת השכר קיזוז חובות משכר עבודה אחרון

א. תכלית החוק היא להבטיח כי למי שמבצע עבודה ישולם שכר מלא ובמועד, וזאת פרט לניכויים המותרים.  החוק מיועד, בין היתר, להגן על השכר מפני ניכויים מצד המעסיק וכן חיזוק משפט העבודה הקיבוצי.

האמור נפסק, למשל, בעניין הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' בית הדין הארצי לעבודה1.בעניין הועד הארצי למורי רשת עמל ואח'2 נפסק ע"י הנשיא (כתוארו אז) ס. אדלר  כי סעיף 25 לחוק הגנת השכר קובע כלל, המאפשר ניכוי משכר עבודה רק במקרים מסוימים המוגדרים במפורש בסעיף. הגיונו של ההסדר, הקובע אפשרויות מצומצמות ביותר ומוגדרות היטב לניכוי משכר עבודה, נעוץ במאפייניו של החוק כחוק מגן, הבא להגן על לִיבָּתַהּ של התמורה המוענקת לעובד כגמול לעבודתו -הוא שכר העבודה.

ב. לפי סעיף 25(ב) לחוק אם חדל עובד לעבוד אצל המעסיק, רשאי המעסיק לנכות משכרו האחרון של עובד כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו, לרבות מקדמות וכוונת המילים "יתרת חוב ולרבות מקדמות" היא לסכום קצוב ומוכח או בלתי שנוי במחלוקת.

מלשון סעיף 25(ב) לחוק לעומת לשון סעיף 25(א)(6) לחוק,  ניתן ללמוד כי שעה שנותקו יחסי העבודה והעובד חדל לעבוד קיימות הקלות באפשרויות הניכוי משכר העבודה האחרון של העובד.הסעיף נוקט במונח ניכוי של "כל יתרת חוב לרבות מקדמות" ובתי הדין נדרשו בפסיקתם לתחום את "החוב" המותר בניכוי על ידי המעסיק לאחר סיום יחסי העבודה.בעניין שופרסל בע"מ3 נפסק כי כוונת המילים "יתרת חוב ולרבות מקדמות" היא לסכום קצוב ומוכח או בלתי שנוי במחלוקת. היות ולא יעלה על הדעת כי המחוקק יאפשר למעסיק לעשות דין לעצמו4.עוד נפסק בעניין שופרסל בע"מ5  שלעיל,  כי מעסיק הסבור שנותרו יתרות חוב (שאינן קצובות או מוכחות) שהעובד חב לו, שיתכבד ויגיש תביעה נגדית או בהתקיים נסיבות קיזוז שיטען לקיזוז בכתב ההגנה ויוכיח טענתו.

ג. על מעסיק המנכה סכום פלוני משכרו של עובד הנטל להוכיח על שום מה נוכה אותו סכום.

בעניין אלכסנדר אמטיסלבסקי6 נפסק כי על מעסיק המבצע ניכויים מכוח סעיף זה הנטל להוכיח כי הכספים אכן הגיעו לייעדם – 'היעד' המצוין בתלוש.

ד. פסק דין ביניים של בית דין צדק דתי הקובע כי לעובד חוב למעסיקו, אינו מהווה סכום קצוב שניתן מכוחו לנכות משכר עבודה.

האמור נפסק בעניין שופר ארגון להפצת יהדות7.

ה. משנחלקו הצדדים בשאלת השבת ימי החופשה העודפים שנטל העובד, לא הייתה המעסיקה רשאית לקזזם על דעת עצמה.

כך נפסק ע"י בית הדין הארצי לעבודה בעניין סוכנות נהורה א.ד בע"מ8.

ו. הודעה מוקדמת שחייב עובד ליתן למעסיקו עם התפטרותו ולא נתנה,  עולה כדי סכום קצוב בשיעור ידוע המותר בניכוי.

בעניין נובכוב מיכאל9 נפסק באשר לניכוי הודעה מוקדמת, כי מדובר בניכוי חוב בסכום קצוב בשיעור ידוע, קרי, "סכום השווה לשכרו הרגיל [של העובד] בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת", ולא בניכוי סכום לא קצוב בגין נזק ששיעורו לא הוכח, שאותו אכן אסור למעסיק לנכות חד צדדית מהשכר או מפיצויי הפיטורים המגיעים לעובד10. לעומת זאת בעניין כרמלה שולמן11 נפסק כי לא ניתן לקזז מהעובד את תקופת ההודעה המוקדמת שניתנה לו בשל פיטוריו (אין המדובר במצב של התפטרות), ושלא עבד בה,  אלא יש להוכיח הנזקים שנגרמו למעסיק ולא ניתן לפסוק פיצוי בדרך של אומדנא.

ז. קיזוז שהמעסיקה ביצעה בין "פדיון חופשה" לבין חובו של העובד לוועדי העובדים "בערבותה של הנתבעת" אינו נמנה על הניכויים המותרים על פי סעיף 25 לחוק הגנת השכר.

האמור נפסק ע"י בית הדין הארצי בעניינו של העובד עמרם אדרי12.

ח. נתבע רשאי לקזז סכומים המגיעים לו מתובע רק אם הסכימו הצדדיםבחוזה שהנתבע יהא רשאי לקזז או כשהנתבע יכול לסמוך את טענת הקיזוז על הוראה מפורשת בחוק. בית הדין התיר לנכות משכר שומר שווי אובדן ציוד, שהוא חב למעסיקו, בהיעדר הודאה מצד העובד בחבותו, על סמך הוראה בחוק השומרים, תשכ"ז- 1967, ולפיה, חובות שבעל הנכס והשומר חבים זה לזה עקב השמירה – ניתנים לקיזוז.

האמור נפסק בעניין רדיו אקשטיין13 עוד נפסק כי תביעת מעסיק לפיצויים מאת עובד, בשל אבדן ציוד עקב מעשה רשלנות, הנה בסמכות בית-הדין לעבודה, בהיותה תובענה בין עובד למעסיק שעילתה ביחסי עבודה.

ט. עובד החייב כסף למעסיקו על סמך הלוואה שקיבל ממנו, והעובד חדל לעבוד לפני שהגיע זמן פירעון ההלוואה, רשאי המעסיק לנכות את יתרת ההלוואה מיתרת שכר העבודה המגיע לעובד.

דברים אלו נפסקו ע"י בית המשפט העליון בעניינו של יצחק נגלר14 וכן ע"י בית הדין הארצי לעבודה בעניין אברהם דינור15.

י. הלוואה שהלווה מעסיק לעובד וזה טרם פרעה באה בגדר סכום קצוב באופן שהמעסיק זכאי לקזז הלוואה שנטל העובד.

האמור נפסק בעניין חברת תוויות איכות בע"מ16.

יא. אין מניעה כי מעסיק, במטרה לקבל לעבודה עובדים מוכשרים, יממן למועמדים קורס השתלמות מקצועית היכול לשמש אותם, ללא כל קשר לעבודתם אצלו; תמורת התחייבותם להעסקה לפרק זמן מוגדר. אין גם מניעה עקרונית לחיוב אותם עובדים בתשלום עלות הקורס ודמי ההשתלמות שקיבלו במהלכו, ככל שהם מתפטרים ממקום עבודתם ועוברים לעבוד באותה עבודה מקצועית אצל מתחרה. עם זאת נדרש שיהיה מדובר בהשתלמות מקצועית דווקא ובעלויות משמעותיות.

לעניין זה ראו למשל הנפסק ב: דב"ע נה/3-188 ערן גיל נ' חברת בטחון אזרחי בע"מ, 18.4.1996; ע"ע 1137/04 יואב כהנא נ' מעוז חברה לביטוח בע"מ, 16.5.2005 ; ס"ע 55472-10-10 אברהם אברמוב נ' שלג לבן (1986) בע"מ, 3.11.2011. כן ראו פסיקתו של בית הדין האזורי לעבודה בת"א ד"מ (ת"א)6662/00 גיל בלום נ' קומטק בע"מ ואח',  29/7/01.עם זאת, נפסק17 כי האמור לעיל יחול רק מקום שבו מדובר בהשתלמות מקצועית בעלויות משמעותיות האורכת מספר שבועות ושבסופה מקבל העובד הסמכה העשויה לשמש אותו אצל מתחרים.בעניין עדי עמיחי18 נפסק כי כדי לבחון תוקף תניית השבת עלות השכרה יש לבחון את מכלול נסיבות ההכשרה ובכלל זה: עלות ההכשרה למעסיק; האם העובד השתתף בעלות ההכשרה; התועלת אשר המעסיק והעובד מפיקים מההכשרה; מטרת ההכשרה ותוכן ההכשרה: האם ההכשרה היא הכשרה ייחודית או שמא מדובר בהכשרה רגילה אשר מעסיק מעניק לעובדיו במסגרת העבודה השוטפת. בבחינת תוכן ההכשרה והתועלת אשר העובד מפיק מההכשרה, יש לבחון אם ההכשרה מקנה לעובד מיומנויות שבהן יוכל להשתמש בעתיד, בעבודה אצל מעסיקים אחרים, או שמדובר בהכשרה ספציפית למקום העבודה, המכשירה את העובד לעבודה במקום העבודה המסוים. היבטים נוספים שיש לבחון הם משך תקופת ההתחייבות וסבירותה ביחס להכשרה שניתנה לעובד; היחס בין עלות ההכשרה למעסיק לבין סכום ההשבה; רמת ההשתכרות של העובד במהלך תקופת ההתחייבות והיחס בינה לבין סכום ההשבה; אפיקי הקידום וההתפתחות המקצועית של העובד במקום העבודה במהלך תקופת ההתחייבות; קיומה או היעדרה של הדדיות בין חובות העובד לבין חובות המעסיק בתקופת ההתחייבות. כמו כן, יש להביא בחשבון  פער הכוחות הקיים בדרך כלל בין המעסיק לבין העובד במועד חתימת הסכם העבודה, עת העובד זקוק לעבודה לפרנסתו, וכפועל יוצא מכך מסכים לחתום על הסכם עבודה הכולל הוראות המגבילות את חופש העיסוק שלו 19.

יב. חוק איסור קבלת בטחונות מעובד, התשע"ב- 2012 אוסר על מעסיק לקבל, במישרין או בעקיפין, בטוחות מעובד ואף אוסר עליו לממשן, ככל שקיבל בכל זאת בטוחות שכאלה.

בטוחות מוגדרות בחוק האמור כ:   "מיטלטלין, לרבות כסף או שטר, הנמסרים מעובד למעסיק לשם הבטחת הישארותו בעבודה או כתנאי לקבלתו לעבודה, וכן נכס משועבד למטרות כאמור".תכלית חוק איסור קבלת בטחונות מעובד, התשע"ב- 2012 כפי שעמד עליו בית הדין הארצי לעבודה בעניין שי טל מזרחי17  וכפי שניתן ללמוד מדברי ההסבר שנלוו להצעת החוק, היא למגר תופעה של דרישת מעסיקים לקבל מעובדיהם ביטחונות לשם הבטחת הישארותם בעבודה או בעת קבלתם לעבודה, תוך הגבלת חופש העיסוק והבחירה שלהם לעבור ממקום עבודה אחד לאחר.

יג. השאלה אם אכן היה הניכוי משכר העובד כדין, ויהא טיב החוב שנוכה אשר יהא,  ­מצויה בסמכותו העניינית של בית הדין לעבודה מן הטעם שאין הוא דן באותו השלב, בעצם חבות העובד בתשלום שנוכה משכרו, אלא נושא הדיון הוא האם שולם שכר העובד בשלמותו, או שמא שולם בחסר מפאת ניכוי שלא הותר על-פי סעיף 25 לחוק הגנת השכר.

האמור נפסק בעניין שופרסל בע"מ21. אולם בית הדין כן מוסמך לדון בשאלה – האם כדין נוכה משכר העובד תשלום בלתי קצוב ושנוי במחלוקת אשר טרם הוכח.

יד. לבית הדין לעבודה סמכות לדון בתביעת מעסיק נגד עובד לשעבר להחזר הלוואה כתביעה נפרדת.

האמור נפסק בעניין גיא ביסקר22.

טו. הוראת סעיף 25 לחוק שעניינה בניכויים בשכר עבודה, גוברת על הוראת סעיף 53 לחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג- 1973 הקובעת כי "חיובים כספיים שצדדים חבים זה לזה מתוך עיסקה אחת ניתנים לקיזוז, והוא הדין בחיובים כספיים שלא מתוך עסקה אחת, אם הם חיובים קצובים" – וזאת בבחינת חוק מיוחד הדוחה חוק כללי.

האמור נפסק בעניין חוסין סאלח סאלחה23.סעיף 20(ב2) לחוק הגנת השכר, התשי"ח- 1958 – קיזוז מפיצויי.

מראה מקום

  1. בג"צ 7029/95 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד נא(2) 63 (1997); וראו גם: ע"ע (ארצי)  509/05 בורובסקי – מועצה מקומית ביר אל מכסור, פסקה 3 לפסק דינו של הנשיא אדלר, 20.8.2006
  2. עע (ארצי) 180-09‏ ‏ הוועד הארצי למורי רשת עמל נ' רחל אוסטר, 15.11.10
  3. דב"ע (ארצי) נד/3-101 יעקב עמנואל נ' שופרסל בע"מ, פד"ע כ"ח 241, 258
  4. ראו עוד לעניין זה פסיקתו של בית הדין האזורי בתל אביב: תב"ע(ת"א) לט/ 1-14 דנה מרטון נ' פנחס שפילמן,  פד"ע יא כו
  5. דב"ע (ארצי) נד/3-101 יעקב עמנואל נ' שופרסל בע"מ, פד"ע כ"ח 241, 258
  6. סעש (חי') 37805-03-15  אלכסנדר אמטיסלבסקי נ' כוכב הגליל – כח אדם ואבטחה בע"מ, 9.8.17
  7. ע"ע 13832-12-10 שופר- ארגון להפצת יהדות נ' אילנית לוגסי, 26.5.2016
  8. עע (ארצי) 60336-05-17‏ ‏ סוכנות נהורה א.ד. בע"מ נ' עמי אמריק שרייבר, 11.4.19
  9. ע"ע 33791-11-10 נובכוב מיכאל נ' ר.צ. פלסט בע"מ, 24.5.12
  10. ראו עוד בעניין זה: עע (ארצי) 602/06 קרן עזורי נ' שריפי ורד, 13.5.07
  11.   עע (ארצי) 142-08‏ ‏ כרמלה שולמן נ' טעם וצבע קייטרינג (2002) בע"מ, 8.7.2010
  12. דיון לה/3-49 (ארצי) עמרם אדרי נ' אגודה צרכנית שיתופית בע"מ, פ"ד ד(1) 067
  13. דב"ע לג/3-63 רדיו אקשטיין נ' ניסים קוריאל, פד"ע ה 281
  14. ע"א 295/62 יצחק נגלר נ' החברה לכבלים ולחוטי החשמל בישראל בע"מ, פ"ד טז 2925
  15. דב"ע לח/3-15 חברת הרצור בן עמי בע"מ נ' אבהרם דינור, לא פורסם,  הובא בין היתר בדיון נו/3-456 ‏ (ב"ש) ‏ יהודה בניטה נ' בזק החב' הישראלית לתקשורת בע"מ, 26.4.99
  16. עע (ארצי) 4675-05-14‏ ‏ חברת תוויות איכות בע"מ נ' לירון אהרון בן יאיר, 16.8.2015
  17. ס"ע 9461-12-13 שי טל מזרחי נ' בן בטחון (1989) בע"מ, 29.3.2015
  18. עע 292/99 עדי עמיחי נ' חברת יוסי גולדהמר בע"מ, 17.7.00
  19. ראו: סעיף 13 לפסק הדין; ראו גם-  (עע (ארצי 38834-10-10 טמיר נתיבי אויר בע"מ  נ' רונן קמחי, מיום 8.11.15
  20. ס"ע 9461-12-13 שי טל מזרחי נ' בן בטחון (1989) בע"מ, 29.3.2015
  21. דב"ע (ארצי)נד/ 3-101 יעקב עמנואל נ' שופרסל בע"מ, פד"ע כ"ח 241, 258[. בית הדין הדגים כי חזיון נפרץ הוא למשל שמעסיק מנכה משכר העובד סכום כסף לפיצוי נזק שגרם לו לטענת העובד בשל רשלנותו. רשלנות היא עוולה נזיקית ובית הדין לעבודה לא הוסמך לדון בתביעה שעילתה היא עוולה נזיקית (למעט מכוח סעיפים 62 ו 63 לפקודת הנזיקין [נוסח חדש
  22. דיון נב/78-3 (ארצי)   גיא ביסקר‎ ‎נ' ‏יחזקאל בנימיני, פ"ד כד(1) 110
  23.   ע"ע 1182/01‏ חוסין סאלח סאלחה נ'  מועצה מקומית דיר אל אסד‏, פ"ד לו(2001) 809

הגבלת חופש העיסוק

הגבלת חופש העיסוק לאחר סיום יחסי עבודה

  •                                חוק עוולות מסחריות, תשנ"ט-1999
                                                    פרק ב': גזל סוד מסחרי
    הגדרות
    5.    בפרק זה –
    "בעלים" – לרבות מי שסוד מסחרי נמצא בשליטתו כדין;
    "סוד מסחרי", "סוד" – מידע עסקי, מכל סוג, שאינו נחלת הרבים ושאינו ניתן לגילוי כדין בנקל על ידי אחרים, אשר סודיותו מקנה לבעליו יתרון עסקי על פני מתחריו, ובלבד שבעליו נוקט אמצעים סבירים לשמור על סודיותו;
    "שימוש" – לרבות על ידי העברה לאחרגזל סוד מסחרי.
    6.    (א)  לא יגזול אדם סוד מסחרי של אחר.
    (ב)  גזל סוד מסחרי הוא אחד מאלה:
    (1)   נטילת סוד מסחרי ללא הסכמת בעליו באמצעים פסולים, או שימוש בסוד על ידי הנוטל; לענין זה אין נפקא מינה אם הסוד ניטל מבעליו או מאדם אחר אשר הסוד המסחרי נמצא בידיעתו;
    (2)   שימוש בסוד מסחרי ללא הסכמת בעליו כאשר השימוש הוא בניגוד לחיוב חוזי או לחובת אמון, המוטלים על המשתמש כלפי בעל הסוד;(3)   קבלת סוד מסחרי או שימוש בו ללא הסכמת בעליו, כאשר המקבל או המשתמש יודע או שהדבר גלוי על פניו, בעת הקבלה או השימוש, כי הסוד הועבר אליו באופן האסור על פי פסקאות (1) או (2), או כי הסוד הועבר אל אדם אחר כלשהו באופן אסור כאמור לפני שהגיע אליו.(ג)   גילוי סוד מסחרי באמצעות הנדסה חוזרת, לא ייחשב, כשלעצמו, אמצעי פסול כאמור בסעיף קטן (ב)(1); לענין סעיף קטן זה, "הנדסה חוזרת" – פירוק או ניתוח של מוצר או של תהליך במטרה לפענח סוד מסחרי, בהילוך חוזר.סייגים לאחריות
    7.    (א)  לא יהיה אדם אחראי בשל גזל סוד מסחרי, אם התקיים אחד מאלה:(1)   הידע הגלום בסוד המסחרי הגיע אליו במהלך עבודתו אצל בעליו של הסוד המסחרי וידע זה הפך לחלק מכישוריו המקצועיים הכלליים;(2)   השימוש בסוד המסחרי מוצדק בשל תקנת הציבור.(ב)  עשה אדם שימוש בסוד המסחרי כאמור בסעיף קטן (א)(2) וזכה עקב כך בטובת הנאה, רשאי בית המשפט אם ראה שהדבר מוצדק בנסיבות הענין, לחייב אותו בהשבת טובת ההנאה, כולה או חלקה, לבעל הסוד.רכישה בתום לב ובתמורה
    8.    (א)  אדם אינו אחראי לפי סעיף 6(ב)(3) בשל שימוש שעשה בסוד מסחרי, אם רכש וקיבל את הסוד המסחרי בתום לב ובתמורה, אלא אם כן ראה בית המשפט כי לשם עשיית צדק בין הצדדים, יש להטיל עליו אחריות בשל גזל סוד מסחרי.
    (ב)  הטיל בית המשפט אחריות כאמור בסעיף קטן (א), רשאי הוא לפטור את האחראי לגזל הסוד המסחרי מהסעדים שלהם זכאי בעל הסוד, כולם או חלקם.

    דמיון מהותי
    9.    יראו כשימוש בסוד מסחרי אף שימוש בסוד שנעשו בו שינויים, ובלבד שמתקיים דמיון מהותי בין הסוד המסחרי לבין המידע שבו נעשה השימוש.

    חזקת שימוש
    10.   חזקה על הנתבע כי השתמש בסוד המסחרי שבבעלות התובע, אם התקיימו שניים אלה:
    (1)  הסוד המסחרי הגיע לידיעתו של הנתבע או שהיתה לו גישה אליו;
    (2)  המידע שבו משתמש הנתבע דומה דמיון מהותי למידע נושא הסוד המסחרי.

                                                         פרק ג': נזיקין וסעדים
    עוולה בנזיקין
    11.   הפרת הוראה מהוראות פרקים א' ו-ב' היא עוולה בנזיקין, ופקודת הנזיקין [נוסח חדש] (להלן – פקודת הנזיקין) תחול עליה, כפוף להוראות חוק זה.

    תחולת סעדים
    12.   הסעדים שבסעיפים 13 עד 21, לא יחולו על עוולות לפי סעיפים 2 ו-3.

    פיצוי בלא הוכחת נזק
    13.   (א)  בית המשפט רשאי, על פי בקשת התובע, לפסוק לו, לכל עוולה, פיצויים בלא הוכחת נזק, בסכום שלא יעלה על 100,000 שקלים חדשים.
    (ב)  לענין סעיף זה יראו עוולות המתבצעות במסכת אחת של מעשים, כעוולה אחת.
    (ג)   שר המשפטים רשאי, באישור ועדת החוקה חוק ומשפט של הכנסת, לשנות בצו את הסכום שבסעיף קטן (א).

    עיון מחדש בצו מניעה
    14.   ניתן צו מניעה לטובת בעליו של סוד מסחרי, זכאי הצד שכנגד לבקש, בכל עת, כי ייערך עיון מחדש בצו, בטענה שהסוד המסחרי פורסם; ראה בית המשפט כי המבקש הפיק יתרון לא הוגן מההחזקה בסוד לפני פרסומו, רשאי הוא, כל עוד מתקיים אותו יתרון, להשאיר את הצו בתוקפו.

    מתן חשבונות
    15.   בית המשפט רשאי לחייב את הנתבע, בדרך שנקבעה בתקנות, במתן דין וחשבון לתובע לגבי פרטי העוולה.

    כונס נכסים
    16.   (א)  הוכח להנחת דעתו של בית המשפט, בתצהיר או בעדות אחרת, כי קיים חשש של ממש לביצועה של עוולה, רשאי הוא למנות, בצו, כונס נכסים, ולהסמיכו להיכנס לחצרים המוחזקים על ידי הנתבע או על ידי אדם אחר שאינו הנתבע (להלן – צד שלישי), לשם חיפוש ותפיסת נכסים אשר הופקו תוך ביצוע העוולה או שימשו לביצועה, או לשם תפיסת ראיות אשר קיים חשש סביר להעלמתן; בחיפוש ובתפיסה לפי פרק זה, של מחשב, חומר מחשב או פלט, כהגדרתם בחוק המחשבים, תשנ"ה-1995, יחולו הוראות סעיפים 23א ו-32(ב) לפקודת סדר הדין הפלילי (מעצר וחיפוש) [נוסח חדש], תשכ"ט-1969, בשינויים המחויבים.
    (ב)  כונס נכסים מוסמך להשתמש בכוח במידה סבירה לשם ביצוע הצו, ובלבד שהתלווה אליו שוטר; בית המשפט רשאי להורות למשטרת ישראל לסייע לכונס הנכסים בביצוע תפקידו על פי הצו.
    (ג)   הכניסה, החיפוש והתפיסה ייעשו על ידי כונס הנכסים בנוכחות שני עדים; הכונס יגיש לבית המשפט, בתוך שבעה ימים מיום הביצוע, דין וחשבון על החיפוש והתפיסה.

    צו במעמד צד אחד
    17.   (א)  הוגשה בקשה למתן צו למינוי כונס נכסים והוכח להנחת דעתו של בית המשפט, בתצהיר או בעדות אחרת, כי קיים חשש סביר שהשהיה עד לדיון במעמד שני הצדדים עלולה לגרום למבקש הצו נזק חמור או להעלמת הנכסים, רשאי בית המשפט לתת צו אף במעמד צד אחד.
    (ב)  ניתן צו במעמד צד אחד, יתקיים דיון במעמד שני הצדדים בהקדם האפשרי ולא יאוחר מ-7 ימים מיום מתן הצו, אלא אם כן קבע בית המשפט מועד מאוחר יותר מטעמים מיוחדים שיירשמו.
    (ג)   צו לפי סעיף זה יכול שיינתן אף בטרם הגשת התובענה; לא הוגשה התובענה בתוך 7 ימים מיום נתינתו, יפקע הצו, אלא אם כן קבע בית המשפט מועד מאוחר יותר מטעמים מיוחדים שיירשמו.

    ערובות
    18.   בית המשפט לא ייתן צו זמני לפי פרק זה אלא כפוף להמצאת ערובה מספקת להנחת דעתו, לטובת מי שכנגדו ניתן הצו לפי סעיפים 16 או 17, לשם פיצוי בשל כל נזק שייגרם לו כתוצאה ממתן הצו, אם תידחה התובענה או אם יפקע הצו מסיבה אחרת, וכן כפוף להמצאת ערבון כאמור בסעיף 19.

    ערבון
    19.   (א)  ערבון כאמור בסעיף 18 יהיה בהפקדת סכום שלא יפחת מ-1,000 שקלים חדשים ולא יעלה על 25,000 שקלים חדשים, כפי שיקבע בית המשפט; סכום הערבון יופקד במזומן או בערבות בנקאית; בית המשפט רשאי, אם שוכנע שקיימים טעמים מיוחדים לכך, להתנות את מתן הצו במתן ערבון אחר.(ב)  לבקשת הנתבע, רשאי בית המשפט, אם שוכנע תוך כדי ההליך המשפטי שהדבר מוצדק, להגדיל את סכום הערבון מעבר לסכום האמור בסעיף קטן (א).
    (ג)   נדחתה התובענה או פקע הצו הזמני, יהיה בית המשפט הדן בתובענה רשאי להורות על חילוט הערבון, כולו או מקצתו, לטובת מי שניתן נגדו צו לפי סעיפים 16 או 17, אם שוכנע שבקשת הצו לא היתה סבירה בנסיבות הענין; חילוט הערבון אינו מותנה בגרימת נזק של ממש למי שהצו ניתן נגדו.
    (ד)  חילוט הערבון אינו גורע מזכותו של מי שהערבון חולט לטובתו להיפרע בשל נזקיו, באמצעות הערובה שנקבעה לפי סעיף 18 או בהתאם לכל דין, בדרך של הגשת תובענה.

    זכויות צד שלישי
    20.   (א)  במתן צו לפי סעיפים 16 או 17, המסמיך כניסה לחצרים המוחזקים בידי צד שלישי, יתחשב בית המשפט, בין היתר, באפשרות –
    (1)   שקיימות זכויות של הצד השלישי בנכסים או בראיות שלגביהם מתבקש הצו, וטיבן של זכויות כאמור;(2)   שהצד השלישי שותף לעוולה.
    (ב)  היו הנכסים או הראיות שלגביהם מתבקש צו לפי סעיפים 16 או 17 מצויים בחזקתו של צד שלישי, יודיע לו בית המשפט על זכותו להצטרף להליך בתוך המועד שיקבע.
    (ג)   טוען צד שלישי לזכויות בנכסים או בראיות שנתפסו לפי פרק זה, רשאי הוא להצטרף להליך בתוך 14 ימים מן היום שנודע לו על תפיסתם.
    (ד)  התברר לבית המשפט במהלך דיון כי לצד שלישי עשויות להיות זכויות בנכסים או בראיות שנתפסו לפי פרק זה, יודיע לו בית המשפט על זכותו להצטרף כצד להליך, בתוך המועד שיקבע; הצירוף יכול שיהיה בכל שלב משלבי המשפט.
    (ה)  הצטרף צד שלישי להליך, יקיים בית המשפט דיון במעמד הצד השלישי בהקדם האפשרי ולא יאוחר מ-14 ימים מיום קבלת בקשת הצירוף של הצד השלישי.
    השמדת נכסים
    21.   בית המשפט רשאי להורות, בסיום הדיון בתובענה, על אחד מאלה:
    (1)  על השמדת נכסים אשר הופקו תוך ביצוע עוולה או אשר שימשו לביצועה (בסעיף זה – הנכסים);(2)  אם ביקש זאת התובע – על העברת הבעלות בנכסים לידיו, בתמורה לתשלום שוויים של הנכסים, כערכם אלמלא ביצוע העוולה;
    (3)  על עשיית כל פעולה אחרת בנכסים.

                                                                   פרק ד': שונות
    סמכות בית הדין לעבודה
    22.   (א)  לבית דין אזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון –
    (1)   בתובענה בין עובד לבית מעביד או חליפו, שעילתה בהפרת הוראה מהוראות פרק ב', והנובעת מיחסי עובד ומעביד;
    (2)   בתובענה שעילתה בהפרת הוראה מהוראות פרק ב', הנובעת מחוזה ליצירת יחסי עובד ומעביד, לפני שנוצרו יחסי עובד ומעביד או לאחר שנסתיימו יחסים כאמור.
    (ב)  בתובענות שבית דין לעבודה דן בהם לפי סעיף זה, תהיה לשופט לבדו סמכות לתת צו מניעה זמני וכן סעדים לפי סעיפים 15 עד 20.

    אי גילוי סוד מסחרי
    23.   (א)  בית המשפט רשאי, מיוזמתו או על פי בקשה, לתת צו להבטיח כי סוד מסחרי של בעל דין או של אדם אחר שהתגלה בהליך משפטי לא יפורסם.
    (ב)  בית המשפט רשאי, לבקשת אדם, לתת צו בהליך משפטי, בדבר דרכי הגשת ראיות שיש בהן סוד מסחרי.
    (ג)   בהליך משפטי בענין אזרחי, רשאי בית המשפט, לבקשת אדם, לתת צו בדבר אי גילוי ראיות שיש בהן סוד מסחרי, ובלבד שראה כי הענין שיש באי גילוי הראיה עדיף מן הצורך לגלות את הראיה לשם עשיית צדק, וכי במתן הצו לפי סעיפים קטנים (א) ו-(ב), אין כדי להגן על הסוד המסחרי.
    (ד)  בסעיף זה, "בית משפט" – לרבות בית דין, רשות, גוף או אדם, בעלי סמכויות שיפוטיות או מעין שיפוטיות לפי כל דין.

תמצית העקרונות – הגבלת חופש העיסוק

  1. ביחסי עבודה לעובד זכות תת חוקתית לחופש העיסוק, בהיותה משקפת ערך יסוד המגולם בזכות החוקתית לחופש העיסוק, עם זאת, זכות העובד לחופש העיסוק אינה מוחלטת.
  2. אינטרס של מעסיק למנוע מעובדו לשעבר להתחרות בו, מבלי שהדבר נועד להגן על אינטרסים לגיטימיים אחרים כגון : שמירת סוד מסחרי ורשימת לקוחות, אינו בבחינת אינטרס לגיטימי מוגן.
  3. תניה חוזית בין מעסיק לעובד, המגבילה את חופש העיסוק של העובד לאחר סיום עבודתו בלא להגן על "אינטרסים לגיטמיים" של המעסיק היא בטלה בהיותה נוגדת את "תקנת הציבור".
  4. בעניין צ'יק פוינט ניתנו דוגמאות ל"אינטרס לגיטימי" המצדיקות הגבלת חופש העיסוק,  תוך שנקבע שדוגמאות אלו אינן מהוות רשימה סגורה.
  5. הגבלת העיסוק איננה בבחינת 'עונש' המוטל על עובד, איננה תחליף לפיצוי כספי בגין נזקים שנגרמו למעסיק, ואף איננה אמצעי למניעת תחרות או צמצומה, מכאן  שלאחר שחולפת תקופת ההגבלה הסבירה – אין עוד הצדקה להטלתה.
  6. הגבלה על זכותו של עובד לעבור ממקום עבודה אחד למשנהו פוגעת גם בתחרות החופשית.
  7. גבלה על חופש העיסוק צריכה להיעשות בכל מקרה לאור שיקולים של סבירות ומידתיות ובשים לב לנסיבות כל מקרה הנדון.
  8. חובת תום הלב כאינטרס לגיטימי להגבלת חופש העיסוק.
  9. חובות תום הלב והאמון יש בהן כדי להוות בסיס להטלת הגבלת עיסוק במקרים המצדיקים זאת, גם ללא תניה חוזית מפורשת.
  10. פניה של עובד לשעבר ללקוח של מעסיק בקשר עם עסקה שנבנתה ונתגבשה במועד היותו עובד בחברה,  הינה בניגוד לחובת תום הלב וחובת הנאמנות בהן חב עובד.
  11. אחד השיקולים המרכזיים אותם על בית הדין לבחון בדונו בסוגיית הגבלת עיסוק, הוא עניין תום הלב וחובת האמון המיוחדת החלים ביחסי עבודה. הפרת חובות אלה יכולה להוות בסיס להגבלת עיסוק אף ללא קיומה של התחייבות מפורשת לאי תחרות.
  12.  "סוד מסחרי" אינו מילת קסם.
  13. רשימת ספקים או לקוחות כ"סוד מסחרי".
  14. רשימת לקוחות לא באה בגדר סוד מסחרי מקום שהחברה מפרסמת את שמות לקוחותיה ברבים.
  15. ידע כללי כישורים ומיומנות מקצועית אשר נרכשו במהלך העבודה אינם בגדר סוד מסחרי.
  16. שימוש במידע שאינו מגיע לכדי סוד מסחרי, עשוי להיחשב במקרים מתאימים כהפרה של חובות האמון ותום הלב וביתר שאת מקום שמדובר בעובד בכיר.
  17. הגבלות על חופש העיסוק במהלך תקופת העבודה לעומת ההגבלות לאחר תום יחסי העבודה.
  18. לבית הדין לעבודה סמכות ליתן צו לחיפוש ותפיסת נכסים על פי חוק עוולות מסחריות, תשנ"ט- 1999.

פירוט העקרונות –הגבלת חופש העיסוק

א. ביחסי עבודה לעובד זכות תת חוקתית לחופש העיסוק, בהיותה משקפת ערך יסוד המגולם בזכות החוקתית לחופש העיסוק, עם זאת, זכות העובד לחופש העיסוק אינה מוחלטת.

בעניין דן פרומר וצ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ1  נקבע כי מכוח תקנת הציבור, לעובד זכות תת חוקתית לחופש העיסוק, בהיותה משקפת ערך יסוד המגולם בזכות החוקתית לחופש העיסוק. עם זאת, זכות העובד לחופש העיסוק אינה מוחלטת, ויש לאזנה אל מול האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק המצדיקים מתן תוקף להגבלתה הן במהלך תקופת העבודה והן לאחריה.

ב. אינטרס של מעסיק למנוע מעובדו לשעבר להתחרות בו, מבלי שהדבר נועד להגן על אינטרסים לגיטימיים אחרים, כגון : שמירת סוד מסחרי ורשימת לקוחות, אינו בבחינת אינטרס לגיטימי מוגן.

האמור נפסק בעניין משה סער ואח'2.

ג. תניה חוזית בין מעסיק לעובד, המגבילה את חופש העיסוק של העובד לאחר סיום עבודתו בלא להגן על "אינטרסים לגיטמיים" של המעסיק היא בטלה בהיותה נוגדת את "תקנת הציבור".

האמור נפסק בעניין גירית בע"מ3.  עוד נפסק שם כי האינטרס הלגיטימי של המעסיק הנותן תוקף לתניה המגבילה את חופש העיסוק של העובד הוא אינטרס "קנייני" או "מעין קנייני" של המעסיק בסודותיו המסחריים וברשימת לקוחותיו, וכי שעה שמדובר בהפרת אמון מוגברת של בכירים, אזי גובר האינטרס הקנייני של המעסיק וניתן ליתן תוקף להתחייבות חוזית להגבלת העיסוק4.

ד. בעניין צ'יק פוינט ניתנו דוגמאות ל"אינטרס לגיטימי" המצדיקות הגבלת חופשה העיסוק, תוך שנקבע שדוגמאות אלו אינן מהוות רשימה סגורה.

בפרשת דן פרומר וצ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ1 הנשיא ס. אדלר מנה דוגמאות ל"אינטרס לגיטימי" כדלקמן: שימוש בפטנט רשום או בזכויות יוצרים;  שימוש שלא כדין בסודות מסחריים; המעסיק השקיע משאבים מיוחדים בהכשרת העובד ונקבעה בחוזה ביניהם התחייבות של העובד לעבוד פרק זמן מינימלי אצל המעסיק; העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור התחייבותו שלא להתחרות במעסיק עם תום יחסי העבודה ביניהם;  בחינת תום הלב וחובת האמון בין הצדדים מחייבת אכיפת התניה. כאשר הודגש כי אין זו רשימה סגורה6.

כמו כן נפסק כי נוכח פערי הכוחות בין עובד למעסיקו "אין ליתן תוקף לתניות מסוימות בחוזה עבודה אישי, שיש להניח שעובד סביר לא היה מסכים להן מרצונו החופשי"7.

ה. הגבלת העיסוק איננה בבחינת 'עונש' המוטל על עובד, איננה תחליף לפיצוי כספי בגין נזקים שנגרמו למעסיק, ואף איננה אמצעי למניעת תחרות או צמצומה, מכאן שלאחר שחולפת תקופת ההגבלה הסבירה – אין עוד הצדקה להטלתה.

האמור נפסק בפרשת מנחם מן ואח'8 ועוד נקבע כי ממילא, לאחר שחולפת תקופת ההגבלה הסבירה – אין עוד הצדקה להטלתה של הגבלת עיסוק ותהא בכך פגיעה בלתי מידתית בחופש העיסוק של העובדים כמו גם באינטרס הציבורי בדבר "תחרות חופשית, ניידות עובדים ומעבר מהיר וחופשי של מידע במשק כפי שנקבע בהלכת צ'ק פוינט.

ו. הגבלה על זכותו של עובד לעבור ממקום עבודה אחד למשנהו פוגעת גם בתחרות החופשית.

בהלכת דן פרומר וצ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ1 הוטעם עוד כי המשק המודרני מבוסס על קיומה של תחרות חופשית בשוק פתוח וכלכלה חופשית, בין היתר, באשר להון, ובפרט להון אנושי. מכאן, שהגבלה על זכותו של עובד לעבור ממקום עבודה אחד למשנהו פוגעת גם בתחרות החופשית. תחרות חופשית מקדמת את המשק ומביאה, בין היתר, להורדת מחירים לצרכן. משק תחרותי מעודד הקמת חברות חדשות, ובכללן חברות המוקמות על-ידי עובדים המתחרים עם מעסיקיהם הקודמים10.

ח. הגבלה על חופש העיסוק צריכה להיעשות בכל מקרה לאור שיקולים של סבירות ומידתיות ובשים לב לנסיבות כל מקרה הנדון.

ראו עניין גירית בע"מ11, הלכת דן פרומר וצ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ 1, עניין משה סער ואח'13 וכן עניין מיכאל קליטייניק14.

ט. חובת תום הלב כאינטרס לגיטימי להגבלת חופש העיסוק.

בפסיקה מאוחרת יותר מהלכת דן פרומר וצ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ נ' רדגארד בע"מ, 1 ובפרט בהלכת גירית בע"מ16 הושם דגש על חובות תום הלב, תוך שהובהר על ידי השופטת (כתוארה אז) נילי ארד כי בית הדין הארצי ובית המשפט העליון בהלכתו הפסוקה, כמו גם מלומדי משפט בכתביהם, עמדו על ייחודו של חוזה העבודה כחוזה יחס מתמשך, על כך שההתייחסות אל חוזה העבודה היא כאל חוזה לשיתוף פעולה המושתת על יחסי אמון ועל חובת הנאמנות החלה על הצדדים לו, ועל כן יש לתת משקל הולם לשיקולים של אמון, הגינות, תום לב ומסחר הוגן. הפרת חובות אלה על ידי העובדים באותו מקרה, יש בה משום פגיעה ממשית באינטרס הציבורי ובתקנת הציבור שאין להתירה. באשר, תקנת הציבור היא שלא יהפוך העובד ל"סוס טרויאני" אשר בא בחצריו של מעסיקו ויצא ממנו ונתח בידו, ובמיוחד בשים לב לכך שמדובר בבעלי תפקידים ניהוליים בכירים בחברה.

י. חובות תום הלב והאמון – החלות גם לאחר סיום יחסי העבודה- יש בהן כדי להוות בסיס להטלת הגבלת עיסוק במקרים המצדיקים זאת, גם ללא תניה חוזית מפורשת.

האמור הנפסק בפסקי דין הבאים: עע (ארצי) 2912-11-10‏ ‏ מנחם מן נ' ספיר ספרינט בע"מ, 14.11.11; ע"ע 164/99 דן פרומר וצ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ נ' רדגארד בע"מ, פ"ד לד(1999) 294; ע"ע 62/08 דוד לבל נ' חברת הדקה ה – 90 בע"מ, 27.12.2009; דב"ע נג/3-17 טוני טועמה נ' טכנו גומי ליסיצקי בע"מ, פד"ע כה 227 (1992).

יא. פניה של עובד לשעבר ללקוח של מעסיק בקשר עם עסקה שנבנתה ונתגבשה במועד היותו עובד בחברה הינה בניגוד לחובת תום הלב וחובת הנאמנות בהן חב עובד.

בעניין קאנטרי פלוס בע"מ17 נפסק כי גם מקום בו המעסיק לא מחזיק בסוד מסחרי, והעובד פונה ללקוח של מעסיקו אותו הכיר במסגרת עבודתו ופועל להשלמת עסקה שהחל עמו אצל המעסיק, וזאת כדי להתקשר עם הלקוח  כעצמאי, מפר בכך את חובת האמון וחובת הנאמנות למעסיקו. הוטעם כי העסקאות נבנו והתגבשו על ידי החברה אך "נסגרו" על ידי העובדת ובהתנהלותה זו פעלה העובדת בניגוד לחובת תום הלב וחובת הנאמנות המוטלת עליה. ביחס להתנהגות זו נקבע כי היא "עולה כדי גזלה של ממש". יחד עם זאת, הובהר  כי אין בקביעה זו כדי לומר שלעולם לא יוכל עובד להתקשר עם ספק שהכיר במסגרת עבודתו אצל מעסיק קודם, ואין בכך כדי לומר שלעולם לא יוכל עובד להתקשר עם לקוח שהכיר במסגרת עבודתו אצל מעסיק קודם.

יב. אחד השיקולים המרכזיים אותם על בית הדין לבחון בדונו בסוגיית הגבלת עיסוק, הוא עניין תום הלב וחובת האמון המיוחדת החלים ביחסי עבודה. הפרת חובות אלה יכולה להוות בסיס להגבלת עיסוק אף ללא קיומה של התחייבות מפורשת לאי תחרות.

על יסוד דברים אלה בעניינו של ד"ר שלמה כהן ושות'18 ועל אף שבאותן הנסיבות לא הוכח קיומו של סוד מסחרי, לא ניתנה הכשרה מיוחדת או תמורה מיוחדת, ניתן בכ"ז צו מניעה ארעי, וזאת נוכח חוסר תום הלב הקיצוני והפרת חובת האמון המוגברת מצד העובדים אשר עזבו במפתיע וללא התראה את משרד המעסיק, לטובת מעסיק מתחרה, שניהל בעבר מחלקה במשרד המעסיק19.

יג. "סוד מסחרי" אינו מילת קסם.

בעניין דן פרומר וצ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ20 נקבע  כי בהלכה הפסוקה הודגש כי 'סוד מסחרי' אינו מילת קסם וכי על מעסיק הטוען לקיומו של 'סוד מסחרי' להוכיח את קיומו. היינו, עליו לתאר ולפרט מהו הסוד. אין להסתפק בתיאור כללי או בטענה כללית על קיומו של 'סוד' ויש להצביע לדוגמה על תוכנה, פורמולה, נוסחה מסוימת, רשימת לקוחות מסוימת, תהליך מסוים. כן נקבע שעל המעסיק הקודם להוכיח כי מדובר ב'סוד' וכי הוא נקט באמצעים סבירים במטרה להבטיח את שמירת הסוד המסחרי.

בהתאם לכך גם נפסק21 כי על מעסיק הטוען לקיומו של סוד מסחרי להוכיח טענתו על ידי תיאור  מפורט של  הסוד ואין די בטענה כללית. במסגרת זו שומה על המעסיק להרים את הנטל אשר להיקף הסוד ומסגרת הזמן בו הוא ראוי להגנה.

סעיף 5 לחוק עוולות מסחריות, תשנ"ט-1999 מגדיר "סוד מסחרי", "סוד" – מידע עסקי, מכל סוג, שאינו נחלת הרבים ושאינו ניתן לגילוי כדין בנקל על ידי אחרים, אשר סודיותו מקנה לבעליו יתרון עסקי על פני מתחריו, ובלבד שבעליו נוקט אמצעים סבירים לשמור על סודיותו.

יובהר כי בעניין עמוס חכמון ואח'22 נפסק עוד כי לא קיימת חזקה לפיה כל מי שעבד בענף ופותח עסק משלו גזל סודות מסחריים ממעסיקו הקודם.

יד. רשימת ספקים או לקוחות כ"סוד מסחרי".

בית המשפט העליון ובית הדין הארצי התוו בפסיקותיהם אמות מידה ותנאים להכרה ברשימת לקוחות כ"סוד מסחרי". ככלל, נקודת המוצא שהנחתה את הפסיקה בסוגייה הינה כי רשימת לקוחות אינה "סודית" מעצם טיבה וטבעה, אולם בהתקיים תנאים מסוימים, ניתן לראות בה או בתנאי ההתקשרות המיוחדים עם הלקוחות כ"סוד מסחרי".

נפסק כי רשימת ספקים או לקוחות תוכר כסודית רק כאשר היא מחזיקה "ערך מוסף" מלבד קיבוץ שמות הלקוחות או הספקים בענף, בנסיבות בהן הוכח כי נדרש מאמץ מיוחד בגיבושה, ויש יתרון בקבלתה מן המוכן23.

בפרשת הר זהב שירותי מזון בע"מ24 דן בית הדין הארצי לעבודה בשאלה האם רשימת לקוחות הינה סוד מסחרי אם לאו ובמסגרתו נקבעה שורת מבחנים לצורך הכרעה בשאלה ואלו הם : האם הרשימה "סודית" או שהמידע המוחזק בה נגיש לציבור; מהו היקף התחרות בין המעסיק הקודם למעסיק החדש והאם הם מתחרים על אותו פלח שוק; האם תנאי ההתקשרות המיוחדים עם הלקוח, "סל מוצריו" של הלקוח, ושיטות העבודה עימו הם "סודיים"; האם ערך המידע ברשימת הלקוחות או בתנאי ההתקשרות עימם התיישן; מידת החשיפה של העובד לרשימת הלקוחות או לתנאי ההתקשרות עימם; אופיו של הענף; מידת ההשקעה של המעסיק הקודם בגיבוש רשימת הלקוחות או תנאי ההתקשרות עימם, וה"חסכון" המופק מקבלתם  מהמוכן.

מכאן, וכפי שנאמר בעניין דאטה פול בע"מ25 אין לקבוע באופן גורף שרשימת לקוחות הינה סוד מסחרי, אלא יש לבחון כל מקרה לגופו, תוך איזון האינטרסים של העובד, המעסיק והציבור. על מנת שרשימת לקוחות תהווה סוד מסחרי, צריך להיות בה מידע המעניק יתרון מסחרי לבעליו, מידע סודי ולא נגיש לציבור, כמו גם מידע שיצירתו כרוכה בהשקעת מאמץ, זמן וממון. רשימת לקוחות יכול ותהיה בגדר סוד מסחרי כאשר מדובר בלקוחות ממשיים או בלקוחות קבועים, ולא בלקוחות שאת שמותיהם ניתן לדלות, למשל, מספר הטלפונים, כאשר מדובר במקרים בהם דרוש מאמץ מיוחד להשיג את הרשימה וכאשר יוכח כי יש ערך מוסף כלשהו בקבלת הרשימה מן המוכן.

בית הדין הארצי הטעים עוד  באותו עניין כי 'חברת דאטה' הוכיחה שהמשיבים פנו לאחדים מלקוחותיה, תוך שימוש בידע סודי של החברה. מדובר בשימוש בידע סודי הנוגע ל"סל הצריכה" של כל לקוח ולתנאי ההתקשרות המיוחדים עימו, לרבות המחיר המשולם עבור כל פרט. הפרטים הכלולים ברשימת הלקוחות אודות כל לקוח, לרבות הידע על צרכיו, סוגי המוצרים אותם הלקוח צריך, היקף הרכישות והמחיר המשולם עבור כל פרט, הופכים אותה ל'סוד מסחרי'.

עוד נקבע כי 'חברת דאטה' השקיעה זמן ומאמץ כדי לגבש מערכת יחסים עם לקוחותיה ובהתאם יצרה ריכוז ספציפי של מידע מיוחד הנוגע לצרכיו השונים של כל לקוח, היקף הרכישה והתמחיר, שהינם בעלי ערך כלכלי מובהק, וכי השימוש בידע זה העניק למשיבים יתרון שהוא מעבר לידע האישי שצברו במהלך עבודתם והפך לנחלתם.

טו. רשימת לקוחות לא באה בגדר סוד מסחרי מקום שהחברה מפרסמת שמות לקוחותיה ברבים.

נפסק עוד באשר לרשימת לקוחות כי זו לא באה בגדר 'סוד מסחרי' מקום שהחברה מפרסמת את שמות לקוחותיה ברבים, כגון באתר אינטרנט, בהודעות לציבור, על מוצרים, בחוברות פרסום והסברה ועוד26.

כמו כן בעניין אריה נצר ואח'27 נפסק כי ככל שחולף זמן רב יותר מסיום העסקתו של העובד אצל המעסיק, קיימת חזקה כי תנאי ההתקשרות עם הלקוחות השתנו ולא קיים עוד 'סוד מסחרי' ראוי להגנה.

טז. ידע כללי כישורים ומיומנות מקצועית אשר נרכשו במהלך העבודה אינם בגדר סוד מסחרי.

בית המשפט העליון פסק בעניין עמנואל דמתי ואח'28 כי ככל שמדובר בידע כללי ואף במיומנות מקצועית שנרכשו במהלך העבודה, מחייב אינטרס הציבור, כי באלה יוכל העובד להשתמש גם אצל מעסיק  אחר או כעצמאי. שאם תאמר אחרת, עלול הדבר לגזור על העובד נטישת המקצוע היחידי לו הוא הכשיר את עצמו והוא עלול ליפול נטל על הצבור.

בהלכת דן פרומר וצ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ 1  נפסק כי הידע והניסיון שצובר עובד מהלך עבודתו אצל מעסיקו הקודם, לרבות שימוש בתוכנות, שיטות עבודה, נוסחאות, ציוד וכדומה, הופכים לימים, לחלק מכישוריו. כישוריו של אדם הם קניינו וככלל אין להגביל אותו מלעשות בהם שימוש כרצונו. עובד סביר לא יוותר על זכותו להשתמש בכישוריו ובניסיון אותם רכש במהלך עבודתו, אצל מעסיק פלוני.

בעניין עדי עמיחי וניו פארם דראגסטורס בע"מ30 נפסק כי כאשר התחייבות להגבלת עיסוק נובעת מהכשרה שקיבל העובד, יש ככלל לבחון את מכלול נסיבות ההכשרה ובכלל זה : עלותה, תוכנה ומטרתה.

סעיף 7 לחוק עוולת מסחריות, תשנ"ט-1999 קובע  כי  לא יהיה אדם אחראי בשל גזל סוד מסחרי, ככל  שהידע הגלום בסוד המסחרי הגיע אליו במהלך עבודתו אצל בעליו של הסוד המסחרי וידע זה הפך לחלק מכישוריו המקצועיים הכלליים.

יז. שימוש במידע שאינו מגיע לכדי סוד מסחרי, עשוי להיחשב במקרים מתאימים כהפרה של חובות האמון ותום הלב וביתר שאת מקום בו מדובר בעובד בכיר.

בעניין דיירקס מערכות רפואיות בע"מ ואח'31 נפסק כי גם שימוש במידע שאינו מגיע לכדי "סוד מסחרי", אך מהווה "מידע קונפידנציאלי" של המעסיק – עשוי להיחשב, במקרים המתאימים, כהפרה של חובות האמון ותום הלב.

בעניין חברת תוויות איכות בע"מ32 הוטעם באופן קונקרטי בנוגע לרשימת לקוחות כי אין בעובדה שהרשימה הונחה במקום "פרוץ" כדי להבטיח כי היא אינה מהווה סוד מסחרי, או לכל הפחות "מידע קונפידנציאלי",  של המעסיק. וזאת במיוחד מקום בו הנסיבות מעידות על כך שהשימוש שעשה העובד ברשימה זו היה בו משום הפרת יחסי אמון עם מעסיקתו33.

הדברים נכונים מכוח קל וחומר, שעה שמדובר בעובד בכיר, אשר חובות תום הלב החלות עליו הן מוגברות34. בעניין מנחם מן35 שלעיל מדובר היה בנסיבות קיצוניות של עובד בכיר שפתח עסק מתחרה במקביל להעסקתו אצל החברה, וביחס לכך נקבע כי גם אם המידע שנעשה בו שימוש לא היה בגדר 'סוד מסחרי' המדובר בהפרת אמון ותום לב. הפרה זו יוצרת "אינטרס לגיטימי" המצדיק הגבלת העיסוק.

יח. הגבלות על חופש העיסוק במהלך תקופת העבודה לעומת ההגבלות לאחר תום יחסי העבודה.

הנטייה לכבד את ההגבלות שמטיל המעסיק על חופש העיסוק תגבר מקום שמדובר בתניה המגבילה את חופש העיסוק במהלך העבודה ולא בתום יחסי העבודה זאת משני טעמים: הראשון הוא עוצמתו של חופש החוזים, שהרי הצדדים נמצאים בעיצומה של מערכת יחסים חוזית … השני הוא חולשתו של השיקול לפיו העיסוק הנוסף הוא  מקור מחייתו של האדם, שהרי העובד נמצא בחוג העבודה והוא ממשיך להתפרנס מעבודתו הראשית. הסכנה לפרנסתו היא פחותה בהשוואה להגבלת עיסוק לאחר יחסי העבודה, שאז ההגבלה היא על יכולת העובד להשיג מקור פרנסה חלופי36.

בעניין חברת תוויות איכות בע"מ[32 נקבע כי במסגרת חובות האמון רשאי המעסיק להניח כי עובד המועסק אצלו במשרה מלאה, מקדיש את כל מרצו לטובת מקום העבודה. לעיתים מוגבלת יכולתו של עובד לעבוד בעיסוק נוסף בצורך בקבלת היתר ממעסיקו. הגבלה זו הינה לגיטימית ונועדה לוודא כי במסגרת העיסוק הנוסף של העובד לא פועל העובד בניגוד אינטרסים או באופן העלול לפגוע במקום עבודתו, ואין בה – בהגבלה כאמור, לכשעצמה, פגיעה בלתי מידתית בחופש העיסוק.

עם זאת, בעניין האקדמיה לאמנות ועיצוב "בצלאל"38 נפסק כי על המעסיק להראות שהמגבלה במהלך תקופת העבודה מאפשרת לעובד השתכרות מלאה וראויה בתחום מומחיותו, או כי ניתנה לו תמורה מיוחדת עבור התחייבותו להגבלת עיסוק. באותו מקרה נדון עניינם של  חברי סגל אקדמי בבצלאל שהועסקו בהיקף של חצי משרה, וביקשו לשמש במקביל כמרצים במעמד של חברי סגל האקדמי (להבדיל ממורים מן החוץ) במכללת שנקר, לצורך השלמת משרתם באקדמיה למשרה מלאה. בצלאל טענה כי העסקת המרצים כחברי סגל בו זמנית בשני המוסדות מהווה ניגוד עניינים. משסירבו המרצים לדרישתה של בצלאל שלא לעסוק בהוראה בשנקר כחברי סגל אקדמי, פוטרו מעבודתם בבצלאל. בית הדין הארצי קבע כי דרישתה של בצלאל מהמרצים שלא ללמד כחברי סגל במסגרתה ובשנקר בעת ובעונה אחת, וסנקציית הפיטורים בעקבותיה, מהווה פגיעה עקיפה בחופש העיסוק של המרצים. זאת, נוכח הצמצום הניכר של מימוש העיסוק במחקר אקדמי ובהוראה, ופיתוח הידע בתחום מומחיותם, בהיותם מועסקים בבצלאל בהיקף של חצי משרה בלבד כחברי סגל.

עוד נפסק כי עוצמתה של הפגיעה במרצים אינה זניחה או חלשה, כי אם פגיעה מהותית במעמדם ובהיקף המימוש של עיסוקם, עת הפגיעה מתבטאת באי מיצוי יכולתם להשתכרות ולמיצוי מלוא כישוריהם בתחום מומחיותם. נקבע כי באיזון בין חופש העיסוק של המרצים לבין האינטרסים הלגיטימיים של בצלאל למוניטין, לשם ולמניעת תחרות, גוברת זכות המרצים לחופש עיסוק כחברי סגל בשני המוסדות האקדמיים. זאת, בנסיבות בהן נאסר עליהם לעבוד בחצי משרה כחברי סגל במוסד אקדמי מתחרה, מבלי שיוכלו לממש כראוי זכותם לעיסוק כחברי סגל במשרה מלאה בבצלאל, ומבלי שניתנה להם תמורה הולמת עבור הפגיעה המהותית בחופש העיסוק. נוכח קביעה זו, פסק בית הדין הארצי כי פיטוריהם של המרצים עקב סירובם לדרישת בצלאל שלא לעסוק בהוראה בשנקר כחברי סגל אקדמי היו שלא כדין.

יט. לבית הדין לעבודה סמכות ליתן צו לחיפוש ותפיסת נכסים על פי חוק עוולות מסחריות, תשנ"ט- 1999.

בעניין זוקו שיווק והפצה בע"מ39 נפסק כי לבית הדין סמכות ליתן צו לחיפוש ותפיסת נכסים על פי חוק עוולות מסחריות, תשנ"ט- 1999, מתן הצו מותנה בקיומו של חשש ממשי לגזל של סוד מסחרי40.

מראה מקום

  1. ע"ע 164/99 דן פרומר וצ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ נ' רדגארד בע"מ, פ"ד לד(1999) 294
  2. ע"א 6601/96AES System Inc. ‎‏ ואח' נ' משה סער ואח', פ"ד נד(3) 850; ראו גם ע"ע 1055/01 אירוקה אינטרנשיונל בע"מ נ' אנתוני קורי ואח', 6.3.01
  3. ע"ע 189/03, 201/03  גירית  בע"מ נ' מרדכי אביב ואח', פד"ע לט 728
  4. והשוו: עע (ארצי) 27122-12-13‏ ‏ צעצועי דורון, שותפות רשומה נ' יעקב פרנציס, 15.1.17 – שם נפסק כי המעסיקה לא הוכיחה אינטרס לגיטימי להגביל את עיסוקם של העובדים
  5. ע"ע 164/99 דן פרומר וצ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ נ' רדגארד בע"מ, פ"ד לד(1999) 294
  6. ראו גם ע"ע 15/99 דיירקס מערכות רפואיות בע"מ נ'  אבנר ספקטור, מיום 21.4.2005
  7. ראו עוד בהקשר זה – ע"ע 292/99 עדי עמיחי וניו פארם דראגסטורס בע"מ נ' חברת יוסי גולדהמר וסופר פארם (ישראל) בע"מ, פד"ע לה 204
  8. עע (ארצי) 2912-11-10‏ ‏ מנחם מן ואח' נ' ספיר ספרינט בע"מ, 14.11.11
  9. ע"ע 164/99 דן פרומר וצ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ נ' רדגארד בע"מ, פ"ד לד(1999) 294
  10. ראו עוד בעניין זה – עע (ארצי) 60615-05-17  אריק וינמן נ' לומיטרון בע"מ, 27.6.18; ע"ע 292/99 עדי עמיחי וניו פארם דראגסטורס בע"מ נ' חברת יוסי גולדהמר וסופר פארם (ישראל) בע"מ, פד"ע לה 204
  11.  ע"ע 189/03, 201/03  גירית  בע"מ נ' מרדכי אביב ואח', פד"ע לט 728
  12. ע"ע 164/99 דן פרומר וצ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ נ' רדגארד בע"מ, פ"ד לד(1999) 294
  13. ע "א 6601/96AES System Inc. ‎‏ ואח' נ' משה סער ואח', פ"ד נד(3) 850
  14. המד (ארצי) 522-02-12  מיכאל קליטייניק נ' מכללת אתגר תקשורת בע"מ, 19.2.12
  15. ע"ע 164/99 דן פרומר וצ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ נ' רדגארד בע"מ, פ"ד לד(1999) 294
  16. ע"ע 189/03, 201/03 גירית  בע"מ נ' מרדכי אביב ואח', פד"ע לט 728
  17. 35403-12-11 עע (ארצי) 35403-12-11‏ ‏ קאנטרי פלורס בע"מ נ' חוה נחמני, 29.11.16 ; וראו עוד על התנהלות עובדים שהוגדרה כחסרת תום לב והפרת חובת הנאמנות: עע (ארצי) 1688-11-11  הארה תוכניות העשרה בע"מ נ' אליעזר פיין,  4.12.12 והשוו להחלטה בברע (ארצי) 19479-08-13‏ ‏ פריבירדס בע"מ נ' מיכאל לוזון, 20.8.13
  18. סע"ש 25953-12-14 ד"ר שלמה כהן ושות' נ' אמירה מנגלוס ואח' 18.1.15, בר"ע על ההחלטה – נדחתה; ברע (ארצי) 46743-01-15‏ ‏ ד"ר שלמה כהן ושות' משרד עורכי דין נ' אמירה מנגלוס ואח',  29.1.15
  19. ראו גם; ברע (ארצי) 59763-06-18‏ ‏ יונתן אביטל ואח' נ' ד"ר פח וצבע בע"מ, 24.7.18
  20. ע"ע 164/99 דן פרומר וצ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ נ' רדגארד בע"מ, פ"ד לד(1999) 294; ע"ע 62/08 דוד לבל נ' חברת הדקה ה – 90 בע"מ, 27.12.2009; כן ראו  ההגדרה בסעיף 5 לחוק עוולות מסחריות, תשנ"ט- 1999
  21. ע"ע 15/99 דיירקס מערכות רפואיות בע"מ  ואח' נ'  אבנר ספקטור, 21.4.2005; עע (ארצי) 457-09‏ ‏ הדיה בע"מ נ' תיצוג פדגו פלסטיק בע"מ, 28.10.11
  22. עע (ארצי) 219/07 עמוס חכמון ואח' נ' LDI-Licensing Dynamics International Ltd, 22.9.08
  23. ע"א 9046/96‏ פרידה בן ברוך נ' תנובה – מרכז שיתופי לשיווק תוצרת חקלאית בישראל בע"מ, פ"ד נד(1) 625; ע"ע 62/08 דוד לבל נ' חברת הדקה ה – 90 בע"מ, 27.12.2009; עע (ארצי) 2912-11-10‏ ‏ מנחם מן נ' ספיר ספרינט בע"מ, 14.11.11; עע (ארצי) 457-09‏ ‏ הדיה בע"מ נ' מנחם אדטו ותיצוג פדגו פלסטיק בע"מ, 28.10.11; עע (ארצי) 86/08 שחל טלרפואה בע"מ נ' רוני  תובל, 23.9.08; עע (ארצי) 80-08‏ ‏ דאטה פול בע"מ נ' יניב טכנולוגיות מדיה בע"מ, 7.10.10 ; דב"ע נא/3-133 צדוק אלון בע"מ נ' ניסים מזרחי, פד"ע כג 416
  24. ע"ע 1141/00 הר זהב שירותי מזון בע"מ נ' פודליין בע"מ ואח' פד"ע לח 72, 80
  25. עע (ארצי) 80-08‏ ‏ דאטה פול בע"מ נ' יניב טכנולוגיות מדיה בע"מ,  7.10.10
  26. עע (ארצי) 219/07 עמוס חכמון ואח' נ' LDI-Licensing Dynamics International Ltd, 22.9.08; ע"ע 1045/00 אריה נצר נ' אס.ג'י.די הנדסה בע"מ, פד"ע לו 180 – נפסק כי רשימת לקוחות תוכר כסוד מסחרי, בכפוף להיותם לקוחות ממשיים; ע"ע 292/99 עדי עמיחי וניו פארם דראגסטורס בע"מ נ' חברת יוסי גולדהמר וסופר פארם (ישראל) בע"מ, פד"ע לה 204 – נדון מידת החשיפה לספר זכיון; ע"ע 222/99, 223  ‏ איילת לוי נ' ז' קפלאווי ואח'; ז' קפלאווי ואח' – איילת לוי‏, פ"ד לד(1999) 193 – נפסק כי רשימת ילדים הלומדים בגן ילדים אינה 'סוד מסחרי' היות וזהות הילדים ידועה להורי הגן
  27. ע"ע 1045/00 אריה נצר ואח' נ' אס.ג'י.די הנדסה בע"מ, פד"ע לו 180
  28. ע"א 1371/90  עמנואל דמתי ואח' נ' יוסף גנור ואח' פד"י מד (4)  847,  854
  29. ע"ע 164/99 דן פרומר וצ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ נ' רדגארד בע"מ, פ"ד לד(1999) 294
  30. ע"ע 292/99 עדי עמיחי וניו פארם דראגסטורס בע"מ נ' חברת יוסי גולדהמר וסופר פארם (ישראל) בע"מ, פד"ע לה 204
  31. ע"ע 15/99 דיירקס מערכות רפואיות בע"מ  ואח' נ'  אבנר ספקטור, 21.4.2005
  32. עע (ארצי) 4675-05-14‏ ‏ חברת תוויות איכות בע"מ נ' לירון אהרון בן יאיר, 16.8.15
  33. אשר לאותו "מידע קונפידנציאלי" שלא עולה כדי "סוד מסחרי" ראו פסיקתו של בית המשפט העליון: ע"א 1142/92 ורגוס בע"מ ואח' נ' כרמקס בע"מ ואח', פ"ד נא 439-442 (1997); ע"א 3156/98 יצחק בן ישי נ' אלכס ויינגרטן פ"ד נה(1) 939,956 (1999)
  34. עע (ארצי) 2912-11-10‏ ‏ מנחם מן נ' ספיר ספרינט בע"מ, 14.11.11; ע"ע 62/08 דוד לבל נ' חברת הדקה ה – 90 בע"מ, 27.12.2009;  וראו גם פסק דינו של בית המשפט העליון: ע"א 2600/90 עלית חברה ישראלית לתעשיית שוקולד וסוכריות בע"מ ואח' נ' יעקב סרנגה  ואח' פ"ד מט 796 (5) 1996
  35. עע (ארצי) 2912-11-10‏ ‏ מנחם מן נ' ספיר ספרינט בע"מ, 14.11.11
  36. בג"ץ 9198/02 ההסתדרות הרפואית בישראל נ' היועץ המשפטי לממשלה, 2.10.08
  37. עע (ארצי) 4675-05-14‏ ‏ חברת תוויות איכות בע"מ נ' לירון אהרון בן יאיר, 16.8.15
  38. ע"ע 1828-10-11 ורד זפרן גני נ' האקדמיה לאמנות ועיצוב "בצלאל", 28.11.12
  39. ע"ע 15616-11-10 זוקו שיווק והפצה בע"מ נ' חיים(צ'רי) בקוש, 3.11.2011
  40. ראו עוד; עע (ארצי) 219/07 עמוס חכמון ואח' נ' LDI-Licensing Dynamics International Ltd, 22.9.08

מיסוי בסיום יחסי העבודה

מיסוי בסיום יחסי העבודה

  •                          פקודת מס הכנסה [נוסח חדש], התשכ"א- 1961

    מענק עקב פרישה או מוות
    9 (7א) (א)   (1)   מענק הון שנתקבל עקב פרישה – עד סכום השווה למשכורת של חודש לכל שנת עבודה, לפי המשכורת האחרונה; עלה סכום המענק על השיעור האמור, רשאי המנהל לפטור את העודף, כולו או מקצבתו, בהתחשב בתקופת השירות, בגובה השכר, בתנאי העבודה ובנסיבות הפרישה;(2)    בשום מקרה לא יעלה הסכום הפטור לפי פסקת משנה זו על  12,420 ₪ [נכון לשנת 2020] לכל שנת עבודה וחלק יחסי מסכום זה בשל עבודה בחלק משנה;(3)     לענין פסקת משנה זו, "פרישה" – לרבות שינוי מעמדו של עובד באגודה שיתופית משכיר לחבר בה;

    (4)   (א)   עובד שעם פרישתו ממעבידו עמדו לזכותו בקופת גמל לפיצויים או במרכיב הפיצויים בקופת גמל לקצבה כספים המיועדים למענק פרישה או שקיבל מענק פרישה, ובעת פרישתו הודיע למנהל כי הוא בוחר בהחלת הוראות פרט זה לא יראו את הסכומים שהשאיר בקופת גמל כאמור או שהפקיד מיד עם פרישתו במרכיב הפיצויים בקופת גמל לקצבה, כאילו נתקבלו בידו, אם תוך שנה מפרישתו החל בעבודה אצל מעביד אחר המשלם בעדו תשלומים לפיצויים למרכיב הפיצויים בקופת גמל כאמור, והכל עד לסכום התקרה; לעניין זה –

    "מרכיב הפיצויים" – כהגדרתו בחוק הפיקוח על קופות גמל;

    "סכום התקרה" – סכום השווה לארבע פעמים השכר הממוצע במשק, כהגדרתו בסעיף 3(ה3), כשהוא מוכפל במספר שנות העבודה אצל המעביד שממנו פרש העובד, בצירוף הסכום הנדרש לכיסוי התחייבויות אותו מעביד בעבור אותו עובד לפי חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963;

    (ב)   נתקיים האמור בפרט-משנה (א), והעובד פרש לאחר מכן מעבודתו אצל מעביד אחר בלי שנתקיימו בו הוראות פרט-משנה (א) (להלן – המעביד האחרון), יחולו לגביו פרטים (1) עד (3) בכפוף להוראות אלה:

    (I) תקופות עבודתו אצל המעבידים השונים שכללו פרישות רצופות כאמור בפרט-משנה (א) יצורפו, ויראוהו כאילו עבד במשך כל שנות עבודתו האמורות אצל המעביד האחרון;

    (II) הסכומים העומדים לזכותו בקופת הגמל לפיצויים, בעת פרישתו מהמעביד האחרון, שמקורם במענקים בשל פרישות כאמור בפרט-משנה (א), לרבות ריבית, הפרשי הצמדה ורווחים אחרים עליהם (להלן בפרט זה – רווחים על מענק), ייחשבו כחלק ממענק הפרישה של המעביד האחרון;

    (בא) נתקיים האמור בפרט משנה (א) והעובד נפטר, יחולו לגביו הוראות פסקת משנה (ב) בכפוף להוראות (I) ו-(II) של פרט משנה (ב) ובשינויים המחוייבים לפי הענין;
    (ג) עובד אשר בעת פרישתו כאמור בפרט-משנה (א) קיבל חלק ממענק הפרישה שנצבר לזכותו יהיה חייב במס על הסכום שקיבל;

    (ד)   עובד שבחר בהחלת הוראות פרט זה רשאי לחזור בו מבחירתו תוך שנתיים, ואם חזר בו כאמור יראו את הרווחים על המענק כחלק מהמענק, ולענין הפטור תהיה משכורתו האחרונה משכורתו כפי שהיתה בעת פרישתו כשהיא מוגדלת בשיעור עליית מדד המחירים לצרכן בתקופה מפרישתו ועד חזרתו מבחירתו, ותקרת הפטור תהיה כפי שהיתה בעת חזרתו מבחירתו, אולם תקופת עבודתו לאחר פרישתו מהמעביד האחרון לא תובא בחשבון; בכפוף לאמור, כל סכום שמשך מקופת גמל לפיצויים או ממרכיב הפיצויים בקופת גמל לקצבה לפני פרישתו מהמעביד האחרון, ושמקורו במענקי פרישה כאמור בפרט-משנה (א) והרווחים עליהם – חייבים במס;

    (5)  על אף האמור בסעיף 164, יהא מי שמשלם מענק פרישה הפטור על פי פרט (4) פטור מחובת ניכוי המס, ובלבד שקיבל על כך אישור מהמנהל או ממי שהמנהל הסמיך לכך;

    (א1) סכומים שראו אותם כהכנסת עבודה של העובד במועד שבו שולמו לקופת גמל לקצבה, לפי סעיף 3(ה3)(1א) או (1ב), אשר התקבלו כמענק הון עקב פרישה, ויחולו הוראות אלה:

    (1)   על ריבית ורווחים אחרים שמקורם בסכומים האמורים, אשר נמשכו מהקופה בידי העובד או בעקבות פטירתו, יוטל מס בשיעור הקבוע לפי סעיף 125ג(ג);

    (2)   בכל משיכה מהקופה בידי העובד של חלק מהסכומים האמורים יראו כאילו נמשכו גם ריבית ורווחים אחרים כאמור בפסקת משנה (1), בהתאם לחלקם היחסי ביתרה הצבורה;

    (3)   הסכומים האמורים וכן ריבית ורווחים אחרים שמקורם בסכומים אלה, אשר נמשכו מהקופה בידי המעביד, יחויבו במס כהכנסה בידי המעביד וינוכה מהם סכום השווה לסכום המתקבל מהכפלת שיעור המס המרבי לפי סעיף 121 בסכומים שנמשכו;

    (4)   סכום שנוכה כאמור בפסקת משנה (3) –

    (א)   יישאר במרכיב הפיצויים בקופת הגמל של העובד;

    (ב)   יראו אותו כסכום שהופקד בידי העובד במועד שבו נמשכו הסכומים בידי המעביד;

    (ג)    יראו אותו כמס שנוכה במקור לפי סעיף 164, על ידי הקופה, מהכספים ששולמו למעביד;
    (ב)     (1)   מענק הון שנתקבל עקב מוות – עד סכום השווה למשכורת של שני חדשי עבודה לכל שנת עבודה, לפי המשכורת האחרונה; עלה סכום המענק על השיעור האמור, רשאי המנהל לפטור את העודף, כולו או מקצתו, בהתחשב בתקופת השירות, בגובה השכר, בתנאי העבודה ובנסיבות הפטירה;
    (2)   בשום מקרה לא יעלה הסכום הפטור לפי פסקת משנה זו על 24,770 ₪ (נכון לשנת 2019) לכל שנת עבודה וחלק יחסי מסכום זה בשל עבודה בחלק משנה;

    (ב1) סכומים שראו אותם כהכנסת עבודה של העובד במועד שבו שולמו לקופת גמל לקצבה, לפי סעיף 3(ה3)(1א) או (1ב), אשר התקבלו כמענק הון עקב מוות, וכן ריבית וכל רווח אחר הנובעים מהם;

    (ג)    היה המנהל סבור כי המשכורת הוגדלה סמוך למועד הפרישה באופן בלתי סביר כדי להגדיל את סכום המענק הפטור, רשאי הוא לקבוע את סכום המענק הפטור בלי להתחשב בהגדלה;

    (ד)   היתה המשכורת האחרונה בשל עבודה חלקית, תבוא בחשבון, לגבי השנים שבהן עבד העובד עבודה מלאה, המשכורת האחרונה שהיתה משתלמת בעד עבודה מלאה;

    (ה)   על החלטת המנהל לפי פסקאות משנה (א) עד (ג) ניתן לערער בהתאם לסעיפים 153 עד 158;

    (ו)    מעביד ששילם מענק עקב פרישה או מוות, יצרף אל הדו"ח שהוא מגיש על פי סעיף 166 לחודש שבו שולם המענק, פרטים בדבר המענק כפי שנקבעו;

    (ז)    בכפוף לאמור בפסקת משנה (א)(4)(א), רואים מענק הון עקב פרישה וכן מענק הון עקב מוות כמענק שנתקבל גם אם נשאר מופקד בקופת גמל; הוראה זו לא תחול על סכומים העומדים לזכותו של עובד שפרש בקופת גמל לקיצבה, אם בעת פרישתו הודיע למנהל על רצונו להמשיך ולהשאירם למטרת תשלום קיצבה; הודיע כאמור, רשאי הוא לחזור בו על ידי הודעה למנהל; חזר בו כאמור, יראו את כל הסכום – בכפוף לפסקה (17) – כולל ריבית, הפרשי הצמדה ורווחים אחרים עליו, כמענק פרישה ויחולו לגביו ההוראות הבאות:

    (1)   לא קיבל מענק בעת פרישתו – יהיה זכאי לפטור על פי פסקת משנה (א), ותקרת הפטור תהיה כפי שהיתה בעת חזרתו מבחירתו;

    (2)   קיבל מענק בעת פרישתו, תופחת תקרת הפטור בשיעור השווה לסכום המענק לכל שנת עבודה, מחולק בתקרת הפטור כפי שהיתה בעת הפרישה;

    (ז1)  לעניין פסקת משנה (ז), יראו עובד שפרש והסכומים העומדים לזכותו במרכיב הפיצויים בכל קופות הגמל לקצבה בשל עבודתו אצל אותו מעביד אינם עולים על 360,000 שקלים חדשים או על תקרת הפיצויים כהגדרתה בסעיף 3(ה3)(2) לכל שנת עבודה – לפי הגבוה, כאילו הודיע למנהל, בעת פרישתו, על רצונו להמשיך ולהשאירם למטרת תשלום קצבה, אלא אם כן הודיע למנהל אחרת;

    (ח)   הוראות פסקה זו לא יחולו על סכומים ממרכיב הפיצויים שחל עליהם סעיף 6(ה)(1) לחוק לחלוקת חיסכון פנסיוני ובן זוג לשעבר של עמית בחר להעבירם לפי הוראות אותו סעיף ולא יראו בסכומים כאמור מענק פרישה, אלא אם כן הודיע העמית למנהל, בהסכמת בן זוגו לשעבר, כי על כספים שבחר בן הזוג להעבירם לפי סעיף 6(ה)(1)(א) לחוק האמור יחולו הוראות פסקת משנה (א)(1) עד (3); העברת הסכומים לפי בחירת בן הזוג לשעבר בהתאם להוראות סעיף 6(ה)(1) האמור, לא יראו בה חזרה של העמית מבחירתו בהחלת פסקת משנה (א)(4) על הכספים שנותרו בידי העמית, ככל שבחר בהחלה, או מהודעתו לפי פסקת משנה (ז) לעניין הכספים שנותרו בידיו, ככל שהודיע כאמור; לעניין פסקת משנה זו, "בן זוג לשעבר" ו"עמית" – כהגדרתם בחוק לחלוקת חיסכון פנסיוני.

תמצית העקרונות – סיום יחסי עבודה – פקודת מס הכנסה

  1. חלק ג' לפקודת מס הכנסה [נוסח חדש], התשכ"א-1961 (להלן: הפקודה), עניינו בחישוב ההכנסה לעניין המס. סעיף 9 המצוי בחלק ג' לפקודה, עוסק ב"הכנסות פטורות" מהמס, וסעיף 9 (7א) עוסק באופן נקודתי במענקי פרישה.
  2. ההוראה הקבועה בסעיף 9(7א)(א) לפקודה עולה בקנה אחד עם  הוראת סעיף 12 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג- 1963 ועם הוראת תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד- 1964;
  3. הסעיף מגביל את הפטור האמור בשני סייגים: הסייג הראשון : בשום מקרה לא יעלה סכום הפיצויים הפטורים ממס על  12,420 ₪ (נכון לשנת 2020) לכל שנת עבודה או חלק יחסי משנה, כאשר הסכום מותאם למדד על פי סעיף 120ב לפקודה. הסייג השני: אם סכום הפיצויים עלה על מכפלת המשכורת האחרונה במספר שנות העבודה אך עדיין היה נמוך מהסכום המירבי האמור בסייג הראשון, כי אזי רשאי המנהל לפטור את העודף כולו או מקצתו עד לגובה של  12,420 ₪ לכל שנת עבודה. שיקול הדעת של המנהל יתבסס על תקופת השרות, תנאי העבודה, גובה המשכורת ובנסיבות הפרישה. למעשה, פקיד השומה רשאי להגדיל את הפטור ממס על מענקי פרישה וכספי פיצויים "באופן אוטומטי" וזאת עד לשיעור של כ-150% מהמשכורת הנקובה בטופס 161 (ברוטו) או עד לתקרה, כ- 12,420 ₪ לכל שנת עבודה נכון לשנת 2020 , הנמוך מביניהם.
  4. סעיף 9(7א) לפקודה מעניק פטור לפיצויי פרישה בגובה של "משכורת" חודש לכל שנת עבודה, בהתאם למשכורת האחרונה.
  5. היום הקובע לעניין תקרת הפטור הוא יום הקבלה של הפיצויים ולא יום הפרישה.
  6. הפטור חל על סכום הפיצוי, בין אם הוא הגיע ישירות מהמעסיק ובין אם הגיע באמצעות שחרור כספים מקופת גמל.
  7. פיצויי פרישה המשולמים בד"כ כפיצויי פיטורים דינם כדין הכנסה הונית.
  8. כל סכום שנתקבל על-ידי עובד שכיר כמענק פרישה בנוסף על הסכום הפטור חייב לשאת במס הכנסה (פירותי) רגיל.
  9. שינוי מעמדו הפורמאלי של עובד באגודה שיתופית משכיר לחבר,  תחשב כפרישה לצורך החלת הפטור.
  10. אין להרחיב הפטור למקרה של שכיר בשותפות העוזב את השותפות להיות שותף בה.
  11. אין להעניק הפטור הקבוע בסעיף 9(7א) לפקודה במקרה ומדובר בשינוי מלאכותי הנועד רק כדי להשיג את הטבת המס.
  12. כדי להיכנס להוראת הסעיף המקנה הטבה של פטור ממס, התשלום צריך להיות קשור בפרישה ולא מספיק שהוא שולם במועד הפרישה.
  13. מעסיק הממשיך לשלם תשלומים לקופת פנסיה לעובדיו שפרשו לפני גיל פרישה, התשלומים לא יכללו בגדר פיצויי פרישה, אלא הם יחויבו במס לפי סעיף 2(5) לפקודה המדבר על מקור הכנסה "מקצבה מלוג או אנונה" .
  14. כל תשלום הניתן בגין הפרישה עצמה, וגם אם ניתן לו כינוי שונה ע"י הצדדים, ייכלל בגדר פיצויי פרישה .
  15. מהותו האמיתית של תשלום לצרכי מס הכנסה הינה שאלה משפטית, אשר קביעת הצדדים לגביה בהסכם פשרה אינה קובעת.
  16. המונח מענק כולל גם תשלום ששולם לעובד על פי חיוב לפי חוזה העבודה או לפי החוק, ואין כל יסוד הגיוני להוציא מתחולת הסעיף פיצויים ששולמו לעובד עקב הפרת חוזה העבודה מצד המעסיק.
  17. קיימת חזקה, הניתנת לסתירה, לפיה תקבול המוענק לעובד על ידי מעסיקו תמורת חתימה על "תניית אי תחרות" בעת פרישה ממקום העבודה ייחשב ברגיל כתקבול פירותי, הנכנס בגדר סעיף 2(2) לפקודה, בגינה יחוב העובד במס הכנסה בהתאם למדרגת המס הרלוונטית, ואין מדובר בהכנסה הונית בגינה יחוב העובד במס רווחי הון; הנטל הכבד לסתור חזקה זו מונח על כתפי העובד – הנישום.
  18. עם זאת למרות דברים אלה, ניתן להרהר שמא תיתכנה נסיבות בהן תשלומי אי תחרות בכל זאת ילבשו צורה הדומה לעסקה הונית. כך, לדוגמה, אילו היה מדובר בתניית אי תחרות גורפת ובלתי מוגבלת בזמן, ניתן היה לטעון כי הדבר שקול למצב בו העובד מכר את הונו האנושי.
  19. תקופת מגבלת אי תחרות קצרה לה התחייב העובד וצמצומה לתחום ספציפי, מעידים על כך שמדובר בתקבול בעד "הפירות" ולא בעד "גדיעת העץ".
  20. חובת ניכוי מס במקור הקבועה בסעיף 164 לפקודה חלה על תשלום מענק פרישה.
  21. תשלומי מעסיק לעובדיו בגין פיצויי פיטורים מהווים הוצאה מוכרת עבור המעסיק. יחד עם זאת, לפקיד השומה סמכות שלא להכיר בהוצאות בגין "עסקה מלאכותית". כך, שעה שחברה הפסיקה את פעילותה, ובעלי מניותיה הקימו חברה חדשה, שתחום עיסוקה דומה, לא יוכרו כהוצאה תשלומים ששולמו כפיצויי פיטורים למנהלי החברה, עם הפסקת פעילותה.
  22. טענה בדבר חיוב יתר במס אינה נתונה לסמכותו של בית הדין לעבודה.
  23. המעסיק חייב למסור טופס 161 מכוח החובה שבסעיף  39 לחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג – 1973  הקובע כי : "בקיום של חיוב הנובע מחוזה יש לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב".
  24. עובד שפרש ומעסיקו העמיד לזכותו את כספי הפיצויים שהצטברו לזכותו בקופת גמל, יראו אותו כמי שקיבל את הפיצויים ומיצה את הפטור גם אם הכספים נותרו בקופת הגמל.
  25. סעיף 9(7א)(ב) לפקודה קובע פטור ממס למענק פטירה המשתלם לשאיריו של עובד בגובה של 2 משכורות.
  26. סעיף 9(7א)(א)(4) לפקודה כולל הסדר לפיו יכול העובד הפורש לשמור על זכויותיו גם כאשר הוא עובר למקום עבודה חדש. עפ"י הוראת הסעיף פיצויי פיטורים ומענק פרישה לא יחויבו במס בהתקיים התנאים הקבועים בסעיף.
  27. סעיף 32(9) לפקודה קובע כי מענקים בגין מוות או פרישה ששולמו לבעל שליטה שהוא חבר בחברה, לא יותרו בניכוי לחברה, הגם שהינם פטורים ממס בידיו של העובד לפי סעיף 9(7א).  בשנת 1978 חזר בו המחוקק מקביעה זו והגביל איסור ניכוי ההוצאות האמורות רק למענקי פרישה ששולמו עד לשנת 1975.
  28.  תשלומים המשולמים עפ"י דין במצב של ניתוק מוחלט של יחסי עובד- מעסיק פטורים מתשלום דמי ביטוח לאומי וביטוח בריאות.

פירוט הכללים הנוגעים למיסוי מענקי פרישה

א. חלק ג' לפקודת מס הכנסה [נוסח חדש], התשכ"א- 1961 (להלן: הפקודה), עניינו בחישוב ההכנסה לעניין המס. סעיף 9 המצוי בחלק ג' לפקודה, עוסק ב"הכנסות פטורות" מהמס, וסעיף 9 (7א) עוסק באופן נקודתי במענקי פרישה.

פיצויי פרישה המגיעים לעובד בעת פרישה מעבודתו נועדו לשמש את העובד בתקופה שמקור הכנסתו העיקרי אינו מניב פירות. על כן, המחוקק מצא זאת כצודק להעניק לפיצויים אלה פטור ממס בגובה משכורת אחת לכל שנת עבודה, בהתאם למשכורת האחרונה.

ב. הוראה זו הקבועה בסעיף 9(7א)(א) לפקודה עולה בקנה אחד עם הוראת סעיף 12 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג- 1963 ועם הוראת תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד- 1964;

יצוין כי בהתאם להוראת סעיף 9(7א)(ב)(ד) במקרה והעובד הועסק במשרה חלקית כי אזי הפיצוי יינתן לו באופן יחסי על השנים שעבד בהן באופן חלקי, ואילו על השנים שעבד במשרה מלאה הפיצוי יינתן לפי משכורת מלאה. כך גם, אם בחודש האחרון לפני שפרש הועסק העובד במשרה חלקית, הרי שהפיצוי לגבי השנים שעבד במשרה מלאה יחושב לפי משכורתו האחרונה שתתואם למשכורת שהיתה משתלמת אילו עבד במשרה מלאה. לכן, אם משכורתו עלתה, הפיצוי על השנים שעבד במשרה מלאה יגדל בהתאם לכך, על אף שבמועד פרישתו היה מועסק במשרה חלקית.

ג. הסעיף מגביל את הפטור האמור בשני סייגים: הסייג הראשון : בשום מקרה לא יעלה סכום הפיצויים הפטורים ממס על 12,420 ₪ (נכון לשנת 2020) לכל שנת עבודה או חלק יחסי משנה, כאשר הסכום מותאם למדד על פי סעיף 120ב לפקודה. הסייג השני: אם סכום הפיצויים עלה על מכפלת המשכורת האחרונה במספר שנות העבודה אך עדיין היה נמוך מהסכום המירבי האמור בסייג הראשון, כי אזי רשאי המנהל לפטור את העודף כולו או מקצתו עד לגובה של  12,420 ₪ לכל שנת עבודה. שיקול הדעת של המנהל יתבסס על תקופת השרות, תנאי העבודה, גובה המשכורת ובנסיבות הפרישה. למעשה, פקיד השומה רשאי להגדיל את הפטור ממס על מענקי פרישה וכספי פיצויים "באופן אוטומטי" וזאת עד לשיעור של כ-150% מהמשכורת הנקובה בטופס 161 (ברוטו) או עד לתקרה, כ- 12,420 ₪ לכל שנת עבודה נכון לשנת 2020 , כנמוך מביניהם.

הסכומים מתעדכנים מכוח סעיף 120ב לפקודה ב- 1 בינואר של כל שנת מס וכל אימת שמשתלמת תוספת יוקר, לפי שיעור עליית המדד מאז העדכון הקודם. הסכומים המעודכנים מעוגלים על פי הוראות צו מס הכנסה (כללים לעיגול סכומים) התשמ"ו – 19861.

ד. סעיף 9(7א) לפקודה מעניק פטור לפיצויי פרישה בגובה של "משכורת" חודש לכל שנת עבודה, בהתאם למשכורת האחרונה.

תקנה 1 לתקנות מס הכנסה (כללים לאישור ולניהול קופות גמל) התשכ"ד- 1964[1. ק"ת 1302] בה מוגדר המונח "משכורת" לצורך ההפרשות לקופות גמל, מגדירה המונח "משכורת" כ"הכנסת עבודה, למעט תשלומים שניתנו לעובד לכיסוי הוצאותיו.. ולמעט שוויו של שימוש ברכב שהועמד לרשותו של העובד". בהתאם להגדרה שלעיל, יש להפחית מהמשכורת תשלומים לאחזקת רכב, הוצאות טלפון, קצובת נסיעה, ואש"ל החייבים במס2.

ה. היום הקובע לעניין תקרת הפטור הוא יום הקבלה של הפיצויים ולא יום הפרישה.

האמור נפסק בעניין מאיר שטיין3 עוד הטעים בית המשפט העליון לעניין מענק פרישה המשולם לשיעורין כי תקרת הפטור תחושב לפי 'שיטת המיצוי', לפיה מהתשלום הראשון ינוכה מקסימום הפטור על-פי התקרה שהייתה בתוקף ביום תשלום השיעור הראשון. אם נותר פטור שלא נוצל או מוצה על-ידי השיעור הראשון, ניתן לנכות מהשיעור הבא 'אותו חלק' ממנו שלא נוצל, כשהוא מעודכן לפי התקרה שבתוקף במועד תשלומו4.

ו. הפטור חל על סכום הפיצוי, בין אם הוא הגיע ישירות מהמעסיק ובין אם הגיע באמצעות שחרור כספים מקופת גמל.

על מנת להפחית חבות המס, ככל קיימת, ניתן לדחות שחרור כספים בקופה,  כפי שיפורט בהמשך להלן.

ז. פיצויי פרישה המשולמים בד"כ כפיצויי פיטורים – דינם כדין הכנסה הונית.

בראשית הדרך, בעניין מרוה אשר5 בית המשפט המחוזי פסק כי פיצויי פיטורים הינם בבחינת הכנסת עבודה (קרי, הכנסה פירותית) שתשלומם נדחה למועד פרישת העובד. בית המשפט הטעים כי פיצויי הפיטורים אינם באים כפיצוי על הפרת חוזה העבודה ע"י המעסיק אלא משמשים כתוספת סוציאלית המשתלמת לעובד בתום תקופת עבודתו וכגמול כולל על שנות שירותו בהסתפקו במשכורת שוטפת נמוכה. עוד נקבע כי אין ללמוד מצמד המילים הפותח את סעיף החוק המדובר ("סכום הון") כי המחוקק התכוון לתקבול הוני.

מאוחר יותר בעניין חיים חפץ6 נפסק ע"י בית המשפט העליון כי פיצויי פיטורים מהווים תקבול הוני המשולם לעובד כפיצוי על אובדן מקור ההכנסה.

בהמשך, פסיקה עקבית של בית המשפט העליון הוציאה את פיצויי הפיטורים מהגדרת "הכנסת עבודה" שבס"ק 2 (2) לפקודה, ואלה סווגו כתקבול הוני ולא פירותי7.

לדידו של המלומד א. נמדר בספרו8 מהדורה רביעית, תשע"ג- 2013, פרק 5 עמ' 137] , הפירוש שאומץ ע"י בית המשפט העליון נתקל בקושי בכך שהוא הופך את סעיף 9(7א) להוראה המטילה מס הכנסה פירותי על ריווחים שהינם רווחי הון. בנוסף, אם פיצויי פיטורים הינם ריווח הוני אזי מקומה של הוראת סעיף 9(7א) היה צריך להיות בחלק ה' של הפקודה שעניינו ב"ריווח הון" ולא בחלק ב' שעניינו במיסוי הכנסות פירותיות. חרף אלה הוא סבור כי מדובר בקביעה נכונה היות והיא מביעה את מהותם האמיתית של פיצויי הפיטורים.

ח. כל סכום שנתקבל על-ידי עובד שכיר כמענק פרישה בנוסף על הסכום הפטור חייב לשאת במס הכנסה (פירותי) רגיל.

בעניין חיים חפץ שלעיל9 נפסק כי  כל סכום שנתקבל על-ידי עובד שכיר כמענק פרישה בנוסף על הסכום הפטור חייב לשאת במס הכנסה (פירותי) רגיל. נקבע כי מלשון החוק אכן עולה כי מדובר בתקבול הוני, אלא שמתוך הגבלת הפטור יש להסיק כי הסכום העולה על תקרת הפטור נחשב לתקבול פירותי.

בעניין יוסף ברנע10.

ט. שינוי מעמדו הפורמאלי של עובד באגודה שיתופית מ'שכיר' לחבר, תחשב כפרישה לצורך החלת הפטור.

על פי הוראתו המפורשות של סעיף 9(7א)(א)(3) לפקודה גם שינוי במעמדו הפורמאלי של עובד באגודה שיתופית משכיר לחבר תחשב כפרישה לצורך החלת הפטור11. מכאן, שלא כל שינוי פורמאלי ייחשב כפרישה לצרכי הפטור ממס. המחוקק ביקש להעניק הפטור ממס רק במקרה שהעובד איבד מקור פרנסתו אצל המעסיק ולא במקרים שמדובר בעזיבה מתוכננת ופורמאלית.

י. אין להרחיב הפטור למקרה של שכיר בשותפות העוזב את השותפות להיות שותף בה.

האמור נפסק בעניין אליעזר ליוואי12 בית המשפט ציין כי האספקט המכריע של התשלום היה אספקט של השבחה. וכי כל היחס בין השותפים לבין המשרד בחיפה השתנה לטובה כתוצאה מעסקה זו, מכאן שהיתה זו עסקה הונית, פשוטה כמשמעה.

יא. אין להעניק הפטור הקבוע בסעיף 9(7א) לפקודה במקרה ומדובר בשינוי מלאכותי הנועד רק כדי להשיג את הטבת המס.

בעניין יהלומי דסקל בע"מ13 נפסק לגבי עובדי החברה שפוטרו והועסקו במשך תקופת ביניים קצרה בחברה אחרת הנשלטת ע"י בנו של הבעלים של החברה הנשומה, ולאחר מכן חזרו לעבוד בחברה, כי מדובר בעסקה מלאכותית הניתנת לביטול בהתאם להוראת סעיף 86 לפקודה.

כך גם בעניין  סילבאן שיטרית14 פסק בית המשפט העליון שבאיזון בין זכותו של המערער לתכנן את המס ובין האינטרס הציבורי בגביית מס צודק ושוויוני – יד השיקול האחרון על העליונה. בית המשפט הוסיף כי אין זה כלל מקרה קשה ומכלול הנסיבות מצביעות על מיקומו בגבולות תכנון המס הבלתי לגיטימי. הוטעם כי מאחורי פירוק החברה המקורית לא עמד כל טעם מסחרי מלבד הרצון להפחית את המס וזאת נוכח זהות כמעט מוחלטת קיימת בין החברה המקורית לחברה החדשה. אותם בעלים, אותם מנהלים, אותם תקנוני התאגדות, אותם משרדים, אותה פעילות ואותם חוזי עבודה וכי קשה שלא להתרשם מהמכלול המתואר, שמדובר בניצול בלתי לגיטימי בין היתר של הוראת סעיף 9(7א) לפקודה, נפסק כי מכלול הנסיבות והראיות מלמדות כי עסקינן ב "עיסקה מלאכותית".

יב. כדי להיכנס להוראת הסעיף המקנה הטבה של פטור ממס,  התשלום צריך להיות קשור בפרישה ולא מספיק שהוא שולם במועד הפרישה.

האמור נפסק בעניין שמחה שנקר15. בית המשפט פסק כי בנסיבות המקרה המענק שולם בעד פרישתו של העובד כדי שלא יצבור מידע נוסף בגנות הנהלת הבנק ולא כדי שימנע מלפרסם את ממצאיו – לפיכך,  זהו מענק פרישה. עוד נפסק כי עיתוי תשלום הסכום האמור במועד הפרישה לא הופך אותו בהכרח להיות מענק עקב פרישה.

יג. מעסיק הממשיך לשלם תשלומים לקופת פנסיה לעובדיו שפרשו לפני גיל פרישה, התשלומים לא יכללו בגדר פיצויי פרישה, אלא הם יחויבו במס לפי סעיף 2(5) לפקודה המדבר על מקור הכנסה "מקצבה מלוג או אנונה".

דברים אלה נפסקו בעניין רשות הנמלים והרכבות16.

יד. כל תשלום הניתן בגין הפרישה עצמה, וגם אם ניתן לו כינוי שונה ע"י הצדדים, ייכלל בגדר פיצויי פרישה .

דברים אלה נפסקו בעניין צבי כספי17.

טו. מהותו האמיתית של תשלום לצרכי מס הכנסה הינה שאלה משפטית, שלגביה קביעת הצדדים בהסכם פשרה אינה קובעת.

בעניין פרמה שרפ18 צוין, כי במקרים רבים משתלמים פיצויי פיטורים למנהלי חברות מפוטרים או מתפטרים מעל לקבוע בחוק, כשהן העובד והן המעסיק משתדלים לשוות לסכום הפיצויים העולה על הקבוע בחוק אופי של תשלום אחר, הפטור ממס הכנסה. בית המשפט העליון פסק כי  פקיד השומה אינו מנוע מלטעון שסכום מסוים שכונה כ'פיצויי נזיקין' בהסכם הפשרה הינו פיצויי פיטורים או מענק פרישה. כ"כ נקבע כי כאשר הצדדים נזקקים לביום עובדות ולשימוש בתארים שאינם הולמים את האמת, רשאי בית-המשפט להעדיף השיקול שהפיצויים אשר משתלמים על-ידי מעסיק לעובדו במועד פרישתו מקורם במעשה הפיטורים או ההתפטרות.

טז. המונח מענק כולל גם תשלום ששולם לעובד על פי חיוב לפי חוזה העבודה או לפי החוק, ואין כל יסוד הגיוני להוציא מתחולת הסעיף פיצויים ששולמו עקב הפרת חוזה העבודה מצד המעסיק.

בעניין חיים חפץ6 נפסק שהמונח "מענק", כמשמעותו בסעיף 9(7א)(א) כולל לא רק תשלום ששולם לעובד לפנים-משורת-הדין או כמתנה, אלא גם תשלום ששולם לו על-פי חיוב לפי חוזה העבודה או לפי חוק ואין יסוד הגיוני להוציא מתחולת הסעיף פיצויים ששולמו עקב הפרת חוזה העבודה מצד המעסיק20.

יז. קיימת חזקה, הניתנת לסתירה, לפיה תקבול המוענק לעובד על ידי מעסיקו תמורת חתימה על "תניית אי תחרות" בעת פרישה ממקום העבודה ייחשב ברגיל כתקבול פירותי, הנכנס בגדר סעיף 2(2) לפקודה, בגינה יחוב העובד במס הכנסה בהתאם למדרגת המס הרלוונטית, ואין מדובר בהכנסה הונית בגינה יחוב העובד במס רווחי הון; הנטל הכבד לסתור חזקה זו מונח על כתפי העובד – הנישום.

האמור נפסק בעניין יוסף ברנע ואח'21.

יח. עם זאת למרות דברים אלה, ניתן להרהר שמא תיתכנה נסיבות בהן תשלומי אי תחרות בכל זאת ילבשו צורה הדומה לעסקה הונית. כך, לדוגמה, אילו היה מדובר בתנית אי תחרות גורפת ובלתי מוגבלת בזמן, ניתן היה לטעון כי הדבר שקול למצב בו העובד מכר את הונו האנושי.

ראו עניין יוסף ברנע ואח'22

יט. תקופת מגבלת אי התחרות הקצרה לה התחייב העובד וצמצומה לתחום ספציפי, מעידות על כך שמדובר בתקבול בעד "הפירות" ולא בעד "גדיעת העץ".

בעניין אורי גולדפרב23 פסק בית המשפט המחוזי כי תקבול שקיבל המערער (העובד) במסגרת הסכם פשרה שהושג בינו לבין מעסיקתו לאחר פיטוריו, מהווה הכנסה פירותית ולא הונית. הוטעם כי תקופת מגבלת אי התחרות הקצרה לה התחייב המערער וצמצומה לתחום ספציפי, מעידים על כך שמדובר בתקבול בעד "הפירות" ולא בעד "גדיעת העץ".

כ. חובת ניכוי מס במקור הקבועה בסעיף  164 לפקודה חלה על תשלום מענק פרישה.

בעניין פרמה שרפ18 פסק בית המשפט העליון כי חובת הניכוי במקור שנקבעה בסעיף 164 לפקודה לא חלה על תשלום מענק פרישה היות ומענק פרישה אינו מהווה הכנסת עבודה כהגדרתה בסעיף 1 לפקודה.

מאוחר יותר תוקן סעיף 164 לפקודה באופן כזה שהסעיף קובע חובת ניכוי מס במקור על "כל המשלם או האחראי לתשלומה של הכנסת עבודה לרבות חלק ממענק שנתקבל עקב פרישה או מוות, שאינו פטור על פי סעיף 9(7א)".

כא. תשלומי מעסיק לעובדיו בגין פיצויי פיטורים מהווים הוצאה מוכרת עבור המעסיק. יחד עם זאת, לפקיד השומה הסמכות שלא להכיר בהוצאות בגין "עסקה מלאכותית". כך, שעה שחברה הפסיקה את פעילותה, ובעלי מניותיה הקימו חברה חדשה, שתחום עיסוקה דומה, לא יוכרו כהוצאה תשלומים ששולמו כפיצויי פיטורים למנהלי החברה, עם הפסקת פעילותה.

האמור נפסק ע"י בית המשפט המחוזי בעניין ג'ריס בראברה בע"מ25.

כב. טענה בדבר חיוב יתר במס אינה נתונה לסמכותו של בית הדין לעבודה.

האמור נקבע בין היתר ע"י בית הדין האזורי לעבודה בת"א בעניין רודיקה סגל26. ‏

כג. מעסיק חייב למסור טופס 161 מכוח החובה שבסעיף  39 לחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג – 1973  הקובע כי :ו "בקיום של חיוב הנובע מחוזה יש לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב".

בעניין מרדכי ברקן27 נפסק ע"י בית הדין הארצי לעבודה בקשר עם טופס 161 כי בשום מקום לא נאמר שהמעסיק חייב להמציא את טופס  161 לקופת הגמל. ואולם, המעסיק חייב למסור טופס זה מכוח החובה שבסעיף  39 לחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג – 1973,  הקובע כי:  "בקיום של חיוב הנובע מחוזה יש לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב" בתי הדין לעבודה נתנו למונח "תום לב" פירוש מרחיב, והעקרון "הפך ליסוד מוצק בפרשנות וביישום הסכמים קיבוציים וחוזי עבודה אינדיבידואליים".

עוד נפסק כי זכאותו של העובד לפיצויי פיטורים, ולמעשה לפוליסת המנהלים עם הפסקת עבודתו, נובעת מחוזה העבודה, כך שעסקינן בהתחייבות חוזית, לכל דבר ועניין.

כד. עובד שפרש ומעסיקו העמיד לזכותו את כספי הפיצויים שהצטברו לזכותו בקופת גמל, יראו אותו כמי שקיבל את הפיצויים ומיצה את הפטור גם אם הכספים נותרו בקופת הגמל.

לפי סעיף 9(7א)(ז) לפקודה, עובד שפרש ומעסיקו העמיד לזכותו את כספי הפיצויים שהצטברו לזכותו בקופת גמל, יראו אותו כמי שקיבל את הפיצויים ומיצה את הפטור גם אם הכספים נותרו בקופת הגמל.

כאשר בעתיד העובד ימשוך את הכספים העומדים לזכותו, הפטור ממס יוגבל לסכום הפטור כפי שהיה במועד שהכספים הועמדו לזכותו. ואולם, מנהל רשות המסים ישתמש בסמכותו ויצמיד את סכום הפטור לו זכאי העובד על פי שיעור עליית המדד ובלבד שסכום הפטור המותאם לכל שנת עבודה, לא יעלה על תקרת הפטור ביום משיכת הכספים מקופת הגמל .

כה. סעיף 9(7א)(ב) לפקודה קובע פטור ממס למענק פטירה המשתלם לשאיריו של עובד בגובה של 2 משכורות.

סעיף 9(7א)(ב) לפקודה קובע פטור ממס למענק פטירה המשתלם לשאיריו של עובד בגובה של 2 משכורות לכל שנת עבודה (לפי המשכורת האחרונה שלפני הפטירה) ועד לתקרה של 24,840 ש"ח לשנה (נכון לשנת 2020) או חלק יחסי מסכום זה אם העובד הועסק במשרה חלקית. עלה סכום המענק על השיעור הנקוב, רשאי המנהל לפטור את העודף כולו או מקצתו בהתחשב בתקופת השירות, בגובה השכר בתנאי העבודה ובנסיבות הפטירה. במקרה והעובד קיבל משכורת נמוכה ותקרת הפטור שלו לא הגיעה לסכום הנקוב, בסמכות המנהל להגדיל את הפטור עד לסכום המקסימאלי. גם כאן, חישוב הפטור ייעשה בהתאם לשנות עבודתו של העובד ובהתאם להיקף המשרה שהועסק בה, בכל שנה, במשך תקופת העסקתו.

הוראת סעיף 125א לפקודה משלימה את ההוראה שלעיל (9(7א)(ב) לפקודה)  וקובעת כי המס לאחר פטירה על אף האמור בסעיף  121 לפקודה28, "הכנסתו של אדם שחל עליה סעיף 3(ו) והכנסת עבודה של אדם, שנתקבלו לאחר פטירתם, לא יעלה שיעור המס עליהם על 40%. לענין זה, הכנסת עבודה – לרבות חלק ממענק שנתקבל עקב מוות, שאינו פטור על פי סעיף 9(7א)". קרי, על החלק שלא חוסה תחת הוראת הפטור בשל הגבלת הפטור, יחול שיעור מס מירבי בשיעור 40%.

סעיף 9(7א)(א)(4) (בא) קובע כי עובד שהפקיד את כספי פיצויי הפרישה שקיבל בקופת גמל לפיצויים ונפטר לאחר מכן, יוגדלו סכומי הפטור בהתאם לפטור הניתן למענק פטירה. וגם במקרה זה, ככל שהסכומים עוברים את התקרה הנקובה, על העודף יחול מס בשיעור 40%  בלבד בהתאם להוראת סעיף 125א לפקודה.

כו. סעיף 9(7א)(א)(4) לפקודה כולל הסדר לפיו יכול העובד הפורש לשמור על זכויותיו גם כאשר הוא עובר למקום עבודה חדש. עפ"י הוראת הסעיף פיצויי פיטורים ומענק פרישה לא יחויבו במס  בהתקיים התנאים הקבועים בסעיף.

במטרה להקל על ניידותם של עובדים וכדי לשמור על רצף זכויותיהם, סעיף 9(7א)(א)(4) לפקודה כולל הסדר לפיו יכול העובד הפורש לשמור על זכויותיו גם כאשר הוא עובר למקום עבודה חדש. עפ"י הוראת הסעיף פיצויי פיטורים ומענק פרישה לא יחויבו במס אם מתקיימים התנאים המצטברים הבאים: א) הסכומים הופקדו בקופת גמל לפיצויים במלואם;  ב) העובד הודיע למנהל על רצונו להמשיך בשמירה על רצף זכויותיו; ג) תוך שנה ממועד פרישתו החל העובד לעבוד אצל מעסיק אחר המשלם לו פיצויים לאותה קופת גמל בעבורו.

סעיף 9(7א)(א)(4)(ב) לפקודה קובע כי עובד שבחר בעבר ברצף זכויות וקיים את התנאים הנקובים לעיל, ובמועד פרישתו מהמעסיק האחרון אין הוא בוחר שוב בהמשך צבירת הפיצויים ותקופות העבודה, יחולו לגביו התנאים הבאים: א) כל תקופות עבודתו אצל המעסיקים השונים שלגביהם בחר ברציפות, לא כולל תקופות של הפסקות בעבודה בין מעסיק למעסיק, תצורפנה ותראינה כאילו עבד כל אותם שנים אצל המעסיק האחרון לצורך קביעת סכום הפטור;  ב) כל הסכומים כולל ריבית והפרשי הצמדה וריווחים אחרים שהצטברו במשך כל השנים בקופות הגמל לפיצויים, בין שמקורם בתשלומי המעסיק או המעסיקים לקופת הגמל לפיצויים,  ובין שמקורם בכספי פיצויים שהתקבלו ע"י העובד והופקדו בקופת גמל לפיצויים, יצורפו וייראו כחלק ממענק הפרישה של המעסיק האחרון.

בעניין מנחם קלי29 נפסק כי הסעיף חל רק במקרה של עובד שכיר העובר למקום עבודה אחר שבו הוא משמש גם כשכיר, אך אין הוא חל במקרה בו שכיר פורש לעבודה חדשה כעצמאי. עם זאת הסעיף לא  מגביל מעבר אחד בין מעסיק למעסיק. הסעיף מאפשר מספר מעברים ובלבד שהתקיימו התנאים הנקובים.

סעיף 9(7א)(א)(4)(ד) מאפשר לעובד נסיגה מההסדר שלעיל, תוך שנתיים מיום שהעובד בחר בהסדר הרציפות. במקרה כזה העובד יזכה לפטור על פיצויי הפרישה בהתאם למשכורתו האחרונה אצל המעסיק הראשון כאשר היא צמודה למדד ובהתאם לתקרת הפטור שהיתה קיימת במועד התשלום.

כז. סעיף 32(9) לפקודה קובע כי מענקים בגין מוות או פרישה ששולמו לבעל שליטה שהוא חבר בחברה, לא יותרו בניכוי לחברה, הגם שהינם פטורים ממס בידי העובד לפי סעיף 9(7א) לפקודה.  בשנת 1978 חזר בו המחוקק מקביעה זו והגביל איסור ניכוי ההוצאות האמורות למענקי פרישה ששולמו עד שנת 1975 בלבד.

משנת 1976 ואילך ההוצאות האמורות הותרו בניכוי אצל המעסיק בהתאם לכללים המפורטים להלן:

  1. סעיף 32(9)(ב) לפקודה מתיר ניכויו של מענק עקב מוות אם הוא בגבולות הסכום הפטור ממס לפי סעיף 9(7א)(ב) לפקודה או בסכום של 12,420 ₪ (מותאם לשנת 2020), לפי הנמוך משניהם.
  2. תשלומים לקופת גמל לקצבה, בעד מרכיב הפיצויים כהגדרתו בחוק הפיקוח על קופות גמל לא יותרו בניכוי בשל חבר בסכום העולה על 12,420 ₪ (מותאם לשנת 2020).
  3. לא תותר ניכוייה של קיצבה ששילמה חברת המעטים לבעל השליטה בה למי שהיה עובד בחברה או לקרובו כאמור, העולה על משכורתו הממוצעת בתקופת עבודתו ומוכפלת ב1.5% לכל שנת עבודה.

בעניין ברנהרד רוזנבלום30 נפסק כי בעל שליטה חייב לעבוד בפועל בחברה כדי שהחברה תוכל לנכות ההוצאות לאחר שנת 1975.

כח. תשלומים המשולמים עפ"י דין במצב של ניתוק מוחלט של יחסי עובד- מעסיק פטורים מתשלום דמי ביטוח לאומי וביטוח בריאות.

בסעיף 344 (א)  לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], תשנ"ה- 1995, נקבע, כי ההכנסה החייבת בדמי ביטוח היא ההכנסה מהמקורות המפורטים בסעיף 2(2) לפקודה.

בחוזר הביטוח הלאומי מחודש 2/2019 (המחליף חוזרים קודמים בנושא הכנסות פטורות) פורטו המצבים בהם הכנסת עובד שכיר תהא פטורה מתשלום דמי ביטוח. הודגש כי הפטור מתשלום דמי ביטוח ניתן במקרים מצומצמים בלבד המעוגנים בחוק, באופן שמרבית רכיבי השכר חייבים בתשלום דמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות.

על פי הוראת החוזר: תשלומים המשולמים עפ"י דין בניתוק מוחלט של יחסי עבודה פטורים מתשלום דמי ביטוח לאומי וביטוח בריאות ובכלל זה באים התשלומים שלהלן:

פיצויי פיטורים (גם הסכום מעל התקרה הנקובה בסעיף 9(7א) לפקודה;  פדיון ימי מחלה (לזכאים לכך);  פדיון ימי חופשה; מענק שנים עודפות (לעובדי השירות הציבורי) ; פיצוי בגין אי תחרות;  דמי הסתגלות.

אשר לדמי הבראה בניתוק יחסי עבודה, אלה אינם פטורים מתשלום דמי ביטוח לאומי וביטוח בריאות (ומס הכנסה). הוא גם הדין באשר לתשלום בגין אי מתן הודעה מוקדמת, הקבוע בחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות- התשס"א – 2001  גם תשלום זה חייב בדמי ביטוח וביטוח בריאות (להבדיל מתשלום חלף הודעה מוקדמת הניתן מכוח הסכם אישי או הסכם קיבוצי מעבר לתקופה הנדרשת עפ"י חוק). כך גם באשר לתשלומים במועד ניתוק יחסי עבודה שאינם סבירים ו/או שקיים חשש שהיוו מסווה לשכר עבודה אלה יבדקו על ידי המוסד לביטוח לאומי.

בעניין יהודה זפרני31 נפסק כי יש לראות בתשלום תמורת ההודעה המוקדמת כ"שכר עבודה" לעניין צבירת תקופת אכשרה לדמי אבטלה. מכאן, שיש לכלול תקופה בה קיבל העובד פיצוי בגין הודעה מוקדמת בחישוב תקופת האכשרה לצורך קביעת זכות לדמי אבטלה. כפועל יוצא מכך, נפסק כי קמה חובת תשלום דמי ביטוח לאומי בגין תשלום זה.

מראה מקום

  1. ק"ת 4902 התשמ"ו 510
  2. השוו לתקנות מס הכנסה ומס מעסיקים(ניכוי ממשכורת ותשלום מס מעסיקים) תש"ם- 1980, המגדירות "משכורת" ככוללת שווי השימוש ברכב שהועמד לרשות העובד ולרבות תשלומים מקופת גמל בעד דמי חופשה, דמי מחלה ותשלומים מקרן השתלמות או תשלומים בעד שבתון – מדובר בהגדרה רחבה במטרה לתפוס את מירב ההכנסות תחת חובת הניכוי מס במקור שבסעיף 164 לפקודה
  3. ע"א 169/84 פקיד שומה גוש דן נ' מאיר שטיין פ"ד מא (1) 813
  4. להמחשה ראו הדוגמא בסעיף 3 לפסק הדין
  5.   עמ"ה 377/69 מרוה אשר נ' פ"ה, פד"א ג 21
  6. ע"א 506/71 חיים חפץ נ' פ"ה פד"א ו' 2
  7. עמ (מרכז) 35224-10-10‏ ‏ יורשי שמואל משה בייגל ז"ל (המנוח) נ' פקיד שומה פתח תקווה, 23.9.12, עא 128/06‏  כבלי ציון מפעלים מאוחדים בע"מ נ' פקיד שומה אילת, 26.4.07; ראו התייחסות הקוראת תיגר על ע"א 506/71 חיים חפץ נ' פ"ה פד"א ו' 2, בע"א 8958/07 פקיד שומה תל אביב יפו  נ' שרל שבטון, 18.8.11 – מפי כב' השופט א. רובינשטיין
  8. א. נמדר, מס הכנסה [יסודות ועיקרים
  9. ע"א 506/71 חיים חפץ נ' פ"ה פד"א ו' 2
  10.   עא 5083/13   פקיד שומה כפר סבא נ' יוסף ברנע, 10.8.16[  בית המשפט העליון חזר על ההלכה לפיה בגין יתרת המענק מעבר לתקרה הקבועה בחוק, על הנישום לשלם מס הכנסה כעל הכנסה שוטפת (קרי, בהתאם למס המוטל על הכנסות פירותיות[1. כן ראו עמ (מרכז) 35224-10-10‏ ‏ יורשי שמואל משה בייגל ז"ל (המנוח) נ' פקיד שומה פתח תקווה, 23.9.12
  11. ראו סעיף 9(7א)(א)(3) הקובע כי לעניין פסקת משנה זו "פרישה" – לרבות שינוי מעמדו של עובד באגודה שיתופית משכיר לחבר בה
  12. ע"א 343/63 אליעזר ליוואי נ' פ"ה, פ"ד יז 2938
  13. עמ"ה 157/77 יהלומי דסקל בע"מ נ' פ"ה, פד"א י 129
  14. עא 10666/03‏ ‏ סילבאן שיטרית נ' פקיד שומה תל אביב יפו 4‏, 30.1.06
  15. עמ"ה 169/87 שמחה שנקר נ' פ"ה, פד"א יז 251
  16. עמ"ה 235/90 רשות הנמלים והרכבות נ' פ"ה, פד"א כ 154
  17. עמ"ה 95/71 צבי כספי נ' פ"ה, פד"א ה 111; ראו גם:  ע"א 642/70 פ"ה נ' כימיקלים ופוספטים בע"מ, פד"א ד 266; ע"א 603/74 פרמה שרפ נ' פ"ה, פד"א ו 361
  18. ע"א 603/74 פרמה שרפ נ' פ"ה, פד"א ו 361
  19. ע"א 506/71 חיים חפץ נ' פ"ה פד"א ו' 2
  20. ראו גם: עמ (מרכז) 35224-10-10‏ ‏יורשי שמואל משה בייגל ז"ל (המנוח) נ' פקיד שומה פתח תקווה, 23.9.12
  21.   עא 5083/13   פקיד שומה כפר סבא נ' יוסף ברנע ואח', 10.8.16, בין היתר בעקבות ע"א 2640/11 פקיד שומה חיפה נ' חיים ניסים, 2.2.14
  22.   עא 5083/13   פקיד שומה כפר סבא נ' יוסף ברנע ואח', 10.8.16 והשוו לדעתה של כב' השופטת א. חיות בפסק הדין בע"א 2640/11 פקיד שומה חיפה נ' חיים ניסים, 2.2.14
  23. עמ (מרכז) 12401-10-12‏ ‏ אורי גולדפרב נ' פקיד שומה כפר סבא, 2.9.15
  24. ע"א 603/74 פרמה שרפ נ' פ"ה, פד"א ו 361
  25. עמ"ה (חי') 87/94 ג'ריס בראברה בע"מ נ' פקיד השומה עכו,  7.1.98
  26. סעש (ת"א) 26678-04-13‏ ‏ רודיקה סגל  נ'  מדינת ישראל – משרד העלייה והקליטה, 11.8.19
  27. דיון נג/234-3 (ארצימרדכי ברקן נ' טלדיין אינטרקונטיננטל בע"מ, פ"ד כז(1) 189
  28. סעיף 121 עניינו ב"שיעור המס ליחיד"
  29. המ'/7633/76 מנחם קלי נ' קופת תגמולים לעצמאים "עוצמה" פד"א ט 254
  30. עמ"ה 37/82 ברנהרד רוזנבלום בע"מ נ' פ"ה, פד"א יב 398
  31. עב"ל 123/07 המוסד לביטוח לאומי נ' יהודה זפרני, 26.3.08

תשלום פיצויי הלנה למי שזכאי לקבל מקופת גמל את פיצויי הפיטורים

תשלום פיצויי הלנה למי שזכאי לקבל מקופת גמל את פיצויי הפיטורים

  •                                    חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 

    (ה)  מי שזכאי לקבל מקופת גמל את פיצויי הפיטורים או חלק מהם מכוח תשלומים ששילם לה מעסיק, לא יהיה זכאי לפיצוי הלנת פיצויי פיטורים על הסכום המגיע לו מקופת הגמל, על פי זכותו האמורה, אם המעסיק הודיע לקופת הגמל בכתב, תוך 15 ימים מהמועד לתשלום פיצויי הפיטורים, כי הוא מסכים לתשלומם; הוראת סעיף קטן זה אינה באה לגרוע מהוראות סעיפים 14 ו-20 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963.

פירוט הכללים

א. מעסיק שמסר לידי העובד מכתב המיועד לקופת גמל במקום למוסרו לקופת הגמל עצמה, ובו הסכמה לשחרור פיצויי הפיטורים, טעה טעות כנה משפטית, המצדיקה ביטולם המוחלט של פיצויי ההלנה לגבי התקופה מיום מסירת המכתב.

האמור נפסק בעניין אגודת השומרים בע"מ1. בית הדין הבהיר כי חוק הגנת השכר קובע שעל המעסיק להודיע לקופת הגמל בכתב כי הוא מסכים לתשלום פיצויי פיטורים לעובד שפוטר. אך מעסיק יכול להניח, בצורה סבירה, כי אם יישלח המכתב לעובד, יפנה העובד לקופה מיד עם קבלתו, על מנת להסדיר את ענייניו ולקבל הכספים שהצטברו לזכותו. בית הדין ציין עוד כי הדרך הנכונה היא להפנות את המכתב לקופה, כדי לצאת ידי חובת החוק, ובמקביל לשלוח ההעתק לעובד המפוטר, על מנת שיטפל במימוש זכותו.

ב. משלא עמד המעסיק בחובת ההודעה לקופת הגמל על תשלום פיצויי פיטורים תוך 15 יום ממועד הפיטורים, תחול עליו חובת תשלום פיצויי הלנה בגין כל תקופת האיחור.

ראו לעניין זה אלירם חברה לבנין בע"מ2.

ג. מעסיק שאינו מעביר לקופת גמל טופס 161, שלא בתום לב, ועל ידי כך גורם לעיכוב בתשלום פיצויי הפיטורים, אין זה מן הראוי להפחית את פיצויי ההלנה בגין הסכום ששולם באיחור.

ראו לעניין זה מרדכי ברקן3

ד. ההפניה בסוף סעיף 20(ה) לחוק הגנת השכר, ככל שהיא מתייחסת לסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים,  באה להבטיח כי שעה שכספי קופת הגמל – שעליה לא הוסכם בהסכם קיבוצי או בצו של שר העבודה והרווחה, שהיא באה במקום פיצויי פיטורים- הם פחותים מסכום הפיצויים הסטטוטורי, לא יהיה בהפניית ההוראה לקופה, מכוח סעיף 20(ה) לחוק הגנת השכר, שחרור המעסיק מחובת השלמת פיצויי הפיטורים.

ראו עניין מרדכי ברקן4

ה. הגם שהחובה למסירת טופס 161 היא על המעסיק, בנסיבות מיוחדת שעה שאי המסירה לא נעשתה בחוסר תום לב, לא יוטלו פיצויי הלנת שכר.

כך, בעניין מלון איילת ונורית בע"מ5 נפסק כי החובה להעברת טופס 161 מוטלת כולה  על המעסיק, ועל העובד לא מוטלת כל חובה בעניין זה. עם זאת, כשבוחנים את זכאות העובד לפיצויי הלנה (ולצורך זה בלבד) פיצויים שהוגדרו כ"סנקציה דרקונית" "כדור שלג" וכסנקציה "מעין עונשית"6, יש להביא בחשבון גם נסיבות מיוחדות.

אשר לאותו מקרה בית הדין ציין כי התקיימו נסיבות מיוחדות באופן שאמנם טופס 161 לא צורף למכתב העברת הפוליסה שנמסר ב 7.1997,  אלא רק באוקטובר 1999, עם זאת בחומר הראיות אין כל ראיה לכך שהעובד דרש את המצאת טופס 161 בכל התקופה, וכי המלון סרב להמציאו. בית הדין ציין כי בכך שונה מקרה זה מכל המקרים בהם היה סירוב מצד המעסיק להמציא טופס זה. המשיב לא יכל להמתין מהצד ולגרום לכדור השלג של פיצויי ההלנה להמשיך להתגלגל מבלי שעשה מאומה להפסיקו7.

מראה מקום

  1. דב"ע מט/3-16 אגודת השומרים בע"מ נ' שלבי עייאדה, 12.2.1989
  2. דב"ע נג/3-24 אלירם חברה לבנין בע"מ נ' יצחק קליין, פד"ע כו 59
  3. דיון נג/234-3 (ארצי)   ‎מרדכי ברקן‎ ‎נ' טלדיין אינטרקונטיננטל בע"מ, פ"ד כז(1) 189
  4. דיון נג/234-3 (ארצי)   ‎מרדכי ברקן‎ ‎נ' טלדיין אינטרקונטיננטל בע"מ, פ"ד כז(1) 189
  5. ע"ע 1090/02 , 1091/02 מלון אייל ונורית בע"מ ואח' נ' ניסים שריקי 11.2.2004
  6. ס. אדלר " פיצויי הלנה: חוק ופסיקה" שנתון משפט העבודה, כרך ו' תשנ"ו – 1996, עמוד 5
  7. ראו עוד לעניין חובת המעסיק לצייד עובד בטופס 161 כחלק מתהליך תשלום פיצויי הפיטורים, לרבות לעניין כספים שנצברו בקופת גמל:  סע"ש (ת"א) 19397-03-15 גלעד גומעא נוח נ' אופיס 3000 בע"מ ,6.8.2018; דמ (י-ם) 20098-12-17‏ ‏ מיכאל אטלס – רשת חנויות רמי לוי שיווק השיקמה 2006 בע"מ, 30.3.2019

אי תשלום פיצויי הלנה במקרה של מתן צו פירוק

תשלום פיצויי הלנה במקרה של מתן צו פירוק

  •                                          חוק הגנת השכר, התשי"ח-195820
    (ד)  הוראות סעיפים 17א, 18 ו-19 יחולו, בשינויים המחוייבים, לגבי הלנת פיצויי פיטורים כאילו היא הלנת שכר, 
  •                                           חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958
    חדלות פירעון או פירוק
    19.  (א)  ניתן לגבי מעסיק צו כאמור בסעיף 182 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995, לא יהיה הנאמן או המפרק שמונה בהליך שניתן בו צו המנוי בסעיף האמור חייב בתשלום פיצוי הלנת שכר; אולם בהחלטתו בדבר אישור החוב רשאי הוא לקבוע כי על השכר שהולן יתווספו הפרשי הצמדה לתקופה שמן המועד לתשלום השכר עד יום תשלומו; הפרשים אלה יהיו לכל דבר, פרט לענין סעיף זה, חלק משכר העבודה.
  •                                       חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], תשנ"ה-1995
    הזכות לגמלה
    182. מבוטח יהיה זכאי לגמלה לפי פרק זה אם ניתן לגבי מעבידו של העובד המבוטח אחד מאלה, לפי הענין:(1)  לגבי מעסיק שהוא יחיד – צו לפתיחת הליכים לפי חוק חדלות פירעון ושיקום כלכלי, ואם נפטר המעסיק – צו לניהול העיזבון בהליך חדלות פירעון לפי החוק האמור;(1א) לגבי מעסיק שהוא תאגיד – צו לפתיחת הליכים לפי חוק חדלות פירעון ושיקום כלכלי;
    (2)  צו שניתן לפי פקודת החברות לפירוק אגודה שנוסדה לפי החוק העותמאני על האגודות (להלן – אגודה עותמאנית) והוא פירוק שנעשה בידי בית המשפט או בהשגחתו;
    (3)  (נמחקה);
    (4)  צו לפירוק אגודה שיתופית לפי פקודת האגודות השיתופיות;
    (5)  צו לפירוק עמותה שניתן לפי סעיף 49(4) לחוק העמותות.

תחולת חוק פסיקת ריבית והצמדה במקרים בהם לא נפסקו פיצויי הלנה מטעמים שבחוק

תחולת חוק פסיקת ריבית והצמדה במקרים בהם לא נפסקו פיצויי הלנה מטעמים שבחוק

  •                                             חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958
    תחולת חוק פסיקת ריבית והצמדה
    18א.  התיישנה הזכות לפיצוי הלנת שכר, לפיצוי הלנת קצבה או לפיצוי הלנת פיצויי פיטורים, לפי סעיפים 17א ו-20(ד), או ביטל בית דין אזורי פיצוי הלנת שכר, פיצוי הלנת קצבה או פיצוי הלנת פיצויי פיטורים לפי סעיפים 18 ו-20(ד), יחולו הוראות חוק פסיקת ריבית והצמדה, תשכ"א- 1961, על אף האמור בסעיף 6 לאותו חוק.

פירוט הכללים

א. במקרה של ביטול פיצויי ההלנה עדיין נשמרת לעובד הזכות לקבל את כספו המולן בערכו הריאלי כך שיש לפסוק לזכותו הצמדה וריבית חוקית.

ראו עניין  שמואל בלומנטל1.

ב. כאשר לא ניתן לפסוק פיצויי הלנה מאחד הטעמים המפורטים בסעיף, יפסקו ריבית והצמדה מכוח חוק פסיקת ריבית והצמדה, מיום היווצרות העילה או מיום הגשת התביעה, בהתאם להחלטת "הרשות השיפוטית" כהגדרתה בחוק פסיקת ריבית והצמדה.

ראו לעניין זה אבו דרהם משה2.

ג. בהתאם לחוק פסיקת ריבית והצמדה תשכ"א- 1961, רשות שיפוטית מוסכמת לפסוק ריבית או הפרשי הצמדה רק כאשר היא פוסקת סכום כסף. משכך, במקרה שהסכום שבפיגור שולם טרם שהוגשה התביעה לתשלומו, לא ניתן לפסוק ריבית או הצמדה מכוח החוק האמור.

ראו עניין ישראל פלדמן3.

ד. ביטול פיצויי הלנה כאמור בסעיף 18א' לחוק, מחייב פסיקה  של לא פחות מהפרשי הצמדה וריבית על פי חוק פסיקת ריבית והצמדה. שכן, לא יעלה על הדעת, שמי שהולן שכרו, יקבל פיצוי על הלנת שכר זו בשיעור מופחת מהפיצוי הרגיל והמקובל הנפסק לגבי עיכוב בתשלום חוב כספי רגיל, שהוא פסיקת ריבית והפרשי הצמדה על פי חוק פסיקת ריבית והצמדה.

האמור נפסק בעניינה של העובדת מינץ בלהה4.

מראה מקום

  1. ע"ע 200017/96  שמואל בלומנטל נ' מדינת ישראל,  29.5.2000
  2. עע (ארצי) 1454/01‏ אבו-דרהם משה נ' מבטחים בע"מ, 12.12.2002
  3.  דיון מב/133-3 (ארצימוסדות חינוך נ' ישראל פלדמן, פ"ד יד(1) 321 ראו עוד: דב"ע (ארצי) מו/3-67 יעל ארז נ' בנק לאומי לישראל בע"מ, 28.9.1986
  4. עע (ארצי) 200014/97‏ ‏ מינץ בלהה נ' רשת תורה ומלאכה, 18.3.2002

הפחתת פיצויי הלנה על ידי בית הדין האזורי לעבודה

הפחתת פיצויי הלנה על ידי בית הדין האזורי לעבודה

  •                                         חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958
    20 (ד)  הוראות סעיפים 17א, 18 ו-19 יחולו, בשינויים המחוייבים, לגבי הלנת פיצויי פיטורים כאילו היא הלנת שכר, ואולם בית דין אזורי יהיה מוסמך להפחית או לבטל פיצוי הלנת פיצויי פיטורים, כאמור
    בסעיף 18, אף אם פיצויי הפיטורים לא שולמו עקב אחד מאלה:(1)   חילוקי דעות בדבר עצם הזכות לפיצויי פיטורים, שיש בהם ממש לדעת בית הדין;(2)   חילוקי דעות בדבר המועד שבו נפסקו יחסי עבודה;(3)   הזכאי לקבלת פיצויי הפיטורים לא מסר למעסיק לפי דרישתו פרטים הנוגעים לעובד או לזכאי כאמור והדרושים לענין קביעת הזכות לפיצויי הפיטורים או שיעורם.
  •                                           חוק הגנת השכר, תשי"ח-195818.
    בית הדין האזורי רשאי להפחית פיצוי הלנת שכר או לבטלו, אם נוכח כי שכר העבודה לא שולם במועדו בטעות כנה, או בגלל נסיבה שלמעסיק לא היתה שליטה עליה או עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש לדעת בית הדין האזורי, ובלבד שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועדו.

תמצית הכללים הנוגעים להפחתת פיצויי הלנה על ידי בית הדין האזורי לעבודה

  1. טעות כנה" ו"חילוקי דעות" צריך שיהיו אמיתיים ומושתתים על עובדות אשר יש להעריכן על פי מבחן אובייקטיבי, אותו מפעיל בית-הדין הדן בעניין. כאשר טוען עובד כי פוטר מעבודתו, ומעסיקו טוען כי העובד התפטר מעבודתו, אין פירושו כי בכל מקרה יש חילוקי דעות בדבר עצם הזכות לפיצויי הפיטורים או כי פיצויי הפיטורים לא שולמו בשל טעות כנה. הכל תלוי ברקע הממשי לטענות אלה, ובפירוש האובייקטיבי שנותן בית הדין לרקע זה. בעניין זה יש לתת משקל מיוחד להתרשמותה של הערכאה הדיונית ממערכת העובדות שהוצגה לפניה, וערכאת הערעור לא תמהר להתערב בהתרשמות זו ובמסקנות שהערכאה הדיונית הסיקה ממנה.
  2. הבדלי גרסאות בין עובד למעסיקו בשאלה אם הפסקת עבדותו של העובד היתה תוצאה של פיטורים או התפטרות, אין פירושם תמיד כי קיימים ביניהם "חילוקי דעות בדבר עצם הזכות לפיצויי פיטורים". כאמור בהמשך הסעיף,  סעיף 20 (ד)(1) לחוק הגנת השכר, צריך כי חילוקי הדעות יהיה בהם 'ממש לדעת בית-הדין'.
  3. לא בכל מקרה בו בית הדין דוחה גרסה עובדתית של המעסיק, יחויב המעסיק בפיצויי הלנה מלאים. יתכנו מקרים בהם נדחית גרסת המעסיק, אך לפי העובדות שנקבעו כנכונות על ידי בית הדין, קיימים חילוקי דעות של ממש בדבר עצם החוב.
  4. על בית הדין להיווכח בקיום טעות, או מחלוקת ממשית ולא די בספק כלשהו המתעורר בליבו על מנת שיהא רשאי להפחית את פיצויי ההלנה או לבטלם. אמנם אין המדובר בהוכחה אבסולוטית, אף לא בהוכחה מעל ספק מתקבל על הדעת, כנדרש במשפט פלילי. אולם צריך שתוכח הטעות או המחלוקת במידת הסתברות המספקת בעניינים אזרחיים, ובספק כלשהו לא סגי.
  5. על מנת להגשים באופן המיטבי את תכלית ההוראות שעניינן פסיקת פיצויי הלנה, על בית הדין להביא בחשבון מגוון רחב של שיקולים הנוגעים למכלול הנסיבות שגרמו להלנה וכן, שיקולים הנוגעים למידת הפסול החברתי שבהתנהלות המעסיק בהתחשב, בין היתר, באופיו של חוזה העבודה "כחוזה יחס", בפערי הכוחות שבין הצדדים או בערך המוגן של הזכות לקיום בכבוד ובמידת הפגיעה בו וכן, שיקולים הנוגעים להתנהלות המעסיק בכללותו ואף "ליסוד הנפשי" לאורך ציר הזמן. זאת, הן ביחס לעובד הספציפי והן ביחס לעובדים אחרים.
  6. אין לראות עוד בהסדר שבסעיפים 18 ו- 20(ד) לחוק הגנת השכר הסדר שלילי ובית הדין מוסמך לשקול שיקולים נוספים מעבר לאלה הקבועים בסעיפים אלו לצורך הגשמת התכלית המפצה והמרתיעה של פיצויי ההלנה.
  7. הפסיקה כיום מאפשרת שיקול דעת רחב לבית הדין, בכל הנוגע לפסיקת פיצויי הלנה והפחתתם ויש לבצע שקלול של כלל נסיבות המקרה לרבות התנהגות הצדדים ותום ליבם, סוג המעסיק, סיבות ההלנה, מאפייני ההלנה (דוגמת משך האיחור, גובה השכר המולן והאם מהווה את כל שכרו של העובד) ועוד, תוך הקפדה על עקרונות של סבירות ומידתיות.  יש לפיכך לבצע איזון עדין, הלוקח בחשבון את תכלית החוק; את הצורך בהרתעת מעסיקים; את חשיבות תשלום השכר במועד לשם פרנסת העובד ומשפחתו; את הפגיעה הנגרמת לכבודו של העובד כתוצאה מאי קבלת שכר במועד עבור עבודתו; את החשש כי אי קבלת השכר במועד יפגע בזכותו של העובד לקיום בכבוד; ומאידך את משמעותה הקשה של פסיקת פיצויי ההלנה לקניינו של המעסיק ויכולתו להפעיל את עסקו, כך שהנזק הנגרם כתוצאה מפסיקתם של פיצויי הלנה גבוהים – לרבות לעובדים אחרים של המעסיק – עלול להיות כבד מהתועלת שתושג באמצעותם.
  8. טרם פסיקת פיצויי ההלנה, על בית הדין להפעיל שיקול דעת הן לגבי עצם פסיקתם והן לגבי שיעורם.
  9. מחלוקת בעניין הזכאות לפיצויי פיטורים לא רק שצריך שתהיה אובייקטיבית, אלא גם שתהא קיימת במועד שבו היו צריכים פיצויי הפיטורים להשתלם  וגילוי סיבה לאחר חלוף זמן אינו פועל למפרע.
  10. מקום שקיימת מחלוקת ממשית והיא מתארכת משום שהצדדים עושים ניסיוניות להגיע לפשרה, בית הדין יביא בחשבון נסיבות אלו לעניין הפחתת פיצויי הלנה. בית הדין הטעים כי יש לעודד ניסיונות להגיע לפשרה בלא שהחרב של פיצויי הלנה תהא תלויה על ראשו של מעסיק המנסה לפתור סכסוך בדרך של פשרה.
  11. שעה שלא הוכחה אף לא אחת מההגנות המצדיקות הפחתת פיצויי הלנה, פיצויי ההלנה ייפסקו במלואם.
  12. ככלל ערכאת הערעור אינה נוהגת להתערב בשיקול דעתה של הערכאה הדיונית בפסיקת פיצויי הלנה.
  13. עם זאת, בנסיבות חריגות, ונוכח תכלית פיצויי ההלנה והשיקולים להפעלת הסמכות בדבר פסיקתם ושיעורם – בית הדין הארצי התערב בשיקול הערכאה הדיונית והטיל פיצויי הלנה משמעותיים.
  14. מקום שהמחלוקת בין הצדדים בדבר עצם הזכאות לפיצויי פיטורים היא אמיתית וכנה, יש להסתפק בחיוב בהפרשי הצמדה וריבית.
  15. אי חיוב מעסיק בפיצויי הלנת פיצויי פיטורים ממועד  ה"דיון המוקדם" בו הועמד המעסיק על חובתו להעביר לעובד את פיצויי הפיטורים בסכום שאינו שנוי במחלוקת, יהווה פרס על התנהגותו של המעסיק.
  16. כאשר התשלום מתייחס לתשלומי פיצויים מוגדלים מכוח הסכם, יש לבחון נסיבות מקלות לעניין ההלנה.
  17. מקום בו המעסיק לא הביא לידיעת העובד כי הוא זכאי לחישוב מטיב של פיצויי פיטורים, אין להפחית את פיצויי ההלנה.
  18. ניתן לראות בחילוקי דעות שביסודם שוני בפירוש החוק "טעות כנה", אך טעות זו מסתיימת כאשר יכול הנתבע, על-פי עצה משפטית, לעמוד על טעותו. באותו מקרה לאור כל הנסיבות שהיו, ולמרות דחיית ערעור בעניין תשלום פיצויי פיטורים, היתה מצד המערערת טעות כנה באי-תשלום פיצויי הפיטורים, בכך שהיתה מחלוקת משפטית בסוגיה שטרם נדונה בפירוט והוכרעה בבית-הדין לעבודה. עקב זאת נפסק (בדעת רב) כי יש להפחית את פיצויי ההלנה במחצית.
  19. בתי הדין לעבודה שנו ופסקו כי טעות משפטית תבוא לידי סיומה במועד הגשת התובענה, עת יוכל הנתבע לקבל יעוץ משפטי בדבר מחויבותו לשלם את הסכום אשר אינו שנוי במחלוקת.
  20. הכלל הוא, כי אין להפחית פיצוי הלנה בגלל אי ידיעת המצב המשפטי או טעות שבחוק. הטעם לכך הוא, שיש לצפות מעורך דין שייעץ למרשו על המצב המשפטי הנכון.
  21. יתכנו מקרים, בעיקר כאשר מדובר בשאלת פרשנות חקיקה או פרשנות הסכם קיבוצי, בהם יסכים בית הדין לראות גם לאחר הגשת כתב ההגנה בטעות משפטית שמעסיק טעה בה, טעות כנה המצדיקה הפחתת פיצויי ההלנה,  ובלבד שהוא פעל בתום לב.
  22. טעות משפטית יכולה לשמש הצדקה להפחתת פיצויי הלנה גם כאשר המעסיק היה מיוצג ע"י פרקליט – ובלבד שהיתה קיימת סבירות או ממשות בהתנהגותו.
  23. מעסיק שסירב לפעול על פי יעוץ משפטי נכון שקיבל, לא יוכל להנות ממעמד של מי שטעה בתום לב בטעות משפטית.
  24. גם טעות רשלנית עשויה להיחשב לטעות כנה בנסיבות מסוימות, המתירה הפחתת פיצויי הלנה. אולם כל אימת שרובצת רשלנות מובהקת לפתחו של המעסיק, לא די להטיל עליו פיצויי הלנה בגובה ריבית והפרשי הצמדה, שהרי יש מחיר לרשלנותו מעבר לשערוך הסכום לערכו הראלי.
  25. מחלוקת בשאלת קיומם של יחסי עבודה בין הצדדים לתובענה מהווה חילוקי דעות שיש בהם ממש ויש בהם כדי לבטל פיצויי הלנה,  על כן כל עוד לא נתבררה שאלה זו,  אין מקום לחייב בפיצויי הלנה.
  26. קיום מגעים בין הצדדים אינו מהווה כשלעצמו הצדקה להפחתת שיעור פיצויי ההלנה, בפרט כשלא ניתן הסבר מצד המעסיק מדוע לא שולמו במועד אותם סכומים אשר לא היו שנויים במחלוקת.
  27. המעסיק מחויב להקפיד הקפדה יתרה על כך שפיצויי פיטורים ישולמו לעובד או למי שזכאי להם במועדים שפורטו בסעיף 20 לחוק הגנת השכר. גם קשיים כלכליים אין בהם משום טעם מוצדק לביטול פיצויי הלנה.
  28. מצב כלכלי קשה אינו נימוק להפחתת פיצויי הלנה. על המעסיק לתת עדיפות לתשלום שכרו של עובד וכן להבטחת מצבו הכספי לאחר פיטוריו. יש למנוע מצבים בהם מעסיקים מעסיקים עובדים ביודעם שמצבם הכלכלי קשה והם לא יוכלו לעמוד בתשלומים לעובדים. יחד עם זה יש לבית הדין שיקול דעת ועליו להפעילו. אין בית הדין חותמת גומי. עליו להפעיל את שיקול דעתו בצורה מדודה. עליו לבחון את תום ליבם של המעסיק והעובד, את הנסיבות האובייקטיביות ולתת משקל לתכליתו של החוק שקבע סנקציה דרקונית זו. שיקול הדעת אינו שרירותי.
  29. יש לאבחן בין מקרה שבשליטתה של הנהלת המפעל לבין מקרה שהחסר בכספים אינו בשליטתה, ומכאן שקשיים כספיים גרידא אינם משמשים הצדקה לביטול פיצויי הלנה או אפילו הפחתתם.
  30. כאשר בית הדין פסק כי יש לשלול חלק מפיצויי הפיטורים מכוח סעיפים 16 ו- 17 לחוק פיצויי פיטורים, במקרים כגון אלו לא יפסוק בית הדין פיצויי הלנה.
  31. שעה שעצם החבות בפיצויי פיטורים שנויה במחלוקת מהטעם שהעובד פוטר בשל עבירה משמעתית חמורה העשויה להביא בעקבותיה שלילת פיצויי פיטורים או חלקם  (בדיעבד נקבע שיעור הפיצויים ל – 80%  בבית-הדין האזורי ול – 50%  בבית-הדין הארצי) – אין מקום לחייב המעסיקה בתשלום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, ויש להסתפק בחיוב בהפרשי הצמדה וריבית.
  32. עם זאת, מעסיק הסבור כי התמלאו הנסיבות לשלילת פיצויי פיטורים ומחליט לשללם במלואם או בחלקם מהעובד, מסתכן בכך שאם יתברר לאחר מכן, בתביעה אותה הגיש העובד, כי לא היה שחר או בסיס משפטי למסקנתו, יחויב בפיצוי הלנת פיצויי פיטורים, ששיעורם משמעותי ביותר, ויש בהם כדי להרתיע עשיית שימוש שלא בתום לב בהוראותיו של סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים.
  33. מעסיק שפיטר עובד לפי דרישת גורמי הבטחון וסבר כי עקב כך החוזה סוכל ופטור הוא מחובת תשלום פיצויי פיטורים, טועה טעות כנה.
  34. על אף שהמעסיק חייב לבקש מבית-הדין להפעיל סמכותו להפחית את פיצוי ההלנה, היינו – להעלות את ההגנה של ביטול פיצוי הלנה בכתב הגנתו, נקבע כי אם הועלה הנושא בפלוגתאות או במהלך הדיון או בסיכומים רשאי בית-הדין להפחית את פיצוי הלנה. עוד נפסק כי המעסיק יכול להעלות את נושא ביטול פיצוי ההלנה במשתמע, שכן הכחשת עצם הזכאות לקבל פיצויי פיטורים, תיחשב כבקשה לבטל את פיצוי ההלנה.
  35. אין לפרש את סעיף 20 (ד) לחוק פרשנות מילולית כך שהוא חל רק מקום שיש מחלוקת על עצם הזכאות לפיצויי פיטורים, אלא יש לפרשו כך שיחול גם מקום בו המחלוקת היא על הזכאות לתשלום הפיצויים, בגין טענת המעסיק שהעובד חייב לו בתשלום העולה על סכום הפיצויים וניתן לקזזו.
  36. חוסר תום לב והתנהגות העובד המביאים לעיכוב בתשלום הפיצויים יכולים להביא להפחתת או ביטול פיצויי ההלנה.
  37. בהפעלת שיקול דעתו בפסיקת פיצויי הלנה, לא יידרש בית הדין להנחה לפיה במקרים בהם יקבע שיש להרים את מסך ההתאגדות, אין מקום לחייב בתשלום פיצויי הלנה. דברים אלה, אינם מהווים, כשלעצמם, טעם מספיק ובלעדי להפחתת פיצויי הלנה. מה גם שמשתמעת מהם שלילת שיקול הדעת המוקנה לביה"ד בעניין זה.
  38. היות והוראות חוק הגנת השכר בעניין פיצוי הלנת פיצויי פיטורים חלות  על פיצויי פיטורים מוסכמים, בית הדין מוסמך להפעיל שיקול דעתו לפי סעיפים 18 ו- 20(ד) לחוק, ולהפחית או לבטל את פיצוי ההלנה בקשר עם פיצויים כאמור.
  39. אין לצפות שישולמו הפיצויים "שלא היו שנויים במחלוקת" שעה שהזכאות עצמה היתה שנויה במחלוקת.

פירוט הכללים הנוגעים להפחתת פיצויי הלנת פיצויי פיטורים ע"י בית הדין האזורי לעבודה

א. טעות כנה" ו"חילוקי דעות" צריך שיהיו אמיתיים ומושתתים על עובדות אשר יש להעריכן על פי מבחן אובייקטיבי, אותו מפעיל בית-הדין הדן בעניין. כאשר טוען עובד כי פוטר מעבודתו, והמעסיק טוען כי העובד התפטר, אין פירושו של דבר כי בכל מקרה יש חילוקי דעות בדבר עצם הזכות לפיצויי הפיטורים או כי פיצויי הפיטורים לא שולמו בשל טעות כנה. הכל תלוי ברקע הממשי לטענות אלה, ובפירוש האובייקטיבי שנותן בית-דין לרקע זה. בעניין זה יש לתת משקל מיוחד להתרשמותה של הערכאה הדיונית ממערכת העובדות שהוצגה לפניה, וערכאת הערעור לא תמהר להתערב בהתרשמות זו ובמסקנות שהערכאה הדיונית הסיקה ממנה.

האמור נפסק בעניין פלמ"ע בע"מ1.

בעניין חסין מוחמד אלחרוב2  נקבע כי יש לזכור שהשאלה אם היו חילוקי דעות של ממש היא בראש ובראשונה שאלה עובדתית המוכרעת על פי מכלול העובדות והראיות והתרשמות הערכאה הדיונית.

בעניין גילה פרט3 נפסק שמחלוקת בעניין הזכאות לפיצויי פיטורים צריך שתהיה אובייקטיבית, וההכרעה בה היא על-פי דעתו של בית-הדין הדן בעניין.

בעניין העובד יאיר אפטר4  נקבע כי מחלוקת של ממש בשאלה אם העובד פוטר תביא לביטול  פיצויי ההלנה.

ב. הבדלי גרסאות בין עובד למעסיקו בשאלה אם הפסקת עבדותו של העובד היתה תוצאה של פיטורים או התפטרות, אין פירושם תמיד כי קיימים ביניהם "חילוקי דעות בדבר עצם הזכות לפיצויי פיטורים". כאמור בהמשך הסעיף, סעיף 20 (ד)(1) לחוק הגנת השכר צריך כי חילוקי הדעות יהיה בהם 'ממש לדעת בית-הדין'.

האמור נפסק בעניין חסין מוחמד אלחרוב5 עוד נקבע כי השאלה אם היו חילוקי דעות של ממש היא בראש ובראשונה שאלה עובדתית המוכרעת על פי מכלול העובדות והראיות והתרשמותה של הערכאה הדיונית.

ג. לא בכל מקרה בו בית הדין דוחה גרסה עובדתית של מעסיק, יחויב המעסיק בפיצויי הלנה מלאים. יתכנו מקרים בהם נדחית גרסת המעסיק, אך לפי העובדות שנקבעו כנכונות על ידי בית הדין, קיימים חילוקי דעות 'של ממש' בדבר עצם החוב.

האמור נפסק בעניין העובדת ליאורה עברני6.

בעניין יוסף דואהדה7 המעסיקה חשדה  בתום לב, כי שני פועלים חבלו בתהליך הייצור והכניסו גופים זרים לבצק. עמדת המעסיקה לא נתקבלה על ידי בית הדין האזורי, אך נקבע כי הנהלת המאפיה האמינה בתום לב בהאשמות נגד העובדים ולא היה ספק שמישהו הכניס גופים זרים לבצק פעמים רבות. בנסיבות, הוחלט על ידי בית הדין הארצי להפחית את פיצוי ההלנה להפרשי ריבית והצמדה עד למועד מתן פסק הדין של בית הדין האזורי.

בעניין חסין מוחמד אלחרוב2 הנ"ל גרסת העובד היתה כי פוטר, ואילו המעסיק טען כי העובד התפטר. בית-הדין האזורי העדיף את גרסת העובד  תוך שחייב את המעסיק לשלם פיצויי פיטורים. עם זאת בית הדין ביטל את פיצוי הלנת פיצויי הפיטורים, מהנימוק ש"היתה מחלוקת של ממש בשאלה אם התובע פוטר או התפטר". בית-הדין הארצי דחה את עתירת העובד להתערב בקביעה  האמורה תוך שפסק כי השאלה אם היו חילוקי דעות של ממש היא בראש ובראשונה עובדתית ומוכרעת על פי מכלול העובדות והראיות והתרשמותה של הערכאה הדיונית9.

ד. על בית הדין להיווכח בקיום טעות, או מחלוקת ממשית ולא די בספק כלשהו המתעורר בליבו על מנת שיהא רשאי להפחית את פיצויי ההלנה או לבטלם. אמנם אין המדובר בהוכחה אבסולוטית, אף לא בהוכחה מעל ספק מתקבל על הדעת, כנדרש במשפט פלילי. אולם צריך שתוכח הטעות או המחלוקת במידת הסתברות המספקת בעניינים אזרחיים, ובספק כלשהו לא סגי.

ראו לעניין זה עניין דורני ליאור10.

ה. על מנת להגשים באופן מיטבי את תכלית ההוראות שעניינן פסיקת פיצויי הלנה על בית הדין להביא בחשבון מגוון רחב של שיקולים הנוגעים למכלול הנסיבות שגרמו להלנה וכן, שיקולים הנוגעים למידת הפסול החברתי שבהתנהלות המעסיק, בהתחשב, בין היתר, באופיו של חוזה העבודה "כחוזה יחס", בפערי הכוחות שבין הצדדים או בערך המוגן של הזכות לקיום בכבוד ובמידת הפגיעה בו, וכן, שיקולים הנוגעים להתנהלות המעסיק בכללותה ואף "ליסוד הנפשי" לאורך ציר הזמן. הן ביחס לעובד הספציפי והן ביחס לעובדים אחרים.

האמור נפסק בעניין חברת אפי אבטחה בע"מ11.

ו. אין לראות עוד בהסדר שבסעיפים 18ו- 20(ד) לחוק הגנת השכר הסדר שלילי ובית הדין מוסמך לשקול שיקולים נוספים מעבר לאלה הקבועים בסעיפים אלו לצורך הגשמת התכלית המפצה והמרתיעה של פיצויי ההלנה.

גם דברים אלו נקבעו בעניין חברת אפי אבטחה בע"מ12 שלעיל. כמו כן צוין כי דברים אלו אינם מהווים חידוש אלא חידוד העמדה המשתמעת מפסיקה העדכנית של בית הדין הארצי. זו שלפיה, הפירוש הדווקני של סעיפים 18 ו – 20(ד) לחוק הגנת השכר הינו נחלת העבר וכי בעשורים האחרונים חל שינוי בהיקף שיקול הדעת שיפעיל בית הדין לצורך פרשנות סעיפים אלו זאת בין היתר נוכח חקיקתו של חוק – יסוד : כבוד האדם וחירותו. טעם נוסף לשינוי הוא שימת דגש גדל והולך בפסיקה על עקרונות תום הלב והשגת צדק במקרה קונקרטי תוך הגמשה בכללים הנוקשים שהיו בעבר13.

בעניין אברהם כהן14,  שהינו פסק דין ישו יותר מעניין אפי אבטחה, נפסק כי הפטור מחיוב בפיצויי הלנת פיצויי פיטורים לא יכול להינתן אלא במסגרת הוראות סעיפים 20(ד) ו- 20(ה) לחוק הגנת השכר.

ז. הפסיקה כיום מאפשרת שיקול דעת רחב לבית הדין, בכל הנוגע לפסיקת פיצויי הלנה והפחתתם ויש לבצע שקלול של כלל נסיבות המקרה לרבות התנהגות הצדדים ותום ליבם, סוג המעסיק, סיבות ההלנה, מאפייני ההלנה (דוגמת משך האיחור, גובה השכר המולן והאם מהווה את כל שכרו של העובד) ועוד, תוך הקפדה על עקרונות של סבירות ומידתיות. יש לפיכך לבצע איזון עדין, הלוקח בחשבון את תכלית החוק; את הצורך בהרתעת מעסיקים; את חשיבות תשלום השכר במועד לשם פרנסת העובד ומשפחתו; את הפגיעה הנגרמת לכבודו של העובד כתוצאה מאי קבלת שכר במועד עבור עבודתו; את החשש כי אי קבלת השכר במועד יפגע בזכותו של העובד לקיום בכבוד; ומאידך את משמעותה הקשה של פסיקת פיצויי ההלנה לקניינו של המעסיק ויכולתו להפעיל את עסקו, כך שהנזק הנגרם כתוצאה מפסיקתם של פיצויי הלנה גבוהים – לרבות לעובדים אחרים של המעסיק – עלול להיות כבד מהתועלת שתושג באמצעותם.

האמור נפסק בעניין מוטור אפ בע"מ15.

ח. טרם פסיקת פיצויי ההלנה, על בית הדין להפעיל שיקול דעת הן לגבי עצם פסיקתם והן לגבי שיעורם.

ראו לעניין זה דומוס תעשיית רהיטים בע"מ16.

ט. מחלוקת בעניין הזכאות לפיצויי פיטורים לא רק שצריךשתהיה אובייקטיבית, אלא גם שתהא קיימת במועד שבו היו צריכים פיצויי הפיטורים להשתלם  וגילוי סיבה לאחר חלוף זמן אינו פועל למפרע.

ראו לעניין זה גילה פרט3, עניין יאיר בן ארי18, עניין עיזבון המנוח יצחק19 ועניין ישראל פלס20.

י. מקום שקיימת מחלוקת ממשית והיא מתארכת משום שהצדדים עושים ניסיוניות להגיע לפשרה, בית הדין יביא בחשבון נסיבות אלו לעניין הפחתת פיצויי הלנה. בית הדין הטעים כי יש לעודד ניסיונות להגיע לפשרה בלא שהחרב של פיצויי הלנה תהא תלויה על ראשו של מעסיק המנסה לפתור סכסוך בדרך של פשרה.

האמור נפסק בעניין דב אורן21.

יא. שעה שלא הוכחה אף לא אחת מההגנות המצדיקות הפחתת פיצויי הלנה, פיצויי ההלנה ייפסקו במלואם.

ראו עניין גאנם ואסם22.

יב. ככלל ערכאת הערעור אינה נוהגת להתערב בשיקול דעתה של הערכאה הדיונית בפסיקת פיצויי הלנה.

ראו לעניין זה פלמ"ע בע"מ23 ופסיקות נוספות24.

יג. עם זאת, בנסיבות חריגות, ונוכח תכלית פיצויי ההלנה והשיקולים להפעלת הסמכות בדבר פסיקתם ושיעורם – בית הדין הארצי התערב בשיקול הערכאה הדיונית והטיל פיצויי הלנה משמעותיים.

ראו לעניין זה עניין אברהם כהן25 באותו מקרה  החברה שחררה לעובד את כספי פיצויי הפיטורים הצבורים בקופות הפנסיוניות והמציאה לידיו טופס 161 למעלה משנה לאחר סיום יחסי העבודה ולאחר הגשת כתב התביעה. גם כספי השלמת הפיצויים שולמו לעובד רק למעלה משנה לאחר סיום יחסי העבודה. בית הדין האזורי הפחית את פיצויי ההלנה להפרשי הצמדה וריבית בלבד. בית הדין הארצי קיבל את ערעור העובד ופסק כי יש מקום בנסיבות העניין להטיל פיצויי הלנה משמעותיים. בית הדין הטעים כי לא היתה כל מחלוקת בין הצדדים בדבר זכאות העובד לפיצויי פיטורים. המחלוקת, כפי שנקבעה בבית הדין האזורי, היתה על שיעורם בלבד. לפיכך, על החברה היה, לשחרר באופן מידי את כספי הפיצויים הצבורים בקופות, באמצעות מתן מכתבי שחרור וטופס 161, ללא כל קשר להתדיינות על ההפרשים שעל החברה לשלם.

צוין כי באותו מקרה קשה להתעלם מהחומרה של עיכוב בשחרור כספים, המצויים בידי צד שלישי (קופות הפיצויים),שהזכאות לקבלתם אינה שנויה במחלוקת, בנסיבות של עובד בגיל צעיר, אך בעל וותק של כשבע עשרה שנים במקום העבודה, אשר איבד את כושר עבודתו ויכולת השתכרותו בתאונה שארעה בעת עבודתו בשורות מעסיקו העומד בפני הוצאות כספיות כבדות עקב נישואיו. הסיבה המסתברת היחידה לעיכוב בשחרור הכספים – המצויים כאמור לעיל בידי צד שלישי, כך שאין בשחרורם הכבדה על המעסיק – אינה אלא הפעלת לחץ בלתי הוגן ובלתי ראוי על העובד אגב הדיון בזכויותיו הנוספות, תוך ניצול לרעה של מצב העובד ושל חוסר יכולתו, עד לאחר חתונתו, לנקוט בהליכים כנגד בעלי האולם בו הוא עתיד להינשא.

נפסק כי בהתחשב בתכליתם של פיצויי ההלנה ובשיקולים השונים להפעלת הסמכות בדבר פסיקתם ושיעורם26  יש מקום בנסיבות העניין להטיל פיצויי הלנה משמעותיים, הגם שלא מלאים בשיעור של כ – 100% מסכום הפיצויים בקופות, שהולן במשך כשנה, ולהעמידם על 40,000 ₪ נכון ליום סיום העבודה.

מנגד בעניין איזבלה לוקס27 נפסק כי נוכח קביעתו העובדתית של בית הדין האזורי שהמחלוקת על אופן חישוב הפיצויים היתה כנה, בית הדין הארצי לא מתערב בשיקול הדעת שלא לחייב בפיצויי הלנה, מעבר להפרשי הצמדה וריבית כדין, בגין יתרת סכום הפיצויים.

ראו עוד לעניין אי התערבות בשיקול דעתה של הערכאה הדיונית למעט במקרים חריגים – ניו ליין קוסמטיקס28 ועניין מולי אורן29.

יד. מקום שהמחלוקת בין הצדדים בדבר עצם הזכאות לפיצויי פיטורים היא אמיתית וכנה, יש להסתפק בחיוב בהפרשי הצמדה וריבית.

בעניין יצחק קידר30  בית הדין הבהיר כי משאין ספק שהמחלוקת בין הצדדים באשר לעצם זכאותו של העובד לפיצויי פיטורים היתה אמיתית וכנה, אין מקום להטיל סנקציה כה קשה על המעסיק כפי שנפסק ע"י בית הדין האזורי (תשלום 1/3 מסכום פיצויי ההלנה), ויש להסתפק בפסיקת הצמדה וריבית.

טו. אי חיוב מעסיק בפיצויי הלנת פיצויי פיטורים ממועד ה"דיון המוקדם" בו הועמד המעסיק על חובתו להעביר לעובד את פיצויי הפיטורים בסכום שאינו שנוי במחלוקת, יהווה פרס על התנהגותו של המעסיק.

ראה עניין חיים בר יוסף31.

טז. כאשר התשלום מתייחס לתשלומי פיצויים מוגדלים מכוח הסכם, יש לבחון נסיבות מקלות לעניין ההלנה.

האמור נפסק בעניין המפד"ל המפלגה הדתית לאומית32. בית הדין הארצי לעבודה הטעים כי הסנקציה של פיצויי הלנת שכר עשויה להפוך לדרקונית ועל כן יש לתת לבית הדין שיקול-דעת להפחית הפיצויים במקרה המתאים.

יז. מקום בו המעסיק לא הביא לידיעת העובד כי הוא זכאי לחישוב מטיב של פיצויי פיטורים, אין להפחית את פיצויי ההלנה.

בעניין שטרוג ציון33  נפסק כי אם עד למועד מסוים עמדו למדינה טענות 'הטעות  הכנה' ו'חלוקי דעות של ממש', בדבר עצם הזכות ליתרת הפיצויים עפ"י סעיף 20)ד) לחוק הגנת השכר, הרי שמאז קבלת ההחלטה בדבר תשלום פיצויי פיטורים בגין השנים העודפות, החלטה שלא הובאה לידיעת העובד והיא נודעה לו באקראי רק בשלב שלאחר הגשת הסיכומים, הרי שהמדינה לא הראתה טעם כלשהו להפחתת פיצויי ההלנה משיעורם המלא.

יח. ניתן לראות בחילוקי דעות שביסודם שוני בפירוש החוק "טעות כנה", אך טעות זו מסתיימת כאשר יכול הנתבע, על-פי עצה משפטית, לעמוד על טעותו. באותו מקרה לאור כלל הנסיבות שהיו, ולמרות דחיית ערעור בעניין תשלום פיצויי פיטורים, היתה מצד המעסיקה טעות כנה באי-תשלום פיצויי הפיטורים, בכך שהיתה מחלוקת משפטית בסוגיה שטרם נדונה בפירוט והוכרעה בבית-הדין לעבודה. עקב זאת נפסק (בדעת רב) כי יש להפחית את פיצויי ההלנה במחצית.

ראו עניין גילה פרט34 .

יט. בתי הדין לעבודה שנו ופסקו כי טעות משפטית תבוא לידי סיומה במועד הגשת התובענה, עת יוכל הנתבע לקבל יעוץ משפטי בדבר מחויבותולשלם את הסכום אשר אינו שנוי במחלוקת.

ראו לעניין זה פלמ"ע בע"מ35 ועניין המוסד הקתולי לשירותי הצלה36.

כ. הכלל הוא, כי אין להפחית פיצוי הלנה בגלל אי ידיעת המצב המשפטי או טעות שבחוק.הטעם לכך הוא, שיש לצפות מעורך דין שייעץ למרשו על המצב המשפטי הנכון.

ראו עניין פנחס פינס37.

כא. יתכנו מקרים, בעיקר כאשר מדובר בשאלת פרשנות חקיקה או פרשנות הסכם קיבוצי, בהם יסכים בית הדין לראות גם לאחר הגשת כתב ההגנה בטעות משפטית שמעסיק טעה בה, טעות כנה המצדיקה הפחתת פיצויי ההלנה, ובלבד שהלה פעל בתום לב.

ראו עניין ברוך דגן38.

כב. טעות משפטית יכולה לשמש הצדקה להפחתת פיצויי הלנה גם כאשר המעסיק היה מיוצג ע"י פרקליט – ובלבד שהיתה קיימת סבירות או ממשות בהתנהגותו.

כך נפסק בעניין פנחס פינס39.

כג. מעסיק שסירב לפעול על פי יעוץ משפטי נכון שקיבל, לא יוכל להנות ממעמד של מי שטעה בתום לב בטעות משפטית.

ראו עניין רפי מגלאשווילי40.

כד. גם טעות רשלנית עשויה להיחשב לטעות כנה בנסיבות מסוימות, המתירה הפחתת פיצויי הלנה. אולם כל אימת שרובצת רשלנות מובהקת לפתחו של המעסיק, לא די להטיל עליו פיצויי הלנה בגובה ריבית והפרשי הצמדה, שהרי יש מחיר לרשלנותו מעבר לשערוך הסכום לערכו הראלי.

ראו עניין אבירה מיכאלי41.

כה. מחלוקת בשאלת קיומם של יחסי עבודה בין הצדדים לתובענה,  מהווה חילוקי דעות שיש בהם ממש ויש בהם כדי לבטל פיצויי הלנה,  על כן כל עוד לא נתבררה שאלה זו,  אין מקום לחייב בפיצויי הלנה.

ראו לעניין זה מבוא חורון מושב שיתופי של פועלי אגודת ישראל  להתיישבות חקלאית בע"מ42 ועניין שמואל מור43 בו בית הדין האזורי לא פסק פיצוי הלנה, משום ששאלת מעמדו של העובד היתה שנויה במחלוקת עד למועד מתן פסק הדין. בית הדין הארצי לא התערב בקביעה האמורה עם זאת ציין כי עשרה ימים לאחר המועד בו נמסר פסק הדין חדלו חילוקי הדעות ואין עוד סיבה להפחתת פיצויי ההלנה.

כו. קיום מגעים בין הצדדים אינו מהווה כשלעצמו הצדקה להפחתת שיעור פיצויי ההלנה, בפרט כשלא ניתן הסבר מצד המעסיק מדוע לא שולמו במועד אותם סכומים אשר לא היו שנויים במחלוקת.

ראו לעניין זה עניין אדי וול44.

כז. המעסיק מחויב להקפיד הקפדה יתרה על כך שפיצויי פיטורים ישולמו לעובד או למי שזכאי להם במועדים שפורטו בסעיף 20 לחוק הגנת השכר. גם קשיים כלכליים אין בהם משום טעם מוצדק לביטול פיצויי הלנה.

ראו לעניין זה תע"ש – תעשיות לישראל בע"מ45.

בעניין תע"ש תעשיות לישראל בע"מ46 נפסק כי המחוקק הביא בחשבון מצב כלכלי קשה של חברה אך ורק שעה שאותו מצב כלכלי מביא לפשיטת רגל או לפירוק תאגיד כאמור בסעיף 19 לחוק הגנת השכר. אין להרחיב הוראה זו על-ידי "חקיקה שיפוטית".

כח. מצב כלכלי קשה אינו נימוק להפחתת פיצויי הלנה. על המעסיק לתת עדיפות לתשלום שכרו של עובד וכן להבטחת מצבו הכספי לאחר פיטוריו. יש למנוע מצבים בהם מעסיקים מעסיקים עובדים ביודעם שמצבם הכלכלי קשה והם לא יוכלו לעמוד בתשלומים לעובדים. יחד עם זה יש לבית הדין שיקול דעת ועליו להפעילו. אין בית הדין חותמת גומי. עליו להפעיל את שיקול דעתו בצורה מדודה. עליו לבחון את תום ליבם של המעסיק והעובד, את הנסיבות האובייקטיביות ולתת משקל לתכליתו של החוק שקבע סנקציה דרקונית זו. שיקול הדעת אינו שרירותי.

בעניין מכון בית יעקב למורות ירושלים47 בית הדין סיכם ההלכה בהקשר זה וקבע כי לבית הדין שיקול דעת אם להפחית פיצויי הלנה. את שיקול דעתו זה הוא מפעיל על פי אמות המידה החלות על בית משפט, תוך התחשבות בנסיבות, בתום לבם של הצדדים ובתכלית החקיקה. אשר לאותו מקרה הוטעם בין היתר כי המעסיקה טענה שהוטלו על כספיה עיקולים, ולכן לא עמדה בתשלומים בזמן. יחד עם זה היא לא התכוונה שלא לשלמם ועל כן שילמה אותם לשיעורים. לא מדובר במעסיק שידע מראש על מצבו הקשה אך התעלם מכך והעסיק עובדים. קשייה של המעסיקה היו זמניים. העובדת עבדה זמן ממושך אצלה. הקשיים הכספיים התעוררו לקראת סיום היחסים בין הצדדים וזו אכן היתה הסיבה לפיטורים. לאור האמור נפסק בדעת רב שזה המקרה בו על בית הדין להפעיל שיקול דעתו ולהפחית את פיצויי הלנת פיצויי הפיטורים. אשר לעיקולים צוין כי הם נסיבה שלמעסיק לא היתה שליטה עליהם. לפיכך, הופחתו פיצויי הלנת פיצויי הפיטורים מהסכום שנקבע ע"י בית הדין האזורי48.

כט. יש לאבחן בין מקרה שבשליטתה של הנהלת המפעל לבין מקרה שהחסר בכספים אינו בשליטתה, ומכאן שקשיים כספיים גרידא אינם משמשים הצדקה לביטול פיצויי הלנה או אפילו הפחתתם.

ראו עניין אריה לוי ושרה לוי49, עניין לוג'יק בע"מ50 ועניין קרן השתלמות לעובדי הרשויות המקומיות51.

בעניין אגברייה אחמד טהה ואח'52 נפסק כי נסיבה שלמעסיק אין שליטה עליה הינה, למשל, שירות מילואים פתאומי של המעסיק, שביתה בלתי צפויה בבנק בו מנהל המעסיק את חשבונו, והמונע ממנו לזכות את חשבונות הבנק של עובדיו במשכורותיהם וכיו"ב53.

כך, גם בעניין מרכז החינוך העצמאי54 נפסק שקיימים יוצאים מהכלל לכך שקשיים כלכליים אינם מהווים נימוק להפחתת פיצויי הלנה, וזאת במקרים כגון אבדן פתאומי של הכסף עקב נסיבות חיצוניות שלא קשורות במפעל, או התדרדרות המביאה לפשיטת רגל או לפירוק, דבר המפסיק חיוב בפיצוי הלנת שכר בהתאם לסעיף 19ב' לחוק. כן נפסק כי מטרתו של החוק, בסעיפים שעניינם להבטיח שלא יעברו על "בל תלין", היא להבטיח שהשכר ישולם במועדו. החוק בא למנוע הפיכתו של העובד למממן פעילות המעסיק, והפיכתו של העובד למקור אשראי. החוק יוצא מהנחה שהמעסיק הוא זה השולט על כספי המפעל והיקף הפעילות, והוא חייב לכלכל את מימון פעולות המפעל כך, שיהא בידיו הכסף לתשלום שכר העבודה במועד. ואולם, כל זה במהלך הרגיל של העסקים. וייתכנו מקרים בהם כמובא לעיל בהן יש לייחס חוסר כסף לתשלום השכר במועדו, ל"נסיבות שלמעסיק לא היתה שליטה עליהן". דברים אלו נאמרו באותו עניין אגב אורחא אשר לאותו מקרה נפסק כי חוסר כסף במהלך הרגיל של הפעולה, כפי שעולה מטענות ב"כ המעסיקה, ודאי אין ליחסו לנסיבות שלהן מכוון סעיף  18 לחוק ועל כן בדין דחה בית-הדין האזורי את טענת המעסיקה לפטור מפיצוי הלנת שכר55.

ל. כאשר בית הדין פסק כי יש לשלול חלק מפיצויי הפיטורים מכוח סעיפים 16 ו- 17 לחוק פיצויי פיטורים, במקרים כגון אלו לא יפסוק בית הדין פיצויי הלנה.

בעניין רוני שפירא56 נפסק כי משנקבע שיש לשלול מהעובד חלק מפיצויי הפיטורים, מובן וברור הוא כי אין לחייב את המעסיקה בפיצוי הלנה, וזאת מהטעם שעד שלא נפסק שיעור ההפחתה לא ידעה המעסיקה מהו שיעור פיצויי הפיטורים אותם עליה לשלם.  כך גם סברת המעסיקה על פיה יש לשלול מהעובד, עקב נסיבות הפיטורים, את מלוא פיצויי הפיטורים, היתה בגדר טעות כנה, שאף בית הדין עצמו הגיע למסקנה שהתנהגות זו מצדיקה שלילה חלקית של פיצויי הפיטורים.

לא. שעה שעצם החבות בפיצויי פיטורים שנויה במחלוקת מהטעם שהעובד פוטר בשל עבירה משמעתית חמורה העשויה להביא בעקבותיה שלילת פיצויי פיטורים או חלקם (בדיעבד נקבע שיעור הפיצויים ל – 80% בבית-הדין האזורי ול – 50%  בבית-הדין הארצי) – אין מקום לחייב את המעסיקה בתשלום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, ויש להסתפק בחיוב הפרשי הצמדה וריבית.

ראו לעניין זה הנפסק בעניין קרן אור (מוצרי חימום)57.

לב. עם זאת, מעסיק הסבור כי התמלאו הנסיבות לשלילת פיצויי פיטורים ומחליט לשללם במלואם או בחלקם מהעובד, מסתכן בכך שאם יתברר לאחר מכן, בתביעה אותה הגיש העובד, כי לא היה שחר או בסיס משפטי למסקנתו, יחויב בפיצוי הלנת פיצויי פיטורים, ששיעורם משמעותי ביותר, ויש בהם כדי להרתיע עשיית שימוש שלא בתום לב בהוראותיו של סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים.

האמור נפסק בעניין העובדת מירב יהודיאן58

לג. מעסיק שפיטר עובד לפי דרישת גורמי הבטחון וסבר כי עקב כך החוזה סוכל ופטור הוא מחובת תשלום פיצויי פיטורים, טועה טעות כנה.

בעניין אגודת קרית נוער59 בית הדין הארצי פסק כי בנסיבות הפסקת עבודתו של העובד היו חילוקי דעות של ממש בקשר לאופי הפסקת העבודה, ומכאן גם לעניין זכותו של העובד בפיצויי פיטורים. למעסיקה לא היתה כוונה לפטר את העובד, והתערבותם של גורמי הבטחון הביאה לכך שעבודתו נפסקה, כאשר הפסקה זו נחשבת כפיטורים. נפסק כי בהתנהלות המתוארת ניתן לראות טעות כנה מצד המעסיקה60

לד. על אף שהמעסיק חייב לבקש מבית-הדין להפעיל סמכותו להפחית את פיצוי ההלנה, היינו – להעלות את ההגנה של ביטול פיצוי הלנה בכתב הגנתו, נקבע כי אם הועלה הנושא בפלוגתאות או במהלך הדיון או בסיכומים רשאי בית-הדין להפחית את פיצוי הלנה. עוד נפסק כי המעסיק יכול להעלות את נושא ביטול פיצוי ההלנה במשתמע, שכן הכחשת עצם הזכאות לקבל פיצויי פיטורים, תיחשב כבקשה לבטל את פיצוי ההלנה.

לעניין זה ראו עניין גדעון ליפשיץ61 ומקרים אחרים62.

לה. אין לפרש את סעיף 20 (ד) לחוק הגנת השכר פרשנות מילולית כך שהוא חל רק מקום שיש מחלוקת על עצם הזכאות לפיצויי פיטורים, אלא יש לפרשו כך שיחול גם מקום בו המחלוקת היא על הזכאות לתשלום הפיצויים, בגין טענת המעסיק שהעובד חייב לו בתשלום העולה על סכום הפיצויים וניתן לקזזו.

בעניין העובד רמי אפללו63 נפסק כי בנסיבות המקרה היה מקום לבטל לחלוטין את פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, ולהעמידם על הפרשי הצמדה וריבית כחוק בלבד, לאור  קיומם של חילוקי דעות בדבר עצם הזכאות של התובע (אפללו) לפיצויי פיטורים נוכח חובה של חברת ווטרמטיק לחברה, חוב שלפירעונו אפללו ערב אישית, שיש בהם ממש לדעת ביה"ד. נקבע כי כל עוד התנהלה התדיינות בין החברה לאפללו, והחברה סברה בתום לב כי אפללו חייב לה כספים נוספים, הוסיפו לעמוד בעינם חילוקי הדעות בדבר זכאותו לתשלום פיצויי פיטורים. העובדה שבתום ההתדיינות, שנים לאחר סיום קשר העבודה, נקבע כי אין לאפללו חובות נוספים על החוב ששולם על ידו, אין בה כדי לאיין את המסקנה כי בזמן אמת, במועד בו לא שולמו פיצויי הפיטורים לאפללו, היו חילוקי דעות של ממש בדבר זכאותו לתשלום פיצויי פיטורים. חילוקי הדעות עמדו בעינם בעת מתן פסק דינו של בית הדין האזורי. בהקשר זה, במסגרת שיקול הדעת לבטל או להפחית את פיצויי ההלנה, על בית הדין  לשקול את מכלול נסיבות המקרה על פני ציר הזמן ממועד סיום קשר העבודה ועד לתום התדיינות בהליך המשפטי.

לו. חוסר תום לב והתנהגות העובד המביאים לעיכוב בתשלום הפיצויים יכולים להביא להפחתת או ביטול פיצויי ההלנה.

בעניין העובד רמי אפללו63 נקבע כי מקום בו עובד מחזיק בידיו כספים השייכים לחברה ומסרב להשיבם או לערוך התחשבנות לגביהם, מדובר בהתנהלות הנגועה בחוסר תום לב השוללת את זכותו של העובד לפיצויי הלנה.

כך גם לעניין חוסר תום לב של עובד שיש בו כדי לבטל או להפחית פיצויי הלנה ראו עניין מרדכי בוחבוט65, עניין שמחה ניר66 ועניין אשר טוילי67.

לז. בהפעלת שיקול דעתו בפסיקת פיצויי הלנה, לא יידרש בית הדין להנחה לפיה במקרים בהם יקבע שיש להרים את מסך ההתאגדות, אין מקום לחייב בתשלום פיצויי הלנה. דברים אלה, אינם מהווים, כשלעצמם, טעם מספיק ובלעדי להפחתת פיצויי הלנה. מה גם שמשתמעת מהם שלילת שיקול הדעת המוקנה לביה"ד בעניין זה.

דברים אלו נפסקו ע"י בית הדין הארצי לעבודה בעניין חיים גפן68.

לח. היות והוראות חוק הגנת השכר בעניין פיצוי הלנת פיצויי פיטורים חלות על פיצויי פיטורים מוסכמים, בית הדין מוסמך להפעיל שיקול דעתו לפי סעיפים 18 ו- 20(ד) לחוק, ולהפחית או לבטל את פיצוי ההלנה בקשר עם פיצויים כאמור.

ראו לעניין זה מרכז קהילתי קרית מנחם69

לט. אין לצפות שישולמו הפיצויים "שלא היו שנויים במחלוקת" שעה שהזכאות עצמה היתה שנויה במחלוקת.

בעניין שולמית אבוקסיס70 בית הדין הארצי לעבודה פסק כי ב"כ המערערת צודק באומרו שסעיף 18 לחוק הגנת השכר לא מונה "התנהגות" או "נסיבות" בין הגורמים המאפשרים להפחית את פיצויי ההלנה. עם זאת, היו חילוקי דעות בדבר עצם זכאותה של המערערת (העובדת) לפיצויי פיטורים ואין לצפות שישולמו הפיצויים" שלא היו שנויים במחלוקת", שעה שהזכאות עצמה היתה שנויה במחלוקת.

מראה מקום

  1. דב"ע נג/3-225 פלמ"ע בע"מ נ' סופיאן עאצי, פד"ע כו 492 ראו עוד – דבע (ארצי) 3-43/נד ‏אריה ארגוב נ' "סחף" חברה ישראלית לעבודת פיתוח בע"מ, 15.6.1994
  2. דב"ע נא/180- 3חסין מוחמד אלחרוב נ' מתיתיהו ליפשיץ  בע"מ, 4.12.1999
  3. דב"ע מט/3-104 נתור, איחוד סוכני נסיעות נ' גילה פרט, 8.3.1990
  4. עדמ/300224/97 מועדון גבעתיים בע"מ נ' יאיר אפטר, 8.11.2000
  5. דב"ע נא/180- 3חסין מוחמד אלחרוב נ' מתיתיהו ליפשיץ בע"מ, 4.12.1999
  6. דב"ע נד/ 148 – 3, ליאורה עברני נ' שירותי הבירה, ד.ש. בע"מ, עבודה ארצי א(2) 756; צוטט בין היתר בעב (ת"א)  3-705/96  ‎יעל שלח‎ ‎נ' קינג סולומון פיינדס בע"מ, 20.7.1999
  7. דב"ע נה/ 3-56 יוסף דואהדה ואח' – מאפית דוידוביץ ובניו בע"מ 24.10.1999, הובא בדב"ע נז/3-6 הגביע מוצרי ופלים בע"מ נ' מאיר גבאי, 27.1.1197
  8. דב"ע נא/180- 3חסין מוחמד אלחרוב נ' מתיתיהו ליפשיץ  בע"מ, 4.12.1999
  9. ראו עוד: דב"ע   נו/299-3‏ ‎ ‎אריה לוי ושרה לוי  ‎נ' סומיה (סוניה) גונזגה, 3.6.1997; עע (ארצי) 14238-10-14‏ ‏ עיד רוג'ה נדר נ' המוביל ז'ק יולזרי רמלה בע"מ, 27.12.2017
  10. דב"ע נג/2-6 דורני ליאור נ' שמעון אחרק ואח',עבודה ארצי, כרך כו (1), 278. הובא בספרו של י' לובוצקי סיום יחסי עבודה ההוצאה לאור של לשכת עורכי הדין, מהדורת 2013 פרק 26 עמ' 19
  11. עע (ארצי) 43694-12-11‏ ‏ חברת אפי אבטחה בע"מ נ' יעקוב (קובי) מרדכי, 28.8.2017. ראו עוד ההפניות שם: ע"ע (ארצי) 211/10 ארקדי נדצקי נ' שמירה ובטחון הצפון בע"מ, 11.05.2012, ע"ע (ארצי) 28228-03-15 איזבלה לוקס נ' ארז זיסמן, 31.10.2016
  12. עע (ארצי) 43694-12-11‏ ‏ חברת אפי אבטחה בע"מ נ' יעקוב (קובי) מרדכי, 28.8.2017
  13. ראו סעיפים 65 ו 66 לפסק הדין האמור וההפניות שם
  14. ע"ע 300080/98 אברהם כהן נ' גביר קבלנים ופיתוח בע"מ, 13.9.2001
  15. ע"ע 473/09 מוטור אפ בע"מ נ' יניב ורד, 1.11.11 ראו סעיפים 21 – 22 לפסק הדין וההפניות שם המהוות דוגמאות לאופן הפעלת שיקול הדעת
  16. ע"ע 300215/98 דומוס תעשיית רהיטים בע"מ נ' מירב בן הלל, 31.5.2000; ראו עוד – ע"ע 394/99 המפד"ל המפלגה הדתית לאומית נ' אגבריה תופיק, 23.12.03
  17. דב"ע מט/3-104 נתור, איחוד סוכני נסיעות נ' גילה פרט, 8.3.1990
  18. דבע (ארצי)   נה-223-3‏ ‎ ‎עמותת אופק – הורים לילדים מחוננים בירושלים‎ ‎נ' יאיר בן-ארי, 6.5.1996
  19. דב"ע נג/3-137 עיזבון המנוח יצחק ידידיה ז"ל נ' יוסף בלומנפלד, פד"ע כו 557
  20. דב"ע לד/1-1 ישראל פלס נ' הרשות לניירות ערך, פד"ע ה 245
  21. עע (ארצי) 300019/98‏ דב אורן נ' דניה סיבוס חברה לבנייה בע"מ, 7.7.2004
  22. דב"ע 3-76/98 גאנם וסאם נ' חב' צ'אם מוצרי מזון בע"מ, 15.12.1998
  23. דב"ע נג/3-225 פלמ"ע בע"מ נ' סופיאן עאצי, פד"ע כו 492
  24. ראו עוד: ע"ע (ארצי) 31202-04-10 יצחק אבישר נ' א.ס. עירוני רמת גן מיסודם של בית"ר ומכבי רמת גן בע"מ ואח', 6.3.2013; עע (ארצי) 23647-03-17‏ ‏ ולדמיר בקמן נ' איילת השחר בטחון (1993) בע"מ, 26.6.2018; עע (ארצי) 235/05‏ ‏ אליס בלאן נ' המועצה המקומית מג'אר, 19.12.2005; דב"ע נו/3-214 שמואל בר לוי נ' אלקטרה (ישראל) בע"מ, (פורסם בנבו) ; דב"ע נו/3-273 אליהו פדידה נ' תכנון מכשור תהליך בע"מ, 21.1.1997; דבע (ארצי) 3-43/נד ‏אריה ארגוב נ' "סחף" חברה ישראלית לעבודת פיתוח בע"מ, 15.6.1994 ; עע (ארצי) 1260/00‏ ‏ מרקוביץ אברהם נ' אקורד הנדסה בע"מ, 05.8.2002
  25. עע (ארצי) 13847-05-15‏ ‏ אברהם כהן נ' אחוזה יסמין בע"מ, 26.11.18
  26. ס. אדלר "פיצויי הלנה: חוק ופסיקה" שנתון משפט העבודה, כרך ו' תשנ"ו – 1996, עמוד 5; ע"ע 394/99 המפד"ל המפלגה הדתית לאומית נ' אגבריה תופיק, 23.12.033; ע"ע 473/09 מוטור אפ בע"מ נ' יניב ורד, 1.11.11; עע (ארצי) 43694-12-11‏ ‏ חברת אפי אבטחה בע"מ נ' יעקוב (קובי) מרדכי, 28.8.2017
  27. ע"ע (ארצי) 28228-03-15 איזבלה לוקס נ' ארז זיסמן, 31.10.2016
  28. ע"ע (ארצי) 18424-02-12 ניו ליין קוסמטיקס בע"מ נ'  שרון מור עלימה, 29.11.2015
  29. ע"ע (ארצי) 666/09 מולי אורן  נ' מבטחים מוסד לביטוח סוציאלי של העובדים בע"מ, 1.4.2002 בפסקה 57 וההפניות שם
  30. ע"ע 1040/00 יצחק קידר נ' מוריס בן שטרית, 5.8.2002
  31. דב"ע נד/3-241 חיים בר יוסף נ' מאיר דהן  (לא פורסם) – הובא בעוקדן דיני עבודה | גולדברג – פינברג שער חמישי | פרק 14 | עמוד 37
  32. ע"ע 394/99 המפד"ל המפלגה הדתית לאומית נ' אגבריה תופיק, 23.12.03
  33. ע"ע 67/99 שטרוג ציון נ' מדינת ישראל, 28.11.2000
  34. דב"ע מט/3-104 נתור, איחוד סוכני נסיעות נ' גילה פרט, 8.3.1990. לעניין כך שטעות כנה מסתיימת שעה שקיבל מעסיק את כתב התביעה ונועץ עם פרקליטיו ראו – דיון לד/44-3 (ארצי)  שלמה עזרא נ' יוסף משען, פ"ד ה(1) 379; דב"ע נב/3-113  משה כהן מילי כהן נ' לאה אסקטלן, פד"ע כד 327; דבע (ארצי) נא/3-10 פרידנזון מנופים והובלות בע"מ נגד עליזה סטלקול 21.2.91, צוטט בדמ (ת"א) 41341-05-14‏ ‏ יוסף אסרף נ' מועצה מקומית תל מונד, 4.5.2016; דב"ע לט/44-3 החברה הדרומית לשיווק בע"מ נ'  דניאל קרופניק, פד"ע י"א 94 – הסייג הוא שבד"כ רואים את הסיבות או הממשות בחילוקי הדעות או הטעות כבאים לידי סוף עם הגשת התובענה, עת יכול הנתבע על פי עצה משפטית לעמוד על טעותו; דיון לו/10-2 (ארצי)  "ציון" חברה לביטוח בע"מ נ' יעקוב סעדי ואח', פ"ד ח(1) 240;  דיון לה/1-6 תמר לוי נ' משה לוי, פ"ד ו(1)  365 – הודעת הערעור הינו שלב מאוחר מידי להעלאת נסיבות חדשות להפחתת פיצויי הלנה (שם דובר על פיצויי הלנת שכר)
  35. דב"ע נג/3-225 פלמ"ע בע"מ נ' סופיאן עאצי, פד"ע כו 492
  36. דב"ע נו/267-3 המוסד הקתולי לשירותי הצלה נ' פואד חזבון, 25.2.1997
  37. דבע (ארצי) נה/2-13 ‏פנחס פינס נ' אלדד המכבי, 10.7.1995 (וההפניות שם ראו סעיף 5 לפסק הדין); דב"ע לט/44-3 החברה הדרומית לשיווק בע"מ נ'  דניאל קרופניק, פד"ע י"א 94
  38. דבע נו / 44 – 3‏ ‏ ברוך דגן נ' מכללת הגליל המערבי, 28.5.1996 וההפניות שם בסעיף 3 לפסק הדין
  39. דבע (ארצי) נה/2-13 ‏ פנחס פינס נ' אלדד המכבי, 10.7.1995 ראו סעיף 5 לפסק הדין וההפניות שם
  40. דבע (ארצי) נא/ 3-158 תחנת דלק בת-ים בע"מ נ' רפי מגלאשווילי, 22.1.1992
  41. דב"ע שם/3-141 אבירה מיכאלי נ' מדינת ישראל, פד"ע יג' 146. וכן עניין זוהר שוסטק[1 .נפסק בדב"ע נג/35-3 זוהר שוסטק נ' חרות בע"מ, 29.6.93, צוטט בדמ (ת"א) 355765/99‏ ‏ פליץ מלבינה נ' קולני הרי, 28.10.2001
  42. דב"ע נו/3-255 מבוא חורון מושב שיתופי של פועלי אגודת ישראל להתיישבות חקלאית בע"מ נ' חסן עלאיה מחמד אלהרינאת,  25.3.1997 וההפניות שם בסעיף 5 לפסק הדין
  43. דב"ע נו/3-8 שמואל מור נ' אלי נחום, 14.2.1996
  44. ע"ע 285/08 אדי וול נ' און טראק אינוביישנס בע"מ, 14.10.2009
  45. דב"ע נו/62-5 תע"ש- תעשיות לישראל בע"מ נ' קרן השתלמות למהנדסים בע"מ, פד"ע לא 449
  46. דב"ע נו/62-5 תע"ש- תעשיות לישראל בע"מ נ' קרן השתלמות למהנדסים בע"מ, פד"ע לא 449
  47. ע"ע 300029/98  מכון בית יעקב למורות ירושלים נ'  ג'וליה מימון, 29.11.2003
  48. ראו עוד בעניין קשיים כלכליים של מעסיק שאינם מהווים בד"כ נימוק להפחתת פיצויי הלנה – ע"ע 394/99 המפד"ל המפלגה הדתית לאומית נ' אגבריה תופיק, 23.12.03
  49. דב"ע  נו/299-3‏ ‎ ‎אריה לוי ושרה לוי  ‎נ' סומיה (סוניה) גונזגה, 3.6.1997
  50. דב"ע נא/3-141/142 לוג'יק בע"מ נ' דיאנה סול, פד"ע כד 63
  51. עע (ארצי) 73/03‏ ‏קרן השתלמות לעובדי הרשויות המקומיות בע"מ נ' עראבה מועצה מקומית, 3.12.2003- בעניין פיצויי הלנה על תשלומים שלא הועברו לקופת גמל
  52.   דב"ע מח /1-1  אגברייה אחמד טהה ואח' נ' עירית אום אל פחם,12.12.1998
  53. לעניין קשיים כלכליים אשר הוכרו כעילה להפחתת פיצויי הלנה ראו  דיון  נה/3-86, נה/206-3  ד"ר מיכל שרף ואח' נ. ספריה משותפת לדורות – לוד פד"ע כט' 301 בעמ' 316
  54. דב"ע לב/3-3 מרכז החינוך העצמאי נ' מנחם דב שוורץ פד"ע ג' 318
  55. באותו מקרה דובר על הלנת שכר אך העקרונות חלים גם על הלנת פיצויי פיטורים,  שכן סעיף 20 (ד) לחוק מחיל את סעיף 18 לחוק, ואף מוסיף עילות על אלו שנקבעו באותו סעיף
  56. דב"ע נו/3-39 רוני שפירא נ' צילומית מכונות משרד בע"מ, 16.10.1996
  57. דב"ע מח/3-36 קרן אור (מוצרי חימום) נ' רצון משה 26.4.1984 וכן דב"ע נה/3-42 פריים אחזקות בע"מ ואח' נ' שרון יעקובוביץ (לא פורסם)-  הובא בדבע (ארצי)   נו-39-3‏ ‎ ‎רוני שפירא‎ ‎נ' צילומית מכונות משרד בע"מ, 16.10.1996
  58. דבע (ארצי)נו/ 3-166 מירב יהודיאן נ' סופר פארם ניות, 4.8.1996
  59. בדב"ע נב/3-185,186 אגודת קרית נוער נ' רשאד עבד אלטיף בואטנה פד"ע כה (1) 10
  60. ראו עוד: דב"ע נו/3-204 אגודת קרית נוער נ' גלאל מזאתם, 6.8.1996
  61.  דב"ע מט/3-62 גדעון ליפשיץ נ' בית מרגוע מעלה החמישה, פד"ע כ 3629
  62. דבע נו / 44 – 3‏ ‏ ברוך דגן נ' מכללת הגליל המערבי, 28.5.1996 (וההפניות שם – סעיף 3 לפסק הדין); דב"ע נג/ 3-166 שיפודי הגפן בע"מ ­גבאר אימן ואח', פד"ע כו 433; דב"ע נג/3-225 פלמ"ע בע"מ נ' סופיאן עאצי, פד"ע כו 492 – נפסק כי  קביעה שהטעות הכנה נמשכה עד לקביעת הפלוגתאות, הינה סבירה בנסיבות העניין. זאת משום שעם קביעת הפלוגתאות היה המעסיק חייב להיות ער למסקנות העשויות לנבוע מהתנהגותו; דיון נב/24-3 (ארצי)  ‎ ‎דפנה מזרחי‎ ‎נ' קרור ירושלים בע"מ‏, פ"ד כה(1) 417 – נפסק כי העדר בקשה להפחתת פיצוי הלנת השכר בכתב ההגנה אינה מונעת הפחתת פיצוי הלנה כאשר המעסיק הכחיש, בכתב ההגנה, את חובתו לשלם שכר לעובדת. כן ראו : דיון לה/1-6 תמר לוי נ' משה לוי, פ"ד ו(1)  365 – דרך המלך היא להכחיש את החובה לשלם פיצויי הלנה בכתב ההגנה אך די בכך שהטענה להפחתת פיצויי הלנת שכר, או ביטולם, עולה ממהלך הדיון
  63. עע (ארצי) 56846-05-12‏ ‏ ג'י.אי.אס גלובל אנוירמנטל סולושנס בע"מ נ' רמי אפללו, 10.2.2015
  64. עע (ארצי) 56846-05-12‏ ‏ ג'י.אי.אס גלובל אנוירמנטל סולושנס בע"מ נ' רמי אפללו, 10.2.2015
  65. דב"ע נ"ו/108-3 ‎ ‎מרדכי בוחבוט‎ ‎נ' מלון רמדה רנסנס, 27.3.97
  66.  דב"ע לג/ 9-55 שמחה ניר נ' אשר היפש בנגב בע"מ, פד"ע ה 54 שהובא בדב"ע נב/3-113  משה כהן מילי כהן נ' לאה אסקטלן, פד"ע כד 327 – נפסק כי היות שהתנהגות העובדת גרמה לעיכוב בהליך המשפטי, אין לפסוק לטובתה פיצוי הלנה לתקופת העיכוב
  67. ע"ע 1054/01‏ אשר טוילי נ' יצחק דהרי‏, פ"ד לז(2002) 746- שם דובר ביועץ מס שהציג עצמו כמי שהמתנדב לעבודתו, אשר לימים תבע שכרו בצירוף פיצויי הלנה, בשים לב להתנהגותו, בית הדין לא חייב בפיצויי הלנת שכר – שם כאמור דובר בשכר
  68. עע (ארצי) 647/07 חיים גפן נ' בתי מלון מאוחדים בע"מ, 6.7.2009  –  להרחבה בדבר השיקולים לפסיקת פיצויי הלנת שכר או פיצויי הלנת פיצוי פיטורים במקרה שנעשה שימוש בדוקטרינת הרמת מסך – ראו סעיף 16 לפסק הדין וההפניות שם
  69. דב"ע נג/3-14 מרכז קהילתי קרית מנחם ע"ש מ' ברסלר בע"מ נ' אסתר מור, 8.3.1993
  70. דב"ע מג/3-37 שולמית אבוקסיס נ' רפי בן שימול פד"ע טו 29

קיזוז חובות מתשלום פיצויי הלנה

קיזוז חובות מתשלום פיצויי הלנה

  •                                            חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958
    (ב2) המעסיק רשאי להפחית מפיצויי הפיטורים ומפיצוי ההלנה סכום של חוב שחייב העובד למעסיק או סכום שהמעסיק חייב או זכאי לנכותו מפיצויי הפיטורים.

 

ראה בהרחבה להלן פרק הדן בקיזוז חובות בסיום יחסי העבודה.

התיישנות הזכות לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים

התיישנות הזכות לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים

  •                                                חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958
    20 (ד) הוראות סעיפים 17א, 18 ו-19 יחולו, בשינויים המחוייבים, לגבי הלנת פיצויי פיטורים כאילו היא הלנת שכר…

 

  •                                               חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958
    התיישנות
    17א.  (א)  הזכות לפיצויי הלנת שכר, להבדיל משכר עבודה, תתיישן אם לא הוגשה תובענה לבית דין אזורי כמשמעותו בחוק בית הדין לעבודה  תשכ"ט-1969 (להלן – בית דין אזורי) תוך שנה מהיום שבו רואים את השכר כמולן, או תוך 60 ימים מהיום שקיבל העובד את השכר שבו קשור הפיצוי, הכל לפי המוקדם, אולם בית הדין האזורי רשאי להאריך את התקופה של 60 ימים לתקופה של 90 ימים.

פירוט הכללים

א. סעיף 17(א) לחוק הגנת השכר קובע כי "הזכות לפיצויי הלנת שכר, בגין שכר שלא שולם כלל, תתיישן אם לא הוגשה תובענה לבית דין אזורי "תוך שנה מהיום שבו רואים את השכר כמולן" הוראה זו חלה, בשינויים המחויבים, מכוח סעיף 20(ד) לחוק הגנת השכר גם ביחס לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים.

ראו בין היתר עניין יעקב (קובי) מרדכי1.

ב. התיישנות מכוח חוק ההתיישנות, תשי"ח- 1958, הינה התיישנות זכותהתביעה בלבד, בעוד שהתיישנות הזכות לפיצויי הלנה היא התיישנות מהותית, דהיינו התיישנות הזכות עצמה, המפקיעה את הזכות עצמה לפיצוי הלנה ולא רק את הזכות לתבוע פיצויי הלנה.

ראו הנפסק בעניין שופרסל בע"מ2. דובר בערעור ברשות שהוגש על דחיית ערעור על החלטה של רשמת בית הדין האזורי שהתירה לתקן כתב התביעה 8 חודשים אחרי הגשת כתב ההגנה  ו- 16 חודשים אחרי פיטורי העובדת,  כך שייכתב "במקום הפרשי הצמדה"  – "פיצויי הלנת פיצויי פיטורים". בית הדין הארצי פסק  כי אחד מכללי היסוד הוא כי אין להיעתר לבקשה לתיקון מקום בו יקפח התיקון בעל דין יריב ויפגע בו שלא כדין, ואחת מהדוגמאות הינה בעל דין המבקש להעלות על דרך של תיקון התביעה עילה שהתיישנה. בית הדין הוסיף כי אם זהו הדין בהתיישנות זכות התביעה,  הרי שמקום שמדובר בהתיישנות מהותית של הזכות- על אחת כמה וכמה3.

ג. היות ומדובר בטענת התיישנות מהותית, טענה להתיישנות פיצויי הלנה יכולה לעלות גם ביוזמת בית הדין.

ראו לעניין זה זהבה הראל4.

ד. מרוץ ההתיישנות לפיצויי הלנה מתחיל במועד הפיטורים, או ההתפטרות המזכה בתשלום פיצויי פיטורים, ולא ממועד בו הוגשה דרישה לתשלום פיצויי פיטורים.

ראו עניין סופיה קוצ'יק5  ועניין יורם חורי6.

מראה מקום

  1. עע (ארצי) 43694-12-11‏ ‏ חברת אפי אבטחה בע"מ נ' יעקוב (קובי) מרדכי, 28.8.2017
  2. דיון תשן/90-3 (ארצי)  שופרסל בע"מ נ' פאני קייטנברג, 14.6.90
  3. ראו עוד: דב"ע 3-76/98 גאנם וסאם  נ' חב' צ'אם מוצרי מזון בע"מ, 15.12.1998
  4. עע (ארצי) 409/05  זהבה הראל נ' סיעת העבודה  מימ"ד, 26.2.2006; ראו עוד – דב"ע שן/3-16 שמואל אלוני נ' נתיבי אל על נתיבי אוויר לישראל בע"מ,  פד"ע כ"ב(1) 17
  5. עע (ארצי) 247/07   פלונית נ' סופיה קוצ'יק, 4.9.2009
  6. ע"ע 261/03 יורם חורי נ' חברת מטבחי זיו, 4.4.2006
שכר מינימום, משכורת מינימום

מועד לתשלום פיצויי פיטורים המותנה בדרישה בכתב לתשלום

מועד לתשלום פיצויי פיטורים המותנה בדרישה בכתב לתשלום

  •                                               חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958
    20 (ג)   מי שזכאי לפיצויי פיטורים שלא מכוח סעיפים 1(א) או 5 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, לא יחול לגביו המועד לתשלום פיצויי פיטורים כאמור בסעיף קטן (א) אלא לאחר שנמסרה למעסיק קודם לכן דרישה בכתב לתשלום הפיצויים תוך ציון העילה לדרישה; נמסרה הדרישה למעסיק לאחר המועד האמור – יחול לגביו המועד לתשלום הפיצויים ביום מסירת הדרישה.

פירוט הכללים

בעניין מרדכי קנובל1 נפסק כי המחוקק מבחין בין מועדים לתשלום פיצויי פיטורים. מעסיק המפטר עובד או במקום שבו העובד נפטר – המועד לתשלום פיצויי פיטורים יהיה ביום ניתוק יחסי העבודה. עובד המתפטר מעבודתו, או שקמה לו עילה לפיצויי פיטורים מסיבה אחרת שאינה פיטורים, המועד לתשלום פיצויי פיטורים יהיה במועד הגשת הדרישה למעסיק כאמור בסעיף 20(ג) לחוק הגנת השכר או המועד הקבוע בחוק לתשלום כאמור בסעיף 20(ג) לחוק, המאוחר מבין השניים.

לפיכך, נפסק כי אין התפטרותו של עובד בהגיעו לגיל 65 ו- 60 באישה (בהתאם לדין שחל אז) נופלת בגדר אלה המזכים את העובד בפיצויי פיטורים ביום הפסקת יחסי עבודה, אלא ביום שבו ידרוש העובד בכתב את הפיצויים תוך ציון עילת דרישתו. נוכח דברים אלו, ומשלא היה חולק כי דרישה כאמור לא נשלחה על-ידי העובד למעסיק, נפסק כי בדין דחה בית-הדין האזורי את התביעה, ומשכך אף דין הערעור להידחות.

בעניין נחום לבון2 נפסק כי גם פיצויי פיטורים מוסכמים מקימים זכות תביעה לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים ואולם, מכוח הוראת סעיף 20(ג) לחוק,  כדי להקים עילת תביעה במקרה כזה יש להראות כי בסמוך למועד המוסכם לתשלומם נמסרה דרישה בכתב לתשלום הפיצויים תוך ציון העילה לדרישה בין אם זכאי העובד לפיצויים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים ובין אם מכוח הסכם העסקה או עילה אחרת בחוק פיצויי פיטורים. כאשר ברור כי מכתב התפטרות של העובד שבו הוא רק מבקש לקבל את כל המגיע לו בדין, אינו עומד בדרישות הדין.

בעניין יעל ארז3 נפסק שתכלית ה"דרישה בכתב" בהוראת המחוקק הינה לידע את המעסיק, ברורות ומפורשות מה העילה שמכוחה הוא נדרש לשלם פיצויי פיטורים.