פסיקה של הארצי לעבודה בנושא אפליה בעבודה

הפלייה מתקנת

תשלום נוסף לאמהות שאינן מקצרות את יום עבודתן, ומניעת תשלום זה מאבות אשר עושים כן, הינה פעולה לגיטימית של הפלייה מתקנת.

בפני בית הדין הובאה תביעתו של אב עובד מדינה, לקבל את התוספת המוענקת לאמהות אשר בחרו לוותר על זכותן ליום עבודה מקוצר. האב טען, כי על פי אותם כללים אשר הביאו להלכה לפיה את הזכות לקיצור יום העבודה יש לתת לשני המינים, כך גם יש לנהוג בהטבה הכספית המשולמת שעה שהאב העובד עובד יום מלא. בית הדין האזורי קיבל את טענת האב, קבע, כי מדובר בהפליה פסולה וחייב את המדינה לשלם לו את התוספת. הארצי הפך הכרעה זו. נפסק, כי תשלום ההטבה לאבות יצור אמנם שוויון פורמאלי אך יעמוד בסתירה לשוויון המהותי. תחילה הבהיר בית הדין, כי העניין אינו חוסה תחת הוראת סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה העוסקת בשוויון מטעמי הורות. בית הדין בחן את העניין לאור הוראת סעיף 3 לחוק שעניינה הפליה מתקנת וקבע, כי זו אכן חלה. נפסק, כי מדובר בהעדפה מתקנת לגיטימית אשר עשויה לתרום לקידום השוויון בשתי קבוצות התייחסות רלוונטיות – האחת, שוויון בין נשים לגברים בכלל בשוק העבודה, והשנייה, שוויון במשפחה בין האב לאם בכל הקשור לנשיאה בעול האחריות המשפחתית. מטרת הזכות האמורה, כך נפסק, היא לקדם אמהות עובדות וליתן להן תוספת למשכורתן במקרה בו הן אינן מנצלות בפועל את הזכות ליציאה מוקדמת ממקום העבודה ונאלצות להישאר עקב צורכי העבודה מעבר ליום העבודה המקוצר. בשל מתן תוספת זו לשכרן, הן לא תירתענה מעבודה בשעות נוספות גם בתקופת קיצור העבודה בשל זכויות הוריות.

ע"ע 361/08 מ"י נ' דן בהט, ניתן על ידי מותב בראשות כב' הנשיא אדלר, ביום 18.4.2010.

פסקי דין של בתי הדין האזוריים בנושא אפלייה בעבודה

דרישה ללבוש הולם

 דרישת מעבידה מהתובע, ששימש כמלצר, ללבוש חולצה ארוכה לנוכח קעקועיו אינה בגדר הפלייה אסורה מחמת מראה חיצוני, אלא דרישה מידתית

השאלה האם מראה חיצוני יכול לשמש עילת הפליה אסורה טרם נבחנה בפני עצמה בפסיקה (אלא בעקיפין לאפליות אחרות) וכן היא לא מעוגנת בסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

מנגד, במספר פרשות הוכרה זכות המעסיק לדרוש מעובדו להקפיד על הופעה חיצונית הולמת ועל קוד לבוש, כחלק מהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק.

המבחן שיש להציב בסוגיה זו הנו מבחן של מידתיות, הנגזר מנסיבות המקרה. העובדה שהנתבעת דרשה מהתובע ללבוש חולצה ארוכה נוכח קעקועיו איננה הפליה אסורה. בפרט כאשר התובע, כמלצר, מגיש מזון ומשקה בשירות אישי.

דרישה זו הנה דרישה מידתית, בשים לב היא שהיא הועלתה בתום לב בניסיון להביא להמשך העסקתו של העובד.

תעא (ת"א) 8435-09 גבאי משה נ' פינות קפה בע"מ, ניתן על ידי השופט מיכאל שפיצר ביום 9.1.12.

אפליה מחמת גיל

אלקטרה חוייבה בתשלום 70,000 ₪ כפיצוי לעובד בעל וותק של 17 שנים שפוטר מחמת גילו בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

לאחר שבית מצא כי לא חל שינוי בתפקודו של העובד בעבודה ושלא הוכח כי התובע בפועל לא היה מוגבל או נעדר תקופות ממושכות או היה צפוי להעדר תקופות כאלה, הגיע הוא למסקנה כי הנתבעת הכינה את הרקע לפיטורי התובע מחמת גילו, תוך הצבת דרישות ותואנות ששימשו רק כיסוי לכוונתה האמיתית. בשים לב ש שהתובע קיבל דמי אבטלה עם פיטוריו והחל לעבוד בחברה אחרת, נפסק על הנתבעת לשלם לתובע פיצוי בגין פיטורין שלא כדין ועוגמת נפש בסך כולל של 70,000 ₪.

תע"א 9713-06 מרדכי בר-לב נ' אלקטרה ישראל בע"מ, ניתן ביום 12.5.2011.

אפליה בעבודה מחמת מגבלה רפואית

בוטלו פיטוריה של חולת סרטן משום שהם נעשו בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלויות, ללא שימוע וללא התאמות הנדרשות.

עובדת שלקתה במחלת הסרטן, אשר הגבילה באופן זמני את תפקודה, זכאית להגנת חוק לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה לאנשים עם מוגבלות. סעיף 8 לחוק אוסרות הפליה בתעסוקה לעניין אדם עם מוגבלות, כאשר הגדרת מונח ההפליה הינה "אי ביצוע התאמות נדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו".

ההחלטה להעביר את העובדת מתפקיד ניהולי לתפקיד שאינו ניהולי הייתה כרוכה בפגיעה ממשית במעמדה ובאופק קידומה והיתה למעשה פועל יוצא מהעדרותה של העובדת עקב מחלתה, וזאת מבלי שנערכו ההתאמות הנדרשות כמתחייב מהחוק.

בנוסף נקבע שמאחורי פיטוריה של העובדית יתכן ועמדו דעות קדומות וחוסר מודעות למחלת הסרטן. מכל מקום, גם אם היה בסיס כלשהו לטענות החברה נגד תפקודה של העובדת, הייתה מוטלת על החברה החובה לזמן את העובדת לשיחה מעמיקה ופתוחה טרם גיבוש ההחלטה ביחס למצופה מהעובדת.

בית-הדין הורה במסגרת סעד זמני על ביטול ההחלטות לפטר את העובדת ולהעבירה מתפקידה והורה על השבתה לתפקידה המקורי כמנהלת צוות פסיכיאטריה. 

סע (ת"א) 15697-02-11 מיכל דוד נ' ג'י.ס' הלת'קר בע"מ ואח', ניתן ביום 27.6.11 בפני כב' הש' נטע רות.

הפליה מחמת גיל

פיצוי בגובה 12 משכורות לעובד אשר הועסק בבנק ישראל מכוח הסכם המכונה "הסכם הקשישים" המסדיר קליטה לעבודה של עובדים בני למעלה מ- 55 שנים ומעניק להם תנאים פחותים.

מדובר בהסכם קיבוצי אשר נכרת בטרם תיקון חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, בו הוסדר האיסור של הפליה מחמת גיל. בית הדין האזורי הפנה לפסיקה קודמת של בית הדין הארצי ולפיה מדובר בהסכם קיבוצי מפלה ועל כן פסול. הפליה, כך נפסק, לרבות הפליה מטעמי גיל, נוגדת את תקנת הציבור, וככזו היא פסולה. מניעת הפליה מחמת גיל היא משימה חברתית מהמעלה הראשונה. אחת המטרות שבבסיס האיסור על הפליה מטעמי גיל היא – מניעת חוסר כלכלי חמור מן העובד המבוגר – אשר סיכוייו לאתר עבודה בשכר סביר פחותים בהרבה משל עובד צעיר ממנו. על מנת להוכיח הפליה פסולה אין צורך להוכיח כוונה של המעביד להפלות, אלא די להראות התנהגות פסולה. בית הדין דחה את טענת הבנק, כי "הסכם הקשישים" שינה במרוצת השנים את תכליתו ומשמש בפועל להעסקתם של עובדים בלתי מקצועיים נוספים בבנק, ללא קשר לעניין הגיל, וזאת משעה שהבנק לא הביא ראיות לכך. יחד עם זאת החליט בית הדין שלא לקבל את בקשת העובד לאכוף יחסי עבודה עד לגיל 72 שהיה גיל פרישה נהוג בבנק בעבר, וזאת לאור העובדה שסיום עבודת העובד היה בגיל פרישה על פי חוק – 67. בית הדין סקר את הדין החל ולפיו כפיית פרישה על עובד מחמת הגיעו לגיל פרישה, אינה פסולה. הן הפסיקה והן המחוקק מכירים בסיום עבודה מטעם זה כלגיטימי. העובדה שהעובד הועסק על פי הסכם מפלה, צריכה לזכות אותו בסעד של פיצוי כספי מכוח סעיף 10(א) לחוק שוויון הזדמנויות, אשר בית הדין העמידו, בהתחשב במכלול נסיבות העניין על גובה 12 משכורות.

תע"א 9506-08 יוסף מוצפי נ' בנק לאומי לישראל בע"מ (ניתן על ידי מותב בראשות כב' השופט לובוצקי ביום 23.6.2010. 

פיטורים מחמת גיל

פיטורי עובד לאחר גיל הפרישה החוקי מחמת גילו, אינם עומדים בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה ואינם בגדר אפליה פסולה מחמת גיל.

עב (ת'א) 6286/06 שמואל מתתיה נ' א. פיינט-לי בע'מ, ניתן על ידי מותב בראשות ורדה סאמט, ביום 17.12.2009.


לראש העמוד